GÉNÉRAL

 Commission d’accès à l’information du Québec c. ArcelorMittal Montréal inc., 2016 QCCA 1336
http://www.canlii.org/fr/qc/qcca/doc/2016/2016qcca1336/2016qcca1336.html?autocompleteStr=2016%20QCCA%201336&autocompletePos=1
Cour d’appel du Québec

Qui, de la Commission d’accès à l’information ou de l’arbitre de griefs a compétence sur la demande que fait le salarié syndiqué qui désire avoir accès aux renseignements personnels que détient son employeur, en cas de refus de celui-ci?

Il n’y a pas de réponse unique à cette question, car tout dépend du contexte dans lequel le salarié syndiqué présente une demande d’accès aux renseignements personnels qui le concernent et que son employeur détient.

En l’espèce, les renseignements portent sur une enquête dans le cadre d’une plainte pour harcèlement psychologique.

Pour déterminer si le litige résulte de la convention collective en l’espèce, il faut appliquer la démarche énoncée par la Cour suprême au paragraphe 25 dans l’arrêt Regina Police Assn. Inc. c. Regina (Ville) Board of Police Commissioners dont la Cour a d’ailleurs fait usage dans Syndicat canadien des communications, de l’énergie et du papier, section locale 427 c. Tembec, usine de Matane.

Il y a lieu de tenir compte de deux aspects : (1) la nature du litige, pour en déterminer l’essence; (2) le champ d’application de la convention collective, « afin de déterminer si elle prévoit des situations factuelles de ce genre ».

Dans le présent cas, le salarié syndiqué n’a pas cherché à faire appliquer une disposition de la convention collective et il n’a pas demandé la rectification de renseignements le concernant en vertu de la convention collective comme c’était le cas dans Hydro-Québec. Ce qu’il a recherché auprès de son employeur c’est simplement d’avoir accès à des documents le concernant et qu’il détient.

L’essence du litige ne concerne pas l’application ou l’interprétation de la convention collective, expressément ou implicitement, mais l’exercice d’un droit spécifique énoncé à une loi quasi constitutionnelle qui confère à la CAI une compétence exclusive pour trancher toute mésentente.

Commission scolaire de la Côte-du-Sud c. Ranger, 2016 QCCS 3769
http://www.canlii.org/fr/qc/qccs/doc/2016/2016qccs3769/2016qccs3769.html?autocompleteStr=2016%20QCCS%203769&autocompletePos=1

Pourvoi en contrôle judiciaire d’une sentence arbitrale qui détermine qu’un enseignant à temps partiel accumule du service continu tant qu’il détient un lien d’Emploi avec son employeur. Le service continu ainsi accumulé s’applique aussi à l’enseignant qui acquière sa permanence dans le quantum de ses vacances.

L’arbitre note que la LNT ne fait aucune référence au statut du salarié et que rien ne permet de rattacher la notion de service continu au statut. Au contraire, citant l’arbitre Huguette April dans l’affaire Commission scolaire Marie-Victorin, « le service continu s’acquiert du seul fait d’être lié à l’Employeur ».

En somme, le Tribunal ne décèle aucune incohérence dans le raisonnement de l’arbitre. La distinction qu’il fait entre le statut d’enseignant à temps partiel et celui de suppléant découle de la convention collective qui prévoit une indemnité de vacances de 8 % dans le premier cas et rien dans l’autre. Cela est sans conséquence quant au service continu qui s’acquiert du seul fait d’être lié à l’employeur. Si le suppléant à lui seul n’acquiert pas de service continu, rien ne s’oppose à ce qu’il en soit autrement lorsqu’il maintient un lien d’emploi avec l’employeur.

Pourvoi rejeté.

Syndicat des travailleurs et travailleuses de Sysco-Québec-CSN et Sysco Services alimentaires du Québec (grief collectif), 2016 QCTA 455
https://documents.soquij.qc.ca/resultat.aspx?sGUID=e4edd5dc-a3f2-4e36-852f-93161b589eba&WindowsLeval=

Il s’agit d’un grief qui prétend que l’installation de caméras dans les habitables de camions routiers porte atteinte au droit à la vie privée et au droit à des conditions de travail juste et raisonnables. Les caméras filment en continu mais uniquement les douze secondes précédant un incident peuvent être visionnées par un gestionnaire.

Tout en reconnaissant que l’exécution d’une prestation de travail implique, nécessairement pour une personne salariée, une série de contraintes et de limites à ses droits, le législateur québécois, dans le cadre de sa loi quasi-constitutionnelle, a énoncé le principe, important, du droit aux conditions de travail juste et raisonnables et qui respectent la santé, la sécurité et l’intégrité physique des « personnes qui travaillent ». Cette règle, pour être écartée, requiert une preuve de justification qui dépasse le seul critère d’utilité générale, mais doit faire ressortir divers éléments établissant la nécessité de la mesure et son caractère proportionnel aux motifs invoqués.

L’installation d’une caméra dans l’habitacle d’un camion ne peut certes se comparer à celle faite dans une usine. L’arbitre estime que les motifs de l’Employeur pour agir ainsi devaient être plus significatifs que celle de la prévention, alors qu’il n’y a pas de preuve de problématique d’accidents, ou celle de la sécurité de ses travailleurs, alors qu’il s’agit de transport alimentaire.

L’Employeur n’a pas véritablement de justification concernant l’installation des caméras. De plus, on est aussi loin d’un moyen le moins intrusif possible puisque la caméra filme en continu même s’il n’y a qu’une très petite partie qui est visionnée par un gestionnaire, soit 12 secondes d’enregistrement de l’incident. N’oublions pas qu’il s’agit de caméras installées à l’intérieur de l’habitacle des camions et qu’elles ont constamment les chauffeurs dans leur champ de vision.

Grief accueilli.

Fraternité des policiers et policières de la Ville de Québec et Québec (Ville de) (griefs individuels), 2016 QCTA 407
http://www.canlii.org/fr/qc/qcsat/doc/2016/2016canlii34642/2016canlii34642.html?resultIndex=12

La question en litige consiste à déterminer si les constables enceintes en retrait préventif ont droit à l’application de la section 15 de la convention collective.

La convention collective, à la section 15, prévoit des conditions plus avantageuses que celles prévues à la LATMP pour un constable victime d’une lésion professionnelle. Cette disposition, qui s’écarte de ce que le législateur a prévu comme indemnité de remplacement du revenu à la suite d’une lésion professionnelle, est possible en raison de l’Article 4 de la LATMP, qui prévoit qu’une convention peut prévoir pour un travailleur des dispositions plus avantageuses que celles que prévoit la LATMP.

L’arbitre conclut que le syndicat n’a pas démontré qu’il existait un lien entre la grossesse des plaignantes qui est le motif prohibé de discrimination, et la distinction qu’il invoque. La preuve démontre plutôt tout simplement que la section 15 ne s’applique pas dans les circonstances du retrait préventif de la travailleuse enceinte parce que les constables n’ont alors pas subi une lésion professionnelle.

Les constables enceintes en retrait préventif n’ont pas été victimes de discrimination basée sur la grossesse du fait que la convention collective prévoit seulement l’indemnité de remplacement du revenu prévue à l’article 36 LSST et à la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles alors que la convention accorde aux travailleurs victimes d’une lésion professionnelle une indemnité supérieure à celle prévue à cette loi.

Griefs rejetés.

Unifor, section locale 1209 et Delastek inc., 2016 QCTAT 4489
http://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2016/2016qctat4489/2016qctat4489.html?resultIndex=1

Il s’agit d’un recours fondé sur l’article 109.1 du Code du travail par lequel le syndicat allègue que l’employeur Delastek inc. a contrevenu aux dispositions antibriseurs de grève qui y sont prévues. L’employeur se défend en alléguant que les salariés affectés n’effectuent par le travail des grévistes, mais font plutôt de la R&D.

Pour en décider, le Tribunal doit cerner ce qu’est le travail des salariés de l’unité de négociation. Malgré son libellé général avec de nombreuses exclusions, il est clair et non contesté que cette unité vise essentiellement les salariés travaillant à la production chez Delastek. Les parties ne s’entendent pas sur la frontière entre ce secteur de la production et celui de la R&D.

Pour le Tribunal, tant qu’une pièce n’a pas franchi toutes les étapes de développement, et il y en a plusieurs – dessins, conception, fabrication de nombreux prototypes, tests, analyses, allers-retours chez le client, conception et fabrication de l’outillage, préparation des documents de fabrication, certifications, etc. –, la tâche est effectuée dans un objectif de développement et relève de la R&D.

En somme, les neuf personnes concernées sont des employés de la R&D et faisaient leur travail habituel sur des projets qui n’ont pas franchi le stade de la production. Delastek n’a pas contrevenu à l’article 109.1 g) du Code.

Schoeb et Syndicat des professeurs de l’enseignement collégial du Collège Jean-de-Brébeuf, 2016 QCTAT 4461
http://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2016/2016qctat4461/2016qctat4461.html?autocompleteStr=2016%20QCTAT%204461&autocompletePos=1

Plainte en vertu de l’article 47.2 du Code du travail. Le syndicat a retiré le grief du plaignant qui réclamait des sommes à l’employeur suite à la démission du plaignant.

Le Syndicat était confronté à une première, soit la démission d’un professeur permanent à la fin de la première session. Ce dernier demande une rémunération équivalente à 50 % du salaire annuel, alors que la charge de cours qu’il avait donnée était moindre que celle à venir.

Puisqu’il s’agit d’une première, le Syndicat analyse les impacts de la position de ce dernier sur les autres professeurs en fonction des dispositions de la convention collective.

Après étude du dossier, le Syndicat a constaté qu’il ne pouvait soutenir la position du plaignant sans risquer de compromettre les intérêts de la grande majorité de ses membres. En effet, l’interprétation que fait le Syndicat des articles de la convention collective est plausible et n’est nullement arbitraire ni empreinte de négligence grave.

Rappelons que dans les mots convention collective, il y a « collective ». On doit comprendre qu’une convention collective est rédigée pour l’ensemble des salariés et non pour permettre à une seule personne de créer, pour un intérêt personnel, une brèche qui viendrait amoindrir une position commune.

Les intérêts de l’ensemble de l’unité pourront justifier des comportements du syndicat par ailleurs désavantageux pour certains salariés en particulier.

Plainte rejetée.

Syndicat des métallos, section locale 9400 et 9226-1585 Québec inc. (Quality Inn), 2016 QCTAT 4463
http://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2016/2016qctat4463/2016qctat4463.html?autocompleteStr=2016%20QCTAT%204463&autocompletePos=1

Le syndicat dépose une plainte pour négociation de mauvaise foi et ingérence dans les activités syndicales.

Après une période de négociation, une entente est intervenue concernant la future convention collective. Cependant, dans les jours qui ont suivis, l’employeur a refusé de signer la convention collective.

En pareilles circonstances, une abondante jurisprudence établit que le refus injustifié de l’employeur de signer la convention collective constitue un manquement à l’obligation de négocier de bonne foi prévue au Code.

L’employeur invoque la volonté d’un groupe de salariés pour justifier son refus de signer la convention.

L’employeur peut-il invoquer la volonté des salariés pour légitimer son refus de signer la convention collective? La réponse est non. S’agit-il d’une entrave aux activités du syndicat? La réponse est oui.

En faisant fi du résultat du vote, en privilégiant la position de certains salariés plutôt que de donner suite à l’entente intervenue avec le seul agent négociateur qu’est le syndicat, l’employeur méprise la position de celui-ci et contrevient au Code.

En l’espèce, il y a lieu de juger que la convention collective a été conclue. La solution qui s’impose est de déclarer que son dépôt par le syndicat, le 18 avril 2016, produit tous les effets prévus au Code.

Plainte accueillie.

POLICIERS

 R. c. Beausoleil, 2016 QCCQ 8914
http://www.canlii.org/fr/qc/qccq/doc/2016/2016qccq8914/2016qccq8914.html?searchUrlHash=AAAAAQAccG9saWNpZXIgb3UgInBvbGljZSBvZmZpY2VyIgAAAAAB&resultIndex=2
Conséquences de l’affaire Benoît Roberge

Requête en arrêt des procédures de 9 accusés qui ont fait les coûts du policier Benoit Roberge. Force est de constater que pendant 73 mois, les dossiers ont navigué à la vitesse d’un ponton et qu’ils sont malheureusement encore loin du rivage, à la merci des disponibilités de toutes les parties concernées et des délais de la cour. La poursuite prétend qu’il existe des circonstances exceptionnelles pouvant expliquer le long délai.

Selon la Cour suprême dans Jordan, une circonstance exceptionnelle est une circonstance indépendante de la volonté du ministère public et que l’avocat du ministère public ne peut raisonnablement remédier aux délais lorsqu’ils surviennent.

L’arrestation d’un policier ayant été impliqué dès le début dans une longue enquête au cœur du dossier traité répond sans doute à cette définition.

Une fois le plafond dépassé, le ministère public ne peut toutefois se contenter d’invoquer cette circonstance exceptionnelle. Il doit aussi démontrer qu’il a pris les mesures raisonnables qui étaient à sa portée pour éviter et régler le problème avant que le délai maximal applicable ne soit dépassé

Qu’il y ait eu ou non des anomalies dans la façon de travailler de Benoît Roberge, la poursuite n’était pas sans savoir que la défense mettrait tout en œuvre pour faire exclure la preuve d’écoute électronique, puisqu’un policier corrompu était à l’origine de l’enquête ayant mené aux accusations et que la poursuite avait décidé malgré tout d’aller de l’avant.

La poursuite ne pouvait pas, après l’arrestation de Roberge, continuer à faire cheminer ce dossier comme si cet événement n’était pas arrivé et attendre simplement que la défense annonce ses requêtes.

Requêtes en arrêt des procédures accueillies.

Gatineau (Ville) c Fraternité des Policiers et Policières de Gatineau Inc., 2016 CanLII 53080 (QC SAT)
http://www.canlii.org/fr/qc/qcsat/doc/2016/2016canlii53080/2016canlii53080.html?searchUrlHash=AAAAAQAHcG9tcGllcgAAAAAB&resultIndex=24

Cette sentence décide d’une demande de suspension d’instance de l’Employeur. Son fondement est inusité puisqu’il s’agit d’un projet de loi, le PL110.

Selon le projet de loi en question, l’arbitre désigné en vertu du Code du travail qui, au 10 juin 2016, n’a pas commencé l’instruction du différend dont il était saisi en est dessaisi ; tout acte fait après cette date est réputé nul et sans effet.

D’abord, le dénouement de l’affaire dont l’arbitre est saisi ne dépend de la décision d’aucun autre tribunal. Le Conseil de règlement des différends dont on parle n’existe pas encore. Ensuite, rien ne permet de soutenir que la poursuite de l’arbitrage entraînerait des coûts inutiles, ou que ses coûts et sa durée seraient disproportionnés par rapport à la nature et à la complexité des enjeux réels. Non seulement le calendrier des audiences reste-t-il à déterminer, mais on ne sait pas si les dates retenues précéderaient l’éventuelle adoption de la loi annoncée.

Pour faire autrement, l’arbitre devrait accorder juridiquement un poids décisif à un projet de loi. Or à ce jour, l’étude du Projet de loi no 110 n’est pas complétée par la Commission de l’aménagement du territoire et on ne sait pas quand il pourrait être adopté par l’Assemblée nationale, si jamais il l’était, ni dans quel état.

La saine administration de la justice requiert le respect du droit en vigueur et de ses exigences. Or, le présent Tribunal est régi par le seul Code du travail qui impose que le différend soit instruit avec diligence.

Requête en suspension d’instance rejetée.

POMPIERS

Voir sentence arbitrale de la Fraternité des policiers de Gatineau concernant le Projet de Loi 110.

PARAMÉDICS

Rien à signaler.