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La Cour d'appel du Québec se prononce sur la syndicalisation des "cadres de premier niveau"

 

« Le droit canadien du travail n’est pas immuable »[1]

 

 

La portée de la protection que la jurisprudence accorde à la liberté d’association n’a pas cessé d’évoluer au cours des dernières années. La Cour d’appel, le 8 février 2022, apporte sa pierre à l’édifice en rendant l’arrêt Association des cadres de la société des casinos du Québec c. Société des casinos du Québec[2] (ci-après, l’arrêt « SDCQ »). Nous vous proposons, dans cette publication, un résumé des éléments essentiels de cet arrêt, lequel fera sans doute couler beaucoup d’encre dans les mois à venir.

 

  1. Le contexte

Les membres de l’Association des cadres de la société des casinos du Québec (ci-après, « l’Association ») sont des « superviseurs des opérateurs » ou, en d’autres mots, des « cadres de premier niveau » : ils supervisent les croupiers, qui sont des employés syndiqués. Tel que le présentait le TAT dans sa décision :

Tout en étant « les yeux et les oreilles de l’employeur sur le plancher », ils ne bénéficient pas de la relation privilégiée que peuvent entretenir les cadres de niveaux supérieurs avec l’entreprise. Ils ne participent pas aux orientations de l’entreprise. Ils ne jouent pas non plus de rôle stratégique dans les relations du travail : ils ne négocient pas les conventions collectives; ils en assurent l’application dans le quotidien des activités.[3] 

À la suite du refus de l’Employeur de convenir d’une entente écrite concernant, notamment, le prélèvement à la source des cotisations dès l’embauche des superviseurs ainsi que la bonification de certaines de leurs conditions de travail, un « Protocole d’entente » (ci-après, le « Protocole ») est conclu avec la Société des casinos du Québec (ci-après, « l’Employeur »). Celui-ci ne prévoit « aucun mécanisme de règlement des différends, aucune date d’échéance, ni aucune obligation pour les parties d’en renégocier les termes, au besoin ou à date fixe »[4]. L’Employeur a par ailleurs toujours refusé d’actualiser ou d’apporter des modifications au Protocole.

Face aux échecs des démarches entreprises par l’Association afin de faire respecter le Protocole, elle décide d’entreprendre différentes procédures : une plainte auprès du Comité sur la liberté syndicale de l’Organisation internationale du Travail[5], une requête en accréditation auprès de la Commission des relations du travail (ci-après, « CRT ») ainsi que différentes plaintes en vertu de l’article 59 du Code[6].

Le 7 décembre 2016, le Tribunal administratif du Travail (ci-après, le « TAT ») déclare constitutionnellement inopérante à l’égard des membres de l’Association, et aux fins de l’examen de la requête en accréditation déposée par cette dernière, l’exclusion des cadres de la définition de « salarié » prévue à l’article 1l) du Code du travail (ci-après, le « Code ») :

1.Dans le présent code, à moins que le contexte ne s’y oppose, les termes suivants signifient:

[…]

 l)«salarié» : une personne qui travaille pour un employeur moyennant rémunération, cependant ce mot ne comprend pas:

1°  une personne qui, au jugement du Tribunal, est employée à titre de gérant, surintendant, contremaître ou représentant de l’employeur dans ses relations avec ses salariés;

[…]

Le TAT juge que cette exclusion porte atteinte à la liberté d’association garantie aux membres par l’alinéa 2d) de la Charte canadienne des droits et libertés (ci-après, la « Charte canadienne ») et par l’article 3 de la Charte des droits et libertés de la personne (ci-après, la « Charte québécoise ») et que le procureur général du Québec a échoué à démontrer que cette atteinte est justifiée suivant l’article premier de la Charte canadienne et l’article 9.1 de la Charte québécoise.

La Cour supérieure infirme la décision du TAT. Elle juge notamment que celui-ci a erré en concluant que l’objet de l’exclusion des cadres de la définition de « salarié » contenue dans l’article 1l) 1° Code était de les priver de leur droit à une véritable négociation collective de leurs conditions de travail, ces derniers pouvant en effet négocier collectivement à l’extérieur des balises du Code[7].

 

  1. Les grandes lignes de l’arrêt SDCQ

L’appelante, l’Association, se pourvoit à l’encontre du jugement de la Cour supérieure ayant accueilli le pourvoi en contrôle judiciaire de l’Employeur.  La Cour d’appel est donc appelée à déterminer si la juge a erré dans l’exercice de son pouvoir de contrôle en infirmant les conclusions du TAT.

 

a) Survol de la jurisprudence et du droit applicable

Pour ce faire, la Cour se livre d’abord à une revue de l’historique législatif et de certains propos tenus lors des débats parlementaires ayant entouré l’exclusion des cadres de la notion de salarié[8]. Par la suite, la Cour juge opportun de revenir sur le texte de certains articles de conventions internationales d’intérêt, puis des dispositions constitutionnelles et quasi constitutionnelles domestiques pertinentes[9]. Surtout, la Cour nous offre une revue jurisprudentielle étoffée de l’évolution de la jurisprudence de la Cour suprême portant sur la liberté d’association[10]. Elle résume ainsi les éléments essentiels de cette jurisprudence :

    • il faut présumerque la Charte canadienne accorde une protection au moins aussi grande que les instruments internationaux ratifiés par le Canada en matière de droits de la personne;
    • pour l’interprétation de l’ 2d),les textes internationaux les plus utiles sont le Pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et culturels, le Pacte international relatif aux droits civils et politiques et la Convention (no 87) sur la liberté syndicale et la protection du droit syndical;
    • l’al. 2d) protège le droit des salariés de prendre part à un processus véritable de négociation collective;
    • ce processus véritable comprend le droit des salariés de se regrouper en vue d’atteindre des objectifs liés au travail, de faire des représentations collectives à leur employeur et de les voir prises en compte de bonne foi, ce qui comprend l’accès à une voie de recours efficace pour le cas où l’employeur ne négocierait pas de bonne foi;
    • un processus de négociation collective ne peut être véritable lorsque les salariés n’ont pas la liberté de choix et l’indépendance voulues pour décider de leurs intérêts collectifs et les poursuivre;
    • le droit de grève constitue un élément essentiel d’un processus véritable de négociation collective. Il n’est pas seulement dérivé du droit à la négociation collective, il en constitue une composante indispensable.[11]

La Cour s’attaque ensuite au cadre d’analyse permettant de trancher la question constitutionnelle en litige[12]. La juge de la Cour supérieure avait conclu que la décision du TAT de recourir au cadre d’analyse indiqué par la Cour suprême dans Association de la police montée de l’Ontario c. Canada (Procureur général)[13] (ci-après, « APMO »), applicable dans le cas d’une revendication d’un droit négatif, était incorrecte. Selon elle, il aurait fallu recourir au cadre analytique applicable à une demande d’intervention positive de l’État, soit le cadre proposé dans l’arrêt Baier c. Alberta[14] (ci-après, « Baier »).

La Cour d’appel n’est pas d’accord avec cette conclusion. Sans revenir en détail sur la revue jurisprudentielle qu’elle nous offre, retenons qu’elle penche en faveur de l’hypothèse selon laquelle la distinction entre droit positif et négatif et le cadre analytique de l’arrêt Baeir ne sont pas nécessairement opportuns en matière de liberté d’association[15]. Elle laisse cependant le soin à la Cour suprême de solutionner définitivement cette incertitude[16].

 

b) Identification des erreurs révisables

La Cour d’appel identifie enfin les erreurs révisables commises par la juge de la Cour supérieure. Les voici résumées.

 

i) La représentativité et l’indépendance de l’Association face à l’Employeur

D’abord, elle reproche à la Cour supérieure de s’être immiscée dans l’appréciation de la preuve effectuée par le TAT. Selon la Cour, ce dernier n’a pas erré en décidant que l’Association a démontré, de manière prépondérante, que les superviseurs ne peuvent jouir d’une reconnaissance véritable de leur association. Pourtant, c’est sur la foi de son appréciation de la preuve, qui relève de sa compétence spécialisée, que le TAT a conclu ainsi[17]. La Cour relève d’ailleurs que les conclusions du TAT cadrent tout à fait avec les enseignements de la Cour suprême dans l’arrêt APMO portant sur la liberté de choix et l’indépendance accordées aux employés dans le cadre du processus de relations de travail[18].

 

ii) Le non-accès à un mécanisme spécialisé de règlement des différends

Selon la Cour supérieure, le TAT a erré en déterminant que les superviseurs ne peuvent bénéficier d’un véritable processus de négociation collective vu l’absence de recours auprès d’un tribunal spécialisé en droit du travail. Pour la Cour d’appel, il s’agit d’une conclusion erronée en droit. En effet, elle rappelle que la Cour suprême a reconnu à maintes reprises que « le règlement rapide, définitif et exécutoire des conflits de travail par des arbitres et autres tribunaux spécialisés revêt une importance fondamentale, tant pour les parties que pour l’ensemble de la société »[19]. Elle reproche à la Cour supérieure d’avoir omis « de considérer les exigences procédurales et les délais propres aux instances introduites devant les tribunaux de droit commun, par rapport à la plus grande simplicité et à la rapidité qui caractérisent le règlement des conflits devant les tribunaux spécialisés du travail »[20].

 

iii) L’exercice du droit de grève

La juge de la Cour supérieure ne remet pas en question les conclusions de fait du TAT concernant les effets de l’exclusion en litige sur le droit de grève des superviseurs, mais, selon la Cour d’appel, elle commet une erreur de droit en n’y appliquant pas le critère juridique approprié. La Cour supérieure est d’avis que, puisque l’Association, n’était pas face à une interdiction ou une impossibilité de faire la grève (puisqu’aucune loi ne leur interdisait de le faire), il n’y avait aucune entrave substantielle à leur capacité de mener de véritables négociations collectives, et ainsi, aucune violation de l’alinéa 2d) de la Charte canadienne. Or, la Cour suprême a rejeté cette approche : le droit de grève participe de façon essentielle au processus de négociation collective inhérente à la liberté d’association. La Cour d’appel cite notamment, à cet effet, l’arrêt Saskatchewan Federation of Labour c. Saskatchewan[21] :

[24]        Je me range à l’avis du juge de première instance. De pair avec le droit de s’associer, de s’exprimer par l’entremise de l’agent négociateur de leur choix et de négocier collectivement avec leur employeur par l’entremise de cet agent, le droit de grève des salariés est indispensable à la protection du processus véritable de négociation collective pour l’application de l’al. 2d). Comme le fait observer le juge, sans le droit de grève, [traduction] « le droit constitutionnel de négocier collectivement perd tout son sens ».

[…]

[46]        Il importe toutefois de souligner que la reconnaissance du droit de grève n’est pas propre au seul modèle Wagner; elle est de la plupart des modèles de relations de travail. Et lorsque l’histoire montre l’importance de la grève pour le bon fonctionnement d’un modèle de relations de travail en particulier, comme c’est le cas du modèle fondé sur la Loi Wagner, on ne doit pas s’étonner que la suppression du droit de grève légal soit considérée comme une entrave substantielle à la négociation collective véritable. En effet, on reconnaît depuis longtemps que le pouvoir des travailleurs de cesser collectivement le travail aux fins de la négociation de leurs conditions de travail — le droit de grève, en somme — constitue une composante essentielle de la poursuite, par les travailleurs, d’objectifs liés au travail. […]

[Soulignements de la Cour d’appel]

 

En somme, selon la Cour, les conclusions du TAT voulant que l’exclusion des superviseurs de la définition de « salarié » de l’article 1l) 1° du Code contribue à entraver substantiellement leur droit à un régime permettant une véritable négociation collective de leurs relations de travail avec l’Employeur et, de ce fait, leur liberté d’association, reposent sur une juste considération des principes juridiques applicables et trouvent appui dans la preuve[22].

La Cour rejette également la conclusion de la Cour supérieure voulant que l’entrave substantielle à la capacité de l’Association et de ses membres de mener de véritables négociations collectives découle exclusivement des faits, gestes et omissions purement privés de l’Employeur, et dont l’État n’est pas responsable. Cette conclusion va sans conteste à l’encontre des enseignements de la Cour suprême[23].

Finalement, la Cour d’appel conclut qu’il n’y a pas lieu d’infirmer la conclusion du TAT selon laquelle l’atteinte la liberté d’association de l’Association n’est pas justifiable selon le test développé dans l’arrêt R. c. Oakes[24].

Elle estime approprié de suspendre pour une période de 12 mois le caractère inopérant de l’exclusion décidé par le TAT.

 

L’arrêt est disponible ici : https://canlii.ca/t/jm7xk

 


[1]    Ontario (Procureur général) c. Fraser, 2011 CSC 20, par. 297., cité dans l’arrêt Association des cadres de la société des casinos du Québec c. Société des casinos du Québec, par. 7.

[2]    2022 QCCA 180.

[3]    Décision du TAT, Association des cadres de la Société des casinos du Québec et Société des casinos du Québec inc., 2016 QCTAT 6870, par. 315, cité dans l’arrêt SDCQ, par. 18.

[4]    Arrêt SDCQ, par. 28.

[5]    Voir, id., par. 29-36. Le Comité recommandera notamment au gouvernement d’amender le Code afin que les cadres aient le droit de bénéficier du régime général de droit du travail collectif.

[6]    Voir, id., par. 37-51.

[7]    Voir l’ensemble des « errances » identifiées par la Cour supérieure, id., par. 69.

[8]    Voir, id., par. 82-93.

[9]    Voir, id., par. 94-100.

[10]   Voir, id., par. 101-112.

[11]   Id., par. 112.

[12]   Voir, id., par. 113-138.

[13]   2015 CSC 1.

[14]   2007 CSC 31.

[15]   Arrêt SDCQ, par. 133.

[16]   Id., par. 134.

[17]   Id., par. 145.

[18]   Id., par. 146.

[19]   Id., par. 149.

[20]   Id., par. 150.

[21]   2015 CSC 4.

[22]   Arrêt SDCQ, par. 161-163.

[23]   Id., par. 166-168.

[24]   Id., par. 171-182.