GÉNÉRAL

Centrale des syndicats du Québec c. Québec (Procureure générale), 2018 CSC 18
https://www.canlii.org/fr/ca/csc/doc/2018/2018csc18/2018csc18.html?resultIndex=1

Au Québec, le droit à un salaire égal pour un travail de valeur égale a été institué en 1975 par l’art. 19 de la Charte des droits et libertés de la personne. Le régime de plaintes par lequel les travailleuses pouvaient invoquer l’art. 19 s’est révélé inefficace pour remédier à la discrimination systémique et les travailleuses n’avaient pas accès à l’équité salariale s’il n’y avait pas de comparateurs masculins. La Loi sur l’équité salariale a été adoptée en 1996 pour prévoir une réparation. Elle reconnaissait l’existence d’une discrimination salariale systémique sur le marché du travail, qu’il y ait ou non des comparateurs masculins dans un milieu de travail donné. En conséquence, tous les employeurs comptant 10 salariés ou plus devaient procéder à un exercice d’équité salariale visant à repérer et à corriger les iniquités salariales au moyen d’ajustements salariaux ou de la création d’un programme d’équité salariale, selon la taille de l’entreprise.

L’article 38 de la Loi sur l’équité salariale prévoit un délai d’application de l’exercice de l’équité salariale pour les catégories d’emploi où il n’existe pas de comparateurs masculins.

Plusieurs syndicats ont contesté cet accès différé de six ans à l’équité salariale résultant de l’art. 38 de la Loi au motif qu’il constituait une violation du par. 15(1) de la Charte canadienne des droits et libertés à l’égard des femmes travaillant dans des milieux sans comparateurs masculins.

L’article 38 de la Loi sur l’équité salariale viole le par. 15(1) de la Charte. La restriction établit une distinction fondée sur le sexe. La distinction est discriminatoire. Les femmes visées par le délai subissent les effets de la discrimination salariale — sans pouvoir obtenir de réparation — pour la période du délai. Ségrégation professionnelle et faibles salaires vont souvent de pair. Il ne fait aucun doute que les demanderesses subiront des répercussions économiques considérables en raison du délai.

Cependant, l’article 38 de la Loi sur l’équité salariale est justifiée en vertu de l’article 1^er de la Charte. L’objectif urgent et réel du délai établi à l’art. 38 était d’adopter un régime qui créait une réparation efficace à l’égard de la discrimination salariale systémique dont étaient victimes les femmes travaillant dans des milieux sans comparateurs masculins. Il s’agissait d’une question complexe qui commandait d’importantes recherches et analyses, et il existait fort peu d’exemples de politiques adoptées ailleurs desquelles s’inspirer.

La Commission de l’équité salariale responsable de l’application de la Loi n’a été instaurée qu’en 1996 et devait élaborer de nouvelles stratégies pour une mise en œuvre dans plusieurs domaines. Bien que le délai en cause ait été important et regrettable, les femmes travaillant dans des milieux où il n’y avait pas de comparateurs masculins ont vu la création d’une réparation efficace et cohérente à l’égard de la discrimination économique systémique, alors qu’il n’en existait auparavant aucune. Les avantages ultimes de l’approche élargie adoptée par le Québec l’emportent sur le préjudice qu’elle occasionne.

Pourvoi rejeté.

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Québec (Procureure générale) c. Alliance du personnel professionnel et technique de la santé et des services sociaux, 2018 CSC 17
https://www.canlii.org/fr/ca/csc/doc/2018/2018csc17/2018csc17.html?resultIndex=2

En 2009, la Loi modifiant la Loi sur l’équité salariale a remplacé l’obligation continue de maintenir l’équité salariale par un système d’évaluations obligatoires tous les cinq ans, système où l’employeur est tenu de rectifier les salaires pour l’avenir seulement. Suivant l’art. 76.5 de la Loi sur l’équité salariale, les ajustements salariaux s’appliquent à compter de la date de l’affichage des résultats du processus d’évaluation. L’article 76.3 n’exige pas que l’évaluation affichée indique la date à laquelle l’iniquité salariale est apparue. En vertu de l’art. 103.1 al. 2, la Commission de l’équité salariale ne peut déterminer des ajustements salariaux antérieurs à la date de l’affichage de l’évaluation.

Les syndicats intimés ont intenté une action en vue d’obtenir un jugement déclaratoire portant que ces modifications violaient les droits à l’égalité garantis à l’art. 15 de la Charte canadienne des droits et libertés.

Examinés individuellement, et indépendamment du régime législatif antérieur, les art. 76.3, 76.5 et 103.1 al. 2 ont un effet discriminatoire. Les iniquités salariales qui apparaissent au cours de la période de cinq ans comprise entre les évaluations restent non corrigées jusqu’à la prochaine évaluation. Même lorsqu’une évaluation révèle l’apparition d’une iniquité salariale au cours des cinq années précédentes, les ajustements salariaux sont payables pour l’avenir seulement. L’employeur se voit ainsi effectivement accorder une amnistie pour la discrimination entre les évaluations.

Bien qu’il soit censé remédier à la discrimination systémique, le régime codifie en fait le refus d’accorder aux femmes des avantages dont jouissent habituellement les hommes — à savoir une rémunération liée à la valeur de leur travail. Les hommes reçoivent cette rémunération comme si cela allait de soi; les femmes, suivant ce régime, sont quant à elles censées endurer des périodes de cinq ans d’iniquité salariale et recevoir une rémunération égale uniquement lorsque leur employeur agit volontairement de manière non discriminatoire, ou encore lorsqu’elles peuvent s’acquitter du lourd fardeau de prouver que celui‑ci a eu une conduite délibérée ou inappropriée.

Le régime fait donc obstacle à l’accès des femmes à l’équité salariale. De plus, corollairement, il tolère la sous‑évaluation du travail des femmes chaque fois que celles‑ci ne peuvent s’acquitter du fardeau particulier leur incombant de prouver qu’elles devraient être payées de façon égale parce que leur employeur a agi de façon inappropriée. En l’absence d’un tel comportement, on dit aux femmes sur le marché du travail qu’elles doivent tout simplement vivre avec le fait qu’elles ne sont pas payées équitablement, même lorsqu’une évaluation exigée par la loi a fait ressortir ce fait clairement.

Le Québec n’a pas démontré que les mesures législatives satisfont à l’obligation de mise en balance globale de l’analyse fondée sur l’article premier.

Les articles 76.3, 76.5 et 103.1 al. 2 de la Loi sur l’équité salariale portent atteinte au par. 15(1) de la Charte et sont déclarés inconstitutionnels.

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Unifor c. Flynn, 2018 QCCS 1517
https://www.canlii.org/fr/qc/qccs/doc/2018/2018qccs1517/2018qccs1517.html?resultIndex=1

Unifor demande de réviser et d’annuler la décision rendue par l’arbitre Me Maureen Flynn rejetant le grief contestant le congédiement d’un salarié. Le plaignant a été congédié à la suite d’un incident où celui-ci a fait exploser une bouteille d’eau en plastique vide de 500 ml avec un soufflet à air comprimé. Cet incident est survenu alors que des représentants du Koweït étaient présent chez l’employeur pour envisager l’achat de 60 à 100 camions blindés.

Selon Unifor, la tolérance de l’employeur à l’égard de l’explosion de bouteilles en plastique empêchait l’Arbitre de conclure à l’existence même d’une faute de la part de M. Cyr. Aux yeux d’Unifor en tolérant cette pratique, l’employeur laissait croire aux salariés qu’en agissant de la sorte, ils ne commettaient aucun geste répréhensible. Elle ajoute que bien que la question d’absence de faute n’a pas été soumise à l’Arbitre, elle peut l’être dans le cadre d’un pourvoi en contrôle judiciaire.

Le Tribunal ne peut retenir la position d’Unifor et celle-ci est bien malvenue de présenter cet argument. Non seulement Unifor ne plaide pas l’absence de faute devant l’Arbitre, mais au contraire, elle soutient que le plaignant a commis une faute.  Elle n’argumente que la trop grande sévérité de la sanction en raison notamment de la tolérance de l’employeur.

En l’espèce, il ne s’agit donc pas d’une situation où une question n’a simplement pas été soulevée devant le tribunal administratif comme dans les décisions soumises par Unifor pour appuyer sa position.

Par ailleurs, par son argument s’appuyant sur la présomption de normalité, Unifor tente de rendre anecdotique l’explosion de la bouteille, alors qu’elle ne l’est pas.  Au moment où l’Employeur veut démontrer son sérieux et sa capacité à remplir ses obligations à la délégation du Koweït, un employé fait sciemment exploser une bouteille en plastique vide à 50 mètres de la délégation. Il n’est pas déraisonnable étant donné la preuve que l’Arbitre ait conclu que ce geste pouvait être extrêmement mal considéré par la délé­gation.

Par son pourvoi en contrôle judiciaire Unifor recherche une appréciation différente de la preuve soumise, ce qui n’est pas le rôle du Tribunal. Pourvoi rejeté.

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Association accréditée du personnel non enseignant de l’Université McGill (MUNAC)/Alliance de la fonction publique du Canada (AFPC) c. Lamarche, 2018 QCCS 1405
https://www.canlii.org/fr/qc/qccs/doc/2018/2018qccs1405/2018qccs1405.html?autocompleteStr=2018%20QCCS%201405&autocompletePos=1

Un employeur qui affiche un poste à combler au sein de son organisation; une employée déçue de ne pas avoir été retenue pour l’occuper; l’employeur qui octroie ce poste à une candidate de l’extérieur; un syndicat qui en fait l’objet d’un grief; un arbitre qui rejette ce grief au terme d’une sentence succincte : voilà réunis les ingrédients qui mènent au présent pourvoi en contrôle judiciaire.

Il n’appartient évidemment pas au tribunal de contrôle de rendre la sentence arbitrale aux lieu et place de l’arbitre à qui le Code du travail attribue cette fonction. Ce n’est donc pas au Tribunal de vider les questions de fond que soulève le syndicat comme motifs de son pourvoi.

Par contre, il lui revient de s’assurer, dans l’application de la norme de la raisonnabilité telle que circonscrite dans Dunsmuir, de la justification, de la transparence et de l’intelligibilité du processus décisionnel. Si le raisonnement est impossible à comprendre, il devient en effet périlleux de décider si oui ou non le résultat s’inscrit dans la fourchette des issues possibles.

Évidemment, la célérité et l’absence de formalisme sont l’apanage de l’arbitrage des griefs et nul ne conteste qu’il en soit ainsi. Il importe en effet de régler rapidement les différends pour maintenir la paix industrielle et éviter en même temps que des droits soient perdus à cause d’un traitement trop lourd et coûteux des griefs. Conçue de la sorte, la procédure de grief facilite l’accès à la justice.

Sans avoir à décider ici du mérite des arguments développés par le syndicat, il est évident qu’il revenait à l’arbitre de grief de s’y pencher, de les analyser et de décider pour motif de les retenir ou de les écarter. Or, il n’y a aucune analyse même implicite à laquelle s’accrocher. Les mots «je ne peux comparer ce cas à ceux examinés » sont en-dessous des attentes en termes de justification. Il devient du même coup impossible de vérifier si la décision fait ou non partie des issues possibles.

L’arbitre ne peut référer à la jurisprudence sans traiter des arguments syndicaux. Pourvoi en contrôle judiciaire accueilli.

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Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail c. Tribunal administratif du travail, 2018 QCCS 1585
https://www.canlii.org/fr/qc/qccs/doc/2018/2018qccs1585/2018qccs1585.html?autocompleteStr=2018%20QCCS%201585%20&autocompletePos=1

Pourvoi en contrôle judiciaire pour faire annuler une décision du Tribunal administratif du Travail déterminant que la CNÉSST ne peut récupérer d’une travailleuse les coûts d’un examen médical et des frais de déplacement pour se rendre à la clinique.

Suite à un accord entériné par le TAT, la date de consolidation et de la fin des traitements a été devancée. Ainsi, l’examen a été passé après la date à laquelle il s’est avéré plus tard que la travailleuse aurait dû retourner au travail alors que sa lésion était consolidée sans limitation ni séquelle à la suite de l’accident – c’est pourquoi la CNÉSST voulait récupérer la somme initialement payée représentant 901,60 $.

Est-ce que l’interprétation du TAT de l’article 363 Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles étendant à autre chose qu’aux indemnités ou prestation nommément identifiées dans cette disposition quant à ce qui ne peut être recouvré rétroactivement par la CNÉSST est déraisonnable ?

Dans un premier temps, le tribunal constate que l’interprétation du TAT est non seulement supportée par le texte mais aussi qu’elle est la seule conforme au texte parce que le terme « prestations », dans la partie de la disposition – l’article 363 LATMP – qui prévoit que « les prestations déjà fournies à un bénéficiaire ne peuvent être recouvrées », par définition dans la loi, comprend en plus d’ « une indemnité versée en argent » « une assistance financière ou un service fourni en vertu de la (…) loi », donc les frais d’examen médical et de déplacement pour s’y rendre; les procureurs de la demanderesse ne contestent d’ailleurs pas que la définition de « prestation » dans la loi les inclut.

L’interprétation des procureurs de la demanderesse créerait une absurdité du fait qu’une autre travailleuse dont la date de consolidation sans limitation ou séquelle est également reculée à la suite d’une réévaluation médicale du Bureau d’évaluation médicale par exemple devrait au contraire rembourser les frais d’examen encourues dans l’intervalle si elle ne recevait pas d’indemnité de remplacement du revenu ou autre durant la même période entre les deux dates, l’exception au remboursement prévue à l’article 363 LATMP ne s’appliquant pas.

Les deux interprétations pouvant conduire à un résultat manifestement non voulu par le législateur, étant bien établi maintenant que les tribunaux siégeant en contrôle judiciaire n’ont pas à intervenir pour régler un conflit jurisprudentiel au sein d’un tribunal administratif, la demanderesse en a d’ailleurs convenu à l’audience, et le TAT étant l’instance choisi par le législateur pour interpréter et appliquer la loi en cause, il est manifeste qu’il n’y a pas lieu d’intervenir en contrôle judiciaire.

Pourvoi rejeté.

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POLICIERS

Commissaire à la déontologie policière c. Blais, 2018 QCCDP 21
https://www.canlii.org/fr/qc/qccdp/doc/2018/2018qccdp21/2018qccdp21.html?searchUrlHash=AAAAAQAIcG9saWNpZXIAAAAAAQ&resultIndex=51

Citations en déontologie policier par lesquelles le Commissaire à la déontologie policière reproche à un policier d’avoir traité le plaignant « d’esti de rapace » et a dit « vous les Arabes vous avez beaucoup d’argent, vous allez payer ».

Le policier nie avoir tenu des propos discriminatoires ou racistes à l’endroit du plaignant.

Afin de départager les versions contradictoires du policier et du plaignant, le Comité commente le comportement du plaignant lors de l’audience devant le Comité. Il a été à même d’apprécier le comportement impulsif et entêté du plaignant ainsi que son manque de retenue.

Le Comité a dû intervenir à 13 reprises auprès de celui-ci afin de lui demander d’être poli, de baisser le ton, de répondre aux questions ou d’écouter la présidente du Comité lorsqu’elle s’adressait à lui. De plus, lors du contre-interrogatoire, souvent, il argumentait avec le procureur, ne répondait pas directement aux questions et manquait de politesse à son égard.

Le comportement du plaignant, lors de l’audience, amène le Comité à ne pas le croire lorsqu’il affirme avoir été calme et poli lors de l’intervention policière, de son arrestation et de son transport au poste.

Vu ce qui précède, la version du policier est plus que probable. Le Comité est donc d’avis que le Commissaire ne s’est pas déchargé du fardeau de preuve et il conclut que l’agent Blais n’a pas dérogé à l’article 5 du Code, n’ayant pas actionné le système de chauffage du véhicule de police sans nécessité.

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POMPIERS

Rien à signaler.

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PARAMÉDICS

Rien à signaler.

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ARTISTES

Association québécoise de l’industrie du disque, du spectacle et de la vidéo inc. et Union des artistes, 2018 QCTA 214
https://www.canlii.org/fr/qc/qcsat/doc/2018/2018canlii39796/2018canlii39796.html?searchUrlHash=AAAAAQAIYXJ0aXN0ZXMAAAAAAQ&resultIndex=8

L’objet de la présente mésentente concerne la pertinence et, le cas échéant, le niveau de confidentialité qui doit être accordé à certaines informations requises par l’ADISQ d’une témoin, soit la représentante d’Artisti, dans le cadre de la présentation de la preuve de l’ADISQ au soutien des griefs.

Essentiellement, l’ADISQ prétend que l’UDA viole l’entente collective du phonogramme ADISQ-UDA en utilisant sa filiale Artisti pour obtenir des artistes interprètes l’octroi de droits qui, selon l’ADISQ, sont déjà cédés ou concédés aux producteurs en vertu de l’entente collective et des contrats additionnels conclus conformément à cette entente.

En regard de la Guilde, l’ADISQ soutient que la Guilde viole l’entente collective pour le phonogramme ADISQ-Guilde en permettant aux musiciens et musiciennes qu’elle représente de céder ou concéder leurs droits à Artisti puisque, selon l’ADISQ, ces droits sont déjà cédés ou concédés aux producteurs d’enregistrements sonores en vertu de cette entente collective et des contrats individuels conclus conformément à celle-ci.

Les documents et informations requis par l’ADISQ de la représente d’Artisti, Madame Annie Morin, et qui font l’objet d’une contestation quant à la pertinence et au niveau de la confidentialité sont les suivants :

i)         Addendum B à la convention de cession des droits de l’artiste interprète à Artisti

ii)         Le nom de chacun des artistes interprètes ayant complété l’Addendum B;

iii)        La date à laquelle chacun des artistes interprètes a complété l’Addendum B;

iv)        Le nombre d’artistes interprètes ayant complété l’Addendum B.

Suite à une analyse approfondie, l’arbitre estime que l’Addendum B (pièce VD-1) est un élément de preuve pertinent et qu’il n’y a pas lieu d’assujettir la communication de ce document à une ordonnance de confidentialité et de non-divulgation.

Quant aux informations demandées à la représentante d’Artisti concernant l’identité des personnes ayant complété l’Addendum B, la date de la signature et le nombre total d’adhérents, l’arbitre rejette l’objection soulevée quant à la pertinence et assujetti la communication de ces informations à une ordonnance de confidentialité, de non-publication et de non-divulgation.