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RBD reconnu à l'échelle internationale

Employments Law Experts (ELE) une division de Chambers, entreprise qui œuvre à l’échelle internationale et dont le siège social est situé à Londres, vient de reconnaître RBD et Me Laurent Roy respectivement à titre de cabinet et d’avocat exclusif pour le Canada pour l’année 2019-2020. 

 

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ROY BÉLANGER offre une gamme complète de services professionnels aux associations de salariés, à leurs membres et aux travailleurs et travailleuses dans tous les champs d’expertise reliés au droit du travail et leur offre le soutien juridique dont ils ont besoin dans la résolution de leurs problèmes.
Publications récentes
15/07/ 2019

DROIT DU TRAVAIL

Général

Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (V.L.) c. Desormeaux, 2019 QCTDP 13
https://www.canlii.org/fr/qc/qctdp/doc/2019/2019qctdp13/2019qctdp13.html?resultIndex=1

La Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse poursuit monsieur Desormeaux, alléguant qu’il a porté atteinte aux droits de son employée à des conditions de travail exemptes de harcèlement et de discrimination fondée sur le sexe ainsi qu’à sa dignité en contravention aux articles 10, 10.1, 16 et 4 de la Charte des droits et libertés de la personne(ci-après : « la Charte»). En guise réparation, la Commission demande que M. Desormeaux soit condamné à payer 26 600$ à son ex-employée, Mme L…, à titre de dommages moraux et 8000$ à titre de dommages punitifs.

M. Desromeaux a eu un comportement et tenu des propos à connotation sexuelle de façon répétée dès que Mme L… a commencé à travailler. Il a également touché la plaignante de façon inappropriée et lui a fait des demandes en vue d’obtenir des faveurs sexuelles. Selon le Tribunal, la dignité humaine fait référence au respect de l’estime de soi qu’une personne ressent. Un climat de sexualité peut résulter de comportements subtils ou flagrants. Un employeur qui fait des avances à connotation sexuelle non désirées exerce du harcèlement au sens des articles 10 et 10.1 de la Charte. De plus, le comportement de l’employeur constitue un traitement discriminatoire interdit en vertu des articles 4,10 et 16 de la Charte.

Le Tribunal accorde à la plaignante 20 000 $ à titre de dommages moraux pour la discrimination et le harcèlement sexuel dont elle a été victime. En ce qui a trait à la détermination des dommages punitifs, le Tribunal énonce qu’une personne en situation d’autorité ayant des conversations de nature sexuelle qui ne sont ni sollicitées ni désirées par un employé ne peut ignorer qu’elle contrevient à la loi. Une somme de 6 000 $ à titre de dommages punitifs est accordée afin de refléter le niveau de réprobation sociale à l’égard des actes commis.

Recours accueilli.

Syndicat des employées et employés de la Société des casinos du Québec-CSN, unité sécurité et Société des casinos du Québec inc. (Sylvain Toupin), 2019 QCTA 273
https://soquij.qc.ca/portail/recherchejuridique/ConsulterExtExpress/A9364F86C24A2B38AF4561EF249244B3?source=EXPTRAV

Le syndicat dépose un grief afin de contester le congédiement d’un agent de sécurité dans un Casino. Il a été congédié pour s’être approprié sans droit et à l’insu de tous, un objet trouvé qui ne lui appartenait pas, soit une bouteille échantillon de Tequila Silver Patron, d’une valeur de 10,95$, d’un format de 50 ml.

Selon l’arbitre, il est indéniable que le plaignant a mis dans sa poche un objet trouvé de manière à l’utiliser pour faire une blague, plutôt que de le rapporter au contrôleur de l’entrée des employés. De là à dire qu’il l’a volée, comme le plaide l’employeur, il y a une marge. On peut certes parler de mauvaise blague et de contravention à la politique. On peut même parler d’appropriation, pour reprendre le terme utilisé par l’employeur dans sa lettre de congédiement, terme avec lequel le plaignant s’est finalement déclaré d’accord, mais parler de vol, avec tout ce que ce mot connote de malice et d’intention malveillante, comme l’exige la jurisprudence arbitrale.

L’arbitre est d’avis que le congédiement est une mesure trop sévère. Aucune intention malhonnête ne se dégage du portrait soumis et le seul intérêt du plaignant aura été de faire de l’humour en jouant avec le feu, il est vrai, mais pas au point de perdre son emploi de 24 ans.

L’arbitre substitue au congédiement une suspension d’un mois.

Savard c. Gearbox Studios Québec inc., 2019 QCCS 2349
https://www.canlii.org/fr/qc/qccs/doc/2019/2019qccs2349/2019qccs2349.html?autocompleteStr=2019%20QCCS%202349&autocompletePos=1

Le demandeur est programmeur spécialisé dans le domaine des jeux vidéo. Il a été à l’emploi de l’employeur pour une durée de treize (13) mois avant son congédiement. Il réclame un délai de congé d’une année à la suite de son congédiement et des dommages pour abus de droit ainsi qu’un montant pour le régime de participation différée dans les bénéfices.L’employeur soutient que c’est à bon droit qu’il a mis fin au contrat de travail à durée indéterminée du demandeur. Il n’a pas donné suite aux avertissements et n’a pas démontré la volonté de s’amender dans le cadre de sa prestation de travail. 

L’article 2091 du Code civil du Québecest d’ordre public et indique que chacune des parties à un contrat à durée indéterminée peut y mettre fin en donnant à l’autre un délai-congé et que ce délai doit être raisonnable et tenir compte, notamment de la nature de l’emploi, des circonstances particulières dans lesquelles il s’exerce et de la durée de la prestation de travail. Le Tribunal juge que l’employeur ne s’est pas déchargé de son fardeau de preuve d’établir une cause juste et suffisante au congédiement du demander. Selon le Tribunal, ce congédiement, à bien des égards, s’apparente à une abolition de poste. Le Tribunal estime équitable de fixer à six (6) mois l’indemnité que l’employeur doit verser au demandeur. Cette période de temps représente le temps où il a effectivement été à la recherche d’un emploi, le jeune âge du demandeur ainsi que sa formation lui ont permis de trouver pareil emploi dans un délai raisonnable.

Le Tribunal rejette la demande de compensation pour perte de bénéfices du régime de participation, l’employeur avait droit de mettre fin à l’emploi du demandeur moyennant le versement d’un délai-congé. Selon le Tribunal, il y a également lieu de rejeter la demande de compensation pour abus de droit. Il n’y a pas en l’espèce abus de droit, même si le droit invoqué a été exercé de manière fautive.

La réclamation du demandeur est accueillie en partie.

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Norbord inc. et Unifor, section locale 3094 (grief collectif), 2019 QCTA 226
https://soquij.qc.ca/portail/recherchejuridique/ConsulterExtExpress/38D444526B3DB8DD9F86BDAADB584D17?source=EXPTRAV

Le syndicat a déposé un grief collectif contestant la décision de l’employeur d’obliger les salariés à participer à une formation dispensée en dehors de leurs heures régulières de travail. Selon l’employeur les dispositions relatives aux horaires de travail de la convention collective ne sont pas applicables à l’égard de la formation obligatoire en matière de cadenassage et de travail en hauteur. Le syndicat indique que l’employeur contrevient à la convention collective en modifiant l’horaire de travail des salariés, mais également en les forçant à faire du temps supplémentaire alors que l’article 5 de la convention collective l’interdit. Selon l’arbitre, l’article 14.12 de la convention collective qui énonce que « pour fins de formation, un employé, qui accepte à la demande de l’employeur, de suivre la formation en dehors de ses heures régulières, de la journée ou de la semaine sera rémunéré à temps supplémentaire ». Cette disposition constitue une limitation au droit de la direction de déployer son personnel assujetti à la convention collective en dehors de son horaire régulier pour y recevoir une quelconque formation. Le droit de l’employeur d’obliger les salariés à suivre une formation à l’extérieur de leur horaire de travail est clairement restreint dans cette clause où il est prévu que ces derniers ont le choix de l’accepter ou non.

Grief accueilli.

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Monaco et Entrepôt de Montréal 1470 inc., 2019 QCTAT 2489
https://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2019/2019qctat2489/2019qctat2489.html?autocompleteStr=2019%20QCTAT%202489&autocompletePos=1

Le Tribunal doit déterminer si le travailleur a subi une nouvelle lésion professionnelle le 14 juin 2017, soit une hernie ombilicale.Le 14 juin 2017, alors qu’il était de retour au travail, il a ressenti une douleur abdominale en soulevant un bac d’environ 40 livres pour le déposer sur un transpalette. Il a produit une réclamation pour des diagnostics d’épigastralgie secondaire à un ulcère d’estomac et de douleur secondaire à une hernie ombilicale. La CNESST a refusé sa réclamation. 

Le Tribunal doit décider si le travailleur peut bénéficier de la présomption de lésion professionnelle prévue à l’article 28 de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles(ci-après : « LATMP »). Selon le Tribunal, le témoignage du travailleur lors de l’audience était peu crédible. Cela dit, le Tribunal mentionne que l’absence de crédibilité du travailleur sur certains aspects de la preuve n’est pas suffisante afin d’écarter l’application de la présomption de lésion professionnelle prévue à l’article 28 LATMP. En effet, même si le Tribunal met de côté une partie du témoignage de ce dernier quant aux éléments qui ne lui paraissent pas très crédibles, ni fiables, ni concordants, les dernières conditions d’application de la présomption sont démontrées de manière suffisamment probante, notamment par la preuve documentaire, et plus particulièrement par la preuve médicale.L’employeur peut renverser la présomption en démontrant par une preuve prépondérante l’absence de relation causale entre la blessure et les circonstances de son apparition ou encore que la blessure survienne d’une autre cause. Or, l’employeur n’a pas apporté de preuve afin de démontrer que le geste décrit par le travailleur n’a pu entraîner une pression intraabdominale.

Contestation accueillie.


Policiers

Rien à signaler.


Pompiers

Rien à signaler.


Paramédics

Corporation d’Urgences-santé de la région de Montréal métropolitain c. Syndicats du préhospitalier-CSN, 2019 QCCA 1087
https://www.canlii.org/fr/qc/qcca/doc/2019/2019qcca1087/2019qcca1087.html?autocompleteStr=%202019%20QCCA%201087&autocompletePos=1

L’employeur demande la permission d’appeler d’un jugement rendu le 18 mars 2019 par l’honorable Pierre Nollet de la Cour supérieure.  Les faits sont les suivants : en cours de convention collective, le syndicat donne le mot d’ordre à ses membres de substituer leurs uniformes par d’autres pièces de vêtement afin d’amener l’employeur à modifier leurs horaires de travail. Durant cette période, la convention collective en vigueur prévoit que le port de l’uniforme est obligatoire.  Le juge de la Cour supérieure considère que la décision de l’arbitre est déraisonnable et soutient que la liberté d’association et la liberté d’expression permettent d’exercer de tels moyens de pression en cours de convention collective et qu’il serait inadéquat d’interpréter la disposition de la convention collective sur le port de l’uniforme comme une renonciation à ces droits.

La Cour d’appel estime qu’il y a lieu de faire droit à la demande puisque l’appel soulève des questions de principe qui doivent être soumises à la Cour, notamment quant à la façon dont le juge applique la norme de la décision raisonnable et son interprétation de l’obligation qu’impose aux parties le Code du travail de maintenir la paix industrielle et de s’abstenir de recourir à des moyens afin de contraindre l’autre partie à renégocier pendant la durée d’une action collective.

Demande pour permission d’appel accueillie.


Artistes

Rien à signaler.


DROIT CRIMINEL

Général

Rien à signaler.


 

 

11/07
2019

Votre patron vous impose un suivi serré, contrôle quotidiennement la qualité de votre travail et vous évalue continuellement. À bout, vous vous présentez chez le médecin qui vous diagnostique un trouble d’adaptation et un arrêt de travail. Ce diagnostic peut-il être reconnu à titre de lésion professionnelle au sens de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles ?

PAR ME LAURENCE LORION

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09/07
2019

GRIEF – Demande préliminaire – Inhabilité – Récusation – Faits similaires – Protocole d’entente – Décisions antérieures – Apparence de partialité – Obligation de la convention collective – Alternance chronologique des décideurs – Rejet de la demande préliminaire.

DESTITUTION – Consultation illégale du CRPQ – 6 répétitions – Par curiosité – Relation personnelle – Aucun avantage personnel – Circonstances particulières – art.119(2) Loi sur la police¬ – Absence de preuve de l’état psychologique au moment des infractions – Grief rejeté.

GRIEF – Double emploi – Déontologie policière – Déontologie des avocats – Congé sans solde – Ordonnance de sauvegarde – Incompatibilité – grief rejeté.

MIS À PIED – Sanction – Exercice d’un droit protégé par le Code du travail – Moyen de pression – En cours de convention collective – présomption simple – Légalité des moyens de pression – Autre cause juste et suffisante – Déficit budgétaire – Situation économique difficile – Demande rejetée.

POURVOI EN CONTRÔLE JUDICIAIRE – Fusion d’accréditation – Vécu syndical convergent – Volonté des salariés – Liberté de choix – Décision raisonnable – Décision intelligible – Pourvoi rejeté.

GRIEF – Horaire de faction – Conditions de travail déraisonnable – Article 46 de la Charte des droits et libertés de la personne du Québec – Atteinte à la vie privée – Atteinte à la dignité – Abus de pouvoir – Tiers au litige – Grief rejeté.

Conduite d’un véhicule avec facultés affaiblies – déclaration extrajudiciaire — déclaration faite aux policiers — caractère libre et volontaire — symptômes —appel.

Infractions en matière de drogues et autres substances — substances — possession à des fins de trafic — marijuana (cannabis) — preuve d’identification — témoin oculaire — policier — preuve circonstancielle — découverte de sacs dans une voiture — plantations dans des résidences — appréciation de la preuve — appel — raisonnabilité du verdict.

Infractions dans l’application de la loi et l’administration de la justice — défaut ou refus de se conformer à une ordonnance — ordonnance d’interdiction — interprétation de l’article 161 (1) a) C.Cr. — interprétation de «centre communautaire» — bibliothèque — acquittement — appel.

PAR ME ANDREW CHARBONNEAU ET ME FÉLIX R. LAROSE

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28/06
2019

GRIEF – double emploi – demande de démissionner – conseiller municipal – conflit d’intérêts – absence de légitimité de l’employeur d’exiger une démission – décision personnelle du salarié – abus du droit de gérance – grief accueilli

CONTRÔLE JUDICIAIRE – grief – congédiement annulé – clause de la convention collective interdisant l’octroi de dommages moraux – abus de droit – article 7 du C.c.Q. – ordre public – pouvoirs de l’arbitre – pourvoi rejeté

GRIEF – interdiction de faire du temps supplémentaire – problème d’absentéisme – mesure administrative ou disciplinaire – absence de lien entre le problème d’absentéisme est le droit de faire du temps supplémentaire – droit de faire du temps supplémentaire prévu à la convention collective – absence de pouvoir de l’employeur de refuser d’appliquer une clause de la convention collective – grief accueilli

PLAINTE – congédiement sans cause juste et suffisante – article 124 L.n.t. – incompétence – application du test Edith Cavell – droit québécois – changement jurisprudentiel – ajout d’un 6e critère – obligation de l’employeur de prendre les moyens raisonnables pour réaffecter le salarié incompétent – congédiement annulé

Par Me FÉLIX MARTINEAU

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