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Veille juridique du 13 mars 2017

GÉNÉRAL

P.L. c. Centre intégré de santé et de services sociaux de Chaudière-Appalaches, 2017 QCCAI 8 http://www.canlii.org/fr/qc/qccai/doc/2017/2017qccai8/2017qccai8.html?resultIndex=1

Le demandeur s’adresse à la Commission d’accès à l’information afin d’obtenir les documents (courriels, correspondances écrites ou toute autre sorte de documents) en lien avec la plainte de harcèlement psychologique déposée par sa conjointe, ancienne infirmière de l’organisme.é

Il ressort de la preuve présentée que, dans le cadre de la plainte de harcèlement psychologique déposée par Mme B…, le consultant M. Jean G. Benoit a rencontré plusieurs personnes afin de recueillir leur version des faits. Un engagement à la confidentialité a été signé et le résumé de l’entretien a été approuvé par chacune des personnes rencontrées. Ces notes ont également servi à compléter le rapport d’enquête.

88. Sauf dans le cas prévu par le paragraphe 4° de l’article 59, un organisme public doit refuser de donner communication à une personne d’un renseignement personnel la concernant lorsque sa divulgation révélerait vraisemblablement un renseignement personnel concernant une autre personne physique ou l’existence d’un tel renseignement et que cette divulgation serait susceptible de nuire sérieusement à cette autre personne, à moins que cette dernière n’y consente par écrit.

En l’espèce, la preuve et la lecture des documents en litige ne permettent pas à la Commission de conclure, dans le contexte du présent dossier, que la divulgation de l’identité des personnes rencontrées par l’enquêteur serait susceptible de leur nuire sérieusement.

Cependant, la Commission est d’avis, qu’en l’espèce, la divulgation des commentaires subjectifs ou des opinions des témoins seraient susceptibles de nuire à leur auteur, surtout dans le contexte d’une enquête à la suite d’une plainte pour harcèlement psychologique.

La CAI autorise la divulgation des noms des témoins rencontrés durant l’enquête de harcèlement psychologique mais refusent la communication des commentaires et opinions que ces derniers ont émis lors de l’enquête.

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Syndicat de la fonction publique et parapublique du Québec (SFPQ) c. Chagnon, 2017 QCCA 271 http://www.canlii.org/fr/qc/qcca/doc/2017/2017qcca271/2017qcca271.html?autocompleteStr=2017%20QCCA%20271&autocompletePos=1
Cour d’appel du Québec

Il s’agit d’un appel d’un pourvoi en contrôle judiciaire d’une sentence arbitrale.

La question que pose le pourvoi est celle de savoir si l’Assemblée nationale du Québec peut congédier trois de ses employés syndiqués, des gardiens de sécurité sans avoir à se soumettre au processus d’arbitrage des griefs prévu à la convention collective. L’objection formulée par le président de l’Assemblée nationale est fondée sur l’exercice du privilège parlementaire qui lui est conféré par la Constitution canadienne.

La question concerne le privilège parlementaire, touchent le principe de séparation des pouvoirs et sont de nature constitutionnelle. Elles dépassent largement le domaine d’expertise du tribunal d’arbitrage. Aussi, les questions touchent véritablement la compétence de l’arbitre et ne concernent pas l’interprétation de sa loi constitutive ni d’une loi étroitement liée à son mandat dont il aurait une connaissance approfondie. Elles doivent trouver une réponse sans faille. La norme de la décision correcte doit s’appliquer.

La question de l’étendue du privilège de gestion du personnel doit trouver réponse en tenant compte du contexte actuel et doit être examinée à l’aulne des relations de travail, telles qu’elles existent à notre époque. Or, l’Assemblée nationale n’est plus ce qu’elle était en 1867. Plusieurs centaines de personnes sont à son emploi. Le sergent d’armes a été remplacé par un service qui compte une centaine de personnes qui ont pour mission de veiller à la sécurité tant des personnes que des bâtiments.

 Il est aussi acquis que les gardiens ouvriers sont régis par une convention collective et ont droit de soumettre un grief à l’arbitrage. D’ailleurs, dans la lettre de congédiement qu’ils ont reçue, le Secrétaire général indiquait aux plaignants que leur congédiement pouvait faire l’objet d’une contestation en référence aux conditions de travail qui les régissent.

Il appartenait donc au président de l’Assemblée nationale de démontrer qu’il est nécessaire, pour protéger l’Assemblée dans l’exécution efficace de ses fonctions délibérantes et législatives, d’éviter qu’une intervention externe, ici l’arbitrage de griefs, puisse saper l’autonomie dont elle a besoin pour accomplir son travail dignement et efficacement.

L’Assemblée nationale n’a pas fait cette démonstration. Car l’autorité dont nous parlons est celle nécessaire pour mener à bien les débats, sans délai, sans frais et sans influence extérieure, ce qui n’est aucunement compromis par l’arbitrage des griefs des trois gardiens ouvriers, alors que plus d’une quarantaine de gardiens sont disponibles pour effectuer le travail.

Appel accueilli; les griefs de congédiement recevables.

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Syndicat des employées et employés professionnels-les et de bureau, section locale 434, SEPB-CTC-FTQ et Banque Laurentienne du Canada, 2016 CCRI 839
http://www.canlii.org/fr/ca/ccri/doc/2016/2016ccri839/2016ccri839.html?autocompleteStr=2016%20CCRI%20839&autocompletePos=1

Il s’agit d’une demande d’ordonnance provisoire présentée en vertu de l’article 19.1 du Code canadien du travail, dans le contexte d’une plainte de pratiques déloyales de travail présentée par le syndicat, en vertu du paragraphe 97(1) du Code. Le Syndicat demande la suspension temporaire du plan de redressement de l’employeur.

Dans la plainte de pratiques déloyales de travail, le syndicat allègue que la Banque Laurentienne a contrevenu à l’alinéa 94(1)a) du Code en imposant unilatéralement un nouveau programme de rémunération à des employés membres de son unité de négociation, et ce, sans l’avoir au préalable négocié avec lui ni même l’avoir consulté. En sus d’augmentations salariales pour les conseillers visés, ce programme incluait également le repositionnement de certains de ces conseillers.

Le Conseil est d’avis que la nature des énoncés inclus dans le Plan stratégique démontre à première vue que des changements majeurs sont à prévoir au sein de l’organisation et de la main-d’œuvre qui la compose.

Rien n’empêche en effet la Banque de réduire son effectif en recourant à des licenciements, et ce, en conformité avec les dispositions de la convention collective en vigueur, si une telle décision d’affaires s’impose. C’est ce qu’on appelle son droit de gérance. Toutefois, à première vue, si la Banque souhaite modifier comme elle l’entend des conditions de travail des employés représentés par le syndicat, elle devra nécessairement s’entendre avec celui‑ci.

À la lumière des observations des parties et de la jurisprudence du Conseil en semblable matière, le Conseil est d’avis que le syndicat a démontré qu’il y avait une question sérieuse à trancher et qu’il y aurait un préjudice sérieux et irréparable en l’absence d’une intervention rapide du Conseil, le redressement étant justifié aux fins de la réalisation des objectifs du Code.

Pour tous les motifs qui précèdent, le Conseil convient d’accéder à la demande de redressement provisoire du syndicat. Le CCRI ordonne à la Banque Laurentienne du Canada de suspendre temporairement la réorganisation du travail qu’elle a mise en place sans négociation ni consultation avec le syndicat.

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Syndicat des agents de la paix en services correctionnels du Québec (CSN) et Gouvernement du Québec (Sécurité publique) (Marie-Paule Collin), 2017 QCTA 50
http://www.canlii.org/fr/qc/qcsat/doc/2017/2017canlii3639/2017canlii3639.html?searchUrlHash=AAAAAQAUIm1hcmllLVBhdWxlIENvbGxpbiIAAAAAAQ&resultIndex=2

Le syndicat dépose au nom de la plaignante, une agente de service correctionnel, un grief réclamant des dommages pour atteinte à sa dignité et réputation.

Dans un rapport rédigé par un chef d’unité, la plaignante est identifiée par un détenu comme la source qui faisait entrer de la drogue, des cellulaires en plus de transmettre des données personnelles sur des collègues de travail. L’employeur fait une enquête et conclut que le détenu n’a aucune crédibilité et que ce sont de purs mensonges. La rumeur se répand dans l’établissement que la plaignante est fautive.

L’employeur admet que le rapport de Mme Roy aurait dû être gardé confidentiel et que la chef d’unité n’avait pas à le remettre aux deux collègues de travail de la plaignante.

L’employeur a commis plusieurs erreurs grossières dans la conduite de son enquête suite aux déclarations incendiaires d’un détenu à l’endroit de la plaignante. Il s’est vite aperçu que des rumeurs sans fondements à l’endroit de la plaignante ont ensuite couru dans l’établissement de Montréal et que des agents de service correctionnel ne lui faisaient plus confiance. Il n’a rien fait pour corriger la situation. Il a simplement laissé aller ces rumeurs sans jamais intervenir pour rétablir publiquement les faits suite à l’enquête.

Les agents de services correctionnels œuvrent dans un contexte de travail très difficile. Ils sont en contact avec des personnes criminalisées qui pour toutes sortes de raisons peuvent leur en vouloir. Les agents de service correctionnel doivent se faire confiance et compter les uns sur les autres dans leur travail. C’est ainsi que dans ce milieu il y a un esprit de corps très développé.

L’employeur doit prendre tous les moyens à sa disposition pour garder confidentielles ses enquêtes suite à des dénonciations de détenus sur le comportement de ses agents de service correctionnel. Il doit veiller à sauvegarder leur réputation.

L’arbitre conclut que la plaignante a droit à 6 000$ en dommages-intérêts pour atteinte à la réputation.

De plus, l’arbitre ordonne à l’employeur de remettre à la plaignante une lettre d’excuses et ordonne d’afficher la présente sentence arbitrale dans l’établissement de détention de Montréal dans le ou les endroits jugés appropriés après entente entre le syndicat et l’employeur.

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Transport ferroviaire Tshiuetin inc. et Syndicat des métallos, section locale 7065-75 (Johnny Kurt Perron et grief syndical), 2017 QCTA 11
http://www.canlii.org/fr/qc/qcsat/doc/2017/2017canlii759/2017canlii759.html?searchUrlHash=AAAAAQANImpvaG5ueSBLdXJ0IgAAAAAB&resultIndex=1

Évoquant des temps très difficiles sur le plan économique l’Employeur décide de réduire les heures de travail des employés réguliers à temps plein de 40 à 35 heures par semaine pour ceux qui travaillent sur un poste comportant 40 heures et de 160 à 140 heures pour ceux qui occupent un poste de travail comportant 160 heures par cycle de 14 jours. Le syndicat conteste cette décision par grief.

Selon le syndicat, l’Employeur ne respecte pas la convention collective en modifiant de façon unilatérale le statut des employés et contrevient à l’article 170 du Code canadien du travail en modifiant l’horaire de travail sans entente préalable avec le Syndicat, par conséquent, l’Employeur devait procéder par mise à pied plutôt que par réduction des heures de travail.

La convention collective, à l’article 4.00 établit que « Le terme « employé régulier » signifie et comprend tout employé dont le travail est requis au fonctionnement normal, ordinaire et ininterrompu des services réguliers assurés par l’employeur […] »

En l’absence d’une modification des services réguliers ou en l’absence de preuve d’une telle modification des services réguliers, comme c’est le cas dans le présent dossier, tout employé régulier est en droit de recevoir la rémunération correspondant à la prestation de travail requise « au fonctionnement normal, ordinaire et ininterrompu du service régulier ».

L’arbitre conclut que l’Employeur n’a pas respecté les « obligations contractées par la signature de la convention collective », qu’il a modifié unilatéralement les conditions de travail de ses employés sans l’accord du Syndicat reconnu comme agent négociateur exclusif par la loi. Les contraintes budgétaires de l’Employeur ne lui permettent pas de refuser d’appliquer la convention collective.

Grief accueilli.

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Casino du Lac-Leamy et Syndicat des croupiers du Casino du Lac Leamy (SCFP, section locale 3993) (Mme X), 2017 QCTA 46
https://documents.soquij.qc.ca/resultat.aspx?sGUID=02ab16d2-ee9a-4000-9491-1bd0b29b9bec&WindowsLeval=

Grief contestant le congédiement administratif d’une salariée ayant un haut taux d’absentéisme en raison de diverses problématiques médicales.

Il y a longtemps que tant la jurisprudence que la doctrine se penchent sur l’absentéisme non fautif entraînant l’interruption ou la cessation de la prestation de travail, laquelle est une considération essentielle du contrat individuel de travail. L’absentéisme chronique d’une personne salariée peut entraîner la rupture de son contrat individuel de travail.

L’Employeur qui désire mettre fin à l’emploi d’un salarié incapable de fournir une prestation de travail en raison d’une incapacité physique ou psychologique doit démontrer :

  • Le taux d’absentéisme du salarié est élevé par rapport au taux d’absentéisme des autres salariés ;
  • Les probabilités que le salarié fournisse une prestation normale de travail dans un avenir prévisible sont faibles ;
  • Aucun accommodement n’est possible sans contrainte excessive ou le maintien d’un accommodement est devenu une contrainte excessive avec le temps.

Il n’existe pas de définition de ce qu’est un « taux excessif d’absentéisme ». Certains arbitres estiment même que le caractère excessif peut varier en fonction de l’entreprise, d’où l’importance de comparer le taux d’absentéisme de la personne salariée avec le taux d’absentéisme de l’ensemble des employés de l’entreprise.

Lorsque le taux d’absentéisme chronique excessif résulte de causes nombreuses, il appartiendra au salarié de démontrer que dans un avenir rapproché son taux d’absentéisme s’abaisserait considérablement.

Dans le présent dossier, la preuve a démontré que la plaignante avait eu, au cours de la période du 1er avril 2003 au 31 mars 2013, un taux d’absentéisme moyen de 37,7 %. En comparaison avec le taux moyen de 8 % observé dans l’entreprise, l’arbitre est d’avis que l’employeur a démontré clairement le caractère excessif de l’absentéisme de la plaignante.

Par ailleurs, la partie syndicale n’a pas su démontrer que la plaignante serait en mesure de fournir une prestation de travail normale dans un avenir prévisible.

En terminant, la preuve a révélé que depuis les 11 dernières années, la plaignante a pu bénéficier des prestations des régimes d’assurance-salaire en vigueur au cours de ses nombreuses absences.

La preuve a également révélé que l’Employeur a su l’accommoder en la remplaçant fréquemment pendant de courtes périodes pour lui permettre de répondre à des impératifs que lui dictaient son état de santé ou des traitements. L’arbitre estime que d’obliger l’Employeur à conserver à son emploi la plaignante constituerait dans les circonstances dévoilées par la preuve, lui imposer une contrainte excessive.

Grief rejeté.

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POLICIERS

97-2017    Nomination de madame Sophie L’Italien comme enquêteuse du Bureau des enquêtes indépendantes
http://www2.publicationsduquebec.gouv.qc.ca/dynamicSearch/telecharge.php?type=1&file=66115.pdf

Décrets administratifs         Gazette N° 10 du 08-03-2017 Page: 442

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98-2017    Nomination de Me Marc-André Dowd comme Commissaire à la déontologie policière
http://www2.publicationsduquebec.gouv.qc.ca/dynamicSearch/telecharge.php?type=1&file=66116.pdf

Décrets administratifs         Gazette N° 10 du 08-03-2017 Page: 444

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Association des policiers de la Ville de Thetford Mines c Thetford Mines (Ville), 2017 CanLII 10756 (QC SAT)
http://www.canlii.org/fr/qc/qcsat/doc/2017/2017canlii10756/2017canlii10756.html?searchUrlHash=AAAAAQAJcG9saWNpZXJzAAAAAAE&resultIndex=1

La question qui se pose concerne la date que doit utiliser l’arbitre pour calculer les montants dus à titre d’intérêt ainsi que l’indemnité additionnelle prévue à l’article 100.12 du Code du travail.

La règle générale est que l’intérêt au taux légal et l’indemnité additionnelle sont ordonnés à compter du dépôt du grief. La problématique vient du fait que le grief 2009-03 a été déféré à l’arbitrage suite à une plainte accueillie en vertu de l’article 47.2 du Code du travail. Le syndicat avait alors été reconnu négligent en laissant ledit grief se prescrire.

L’employeur allègue de l’intérêt et l’indemnité additionnelle commencent à courir à partir de la décision du TAT de déféré le grief à l’arbitrage et non à partir du dépôt du grief.

Les dispositions du Code du travail visent à réparer une injustice causée par la négligence d’une association de salariés envers l’un des salariés qu’elle doit représenter. À titre d’exemple, concourir à l’argumentation patronale reviendrait à refuser à un salarié injustement congédié et ayant dû recourir à une plainte en vertu de l’article 47.2 d’être indemnisé pour toute période entre le congédiement et la date où le tribunal administratif du travail statue sur sa plainte. Ça ne tient pas la route. L’employeur pourrait alors faire droit à la « réclamation » sur réception de la décision du tribunal administratif du travail, réintégrer aussitôt le plaignant sans aucune indemnisation, même si le congédiement s’était étendu sur plusieurs années.

La seule réclamation dont est saisi le tribunal est le grief 2009-03 dont le libellé recherche la reconnaissance et l’application de la rétroactivité des indemnités de congés de maternité selon les clauses 27.06 et 27.07 de la convention collective.

L’arbitre conclut donc qu’il peut uniquement considérer la date du dépôt du grief pour calculer les intérêts et l’indemnité additionnelle, soit le 16 juillet 2009 et non la date de la décision du TAT de déférer le grief à l’arbitrage.

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Association des policiers de Thetford Mines c Thetford Mines (Ville), 2017 CanLII 10472 (QC SAT)
http://www.canlii.org/fr/qc/qcsat/doc/2017/2017canlii10472/2017canlii10472.html?searchUrlHash=AAAAAQAJcG9saWNpZXJzAAAAAAE&resultIndex=6

Le Tribunal d’arbitrage est saisi d’un grief contestant l’imposition par l’employeur d’un test d’aptitude physique à une policière, au retour d’une absence pour raisons de santé.

Le syndicat soutient que la Ville ne pouvait exiger de la plaignante qu’elle se soumette au test d’aptitude physique comme condition préalable à son retour au travail. Il avance que le seul droit que la convention collective reconnaît à l’employeur en pareilles circonstances est celui de faire examiner un salarié par un médecin de son choix et, le cas échéant, de soumettre un désaccord sur la capacité de travail à l’arbitrage médical.

Il faut tout d’abord établir que l’employeur a le droit, voire l’obligation de prendre les mesures nécessaires à la protection de la santé et de la sécurité de ses salariés. Cette obligation découle tant du Code civil du Québec, comme l’a évoqué l’employeur dans son argumentation, que de la Loi sur la santé et la sécurité du travail.

Le travail du policier peut être exigeant physiquement. Même s’il ne l’est pas tout le temps, il nécessite que celui-ci ait une condition adéquate pour assumer ses responsabilités. Certaines interventions pouvant impliquer l’emploi d’une arme à feu, ou comporter d’autres composantes à « haut risque », il est essentiel que les policiers en devoir aient la capacité d’intervenir en compromettant le moins possible leur sécurité, celle de leurs pairs et celle des citoyens.

Le directeur du Service de police doutait que la plaignante soit totalement apte à exercer ses fonctions de façon sécuritaire en raison des craintes qu’elle a spontanément exprimées sur le risque de vertige en situation de mouvements rapides.

De l’avis du Tribunal, le doute exprimé par le directeur s’appuie sur des bases rationnelles. Il est raisonnable qu’un l’employeur puisse vérifier les capacités d’un salarié à effectuer son travail lorsque l’employeur a des motifs sérieux d’en douter, au terme d’une longue absence pour raison médicale.

Grief rejeté.

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POMPIERS

Rien à signaler.

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PARAMÉDICS

Compagnie A et C.T., 2017 QCTAT 626
http://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2017/2017qctat626/2017qctat626.html?autocompleteStr=2017%20QCTAT%20626&autocompletePos=1

Le Tribunal considère que l’événement du 24 novembre 2014, tel que relaté par la travailleuse, ne peut en l’espèce constituer la cause directe de la lésion psychologique diagnostiquée, mais découle de la perception qu’elle en a fait. En effet, bien que la survenance d’un décès puisse constituer une situation difficile, celle-ci ne peut être qualifiée d’inhabituelle, d’imprévisible ou d’anormale pour une technicienne ambulancière qui œuvre dans ce domaine depuis 2007.

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Ambulance Côte-Nord inc. et Fédération des employés du préhospitalier du Québec (FPHQ), 2017 QCTAT 999
http://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2017/2017qctat999/2017qctat999.html?autocompleteStr=2017%20QCTAT%20999%20&autocompletePos=1

Dépôt d’une entente sur les services essentiels à la suite de la réception du TAT de deux avis de grève de durée indéterminée envoyée par Fédération des employés du préhospitaliers du Québec (FPHQ) concernant Ambulance Côte-Nord inc. et Ambulance Côte-Nord inc.