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Offre d'emploi - Avocat en droit du travail

La personne retenue devra mener des entrevues avec des clients, analyser la preuve, faire de la recherche juridique, rédiger des procédures, faire des représentations devant les divers tribunaux, assister l’avocat responsable et assurer le suivi avec les clients.

 

Notre clientèle se trouve partout au Québec. Un véhicule et un permis de conduire sont requis.

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ROY BÉLANGER offre une gamme complète de services professionnels aux associations de salariés, à leurs membres et aux travailleurs et travailleuses dans tous les champs d’expertise reliés au droit du travail et leur offre le soutien juridique dont ils ont besoin dans la résolution de leurs problèmes.
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20/02/ 2020

Béatrice Proulx, étudiante en droit

 

Décision sous étude:  Travailleurs unis de l’alimentation et du commerce, section locale 500 et HDS Retail North America (Dorval)

 

Inna Gritsienko (ci-après « la plaignante ») est à l’emploi de HDS Retail North America, une entreprise qui exploite un café-boutique au sein de l’aéroport Pierre-Elliott-Trudeau. La plaignante est également à l’emploi d’un bureau de change à l’aéroport, opéré par l’entreprise ICE. Elle travaille donc concomitamment pour ces deux employeurs distincts à temps partiel. Par le biais d’un grief déposé contre HDS Retail North America, elle se plaint d’être victime de harcèlement psychologique relativement à des propos à caractère sexuel la ridiculisant. Ces moqueries sont à la fois tenues par des employés des comptoirs de compagnies aériennes diverses, des représentants de l’employeur et de l’aéroport, des clients, ainsi que par les passagers circulant devant ses deux postes de travail respectifs. Après certains incidents, la plaignante requière l’aide des services de sécurité de l’aéroport, lesquels se démontrent peu coopératifs.

L’employeur soulève un moyen préliminaire devant le tribunal d’arbitrage de grief, présidé par Me Jean-Yves Brière, dans lequel il conteste certaines des allégations de harcèlement dont il demande le retrait du litige.

Le Syndicat plaide que la notion d’harcèlement psychologique intervient dès que l’employé s’en dit victime dans son milieu de travail, conformément à l’article 81.19 de la Loi sur les normes du travail (ci-après « L.n.t. »). En l’espèce, la plaignante travaille à l’aéroport de Montréal. Ainsi, nonobstant les personnes visées par les allégations et peu importe où elle se trouvait au moment des événements, il existe une connexité réelle avec le travail.

Quant à lui, l’employeur déclare ne point être responsable des fautes alléguées dans les plaintes formulées à l’encontre d’individus qui ne sont pas ses employés.

Le tribunal doit donc circonscrire l’étendue de l’obligation qui incombe à l’employeur de garantir un milieu de travail exempt d’harcèlement psychologique, alors que la plainte est formulée à l’endroit d’un employeur qui est un tiers à l’égard de certains faits.

 

Analyse

D’entrée de jeu, le tribunal précise que l’obligation qui incombe à l’employeur d’assurer un milieu de travail exempt d’harcèlement psychologique n’en est pas une de résultat. À ce sujet, l’interprétation que font les tribunaux de l’expression « milieu de travail » est large et constitue le cœur du litige à l’étude. L’arbitre réitère les enseignements de l’auteure Nathalie-Anne Béliveau en indiquant de quoi est réellement composé un milieu de travail. Il est possible de compartimenter cette notion en trois volets distincts.

Bien évidemment, le milieu de travail englobe prima facie le lieu physique où l’employé fourni sa prestation de travail, mais également tout autre endroit où il exécute ses fonctions littéralement.

Le milieu de travail comprend subsidiairement tout autre endroit où l’employé est amené à évoluer dans le cadre des activités reliées à son travail. En effet, la pierre angulaire réside dans l’existence d’un lien de rattachement suffisant avec l’emploi concerné. Le salarié se trouve au surplus protégé contre tout harcèlement qui pourrait avoir cours en dehors des heures et du lieu de travail réguliers, tant que le critère du lien de rattachement est rempli.

Enfin, le milieu de travail se définit par les personnes qui le composent. Au-delà des salariés et des représentants de l’employeur, la jurisprudence reconnait qu’un tiers sur qui l’employeur possède un pouvoir de contrôle fait partie du milieu de travail. Ce serait notamment le cas des clients, des fournisseurs, des visiteurs ou des simples usagers.

En somme, ce ne sont pas tous les événements survenus sur les lieux de travail au sens large qui donnent ouverture à une plainte en harcèlement psychologique : seuls ceux qui présentent un lien suffisant par rapport à l’exercice des activités sont protégés par l’article 81.19 L.n.t.

 

Conclusion

L’arbitre Jean-Yves Brière accueille partiellement le moyen de l’employeur. L’arbitre autorise la mise en preuve des propos formulés sur les lieux physiques de la boutique par les représentants de l’aéroport, les agents de sécurité, les représentants de compagnies aériennes et les clients. L’employeur possède théoriquement un contrôle sur eux, sauf en ce qui concerne les allégations de passagers tenues à l’extérieur de la boutique.

À défaut de preuve suffisante du lien entre les allégations de la plaignante et son emploi chez HDS Retail North America, l’arbitre ordonne cependant de faire abstraction de tous les événements survenus au comptoir ICE. En effet, l’employeur HDS Retail North America ne détient aucune forme d’autorité sur quiconque lorsque la plaignante travaille au bureau de change. 

Il ressort de cette décision que la notion de milieu de travail peut donner lieu à interprétation. Il est donc important d’être en mesure de démontrer que chacune des allégations contenues dans un tel recours soit conforme à la définition décrite par la jurisprudence.

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17/02
2020

ACCRÉDITATION – Article 31 C.t. – Ingérence – Négociation collective – Domination – Requête en accréditation – Période ouverte – Tiers – Absence de domination – Ingérence reconnue – Ordonnance de vote secret.

MESURES DISCIPLINAIRES – Suspension sans solde – Saison complète – Refus de signer un engagement – Violence physique – Propos – Exigences abusives – Provocation – Grief accueilli en partie – Suspension réduite à deux semaines.

DÉONTOLOGIE – Conflit d’intérêt – Désintéressement – Policier en maladie – Propriétaire de véhicule – Interception policière du fils – Constats émis – Saisie du véhicule – Appel du policier – Plainte du policier. Acte dérogatoire – Faute reconnue.

DESTITUTION – Article 119 de la Loi sur la police – Condamnation criminelle – Circonstances particulières – Absolution inconditionnelle – Importation de stéroïdes – État psychologique – Blessure – Confiance – Preuve médicale – Confiance du public – Destitution annulée.

MOYENS DE PRESSION – Convention collective – Fusion d’accréditation – Convention collective en vigueur – Uniforme – Disposition claire sur le port d’uniforme – Diffamation – Propos mensongers – Phase de négociation – Paix industrielle – Moyens de pression légaux.

GRIEF – Moyen préliminaire – Compétence de l’arbitre – Certificat d’accréditation – Conseil canadien – Tâches exclusives – Réalisateurs – Convention collective – Sous-traitance – Salariés hors convention – Moyen rejeté.

CRIMINEL – Conduite avec les capacités affaiblies – Transport négligeant d’une arme à feu – Fouille accessoire à l’arrestation– Arme à feu – Certificat d’analyse – Droit à l’assistance d’un avocat – Requête en exclusion de la preuve – Preuve exclue, accusé acquitté sur tous les chefs.

PAR ME ANDREW CHARBONNEAU ET ME KIM SIMARD

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11/02
2020

Le Tribunal administratif du travail rejette une plainte déposée en vertu de l’article 47.3 du Code du travail contre le Syndicat en rappelant que, selon la jurisprudence constante, un syndicat n’a pas l’obligation d’être proactif en prenant l’initiative de déposer un grief lorsqu’aucune demande ne lui a été faite à cet égard pour respecter son devoir de juste représentation.

PAR ME ERIKA ESCALANTE

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