SECTION DROIT DU TRAVAIL 

GÉNÉRAL

Association des procureurs aux poursuites criminelles et pénales (Poulin) et Directeur des poursuites criminelles et pénales, 2021 QCCFP 16

https://www.canlii.org/fr/qc/qccfp/doc/2021/2021qccfp16/2021qccfp16.pdf

La travailleuse, Me Poulin, travaillait au Bureau des affaires de la jeunesse, au sein du Directeur des poursuites criminelles et pénales (DPCP). Elle a été congédiée le 25 septembre 2019, après avoir été absente à quatre reprises pour des durées variées et en raison de maladies diverses. L’Association conteste cette mesure, prétendant qu’elle a été faite de mauvaise foi et de façon illégale, contrairement à la Charte des droits et libertés de la personne et aux principes établis par la jurisprudence. L’employeur, le DPCP, prétend qu’il s’agit d’un congédiement de nature administrative en raison d’un taux d’absentéisme excessif. En effet, il prétend que la travailleuse ne peut fournir une prestation de travail normale et régulière dans un avenir prévisible, ce qui est contraire à son contrat de travail.

La Commission doit d’abord déterminer la nature du congédiement. Elle conclut, après étude du contexte et des circonstances, qu’il s’agit d’une mesure de nature administrative seulement. C’est l’invalidité de 2018-2019 qui est la source des démarches entreprises, ce qui a mené au congédiement de la travailleuse en septembre 2019.

La Commission doit également décider si la mesure est bien fondée. Il ne peut y avoir intervention que si la décision de l’employeur est jugée déraisonnable, arbitraire, discriminatoire ou abusive. L’employeur qui désire mettre fin à l’emploi doit démontrer un taux d’absentéisme élevé par rapport aux autres employés, les faibles probabilités d’une prestation de travail normale dans un avenir prévisible, qu’aucun accommodement n’est possible sans contrainte excessive et qu’il a pris les mesures nécessaires pour sensibiliser son employé sur son taux d’absentéisme excessif. Ainsi, l’employé doit être mis au courant des préoccupations de l’employeur concernant son taux d’absentéisme. En l’espèce, la comparaison des taux d’absentéisme par l’employeur était inadéquate. Deux périodes de référence différentes sont utilisées, ce qui a comme conséquence de gonfler le taux de Me Poulin. De plus, il aurait fallu comparer l’ensemble des procureurs, et non seulement ceux travaillant au sein du Bureau des affaires de la jeunesse. Lors de sa propre comparaison, la Commission conclut que le taux d’absentéisme de Me Poulin est objectivement excessif. En effet, 55 mois (quatre ans et demi) d’absence en onze années ne permettent pas une prestation de travail régulière. De plus, la preuve démontre que Me Poulin n’a jamais reçu d’avis concernant son taux d’absentéisme jugé excessif. Quant à l’impossibilité de fournir une prestation de travail régulière dans un avenir prévisible, il revient à l’employeur, le DPCP, de faire la preuve prépondérante. Toutefois, le DPCP, dans son analyse du dossier, a agi contrairement à la Charte des droits et libertés de la personne compte tenu du handicap de Me Poulin. L’employeur ne s’est donc pas déchargé de son fardeau de preuve concernant la capacité de la travailleuse de fournir une prestation de travail régulière et continue dans un avenir prévisible. De plus, l’employeur n’a pas respecté son obligation d’accommodement raisonnable. Il a omis de procéder à une analyse individualisée de la situation de Me Poulin et de faire des démarches approfondies afin de trouver un accommodement approprié.

Finalement, la Commission doit juger si la mesure a été prise de mauvaise foi. La bonne foi se présumant, il revient à l’Association d’en faire la preuve, ce qu’elle a réussi à faire. L’employeur s’est précipité dans ses démarches et n’a pas fait preuve de prudence. Il devait s’assurer d’avoir toutes les informations en main avant de procéder au congédiement. Ainsi, l’employeur a exercé son droit de gestion de façon déraisonnable et sa conduite dénote une insouciance grossière.

La Commission conclut à un congédiement déraisonnable et l’annule.

Syndicat professionnel des ingénieurs d’Hydro-Québec inc. (SPIHQ) c. Hydro-Québec, 2021 QCTAT 3113

https://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2021/2021qctat3113/2021qctat3113.pdf

Le Syndicat dépose une plainte pour pratiques déloyales, ingérence et demande d’ordonnance de sauvegarde contre Hydro-Québec en vertu des articles 3, 12 et 111.33 du Code du travail, 3 de la Charte des droits et libertés de la personne et 1 et 9 de la Loi instituant le Tribunal administratif du travail. La plainte vise l’instauration d’un programme de télétravail, modifiant unilatéralement les conditions de travail des salariés visés et menant à une négociation directe avec les salariés. Une ordonnance de sauvegarde est demandée pour faire cesser l’entrave et contrer les préjudices irréparables. Le Tribunal doit déterminer si le Syndicat a déposé sa plainte hors délai et si sa preuve satisfait les exigences nécessaires à l’octroi d’une ordonnance de sauvegarde.

L’article 14.0.1 du Code du travail énonce que le délai pour le dépôt d’une plainte en vertu de l’article 12 doit être fait dans les 30 jours de la connaissance de la contravention. Ce délai est toutefois inapplicable lorsque la plainte vise à obtenir une ordonnance pour sauvegarder les droits des parties pour l’avenir lorsque ceux-ci continuent d’être menacés. Ainsi, le Syndicat n’avait pas de délai à respecter et sa plainte n’a pas été déposée hors délai.

Le Syndicat doit prouver une apparence de droit à obtenir la mesure de réparation demandée, un préjudice sérieux ou irréparable et une balance des inconvénients justifiant l’ordonnance. De plus, l’urgence de la situation sera prise en compte. Quant à l’apparence du droit, le Syndicat en a fait la démonstration. Il a démontré, a priori, l’existence d’une entrave de la part d’Hydro-Québec, soit qu’il entreprend ou s’apprête à entreprendre des négociations avec des salariés représentés concernant certaines conditions de travail. Malgré son droit de gestion, il ne lui est pas possible de négocier directement avec les salariés alors qu’il y a représentation par un syndicat.

Il y a également preuve que le Syndicat subit un préjudice sérieux et difficilement remédiable en lien avec son monopole de représentation. Le Tribunal écrit :

[62] En ignorant ses demandes répétées de négocier avec lui les modalités entourant le télétravail et en persistant à laisser ses négociations entre les salariés et leurs gestionnaires, Hydro mine la crédibilité du SPIHQ, ce qui constitue un préjudice sérieux et difficilement remédiable.

Concernant la balance des inconvénients, ceux que pourrait subir Hydro-Québec sont beaucoup moindres que ceux du Syndicat. Le respect du monopole de représentation n’empêche pas Hydro-Québec de mener toute forme de consultations, discussions ou échanges et ne l’empêche pas non plus d’implanter son programme de télétravail.

Le critère d’urgence, quoique non nécessaire, est également rempli. Des rencontres ont déjà eu lieu en juin et continueront cet automne. L’ordonnance est nécessaire pour empêcher que celles-ci constituent une occasion pour négocier avec les salariés directement. L’argument d’Hydro-Québec indiquant que le délai écoulé depuis le début des procédures signifie qu’il ne peut y avoir urgence ne peut être retenu. Les intentions d’Hydro-Québec ne se sont concrétisées que récemment et il n’est pas possible de pénaliser le Syndicat pour avoir essayé de régler le litige à l’amiable avant d’intenter des procédures.

Le Tribunal rend une ordonnance de sauvegarde, empêchant Hydro-Québec de négocier directement avec les salariés.

Syndicat des travailleuses et travailleurs de garage de Laval et du Montréal métropolitaine – CSN et 9465812 Canada Limited (Mercedes Benz West Island-Groupe Dilawri) (Alain Gagné), 2021 QCTA 331

https://soquij.qc.ca/portail/recherchejuridique/ConsulterExtExpress/E9D165FBA5FE61DA78EA478FC091E03B?source=EXPTRAV

Le Syndicat conteste le congédiement injuste du plaignant, en alléguant une preuve défaillante et une mesure discriminatoire puisqu’un collègue ayant agi similairement n’a reçu aucune sanction. L’Employeur prétend que le plaignant a travaillé sous l’influence de l’alcool et a quitté hâtivement son assignation.

Les faits sont les suivants. L’Employeur, un concessionnaire automobile, a participé au SIAM 2020 et y a envoyé le plaignant et un collègue, M. Lazar, afin de le représenter. Les deux sont sortis à l’extérieur pour leur pause diner. À leur retour, leur superviseur constate que les deux sont sous l’influence de l’alcool et leur propose de sortir prendre l’air. Toujours selon le superviseur, les deux ne reviennent plus de l’après-midi. Toutefois, le superviseur n’en a jamais avisé l’Employeur. À la pause souper, les deux sortent de nouveau et M. Lazar tombe malade et ne peut retourner travailler. Le plaignant quitte avec lui, ne voulant pas le laisser seul et en raison du fait que c’est M. Lazar qui avait fourni la voiture pour se rendre à l’événement. Ils en informent leur superviseur. Le plaignant a été suspendu pour fins d’enquête, mais aucune enquête additionnelle n’a été faite. Il a ensuite été congédié. Quant à M. Lazar, il a été suspendu pour fins d’enquête, mais n’a reçu aucune mesure disciplinaire. L’Employeur se justifie en prétendant que M. Lazar était moins intoxiqué et dérangeait moins lors de l’événement.

Suivant l’article 100.12 du Code du travail, le Tribunal doit déterminer si l’Employeur a fait la démonstration des faits allégués, si ces faits méritent une mesure disciplinaire et, si oui, si cette mesure est juste et raisonnable. Le plaignant a reconnu avoir consommé une ou deux bières pendant la journée et le témoignage du superviseur est crédible. Il est donc évident que le plaignant a contrevenu à la politique de l’Employeur en matière d’alcool et de drogues. Quant à l’absence du plaignant, celle-ci est justifiée après le souper seulement, mais il n’a tout de même pas demandé l’approbation. Le Tribunal conclut que l’Employeur était justifié de discipliner le plaignant, mais celui-ci a fait l’objet d’un traitement défavorable et inéquitable. Bien qu’il y ait eu différence dans les comportements des deux travailleurs, cela « ne [justifie] pas la disproportion extrême des conséquences qui s’en suivent ». Les deux ont contrevenu à la politique de l’Employeur en matière d’alcool et de drogues. De plus, le plaignant avait un dossier disciplinaire vierge, la preuve est minime quant aux conséquences de ses agissements et son comportement n’a pas mis en danger la santé ou la sécurité de quiconque. Le congédiement était démesuré et abusif.

Le Tribunal accueille le grief, annule le congédiement et substitue une suspension d’une journée sans solde.

POLICIERS ET POLICIÈRES

Sarrette et Sécurité-Policiers Ville de Montréal, 2021 QCTAT 3714

Disponible sur demande seulement

Le travailleur est un policier depuis 1997, enquêteur depuis 2005 et exerçant également les tâches de sergent-détective depuis 2017. Le travailleur a soumis une réclamation à la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail pour une maladie professionnelle, soit une tendinite de la coiffe des rotateurs droite supra et infra-épineux. La Commission refuse sa réclamation, et cette décision est confirmée en révision administrative. Des procédures sont intentées devant le Tribunal administratif du travail.

Au Tribunal, les parties n’ont été entendues que sur une question préliminaire, soit de savoir si le travailleur avait respecté le délai prévu à l’article 272 de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles. L’Employeur prétend que le travailleur aurait réclamé hors délai, et qu’il aurait eu connaissance de sa maladie possiblement à trois dates différentes. La première étant vers le 26 novembre 2015, lors de la prise de connaissance d’un rapport d’ergothérapeute suivant l’évaluation de son poste de travail. Le 18 janvier 2018, la connaissance de la maladie a été exprimée dans un courriel adressé à l’employeur. Puis, le 8 mars 2018, il en aurait eu connaissance à la suite d’un autre rapport d’ergothérapeute. Toutefois, sa réclamation n’a été déposée que le 6 novembre 2018. Le travailleur prétend avoir eu connaissance de sa maladie le 25 septembre 2018, lorsqu’il a consulté un médecin concernant un problème à son épaule. La réclamation a donc été déposée en conformité avec le délai prévu.

Le Tribunal doit déterminer le moment que le travailleur a eu connaissance qu’il souffrait d’une maladie professionnelle. Suivant les définitions du terme « connaissance » dans la jurisprudence, le Tribunal considère « que le point de départ de la computation du délai se situe lorsqu’un travailleur sait, de façon probable, que sa maladie peut être reliée à son travail ». Il s’agit d’une question de faits. Un simple soupçon ne suffira pas, mais il n’est pas non plus nécessaire d’attendre un avis médical formel et détaillé. L’opinion du médecin concernant la relation causale avec le travail est importante, mais n’est pas essentielle non plus pour le point de départ du délai. En l’espèce, le travailleur avait probablement des soupçons en janvier 2018, mais la connaissance n’a été acquise qu’en septembre 2018. En 2015, le travailleur ne pouvait savoir que la douleur ressentie à son bras était reliée à son emploi. Le rapport d’ergothérapeute ne fournissait pas cette information non plus. Quant au rapport de 2018, ni le travailleur ni le Tribunal n’ont pu le voir. La « connaissance » suffisante n’est qu’à compter du 25 septembre 2018, lors de sa rencontre avec son médecin pendant laquelle la possibilité de la relation avec le travail a été discutée.

Le Tribunal considère la réclamation recevable. Le délai prévu par la loi a été respecté.

Bravo à Me Jean-Paul Romero pour son excellent travail !

Champagne et Régie intermunicipale de police Richelieu-Saint-Laurent, 744886-62-2009, 4 août 2021

Disponible sur demande seulement

Le travailleur, un policier, demande la reconnaissance d’une lésion professionnelle, soit une récidive, rechute ou aggravation depuis le 6 novembre 2019 d’une lésion antérieure survenue le 8 juillet 2015.

Le 8 juillet 2015, le travailleur, alors un policier à vélo, a subi un accident du travail, lui occasionnant une commotion cérébrale. Cette lésion a été consolidée en septembre 2017 avec une atteinte permanente de 1,1% sans limitation fonctionnelle. Il est apte à retourner au travail dès le lendemain. À son retour, il est au poste d’agent de la circulation, mais ressent de plus en plus de difficultés à exécuter ses tâches, principalement à l’ordinateur. Les céphalées et la fatigue extrême deviennent des problèmes chroniques pour lui.

Suivant la jurisprudence, les termes « récidive, rechute ou aggravation » signifient une reprise évolutive, une réapparition ou une recrudescence d’une lésion ou de ses symptômes.

Concernant la preuve nécessaire, le Tribunal écrit :

[9] Quant à la preuve requise, le travailleur doit d’abord établir l’existence d’un changement dans son état de santé et, en second lieu, la relation entre ce changement et la lésion professionnelle initiale⁴. Cependant, cette relation ne peut se présumer, ni reposer uniquement sur le témoignage du travailleur⁵.

En l’espèce, la preuve ne permet pas de conclure à des symptômes objectivés ou corroborés. Le Tribunal considère également que la situation du travailleur est étrange par le fait que ses symptômes ne se soient aggravés qu’au travail, alors que la dernière période de repos et de traitements de deux ans n’a toujours pas amélioré son état. L’état médical du travailleur est la même qu’à la consolidation de la lésion initiale. Toutefois, même après la consolidation, il n’a pas été en mesure de retourner au travail à temps plein. Malgré cela, il n’a pas consulté de professionnel pendant deux ans. Une objectivité de son incapacité aurait permis de conclure à une détérioration de son état, mais la preuve ne permet pas de conclure ainsi. De plus, la relation entre la lésion initiale et la détérioration de son état en 2019 n’a pas été démontrée. La preuve médicale objective ne la démontre pas.

Le Tribunal conclut que le travailleur n’a pas subi de récidive, rechute ou aggravation.

TRAVAILLEURS(EUSES) DU PRÉHOSPITALIER

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POMPIERS ET POMPIÈRES

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ARTISTES

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SECTION DROIT CRIMINEL

GÉNÉRALE

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