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Veille juridique du 10 mai 2022

 

SECTION DROIT DU TRAVAIL 

GÉNÉRAL

 

Canada post corporation and Canadian union of postal workers, N000-20-00008, décision rendue le 27 avril 2022

Disponible ici.

Le 15 novembre 2021, dans le cadre du grief national déposé par le Syndicat des travailleurs et travailleuses des postes, l’arbitre Thomas Jolliffe est saisi d’un grief contestant la politique de vaccination obligatoire de l’employeur qui stipule que tous les employés doivent être vaccinés et, qu’à défaut de l’être, ils seraient placés en congé sans solde. La politique est entrée en vigueur le 26 novembre 2021. La politique précise que seules les demandes d’accommodement fondées sur l’un des motifs interdits de discrimination énoncés dans la Loi canadienne sur les droits de la personne sont acceptées, telles que des demandes fondées sur des raisons médicales ou religieuses.

Le syndicat a également déposé une demande d’ordonnance en vertu de la convention collective à l’encontre de la politique. Le 30 novembre 2021, l’arbitre Burkett rejette la demande aux motifs que les critères du tort irréparable et de la balance des inconvénients sont favorables à l’employeur, notamment parce que le tort est réparable moyennant compensation. L’arbitre rappelle que le tort est d’être placé en congé sans solde et non pas d’être obligé de se faire vacciner. Puis, il invite les parties à débattre du fond de la question.

Pour le syndicat, la politique de vaccination obligatoire est déraisonnable. Il prétend que l’employeur devait prioriser une approche alternative selon laquelle des tests antigéniques seraient mis à la disposition des employés pour éviter qu’ils soient placés en congé sans solde. De plus, le syndicat soutient que sa position est renforcée par l’apparition du variant Omicron, une souche plus infectieuse, et par l’acceptation croissante et généralisée des tests antigéniques rapides comme outil de détection approprié. À noter que le syndicat n’allègue aucun argument fondé sur les droits et libertés fondamentaux. Pour sa part, l’employeur réitère le caractère raisonnable de la politique et mentionne qu’il ne faut pas minimiser ou ignorer que son milieu de travail s’étend à l’échelle nationale, son mandat étant de servir tous les Canadiens, et dès lors il a une responsabilité accrue dans la réduction de la transmission de la Covid-19.

Dans le cadre du présent grief, la preuve est principalement constituée de témoignages d’experts et d’affidavits. Il est démontré que le pourcentage d’employés pleinement vaccinés chez l’employeur (92.14 %), sur un total de 42 000 employés, est supérieur à ce qu’on retrouve dans la population canadienne (80 %). Ainsi, on estime qu’un pourcentage de 3.37 % des employés sont non-vaccinés ou refusent de dévoiler leur statut vaccinal. L’arbitre souligne que des milliers d’employés se rendent chaque jour dans d’innombrables espaces publics où la distanciation physique n’est pas toujours possible et effectuent un travail impliquant des niveaux élevés d’interaction avec des clients qui peuvent ou non être vaccinés.  D’ailleurs, la preuve réfère à des cas concrets chez l’employeur d’éclosions épidémiologiques, de décès d’employés et des perturbations tant au niveau organisationnel que financier. Également, l’arbitre accorde une valeur probante à l’opinion de l’expert de l’employeur au fait que les tests rapides ne constituent pas un substitut adéquat à la vaccination alors que, même avec le variant Omicron et l’augmentation des infections, le vaccin semble résulter systématiquement en une charge virale plus faible, et donc moins de risques de développer des complications graves de la maladie. Pour l’arbitre, le milieu de travail opéré par l’employeur est un exemple flagrant de la nécessité d’adopter le moyen le plus efficace pour faire face aux problèmes occasionnés par la pandémie.

Par conséquent, la politique de vaccination obligatoire constitue un exercice raisonnable des droits et responsabilités de l’employeur en vertu de la convention collective et du Code canadien du travail.

Le grief est rejeté.

 

 

Syndicat des travailleuses et travailleurs de Rolls-Royce Canada – CSN et Rolls-Royce Canada ltée, 2022 QCTA 151

https://soquij.qc.ca/portail/recherchejuridique/ConsulterExtExpress/D2E2A0E4FF57005998F0B2E323572AB4?source=EXPTRAV

Dans cette décision, l’arbitre est saisie pour décider d’un grief syndical d’interprétation déposé à la suite des modifications apportées au troisième alinéa de l’article 87.1 de la Loi sur les normes du travail (ci-après, la « L.n.t. ») entrées en vigueur le 12 juin 2018. La nouvelle version de cette disposition interdit une disparité de traitement basée uniquement sur la date d’embauche en ce qui concerne le régime de retraite et les avantages sociaux accordés à des salariés qui effectuent les mêmes tâches dans le même établissement. Or, le syndicat soutient que la convention collective, en vigueur depuis le 25 octobre 2016, crée une disparité interdite alors qu’elle prévoit que seuls les salariés embauchés avant le 1er mars 2020 sont admissibles au régime de retraite.

Pour sa part, l’employeur invoque les articles 35 et 53 de la Loi modifiant la Loi sur les normes du travail et d’autres dispositions législatives afin principalement de faciliter la conciliation famille-travail qui précisent que la disparité interdite à l’article 87.1 L.n.t. ne s’applique pas à une distinction fondée uniquement sur une date d’embauche qui existait en date du 11 juin 2018.

L’arbitre partage l’avis de l’employeur et mentionne que lors de la signature de la convention collective, il existait effectivement une entente créant une disparité de traitement relative aux avantages sociaux accordés aux salariés retraités et laquelle était fondée uniquement sur la date d’embauche, à savoir au plus tard le 1er mars 2020. Ainsi, la disparité existait déjà au moment de l’entrée en vigueur de la nouvelle version de l’article 87.1 L.n.t. et le fait que la date d’embauche fixée par les parties soit postérieure n’entraîne ni l’illégalité ni l’inapplicabilité des dispositions litigieuses de la convention collective.

Le grief est rejeté.

 

 

Lidam c. Syndicat des travailleurs du chantier naval de Lauzon inc., 2022 QCTAT 472

https://canlii.ca/t/jm57v

Le 20 mars 2021, le demandeur dépose une plainte au Tribunal administratif du travail (ci-après, le « TAT ») en vertu de l’article 47.2 du Code du travail par laquelle il reproche à son syndicat d’avoir manqué à son devoir de juste représentation dans le cadre de son dossier d’accident du travail.

Dans les faits, le demandeur confie en novembre 2018 à un représentant syndical le mandat de le représenter auprès de la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (ci-après, la « CNESST »), lorsqu’il reçoit une décision qui conclut à la consolidation de sa lésion professionnelle. En mars 2020, le demandeur entreprend des démarches auprès de la CNESST devant l’absence de nouvelles de son syndicat. Il apprend alors que son dossier a été fermé puisqu’il n’y aurait eu aucune contestation de la décision relative à la consolidation de la lésion professionnelle.

Malgré la reconnaissance du syndicat à l’effet qu’il y a eu un manque de suivi dans le dossier du demandeur, le Tribunal rappelle que la représentation d’un travailleur devant la CNESST ou le TAT en matière d’accident du travail ne relève pas des obligations légales qui découlent de l’accréditation d’une association de salariés. Conséquemment, même si un syndicat offre à ses membres de les représenter devant ces instances, la manière dont il accomplit ce mandat n’est pas assujettie à la compétence du Tribunal administratif du travail.

La plainte est rejetée.

 

 

Naud c. Métaux TRDM inc., 2022 QCTAT 905

https://canlii.ca/t/jmr30

Le plaignant dépose deux plaintes à l’égard de l’employeur en vertu des articles 122 et 124 de la Loi sur les normes du travail. Il allègue avoir fait l’objet d’un congédiement illégal et sans cause juste et suffisante, en raison d’une absence du travail afin de subir une opération chirurgicale. Le 5 juin 2019, le plaignant subit une opération au genou et la durée de convalescence est fixée à six semaines. Or, lorsqu’il désire retourner au travail, l’employeur l’informe qu’un nouvel employé occupe son poste. L’employeur allègue que le plaignant a plutôt démissionné volontairement au moment de s’absenter pour subir l’opération chirurgicale.

Dans l’analyse des plaintes déposées, le Tribunal rappelle la présomption que la Loi sur les normes du travail créé en faveur du salarié s’il démontre qu’il a exercé un droit prévoit à la L.n.t., qu’une sanction lui a été imposée et qu’il y a concomitance entre ces deux événements. Au regard de la preuve, le Tribunal conclut que le plaignant s’est absenté pour cause de maladie, et ce, de manière concomitante à la rupture du lien d’emploi. Le débat concerne uniquement la qualification de la fin d’emploi, soit un congédiement ou une démission volontaire.

La version du plaignant est retenue. Pour le Tribunal, la version de l’employeur est invraisemblable alors que l’envoi par le plaignant d’un certificat médical attestant une convalescence de six semaines est incompatible avec une intention de démissionner. Le juge administratif est catégorique quant aux réelles intentions de l’employeur, à savoir que ce dernier a profité de l’absence du plaignant pour se débarrasser de lui et le remplacer par un nouvel employé. Par conséquent, la fin d’emploi en raison d’une absence pour cause de maladie est un congédiement illégal et sans cause juste et suffisante.

Les plaintes sont accueillies.

 

 


 

POLICIERS ET POLICIÈRES

 

Cloutier et Ville de Gatineau, 2022 QCTAT 1865

https://canlii.ca/t/jnwcj

Le travailleur est policier à la Ville de Gatineau depuis 1996. Le 29 janvier 2018, le travailleur dépose une réclamation pour maladie professionnelle auprès de la CNESST au motif que son trouble d’audition, un diagnostic de surdité neurosensorielle, est d’origine professionnelle puisqu’il a été exposé à plusieurs incidents de détonations d’armes à feu et d’explosifs au cours de sa carrière de policier. À l’audience, l’employeur soulève un moyen préliminaire au fait que la réclamation du travailleur a été déposée en dehors du délai de prévu par la loi. Le Tribunal le rejette puisqu’en matière de maladie professionnelle, les symptômes apparaissent de manière progressive et avant la première consultation médicale. Le délai court à partir du moment où le travailleur acquiert la connaissance de la nature de la lésion et du lien probable entre cette lésion et le travail.

Sur le fond du dossier, le Tribunal rappelle que la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles prévoit une présomption de maladie professionnelle à l’article 29 afin de faciliter la preuve de travailleur. En matière de surdité professionnelle, le travailleur doit démontrer que l’atteinte auditive est causée par le bruit et qu’il a exercé un travail impliquant une exposition à un bruit excessif afin de bénéficier de la présomption. Si ces deux éléments sont prouvés, le travailleur est exempté de démontrer la relation causale entre la surdité et le travail de policier. L’employeur peut toutefois renverser la présomption par une preuve prépondérante à l’effet que la surdité découle d’une autre cause qu’une exposition à du bruit au travail.

Pour le premier élément, une atteinte auditive causée par le bruit se caractérise généralement par un audiogramme démontrant une chute du seuil d’audition dans les fréquences de 4000 Hz avec une remontée caractéristique dans les fréquences de 6000 à 8000 Hz, appelée l’encoche. L’atteinte neurosensorielle doit être bilatérale et les courbes audiométriques relativement symétriques et plus importantes dans les hautes fréquences. Chez le travailleur, l’encoche est suffisante pour constituer une atteinte auditive causée par le bruit. Pour le second élément, le Tribunal conclut à l’exposition du travailleur en tant que policier à un bruit excessif. Les bruits impulsionnels de décharges d’armes à feu et le bruit soutenu lors d’exercices de tir constituent des bruits excessifs. La présomption de maladie professionnelle s’applique.

Cependant, l’employeur renverse la présomption. Dans le cas du travailleur, les expositions majeures au bruit sont survenues au début des années 2000. Pourtant, son audiogramme de 2003 est normal. Aussi, le fait que l’audition du travailleur continue à se dégrader près de 20 ans plus tard, alors qu’il ne fait qu’une pratique de tir annuelle avec protection auditive, est incompatible avec une surdité causée par le bruit dont les conséquences auraient dû apparaître avant l’année 2017. Le Tribunal conclut que la surdité neurosensorielle est d’origine personnelle et que cette maladie n’est pas caractéristique de son travail de policier considérant l’absence de preuve épidémiologique ou testimoniale d’autres policiers de la Ville de Gatineau qui seraient atteints de la même condition auditive.

La contestation du travailleur est rejetée.

 

 


 

TRAVAILLEURS(EUSES) DU PRÉHOSPITALIER

 

Rien à signaler.

 


 

POMPIERS ET POMPIÈRES

 

Rien à signaler.

 


 

ARTISTES

 

Rien à signaler.

 


 

SECTION DROIT CRIMINEL

GÉNÉRAL

 

Rien à signaler.