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Équité salariale et droit à l'égalité: La Cour Suprême du Canada rend deux décisions importantes

La Cour suprême du Canada a rendu le 10 mai 2018 deux jugements  importants en matière d’équité salariale et de droit à l’égalité, plus précisément en regard des iniquités en emploi pour les femmes.

Elle se penche sur les notion de la  discrimination systématique des femmes dans l’application de la Loi sur l’équité salariale. Les jugements concluent que :

  • Les articles 76.3, 76.5 et 103.1 al.2 de la Loi sur l’équité salariale violent le par. 15(1)  de la Charte canadienne des droits et libertés.
  • La Cour détermine que la violation de l’article 15 de la Charte par l’article 38 de la Loi sur l’équité salariale est justifiée en vertu de l’article 1er.

Vous pouvez consulter les deux jugements sur le site de la Cour suprême en cliquant sur les hyperliens suivants :

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25/05/ 2018

GÉNÉRAL

West Fraser Mills Ltd. c. Colombie-Britannique (Workers’ Compensation Appeal Tribunal), 2018 CSC 22
https://www.canlii.org/fr/ca/csc/doc/2018/2018csc22/2018csc22.html?resultIndex=1

Cour suprême du Canada

Dans cette affaire, la Cour se penche sur l’interprétation du terme « employeur » dans le cadre de l’application du Occupational Health and Safety Regulation de la Colombie-Britannique. Il s’agit d’un penchant du Règlement sur la santé et la sécurité du travail applicable au Québec.

Un abatteur a été frappé mortellement par un arbre en décomposition pendant qu’il travaillait dans un secteur pour lequel West Fraser Mills Ltd. détenait un permis d’exploitation forestière. L’abatteur travaillait pour un entrepreneur indépendant. Aux termes de son permis, West Fraser Mills était « propriétaire » du lieu de travail au sens de la partie 3 de la Workers Compensation Act (« Loi »).

À l’issue de son enquête sur l’accident, la Workers’ Compensation Board (« Commission ») a infligé une sanction administrative à West Fraser Mills en vertu du par. 196(1) de la Loi, qui lui permet de sanctionner un « employeur ».

West Fraser Mills soutient qu’elle n’était pas « employeur » lors du décès, mais seulement « propriétaire », de sorte qu’elle ne peut être sanctionnée par application du par. 196(1) de la Loi. Elle était employeur au sens de la Loi à d’autres endroits et avait de fait retenu les services d’une personne pour surveiller le lieu où s’est produit le décès. Cependant, elle soutient que, en l’espèce, les événements survenus lui ont fait commettre une infraction à titre de « propriétaire », si bien qu’elle ne saurait être sanctionnée en sus à titre d’« employeur ».

Deux interprétations possibles de la notion « d’employeur » :

La différence entre ces deux interprétations se résume à ce qui suit. Selon la première — qui est le prolongement logique de celle préconisée par West Fraser Mills —, en pareil cas, le par. 196(1) s’applique seulement à l’employeur véritable de la victime de l’accident, ce qui exclurait West Fraser Mills. Selon la deuxième, le par. 196(1) s’applique généralement à tout employeur au sens de la Loi et, par conséquent, au propriétaire qui retient les services d’une personne pour s’acquitter de ses obligations à l’égard du lieu de travail où survient l’accident, ce qui engloberait West Fraser Mills. Les deux interprétations supposent l’existence d’un lien réel avec l’accident en cause. L’une s’en tient au lien d’emploi avec la victime, tandis que l’autre embrasse tout emploi lié au lieu de travail où surviennent l’accident et le préjudice physique.

C’est cette deuxième interprétation de la notion « d’employeur » qui est retenu par la Commission et la Cour. Cette interprétation tient compte du fait qu’assurer la sécurité du lieu de travail est complexe et fait intervenir des obligations dont l’exécution incombe à tous les intéressés. En revanche, suivant une interprétation étroite du par. 196(1), un seul intéressé — le véritable employeur de la victime — est tenu responsable de ce qui constitue en fait un ensemble complexe d’interactions qui, ensemble, sont à l’origine de l’accident.

West Fraser Mills n’était pas seulement tenue d’assurer la santé et la sécurité de ses propres employés pour s’acquitter de son obligation d’assurer la santé et la sécurité des travailleurs dans le lieu de travail. L’interprétation large du par. 196(1) qui inclut dans son champ d’application l’employeur au sens de la Loi dont les actes sont susceptibles de constituer un manquement à ses obligations à titre de propriétaire est celle qui permet le plus la réalisation de l’objectif de la loi de favoriser la santé et la sécurité au travail et de prévenir de futurs accidents.

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Barbu c. Maksoud, 2018 QCCQ 2778
https://www.canlii.org/fr/qc/qccq/doc/2018/2018qccq2778/2018qccq2778.html?resultIndex=1

Barbu poursuit Maksoud en dommages-intérêts pour harcèlement psychologique et sexuel qui débute dans le cadre de leur relation de travail et l’employeur pour son inaction.

Un moyen préliminaire est soulevé par les défendeurs au motif que la Cour du Québec, division des petites créances, n’a pas la compétence ratione materiae pour entendre le litige qui découle d’une relation de travail, et en conséquence serait assujetti à la compétence de l’arbitre de grief.

La convention prévoit la protection par l’employeur vis-à-vis toute forme de harcèlement sur les lieux du travail. Elle prévoit aussi le processus de plainte par grief, puis de déférence à l’arbitrage en vertu du processus prévu au Code du travail.

Les gestes reprochés à l’employeur, soit son inaction à fournir un milieu de travail exempt de harcèlement relève de l’interprétation et de l’application de la convention collective.

L’arbitre de grief a donc la compétence exclusive pour disposer de ce litige et accorder les dommages réclamés par Barbu. La Cour du Québec n’a donc pas compétence ratione marteriae.

Cependant, le recours contre le collègue de travail Maksoud se distingue.

Des faits allégués et tenus pour avérés, Barbu reproche à Maksoud des gestes fautifs commis à titre personnel à l’extérieur du travail. De plus, les dommages réclamés ne rentrent pas tous sous la catégorie lésions professionnelles, puisque sont soulevés aussi les troubles et inconvénients vécus au niveau de sa vie familiale et générale.

Comme aucun lien de droit n’existe entre les employés, même si soumis à la même convention collective, rien n’empêche la Cour du Québec d’exercer sa compétence d’attribution.

Moyen d’irrecevabilité rejeté contre le défendeur Maksoud.

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Syndicat des travailleuses et travailleurs de garage de Laval et du Montréal métropolitain — CSN et 9465812 Canada Limited, 2018 QCTAT 2064
ttps://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2018/2018qctat2064/2018qctat2064.html?autocompleteStr=2018%20QCTAT%202064&autocompletePos=1

Le Syndicat des travailleuses et travailleurs de garage de Laval et du Montréal Métropolitain-CSN dépose au Tribunal administratif du travail une plainte pour intimidation, entrave et ingérence dans les activités syndicales en vertu des articles 12, 13 et 14 du Code du travail.

Le Syndicat est nouvellement accrédité et allègue et que madame Julie Delisle, qui est alors la directrice des ventes de véhicules neufs, est particulièrement agressive quant à la présence du Syndicat. Elle mentionne au président du syndicat : « on va vous crisser dehors et puis personne ne va vous engager ». Elle le menace, « tu vas voir ça va aller très mal », « As-tu vraiment besoin d’un syndicat? Ton gang puis toi, on va t’écraser. » Delisle n’a pas témoigné dans la cause et elle n’est plus à l’emploi de l’entreprise, lors de la tenue des audiences.

Le Syndicat négocie actuellement sa première convention collective. Il est nouveau et n’est pas encore établi chez l’employeur. Il est dans une situation de fragilité relative qui rend encore potentiellement plus dommageables les menaces, les propos outranciers et déclarations agressives des personnes en autorité. Il est exact que Delisle n’est plus à l’emploi, cependant, le mal est fait et rien n’indique que l’employeur soit intervenu pour corriger le tir.

Devant une ingérence aussi évidente de l’employeur dans les activités syndicales, le Tribunal se doit d’intervenir pour réprimer ce comportement et rassurer les salariés que l’exercice d’un droit légitime au surplus constitutionnel n’a rien de répréhensible et ne saurait justifier une telle attitude des représentants de l’employeur à leur endroit.

Il ne fait aucun doute que les déclarations des cadres de l’entreprise ont entravé les activités du Syndicat. Il s’agit de menaces directes faites aux salariés et à leurs représentants et qui ont visé à discréditer le Syndicat dans une période cruciale de son organisation. L’intention derrière ces commentaires est indiscutable.

Il est, c’est le moins qu’on puisse dire, anormal que l’exercice d’un droit constitutionnel par des salariés en 2017 les expose à de telles réactions. Personne n’est obligé d’être d’accord avec la démarche des salariés, mais personne n’a le droit d’entraver leurs activités associatives par des tentatives d’intimidation aussi flagrantes.

Le TAT condamne l’employeur à 1 000$ à titre de dommages et intérêts punitifs au syndicat.

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Parmalat Canada inc. c. Bulhoes, 2018 QCCA 830
https://www.canlii.org/fr/qc/qcca/doc/2018/2018qcca830/2018qcca830.html?autocompleteStr=2018%20QCCA%20830&autocompletePos=1
Cour d’appel du Québec

Au mois de mars 2010, un avis de licenciement collectif est transmis aux salariés du centre de distribution de Laval. Ce licenciement ne deviendra effectif que le 16 avril 2012 avec la fin des travaux d’agrandissement et de modernisation de la rue Saint-Jacques.

Cet avis a évidemment inquiété les salariés de Laval qui ont demandé à Teamsters de prendre toutes les mesures qui s’imposaient afin de protéger leurs droits et leurs emplois, dont une requête en vertu de l’article 39 C.t. pour assurer la possibilité qu’ils puissent être mutés aux installations de la rue Saint-Jacques. Aucune requête n’est entreprise par Teamsters, lequel syndicat ne prend d’ailleurs aucune mesure particulière pour pallier la fermeture du centre de distribution de Laval. Cette requête aurait permis aux salariés de Laval de savoir s’ils étaient aussi des salariés compris dans l’unité d’accréditation de l’établissement de la rue Saint-Jacques.

Le 16 avril 2012, les salariés de Laval perdent leurs emplois avec le versement des indemnités de départ prévues par la convention collective applicable. Ils déposent des plaintes à la CRT dans lesquelles ils allèguent que Teamsters a contrevenu au devoir de représentation qui lui incombait en vertu de l’article 47.2 C.t. La CRT conclut qu’effectivement, en ne déposant pas de recours en vertu de l’article 39 du C.t., les Teamsters ont contrevenu à leur devoir de représentation.

La question qui se pose est la suivante : lorsqu’une association de salariés accréditée a contrevenu à son devoir de représentation en vertu de l’article 47.2 C.t., est-il raisonnable pour la CRT de permettre aux salariés d’exercer eux-mêmes un recours conformément à l’article 39 C.t.?

L’arrêt Cinq-Mars clôt tout débat lié à l’idée que la CRT (et, depuis le 1er janvier 2016, le Tribunal administratif du travail) ne puisse ordonner un recours autre que l’arbitrage lorsqu’il fait droit à une plainte d’un salarié invoquant une violation du devoir de représentation de son association accréditée. Ainsi, la CRT est compétente pour permettre aux salariés d’entreprendre un recours à la place de leur association accréditée lorsque cette dernière refuse de le faire en contravention de son devoir de représentation, et ce, même lorsque les salariés n’auraient pas autrement un intérêt juridique pour entreprendre un tel recours.

Les tribunaux administratifs du travail ont d’ailleurs reconnu ce remède lors de recours fondés sur l’article 46 C.t. portant sur l’aliénation ou la concession d’une entreprise à un tiers. Ainsi, lorsqu’une association accréditée viole son devoir de représentation, les tribunaux administratifs du travail ont reconnu que les salariés pouvaient exceptionnellement être autorisés à instituer un recours fondé sur l’article 46 C.t., malgré qu’ils n’aient pas autrement l’intérêt juridique requis pour intenter un tel recours.

Appel rejeté.

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Syndicat des employé-e-s d’Urgences-santé (CSN) et Corporation d’Urgences-santé (Louise Casavant), 2018 QCTA 163
https://www.canlii.org/fr/qc/qcsat/doc/2018/2018canlii31007/2018canlii31007.html?searchUrlHash=AAAAAQARIkxvdWlzZSBDYXNhdmFudCIAAAAAAQ&resultIndex=1

Le litige découle de certains évènements ayant eu lieu dans une seule et même journée. Le 12 octobre 2016, Mme Louise Casavant, après plusieurs âpres discussions avec sa gestionnaire sur la question du nombre d’effectifs requis, quitte son quart de travail une heure plus tôt. L’employeur considère que la plaignante a eu une conduite inacceptable. Celle-ci, au contraire, prétend que son départ s’explique par sa condition médicale. Le stress occasionné par ces évènements a fait en sorte qu’elle ne pouvait plus fournir sa prestation de travail.

Le 2 novembre 2016, madame Casavant reçoit une mesure disciplinaire visant à sanctionner ses propos, son attitude et son départ du travail le 12 octobre 2016. Elle est suspendue pour trois (3) jours. Cette décision fait l’objet du présent grief.

De l’analyse des griefs et de la preuve présentée, le tribunal fait le constat suivant : le « droit à la liberté d’expression » du salarié ne peut justifier des propos discréditant publiquement les décisions de son gestionnaire, ni une conduite agressive ou offensante. Devant une attitude de défi et de manque de respect, l’employeur doit intervenir pour corriger le comportement déviant de son salarié.

Par son comportement, madame Casavant a manqué de respect à l’égard d’un représentant de l’employeur. Sa « liberté d’expression » ne fait pas en sorte de lui permettre d’avoir une attitude agressive, des propos déplacés qui mettent en doute les opérations de l’employeur et qui nécessairement discréditent madame Tremblay, comme gestionnaire, et ce, devant le personnel. Ce manque de respect constitue de l’insubordination.

Grief rejeté.

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POLICIERS

Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (Tremblay) c. Conseil des innus de Pakua Shipi, 2018 QCTDP 10
https://www.canlii.org/fr/qc/qctdp/doc/2018/2018qctdp10/2018qctdp10.html?resultIndex=1

Alléguant que le Conseil des Innus de Pakua Shipi (le Conseil) a exercé de la discrimination en mettant fin à l’emploi de policier que Luc Tremblay a occupé au sein du corps de police de Pakua Shipi d’octobre 2010 à avril 2011, en contravention aux articles 10 et 16 de la Charte des droits et libertés de la personne (la Charte), la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (la Commission) a institué un recours dans lequel elle lui réclame 57 690,80 $ à titre de dommages matériels, moraux et punitifs.

Le Conseil présente une Demande interlocutoire en rejet de l’action au motif que, le paragraphe 91(24) de la Loi constitutionnelle de 1867 conférant au Parlement fédéral une compétence législative exclusive sur « les Indiens et les terres réservées pour les Indiens », la Charte lui est inapplicable et le Tribunal n’a pas compétence pour disposer du litige.

Les relations de travail du corps de police de Pakua Shipi relèvent-elles de la compétence fédérale sur les « Indiens » en vertu du par. 91(24) alors que les services dispensés consistent à assurer la sécurité de la communauté?

Conformément à la méthode d’analyse dictée par la Cour suprême, procédant dans un premier temps à l’examen du critère fonctionnel, le Tribunal examinera la nature, le fonctionnement et les activités habituelles du corps de police afin de déterminer s’il est une entreprise fédérale ou provinciale.

Si l’analyse n’est pas concluante, le Tribunal évaluera si la réglementation par la province des relations de travail du corps de police porte atteinte au « contenu essentiel » du chef de compétence fédéral en cause.

La demande en rejet sera rejetée si le Tribunal conclut que le corps de police est une entité provinciale ou, subsidiairement, s’il conclut que l’application de la Charte aux relations de travail du corps de police ne porte pas atteinte au contenu essentiel du chef de compétence fédéral que constitue la compétence exclusive du Parlement fédéral en matière indienne.

En somme, il n’a pas été démontré que la compétence du Parlement fédéral sur les communautés autochtones emportait sa compétence sur les relations entre le Conseil à titre d’employeur et les policiers qui desservent la communauté de Pakua Shipi. La relation d’emploi entre le Conseil et le plaignant relève de la compétence provinciale et la Charte lui est applicable.

L’attribution au Parlement fédéral de la compétence législative exclusive de faire des lois relatives à certaines catégories de personnes « ne signifie pas que la totalité des droits et obligations de ces personnes relève de la compétence fédérale principale à l’exclusion des lois provinciales d’application générale ».

Le moyen d’irrecevabilité est rejeté.

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R. c. St-Louis, 2018 QCCQ 3279
https://www.canlii.org/fr/qc/qccq/doc/2018/2018qccq3279/2018qccq3279.html?searchUrlHash=AAAAAQAIcG9saWNpZXIAAAAAAQ&resultIndex=18

L’accusé a été trouvé coupable de voies de fait contre Alexandre Hébert en lui infligeant des lésions corporelles.

L’accusé qui est policier, lors d’une interception pour des offenses au Code de la sécurité routière, a utilisé une force excessive qui a résulté en des blessures sur la personne d’Alexandre Hébert; des lacérations au cuir chevelu et au tibia, un léger traumatisme crânien, des ecchymoses aux jambes et une fracture à l’index de la main gauche sont les résultats de l’intervention de l’accusé, qui a utilisé de manière inappropriée et excessive son bâton télescopique.

Le juge impose la peine suivante :

« [21]       Bien qu’une condamnation puisse avoir des conséquences sur l’emploi de l’accusé, l’absolution demandée par la défense nuirait à l’intérêt public, compte tenu de l’ensemble des circonstances et des différentes décisions de la Cour d’appel du Québec dans les arrêts Beaudry c. R, R. c Hovington, R. c Thireau et Tapp c. R.

[22]       La peine suggérée par le ministère public m’apparait juste et raisonnable.

En conséquence, en vertu de l’article 731(1)a) du Code criminel, le Tribunal sursoit au prononcé de la peine et ordonne que l’accusé soit assujetti à une ordonnance de probation de 2 ans aux conditions obligatoires suivantes :

–     ne pas troubler l’ordre public et avoir une bonne conduite;

–     s’abstenir de communiquer directement ou indirectement avec Alexandre Hébert;

–     répondre aux convocations du Tribunal;

–     prévenir le Tribunal de tout changement d’adresse et d’occupation;

et comme condition additionnelle,

–     accomplir 200 heures de travaux communautaires dans un délai de 18 mois. »

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POMPIERS

Rien à signaler.

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PARAMÉDICS

Rien à signaler.

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ARTISTES

Rien à signaler.

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21/05
2018

LÉSION PROFESSIONNELLE — décollement du vitré postérieur — diagnostic allégué être en relation avec un accident du travail survenu 2 mois plus tôt lorsqu’elle a été frappée violemment derrière la tête par une patiente —présomption de lésion professionnelle — blessure — diagnostic mixte — absence de délai avant l’apparition de la symptomatologie.
LÉSION PROFESSIONNELLE — réadaptation professionnelle — emploi convenable — aide-commis au rayon de la boulangerie — emploi disponible chez l’employeur — maintien du lien d’emploi — capacité résiduelle — emploi à temps partiel — emploi à temps plein ne constituant pas un critère à considérer.
COMMISSION DE LA FONCTION PUBLIQUE — processus en vue de la qualification — promotion — compétence d’attribution — article 35 de la Loi sur la fonction publique — attribution de dommages-intérêts — responsabilité civile — faute —absence de compétence.
GRIEF — droits de la direction — gestion des ressources humaines — règlement d’entreprise — conflits d’intérêts — adoption de directives d’application — formulaire de divulgation d’intérêts — vie privée — autonomie professionnelle — critères à considérer — atteinte minimale.
PLAINTE CONGÉDIEMENT SANS CAUSE JUSTE ET SUFFISANTE — modification des conditions de travail — rétrogradation — suspension disciplinaire — retrait des fonctions — agente principale — déplacement — congédiement déguisé.
DÉONTOLOGIE POLICIÈRE — insulte — « con » — psychologie renversée — utilisation de la même insulte que le plaignant — circonstances — la faute n’a pas la gravité essentielle afin de constituer une infraction déontologique.

PAR ME AMÉLIE SOULEZ

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18/05
2018

La Cour suprême du Canada a rendu le 18 mai 2018 un jugement important en matière santé et sécurité du travail : West Fraser Mills Ltd. c. Colombie‑Britannique (Workers’ Compensation Appeal Tribunal)

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14/05
2018

POURVOI – Cour suprême du Canada – Loi sur l’équité salariale – droit à l’égalité et à la non discrimination – article 38 – délai pour corriger les iniquités en l’absence de comparable masculin – atteinte à l’article 15 de la Charte – atteinte justifiée – pourvoi rejeté.
POURVOI – Cour suprême du Canada – Loi sur l’équité salariale – droit à l’égalité et à la non discrimination – articles 76.3, 76.5 et 103.1 al. 2 – modification de l’obligation continue de maintenair l’équité salariale par un système d’évaluations obligatoires tous les cinq sans, non-rétroactif – atteinte à l’article 15 de la Charte – atteinte injustifiée – déclaration d’inconstitutionnalité.
CONTRÔLE JUDICIAIRE – congédiement – grief – mesure disciplinaire – explosion d’une bouteille d’eau – représentants du Koweit – congédiement maintenu.
CONTRÔLE JUDICIAIRE – grief – sentence arbitrale – absence de motivation – célérité des débâts – obligation de l’arbitre de traiter des argumentants principaux d’une partie – pourvoi accueilli.
CONTRÔLE JUDICIAIRE – décision du TAT – accord devançant une date de consolidation et de fin des traitements – impossibilité pour la CNESST de demandant le remboursement de traitement payé – pourvoi rejeté.

Par Me FÉLIX MARTINEAU

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