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l’affaire Association des cadres de la société des casinos du Québec

La détermination du statut de « salarié » : un survol de l’article 1l) du Code du travail et de l’affaire Association des cadres de la société des casinos du Québec

Saviez-vous que ce n’est pas parce qu’un titre d’emploi comprend le mot « Directeur » qu’il s’agit automatiquement d’un poste de représentant de l’employeur? En effet, plusieurs facteurs doivent être analysés afin de déterminer si un poste donné en est un de salarié ou de cadre et le titre d’emploi n’en fait pas partie. Dans le cadre du présent article, nous traiterons des exclusions prévues à l’alinéa 1 de l’article 1l) du Code du travail, qui se lit comme suit :

« 1. Dans le présent code, à moins que le contexte ne s’y oppose, les termes suivants signifient: (…)

l) «salarié» : une personne qui travaille pour un employeur moyennant rémunération, cependant ce mot ne comprend pas:

1° une personne qui, au jugement du Tribunal, est employée à titre de gérant, surintendant, contremaître ou représentant de l’employeur dans ses relations avec ses salariés; »

La question de détermination du statut d’une personne se pose principalement en contexte de syndicalisation, lorsque les tâches attribuées à un employé changent ou lorsqu’un nouveau poste est créé. Lorsqu’un débat survient à savoir si un employé doit être inclus dans l’unité d’accréditation, une requête peut être déposée en vertu de l’article 39 du Code du travail au Tribunal administratif du travail.

Interprétation restrictive
Le statut de salarié est présumé : la partie qui prétend qu’un individu est un cadre devra en faire la preuve .

Les exceptions au statut de salarié doivent s’interpréter restrictivement, car elles viennent restreindre l’exercice du droit fondamental à la syndicalisation . Le Tribunal du travail, dans une affaire de 1989 toujours citée par la jurisprudence, s’exprimait ainsi :

« L’objectif fondamental du Code du travail est de protéger la liberté syndicale. Les commissaires et le Tribunal ne doivent pas chercher à savoir si une personne a le droit de jouir de cette liberté mais plutôt pourquoi elle devrait en être privée. Puisqu’ici on allègue une exception, c’est donc restrictivement qu’il faut analyser la situation. Pour refuser à une personne le statut de salarié, il faut être persuadé qu’effectivement elle n’en n’est pas un au sens du Code du travail. »
Les critères à considérer
Pour qu’une personne soit exclue de la définition de salarié au sens du Code du travail, elle doit être investie d’une délégation réelle de l’autorité patronale. Elle doit, selon l’expression populaire, être « les yeux et les oreilles » de l’employeur .

Cette autorité peut comprendre plusieurs aspects, notamment :

– La participation à la gestion de l’entreprise (ex : élaboration des objectifs de l’entreprise, participation à l’établissement du budget, participation active à des comités de direction, etc.) ;

– L’assignation, le contrôle et l’évaluation du travail ;

– Le pouvoir de recommander l’embauche ou le congédiement d’un employé ;

– Le pouvoir d’imposer une mesure disciplinaire ;

Une personne n’a pas à posséder tous les attributs de l’autorité patronale pour être exclu du statut de salarié : l’importance des pouvoirs exercés, la fréquence de leur exercice, le caractère décisionnel ou consultatif des interventions et le degré d’autonomie et de discrétion de l’employé devront aussi être pris en considération .

De plus, un employé jouissant d’une grande autonomie professionnelle et qui aurait une certaine autorité professionnelle et technique sur ces collègues ne perdra pas son statut de salarié s’il n’a aucun pouvoir de gestion sur ceux-ci .

Certains autres critères ne sont pas considérés lorsque vient le temps de déterminer le statut d’une personne, tels :
– Le ratio cadres / employés chez l’employeur ;
– Le titre d’emploi ;
– Une entente entre les parties se prononçant sur le statut de la personne ;

Une analyse des fonctions effectuées concrètement
Dans l’exercice de détermination du statut d’un employé, nous devons considéré les fonctions réellement exercées par l’individu, et non pas les attributions futures ou hypothétiques . Par contre, une autorité patronale réellement déléguée à la personne mais qui n’a pas encore été exercé sera considéré .

Mi-salarié, mi-représentant de l’employeur?
Le Code du travail ne permet pas, pour une personne, d’être parfois salarié et parfois représentant de l’employeur : elle est soit l’un, soit l’autre .

Afin de déterminer si cette personne doit faire partie de l’unité d’accréditation, le Tribunal devra se demander si la personne agit comme salariée et occasionnellement comme représentante de l’employeur, ou si, à l’inverse, il s’agit d’une représentante de l’employeur qui agit occasionnellement comme salariée .

L’affaire Association des cadres de la société des casinos du Québec
La situation de l’Association des cadres de la société des casinos du Québec (ci-après « l’ Association ») a fait couler beaucoup d’encre dans les dernières années. Le 5 novembre dernier, la Cour supérieure a cassé une décision rendue par le Tribunal administratif du travail qui avait déclaré inopérant l’article 1l) (1) du Code du travail en raison de son atteinte injustifié à la liberté d’association des cadres de premier niveau.

Dans cette décision étoffée, la Cour supérieure en vient à la conclusion que l’objectif du Code du travail n’est pas de venir priver les cadres d’exercer leur liberté d’association, mais plutôt de « protéger la communauté d’intérêts des salariés non-cadres et de faciliter la défense de leurs intérêts auprès de l’employeur en assurant ce dernier que ses représentants ne se placeront pas en conflit d’intérêts ». Qui plus est, bien qu’il y ait une entrave substantielle à la liberté d’association des cadres de premier niveaux, cette entrave n’est pas imputable à l’État ou à la loi, mais bien à l’employeur lui-même. Ce n’est donc pas l’exclusion des cadres de la définition de salarié au sens de l’article 1l) (1) du Code du travail qui porte atteinte substantiellement à la liberté d’association des cadres, et la disposition est déclarée applicable, valide et opérante.

Une requête pour permission d’en appeler a été signifiée le 12 décembre 2018. Au moment d’écrire ces lignes, nous ne savons pas si la Cour d’appel accordera cette permission.

Conclusion
Malgré un débat constitutionnel fort intéressant sur la question, les représentants de l’employeur, peu importe leur niveau, sont toujours exclus de la définition de salarié prévue au Code du travail. L’analyse entourant la détermination du statut d’un individu doit encore être faite, en considérant notamment si une réelle délégation de l’autorité patronale est faite.

N’hésitez pas à nous contacter pour toutes questions

Elizabeth Perreault

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11/01/ 2019

Saviez-vous que ce n’est pas parce qu’un titre d’emploi comprend le mot « Directeur » qu’il s’agit automatiquement d’un poste de représentant de l’employeur? En effet, plusieurs facteurs doivent être analysés afin de déterminer si un poste donné en est un de salarié ou de cadre et le titre d’emploi n’en fait pas partie. Dans le cadre du présent article, nous traiterons des exclusions prévues à l’alinéa 1 de l’article 1l) du Code du travail, qui se lit comme suit :

 

« 1.Dans le présent code, à moins que le contexte ne s’y oppose, les termes suivants signifient: (…)

 

  1. l) «salarié» : une personne qui travaille pour un employeur moyennant rémunération, cependant ce mot ne comprend pas:

1°  une personne qui, au jugement du Tribunal, est employée à titre de gérant, surintendant, contremaître ou représentant de l’employeur dans ses relations avec ses salariés; »

 

La question de détermination du statut d’une personne se pose principalement en contexte de syndicalisation, lorsque les tâches attribuées à un employé changent ou lorsqu’un nouveau poste est créé. Lorsqu’un débat survient à savoir si un employé doit être inclus dans l’unité d’accréditation, une requête peut être déposée en vertu de l’article 39 du Code du travail au Tribunal administratif du travail.

 

Interprétation restrictive

Le statut de salarié est présumé : la partie qui prétend  qu’un individu est un cadre devra en faire la preuve[1].

 

Les exceptions au statut de salarié doivent s’interpréter restrictivement, car elles viennent restreindre l’exercice du droit fondamental à la syndicalisation[2]. Le Tribunal du travail, dans une affaire de 1989 toujours citée par la jurisprudence, s’exprimait ainsi :

 

« L’objectif fondamental du Code du travail est de protéger la liberté syndicale. Les commissaires et le Tribunal ne doivent pas chercher à savoir si une personne a le droit de jouir de cette liberté mais plutôt pourquoi elle devrait en être privée. Puisqu’ici on allègue une exception, c’est donc restrictivement qu’il faut analyser la situation. Pour refuser à une personne le statut de salarié, il faut être persuadé qu’effectivement elle n’en n’est pas un au sens du Code du travail. [3]»

Les critères à considérer

Pour qu’une personne soit exclue de la définition de salarié au sens du Code du travail, elle doit être investie d’une délégation réelle de l’autorité patronale. Elle doit, selon l’expression populaire, être « les yeux et les oreilles » de l’employeur[4].

 

Cette autorité peut comprendre plusieurs aspects, notamment :

 

  • La participation à la gestion de l’entreprise (ex : élaboration des objectifs de l’entreprise, participation à l’établissement du budget, participation active à des comités de direction, etc.)  ;

 

  • L’assignation, le contrôle et l’évaluation du travail ;

 

  • Le pouvoir de recommander l’embauche ou le congédiement d’un employé ;

 

  • Le pouvoir d’imposer une mesure disciplinaire ;

 

Une personne n’a pas à posséder tous les attributs de l’autorité patronale pour être exclu du statut de salarié : l’importance des pouvoirs exercés, la fréquence de leur exercice, le caractère décisionnel ou consultatif des interventions et le degré d’autonomie et de discrétion de l’employé devront aussi être pris en considération[5].

 

De plus, un employé jouissant d’une grande autonomie professionnelle et qui aurait une certaine autorité professionnelle et technique sur ces collègues ne perdra pas son statut de salarié s’il n’a aucun pouvoir de gestion sur ceux-ci[6].

 

Certains autres critères ne sont pas considérés lorsque vient le temps de déterminer le statut d’une personne, tels :

  • Le ratio cadres / employés chez l’employeur[7];
  • Le titre d’emploi[8];
  • Une entente entre les parties se prononçant sur le statut de la personne[9];

 

Une analyse des fonctions effectuées concrètement

Dans l’exercice de détermination du statut d’un employé, nous devons considéré les fonctions réellement exercées par l’individu, et non pas les attributions futures ou hypothétiques[10]. Par contre, une autorité patronale réellement déléguée à la personne mais qui n’a pas encore été exercé sera considéré[11].

 

Mi-salarié, mi-représentant de l’employeur?

Le Code du travailne permet pas, pour une personne, d’être parfois salarié et parfois représentant de l’employeur : elle est soit l’un, soit l’autre[12].

 

Afin de déterminer si cette personne doit faire partie de l’unité d’accréditation, le Tribunal devra se demander si la personne agit comme salariée et occasionnellement comme représentante de l’employeur, ou si, à l’inverse, il s’agit d’une représentante de l’employeur qui agit occasionnellement comme salariée[13].

 

L’affaire Association des cadres de la société des casinos du Québec[14]

La situation de l’Association des cadres de la société des casinos du Québec (ci-après « l’ Association ») a fait couler beaucoup d’encre dans les dernières années. Le 5 novembre dernier, la Cour supérieure a cassé une décision rendue par le Tribunal administratif du travail qui avait déclaré inopérant l’article 1l) (1) du Codedu travailen raison de son atteinte injustifié à la liberté d’association des cadres de premier niveau.

 

Dans cette décision étoffée, la Cour supérieure en vient à la conclusion que l’objectif du Code du travailn’est pas de venir priver les cadres d’exercer leur liberté d’association, mais plutôt de « protéger la communauté d’intérêts des salariés non-cadres et de faciliter la défense de leurs intérêts auprès de l’employeur en assurant ce dernier que ses représentants ne se placeront pas en conflit d’intérêts [15]». Qui plus est, bien qu’il y ait une entrave substantielle à la liberté d’association des cadres de premier niveaux, cette entrave n’est pas imputable à l’État ou à la loi, mais bien à l’employeur lui-même. Ce n’est donc pas l’exclusion des cadres de la définition de salarié au sens de l’article 1l) (1) du Code du travail qui porte atteinte substantiellement à la liberté d’association des cadres, et la disposition est déclarée applicable, valide et opérante.

 

Une requête pour permission d’en appeler a été signifiée le 12 décembre 2018. Au moment d’écrire ces lignes, nous ne savons pas si la Cour d’appel accordera cette permission.

 

Conclusion

Malgré un débat constitutionnel fort intéressant sur la question, les représentants de l’employeur, peu importe leur niveau, sont toujours exclus de la définition de salarié prévue au Code du travail. L’analyse entourant la détermination du statut d’un individu doit encore être faite, en considérant notamment si une réelle délégation de l’autorité patronale est faite.

 

N’hésitez pas à nous contacter pour toutes questions

 

Elizabeth Perreault

[1]Robert P. Gagnon, Le droit du travail, 7e édition, Éditions Yvon Blais, Cowansville, 2013, par. 387.

[2]Natrelc. Tribunal du travail, 2000 CanLii 46419 (QC CA), par.

[3]Centre hospitalier Cooke c. Syndicat des travailleurs et des travailleuses du Centre hospitalier Cooke (CSN), 1989 CanLii 6863 (TT), cité notamment dans Syndicat des travailleuses et travailleurs de la région du Lac Saint-Louis (CSN) et CIUSS de l’Ouest-de-l’île-de-Montréal, 2016 QCTAT 4770, par 54.

[4]Syndicat des travailleuses et travailleurs de la région du Lac Saint-Louis (CSN) et CIUSS de l’Ouest-de-l’île-de-Montréal, 2016 QCTAT 4770, par 54.

[5]Robert P. Gagnon, Le droit du travail, 7e édition, Éditions Yvon Blais, Cowansville, 2013, par. 390.

[6]Robert P. Gagnon, Le droit du travail, 7e édition, Éditions Yvon Blais, Cowansville, 2013, par. 390. Voir par exemple : SCFP, section locale 2231 c.Réseau de transport de la capitale, 2005 QCCRT 45.

[7]Union des artistes c. Therrien, DTE 90T-371.

[8]Syndicat des travailleuses et travailleurs du Centre hospitalier universitaire de Sherbrooke (C.S.N.) c. Centre hospitalier universitaire de Sherbrooke, 2004 QCCRT 106.

[9]Syndicat des employés de l’Hôtel-Dieu de Lévis (CSN) c. Hôpital Hôtel-Dieu de Lévis, (1974) T.T. 67.

[10]Syndicat des travailleuses et travailleurs de la région du Lac Saint-Louis (CSN) et CIUSS de l’Ouest-de-l’île-de-Montréal, 2016 QCTAT 4770, par 65.

[11]SCFP, section locale 4755 c.Centres de la jeunesse et de la famille BATSHAW, 2009 QCCRT 248.

[12]Syndicat des cadres des hôpitaux de la région de Montréal (C.S.N.) c. Hôpital du Sacré-Coeur Montréal, 1983 CanLII 3454 (QC CA)

[13]Union des artistes c. Therrien, DTE 90T-371.

[14]Société des casinos du Québec c. Tribunal administratif du travail,  2018 QCCS 4781

[15]Société des casinos du Québec c. Tribunal administratif du travail,  2018 QCCS 4781, par. 129.

11/01
2019

GRIEF – refus de réintégration – maladie – aptitude à revenir au travail – délai de 8 mois avant de réintégrer – délai déraisonnable et abusif – dommages moraux accordés – grief accueilli
GRIEF – gratuité du café – modification d’une condition de travail – employeur exigeant désormais un prix de 0.25 $ – notion de condition de travail – gratuité du café n’est pas considérée comme une condition de travail – grief rejeté
GRIEF – congédiement – allégation de brutalité de la part d’un préposé aux bénéficiaires – crédibilité du résident – prépondérance de la preuve – absence de présomption – congédiement annulé – grief accueilli
GRIEF – suspension disciplinaire – refus de vider ses poches – insubordination – absence d’atteinte à la vie privée – motifs raisonnables d’exiger de vider ses poches – non-respect d’une politique de l’employeur – grief rejeté
RENVOI – Cour d’appel du Québec – absence de compétence fédérale afin de criminaliser l’utilisation de tests génétiques – droit des contrats – compétence provinciale

Par Me FÉLIX MARTINEAU

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08/01
2019

CONGÉDIEMENT – Charte québécoise – Antécédents criminels – Formulaire d’embauche – Perte du lien de confiance – Importation de cocaïne – Lettre anonyme – Risque de récidive – Confiance du public – Population vulnérable – Réintégration du salarié.

DROIT DE GRÈVE – Appel – Pourvoi en contrôle judiciaire – Interprétation – Grève partielle – Établissement – Unité d’accréditation – Charte canadienne – Droit fondamental – Code du travail – Grève illégale – Appel rejeté.

RETRAIT PRÉVENTIF – Maternité sans danger – Admissibilité – Congédiement – Entente de réintégration – Effet rétroactif – Fiction juridique – Considéré à l’emploi – Certificat postérieur à l’accouchement – Plaignante admissible au programme.

DISCIPLINE – Manquement disciplinaire – Sacrer – insultes – manque de respect – terminaux véhiculaires – système de communication – « chat » entre policiers – Liberté d’expression – Proportionnalité de la sanction – Suspension de trois jours confirmée.

CONGÉDIEMENT – Manque de civilité – Agressivité – Retard – Progression des sanctions – Absence de remord – Négligence – Témoignage – Versions contradictoires – Crédibilité des témoins – Événement culminant – Congédiement confirmé.

ALCOOL AU VOLANT – Permis probatoire – Tolérance zéro – Infraction statutaire – Taux d’alcoolémie supérieure à 0,08 – Infraction criminelle – Double sanction – Res judicata – Demande en arrêt des procédures – Charte canadienne – Rejet de l’appel.

Par Me ANDREW CHARBONNEAU

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14/12
2018

GRIEF – ordonnance – communication et production d’un avis juridique – secret professionnel – renonciation à la confidentialité – communication des conclusions de l’avis au syndicat – demande accueuillie
CONTESTATION – lésion professionnelle – processus de réadaptation – remboursement des coûts associés au cannabis médical – refus de la CNESST – cannabis médical réduit la douleur – contestation accueuillie
ACCRÉDITATION – tenue d’un scrutin secret – liste des salariés – date retenue aux fins de l’établissement de la liste – exception à la règle de la date du dépôt de la requête en accréditation – demande accueuillie
ACTION – poursuite civile contre son syndicat – fin d’emploi – grief – manque de collaboration du plaignant – absence lors des auditions – absence de faute du syndicat – action rejetée
ACCRÉDITATION – notion de « salarié » – pompier volontaire exerçant également la charge de conseiller municipal – administrateur de la municipalité – exclusion de l’unité d’accréditation – requête rejetée

Par Me FÉLIX MARTINEAU

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