GÉNÉRAL

Syndicat canadien de la fonction publique, section locale 5223 et Ville de Drummondville (grief syndical), 2017 QCTA 499
https://soquij.qc.ca/portail/recherchejuridique/AZ/51408019

Grief contestant la décision de l’Employeur de ne pas accorder de libérations syndicales à deux salariés. L’Employeur invoque comme motif le surcroit de travail que les demandes de libération syndicale auraient engendré.

L’article 8 de la convention collective prévoit les différentes modalités pour les libérations syndicales. L’Employeur « ne peut refuser sans motif valable » d’octroyer une libération syndicale à un salarié qui en fait la demande.

Le droit d’association qui inclut le droit d’être membre d’un syndicat et de participer à ses activités est un droit fondamental protégé par la Charte des droits et libertés de la personne et par le Code du travail. Une demande de congé pour activité syndicale participe donc à l’exercice d’un droit fondamental, l’objectif étant de favoriser l’exercice des droits fondamentaux et à ce titre, les dispositions de la convention doivent recevoir une interprétation large et libérale de manière à assurer l’exercice des droits fondamentaux.

Les parties ont stipulé en utilisant la forme négative « l’employeur lequel ne peut refuser sans motif valable » qu’elles avaient l’intention de restreindre le droit de refuser une demande de congé pour activité syndicale. En d’autres termes, la règle générale est à l’effet que la Ville doit accorder les demandes de libération syndicale, sauf exception à savoir, si elle a « un motif valable » pour refuser. Un tel motif doit également être interprété de manière restrictive puisqu’il constitue une exception par rapport au principe général.

Selon l’Employeur, le refus de ce dernier d’octroyer les demandes de libération était justifié par le surcroit de travail et les retards que les demandes de libération pourraient entraîner. Il est vrai que toute demande de libération entraînera une perturbation dans l’échéancier des travaux, mais il s’agit là d’une conséquence normale. Toute absence est source de perturbation.

En résumé, les difficultés opérationnelles ne peuvent être invoquées pour refuser la demande. L’Employeur doit prendre les moyens idoines à sa disposition pour réduire les difficultés opérationnelles.

Grief accueilli.

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Fédération des employées et employés de services publics (FEESP) (CSN) et Commission scolaire du Lac-St-Jean (Noël Boivin), 2017 QCTA 472
https://www.canlii.org/fr/qc/qcsat/doc/2017/2017canlii41386/2017canlii41386.html?searchUrlHash=AAAAAQAOIk5vw6tsIGJvaXZpbiIAAAAAAQ&resultIndex=3

L’arbitre Pierre St-Arnaud est confronté à une demande de divulgation de la preuve avant l’audition.

Les arbitres ont rejeté en majorité des requêtes obligeant la partie adverse à dévoiler toute sa preuve avant le début d’une audition. Il existe toutefois un courant minoritaire permettant à un arbitre d’ordonner à une partie de dévoiler sa preuve avant audition en important des notions du nouveau Code de procédure civile entré en vigueur le 1er janvier 2016. Comme la convention collective ne prévoit rien de spécifique sur la divulgation de la preuve avant l’audition, convient-il d’importer en faisant les adaptations nécessaires les règles du Code de procédure civile?

Il est vrai que l’arbitrage de grief est un processus qui s’est lui aussi alourdi, complexifié et judiciarisé au fil du temps. Les solutions ne font toutefois pas facilement consensus dans le milieu et les principes directeurs énoncés au nouveau Code de procédure civile (Voir les articles 18, 19 et 20 du C.p.c.) serviront certainement à alimenter la réflexion des acteurs des rapports collectifs sur l’administration de la justice arbitrale ou l’opportunité de la réformer sur la base de considérations de même nature.

Certes, les communications préalables, de diverses natures, peuvent souvent contribuer à améliorer l’efficacité du processus, réduire le temps d’audience et le fardeau financier des parties lorsqu’elles sont adaptées à leur contexte ainsi qu’à l’objet du litige. À cet égard, la collaboration des parties et leur adhésion à de telles communications dans la convention collective ou dans une démarche de gestion d’instance sont les meilleures promesses d’un gain d’efficacité, car elles évitent la complexification et la judiciarisation des litiges. Il existe des circonstances où il peut être approprié que l’arbitre ajoute à la procédure usuelle d’arbitrage pour en assurer l’efficacité (Un exemple probant est celui des griefs impliquant l’application des dispositions relatives au harcèlement psychologique, une norme d’ordre public).

En l’espèce, l’arbitre conclut cependant qu’il n’est pas opportun de donner suite à l’ordonnance sollicitée par la partie syndicale parce qu’elle ne respecte pas les valeurs fondamentales du Code de procédure civile et que l’emprunt partiel qu’elle propose n’est pas adapté à la spécificité de l’arbitrage de grief.

L’arbitre Pierre St-Arnaud ne fait pas droit à la demande de divulgation préalable de la preuve et refuse de suivre l’arbitre Claude Fabien dans son raisonnement dans Commission scolaire des Rives-Sud du Saguenay.

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Bradford et Ville de Laval, 2017 QCTAT 2808
https://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2017/2017qctat2808/2017qctat2808.html?autocompleteStr=2017%20QCTAT%202808&autocompletePos=1

Le travailleur occupe un poste de journalier pour le compte de la Ville de Laval (l’employeur). Le 14 octobre 2015, il exerce les tâches de chauffeur de catégorie B. À sa pause du matin, il revient au garage notamment pour remplir les machines distributrices et vendre des aliments pour le bénéficie du fonds social puisqu’il occupe le poste de vice-président de ce fonds. Il décide alors de se préparer un bagel. Il se blesse au doigt en voulant couper son bagel.

Sur le fond du litige, le représentant du travailleur soutient que la blessure qu’a subie le travailleur en coupant son bagel durant une pause est une lésion professionnelle survenue à l’occasion du travail.

De son côté, l’employeur prétend que cette blessure survient alors que le travailleur exerce une activité personnelle sur laquelle l’employeur n’exerce aucun contrôle ou aucune supervision.

Dans le présent dossier, le Tribunal considère que le fait de se blesser en manipulant un couteau pour se préparer un bagel représente un événement imprévu et soudain. D’ailleurs, l’employeur ne remet pas en question cette prémisse. De plus, tout comme les parties au litige, le Tribunal écarte que cet événement soit survenu par le fait du travail puisqu’au moment où le travailleur se blesse, il n’est pas dans l’exercice de ses tâches de camionneur.

Le Tribunal administratif du travail considère que le fait de se couper en se préparant un bagel durant la pause ne peut constituer un événement imprévu et soudan survenant à l’occasion du travail. L’activité de se nourrir vise à combler un besoin vital commun à tout être humain qui échappe au contrôle et à la supervision de l’employeur. Le Tribunal estime que le choix de prendre une collation durant sa pause, de préférer un aliment à un autre ou encore d’apprêter celui-ci de telle ou telle façon s’inscrit dans la sphère d’activités personnelles du travailleur.

Même si l’exercice de ce choix s’effectue sur les lieux du travail alors que le travailleur est rémunéré, il n’en demeure pas moins que s’alimenter demeure un besoin vital, propre à tout individu, appartenant essentiellement à sa sphère personnelle.

Réclamation du travailleur rejeté.

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Syndicat canadien de la fonction publique, section locale 2689 et Gestion Walter-Vanier (Résidence de La Salle) (grief syndical), 2017 QCTA 476
https://www.canlii.org/fr/qc/qcsat/doc/2017/2017canlii41945/2017canlii41945.html?resultIndex=1

Grief contestant la décision de l’employeur de ne pas rémunérer les salariés, préposés aux bénéficiaires, qui ont participé à une formation PDSB (principes de déplacement sécuritaire des personnes).

Le Syndicat prétend que les employés qui ont assisté à la formation PDSB ont le droit d’être rémunérés parce que cette formation était exigée par l’Employeur.

Le grief prend appui sur l’article 57, paragraphe 4, de la LNT qui établit que :

« 57.   Un salarié est réputé au travail dans les cas suivants :

4°      durant toute période d’essai ou de formation exigée par l’employeur ».

Cette disposition n’impose pas à l’Employeur l’obligation de rémunérer un employé pour toute formation pertinente à l’exercice de son emploi.

Il établit plutôt une présomption qu’un employé qui assiste à une période de formation exigée par l’Employeur est réputé au travail.

L’article 57.4 de la LNT est composé de trois (3) éléments :

1)   une formation;
2)   exigée par décision de l’employeur; et
3)   prenant la forme d’une activité impliquant une période de temps qui lui est consacrée.

En l’espèce, l’exigence d’avoir suivi la formation PDSB découle clairement du Règlement sur les conditions d’obtention d’un certificat de conformité et les normes d’exploitation d’une résidence privée pour aînés à son article 22 que les parties ont mutuellement intégré dans le texte de la convention collective et non d’exigences propres à l’Employeur.

Toute personne qui désire travailler comme préposé aux bénéficiaires dans un établissement régi par la réglementation a l’obligation personnelle de détenir toutes les qualifications nécessaires préalablement même à son embauche sinon complétées dans l’année suivant cette embauche.

L’Employeur, s’il a le droit d’exiger de chacun des préposés à son emploi qu’il ait les qualifications voulues, n’a pas d’obligation d’offrir la formation conduisant à leur acquisition et lorsqu’il prend l’initiative de la proposer, il ne se trouve pas à l’exiger au sens de la LNT.

Par conséquent, l’article 57.4 de la LNT ne trouve pas ici application.

Grief rejeté.

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Corbet et Mount Stephen Club (9166-1389 Québec inc.), 2017 QCTAT 3085
https://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2017/2017qctat3085/2017qctat3085.html?resultIndex=1

Il s’agit d’une ordonnance provisoire dans le cadre d’une plainte pour entrave aux activités syndicales en vertu des articles 12 et 14 du Code du travail. Le syndicat prétend que le refus d’embauche d’un candidat, Andrei Marinus, à porter atteinte à ses activités. Il demande une ordonnance pour faire cesser les entraves à ses activités.

Il faut précisé que le syndicat est dans une position de vulnérabilité après une fermeture d’entreprise qui a durée 5 ans.

Le 3 avril, le candidat, Marinus, est rencontré pour une entrevue chez l’employeur. Lors de l’entrevue, le directeur général du Service à la restauration lui demande ce qu’il pense des syndicats. Plus tard, il reçoit un courriel qui l’informe qu’il n’est pas engagé.

Le 16 mai, alors que Corbet, un salarié de chez l’Employeur et ami du candidat, fait visiter les lieux de travail à ce dernier, il est interpellé par un représentant de l’employeur qui lui dit : « C’est ton ami qui est dans l’union ça? » Il répond par la négative.

Le 19 mai, le candidat est à nouveau invité pour une entrevue de sélection le 23 mai.

Le 21 mai, Corbet rencontre le directeur général du Service à la restauration. Ce dernier lui demande de lui parler de son ami Marinus. Il lui demande s’il est exact que ce dernier est membre de l’union au Ritz Carlton. Corbet mentionne qu’il ne pense pas qu’il soit impliqué concernant le syndicat. Le directeur général lui répond : « Moi je pense qu’Andrei est dans la CSN et qu’Andrei et toi avez l’intention de vous incruster ici pour faire entrer la CSN » et « I think that you spy on us. »

Il ajoute qu’il savait de quoi il parlait, car si la CSN venait, elle fermerait l’hôtel et le transformerait en « condos » et que ça nuirait à tous. Il a aussi dit que : « la CSN, ça n’est pas bon pour un business. » Le directeur demande donc à Corbet de passer un message à Marinus et de lui dire de ne plus jamais revenir chez l’employeur. Il conclut la conversation en lui disant : « You better not fuck with me. »

Les déclarations non contredites attribuées à au directeur sont accablantes. Le lien entre ces déclarations et la fin d’emploi de Corbet ainsi que le refus d’embaucher Marinus est concordant grave et précis.

Il ne fait pas de doute que le droit d’association inclut celui de choisir sans contrainte l’association à laquelle le salarié désire appartenir. Il est interdit à un employeur de congédier ou de refuser d’employer une personne parce que celle-ci a exercé son droit de s’associer.

Le Tribunal conclut que les agissements de l’employeur ont pu instilles chez les salariés une crainte légitime au point où toute personne raisonnable aurait raison de craindre d’exercer librement son droit d’association.

La demande d’ordonnance provisoire est accueillie.

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POLICIERS

École nationale de police du Québec — Régime des études (Mod.)
http://www2.publicationsduquebec.gouv.qc.ca/dynamicSearch/telecharge.php?type=1&file=67066.pdf

Règlements et autres actes         Gazette N° 32 du 09-08-2017 Page: 3569

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Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (Duchesne-Firenze) c. Ville de Montréal (Service de police de la Ville de Montréal) (SPVM), 2017 QCTDP 11
https://www.canlii.org/fr/qc/qctdp/doc/2017/2017qctdp11/2017qctdp11.html?autocompleteStr=2017%20QCTDP%2011&autocompletePos=1

En octobre 2007, le Service de police de la Ville de Montréal (SPVM) refuse un emploi de policier à M. Frédéric Duchesne-Firenze. Ce refus survient dans le cadre d’un processus d’embauche accéléré et préférentiel établi pour les agents de surveillance (agents) de la Société de Transport de Montréal (STM) lors de la création d’une unité du SPVM dédiée aux installations du métro (Unité métro).

Le Tribunal est saisi d’un recours dans lequel la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (Commission) allègue que le refus d’embauche de M. Duchesne-Firenze est discriminatoire au sens des articles 10 et 16 de la Charte des droits et libertés de la personne.

Le 1er septembre 2016, la Ville de Montréal (Ville) notifie une demande en irrecevabilité pour cause de prescription du recours.

La question en litige porte sur le délai de prescription applicable : est-ce celui prévu par l’article 586 L.c.v. ou celui énoncé à l’article 2925 du Code civil du Québec (C.c.Q.) ?

En matière municipale, la prescription légale de tout recours extracontractuel pour préjudice moral ou matériel est de six mois, tel que le prévoit l’article 586 L.c.v. :

Toute action, poursuite ou réclamation contre la municipalité ou l’un de ses fonctionnaires ou employés, pour dommages-intérêts résultant de fautes ou d’illégalités, est prescrite par six mois à partir du jour où le droit d’action a pris naissance, nonobstant toute disposition de la loi à ce contraire.

Ce court délai de prescription ne trouve toutefois pas application en matière contractuelle. En pareilles circonstances, c’est le délai de prescription de trois ans, prévu à l’article 2925 C.c.Q., qui s’applique.

Pour identifier le délai de prescription applicable, le Tribunal doit donc déterminer si le processus d’embauche préférentiel impliquant le SPVM et les agents de la STM est de nature contractuelle ou extracontractuelle.

Une ville s’exprime par voie de résolution ou de règlement. À moins d’une disposition législative contraire, tout acte administratif doit être adopté par voie de résolution. Or, rien dans la preuve ne permet de conclure que le contrat allégué par la Commission a fait l’objet d’une résolution.

Le Tribunal conclut que la relation entre M. Duchesne-Firenze et la Ville est de nature extracontractuelle. De ce fait, le délai de prescription de six mois prévu à l’article 586 L.c.v. s’applique.

Le Tribunal déclare que le délai de prescription applicable est celui de six mois prévu à l’article 586 L.c.v.

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Girard et Sûreté du Québec, 2017 QCTAT 3610
https://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2017/2017qctat3610/2017qctat3610.html?searchUrlHash=AAAAAQAIcG9saWNpZXIAAAAAAQ&resultIndex=7

Le policier demande de reconnaitre qu’il a subi une lésion professionnelle le 31 aout 2015.

Le 31 août 2015, alors qu’il est dans son véhicule de patrouille, le policier se tourne vers l’arrière pour prendre le registre d’événements dans un sac posé sur la banquette arrière. C’est en faisant ce mouvement de torsion et en prenant le registre qu’il ressent une douleur au dos.

C’est en effectuant un geste qui peut sembler anodin, soit se tourner pour saisir un registre dans un sac sur la banquette arrière, que le policier ressent une douleur. Le médecin du travailleur diagnostic une entorse dorsale.

Le diagnostic d’entorse dorsale n’a pas été contesté. Le Tribunal est donc lié par celui-ci. L’entorse dorsale est une blessure. Le premier élément de l’article 28 de la loi est donc prouvé.

Le tribunal conclut que la présomption de l’article 28 LATMP s’applique puisque le policier a témoigné de façon crédible que l’incident est survenu à l’occasion du travail.

Le Tribunal est d’avis que le travailleur a fait la preuve qu’il a subi, sur les lieux du travail et à l’occasion du travail, une lésion professionnelle, soit une entorse dorsale.

Réclamation acceptée.

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POMPIERS

Rien à signaler.

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PARAMÉDICS

Rien à signaler.

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