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Veille juridique du 14 avril 2020

SECTION DROIT DU TRAVAIL

GÉNÉRAL

Syndicat des employé-e-s de métiers d’Hydro-Québec, section locale 1500 (SCFP-FTQ) c. Hydro-Québec, M. Lfizou, 8 avril 2020, Tribunal d’arbitrage, Me Denis Nadeau.

Décision disponible sur demande.

À l’occasion de la fermeture de la centrale nucléaire Gentilly 2 en date du 20 septembre 2012, un assistant-opérateur 2eannée, a été déplacé dans un autre poste, soit celui d’opérateur mobile à Grand-Brûlé-Mont-Tremblant. Ce changement de poste implique notamment une formation de (6) mois et une rétrogradation. Le plaignant apprend que cette rétrogradation affectera sa progression salariale. Il conteste cette décision par voie de grief.

Selon le syndicat, le plaignant était, alors qu’il agissait à titre d’assistant-opérateur à Gentilly-2, un exploitant faisant partie du « groupe exploitation » dont le maintien de la progression salariale est assuré à l’article 21.08 b) de la convention collective, et ce, même dans les cas de rétrogradation. Selon l’employeur, ce n’est pas parce qu’un employé est un « exploitant » qu’il fait automatiquement partie du « groupe exploitation » visé par l’article 21.08 b) de la convention collective. L’employeur soulève que l’exploitation au sein d’une centrale nucléaire comme Gentilly 2 représente un univers totalement différent de celui d’une centrale ou d’un poste électrique et que l’expérience de travail acquise dans la première n’est pas transposable dans la seconde. De l’avis de l’employeur, seuls les employés travaillant dans les postes et centrales électriques seraient visés par cette notion de « groupe d’exploitation ».

L’arbitre analyse la convention collective et retient l’interprétation syndicale. Selon l’arbitre, à défaut d’une définition spécifique des termes « groupe d’exploitation » dans la convention collective, il est pertinent d’évaluer la signification que les parties lui accordent. L’arbitre retient de la preuve que le plaignant était considéré comme un « exploitant » pour l’employeur. L’arbitre conclut que la proposition de l’employeur suivant laquelle le plaignant ne fait pas partie du « groupe d’exploitation » est difficile à concilier avec la façon avec laquelle il a géré le plan de carrière et la progression salariale du plaignant. La preuve indique que depuis l’entrée en poste du plaignant à Gentilly 2 à titre d’apprenti, celui-ci a toujours été rémunéré en fonction des échelles salariales du « groupe exploitation ».

L’employeur invoque également le fait que le plaignant est tenu de suivre une formation PNE avant d’occuper son poste d’opérateur mobile. Selon l’arbitre, rien dans le texte de l’article 21.08 b) de la convention collective n’assujettit la progression salariale qui y est assurée en cas de rétrogradation, à la condition que ces mouvements de main-d’œuvre soient réalisés sans nécessité de formation.

L’arbitre conclut que l’employeur a violé l’article 21.08 b) de la convention collective en versant à l’employé le salaire de formation. Le plaignant avait le droit de progresser annuellement selon les taux de salaire prévus pour son niveau.

Grief accueilli.

Félicitations à Me Alexandre Grenier pour cette belle victoire !

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Cyr et Commission scolaire des Rives-du-Saguenay, 2020 QCTAT 1268

https://soquij.qc.ca/portail/recherchejuridique/ConsulterExtExpress/2CA987BB467AC73E094B0E28DC2E0885?source=EXPTRAV

Le Tribunal se prononce sur les mesures de réparation appropriées suite à une décision dans laquelle il accueille la plainte pour harcèlement psychologique déposée par la plaignante en vertu de l’article 123.6 de la Loi sur les normes du travail et la plainte pour congédiement illégal déposée par la plaignante en vertu de l’article 122 de la Loi sur les normes du travail.

Réintégration

La plaignante réclame sa réintégration dans son poste de directrice générale. Pour la plaignante, ne pas la réintégrer enverrait un message à tous les employeurs que d’exercer du harcèlement psychologique est une stratégie acceptable pour se débarrasser d’un salarié. Selon la plaignante, il serait aberrant qu’elle soit empêchée de retrouver son emploi parce qu’elle a fait valoir ses droits pour rétablir sa réputation, réputation ternie par les gestes de l’Employeur que le Tribunal a reconnu comme étant du harcèlement psychologique.

La position de l’employeur est que la réintégration est impossible, notamment en raison des plaintes de harcèlement psychologique. Pour l’employeur les agissements de la plaignante, ayant médiatisé l’affaire, sont contraires à la fonction de directrice générale qui a le rôle d’unir l’institution.

Le Tribunal retient que les principaux responsables de ce qui est arrivé à la plaignante sont partis suite à la modification de la structure touchant les commissions scolaires et donc le Tribunal ne voit pas d’empêchement à la réintégration de la plaignante. Le Tribunal ordonne également à l’Employeur de trouver à ses frais des ressources externes pour favoriser le soutien psychologique notamment de la Plaignante et des autres employés afin de permettre sa réintégration de manière harmonieuse dans un climat de travail serein.

Les dommages

  • Plainte de congédiement en vertu de l’article 122 de la Loi sur les normes du travail

Au niveau de la plainte de congédiement en vertu de l’article 122 de la Loi sur les normes du travail, le Tribunal indique qu’aucuns dommages moraux ou punitifs ne peuvent être ordonnés, car cela ne fait pas partie des mesures de réparation que le Tribunal peut octroyer lorsqu’il accueille une telle plainte.

  • Dommages pour harcèlement psychologique alors que la plaignante était indemnisée par la CNESST

Au niveau du harcèlement psychologique, le Tribunal indique que durant la période où la plaignante bénéficie du régime de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (ci-après : « LATMP »), elle n’a pas droit à des dommages moraux ou punitifs. Cependant, la plaignante prétend qu’elle peut en obtenir pour la période antérieure à sa réclamation, période durant laquelle elle a subi du harcèlement de la part de l’employeur. Selon le Tribunal, les faits générateurs sont visés par la réclamation présentée à la CNESST et donc aucuns dommages punitifs et moraux ne peuvent être accordés à ce niveau.

  • Dommages pour atteinte à la réputation

Selon le Tribunal, il est manifeste que les comportements des acteurs de l’employeur ont porté atteinte à la réputation de la plaignante. La preuve produite à l’audience comporte de nombreux articles de journaux et d’entrevues radiophoniques pour lesquels le Tribunal a déjà décidé qu’au lieu de rectifier les choses, l’Employeur s’est évertué à laisser planer le doute dans ces médias causant ainsi une atteinte importante à la réputation de la Plaignante, non seulement dans la région, mais partout au Québec.  Selon le Tribunal, pour compenser ces dommages, une indemnité de 50 000 $ est appropriée dans le présent dossier.

  • Dommages pour le salaire perdu

Selon le Tribunal, la plaignante ayant bénéficié des indemnités de la CNESST, ne peut pas prétendre à la différence salariale entre les indemnités et son salaire de directrice générale, et ce, à moins d’avoir une disposition contraire dans un contrat ou un règlement, ce qui n’est pas le cas en l’espèce.

  • Honoraires et débours judiciaires

Le libellé général de l’article 123.15 de la Loi sur les normes du travail indique que le Tribunal peut rendre toute décision qui lui paraît juste et raisonnable, compte tenu des circonstances de l’affaire. Selon le Tribunal, l’employeur a agi de mauvaise foi, de manière abusive, par malice et sans fondement notamment en congédiant la plaignante. Elle n’a pas eu le choix de se défendre et donc elle a droit à un remboursement des frais de son avocat. Le tribunal ordonne donc à l’employeur de verser la somme de 172 613,43 $ représentant les déboursés et les honoraires d’avocats à laquelle la plaignante a droit.

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EL Kaabi et Pâtisserie Gaudet inc., 2020 QCTAT 746

https://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2020/2020qctat746/2020qctat746.pdf

Dans cette affaire, le Tribunal administratif du travail rappelle l’importance pour les salariés de dénoncer à l’employeur toute forme d’harcèlement psychologique dont ils sont victimes dans le cadre du travail.

Le plaignant dépose une plainte de harcèlement psychologique durant tout le mois où il a été au service de l’employeur. Le Tribunal constate que le plaignant n’a jamais informé l’employeur des conduites qu’il qualifie de harcèlement psychologique commis à son égard et rejette la plainte. Le Tribunal rappelle que l’employeur a deux obligations au niveau du harcèlement psychologique au travail 1) prévenir le harcèlement 2) faire cesser le harcèlement. Le Tribunal constate que l’employeur s’est doté d’une politique en matière de harcèlement et donc qu’il remplit la première obligation. Au niveau de la deuxième obligation, soit de faire cesser le harcèlement, le Tribunal indique que pour satisfaire à cette obligation, il aurait fallu que les comportements dont se plaint le salarié aient été portés à la connaissance de l’employeur. Rien ne démontre que l’employeur était au courant du harcèlement dont le salarié se dit victime. Le Tribunal précise que le défaut pour une personne d’en informer son employeur est fatal pour sa plainte.  

Plainte rejetée.

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POLICIERS

Fraternité des policiers de Ville de Mont-Tremblant c. Ville de Mont-Tremblay, 9 avril 2020, Tribunal d’arbitrage, Me André G. Lavoie.

Décision disponible sur demande.

Cette décision ajoute une autre victoire importante pour la Fraternité des policiers de la Ville de Mont-Tremblant cette semaine et marque probablement la fin de la saga de l’écoute électronique illégale des salariés.

La Fraternité dépose un grief afin de contester le fait que l’employeur tolère que de l’écoute électronique illégale soit faite dans la salle de patrouille par les préposés à la répartition.

La Fraternité se plaint essentiellement de la possibilité pour les policiers d’être écoutés par le biais de l’interphone dans la salle de patrouille, et ce, à leur insu. La Fraternité soulève dans son argumentation l’application de l’article 46 de la Charte des droits et libertés de la personne qui édicte le principe suivant lequel toute personne a droit à des conditions de travail justes et raisonnables. L’employeur prétend que le système d’interphone n’est pas utilisé à des fins de surveillance, mais constitue plutôt un outil de communication en cas d’urgence. L’employeur soutient qu’il n’y aucune preuve démontrant l’utilisation du système d’interphone dans la salle de patrouille pour effectuer de l’écoute. L’employeur soutient également que la partie syndicale tente d’amender illégalement son grief en soulevant l’application de l’article 46.

Objection au niveau de l’amendement du grief

Selon l’arbitre l’ajout d’un moyen de droit additionnel par la Fraternité, soit l’application de l’article 46 de la Charte, ne modifie pas la portée du grief. Il y a lieu de considérer la finalité du processus d’arbitrage qui veut que le litige soumis à l’arbitre trouve sa solution et que la véritable question soit tranchée.

Les policiers ont-ils fait l’objet d’une écoute électronique dans la salle de patrouille

La preuve soumise devant l’arbitre était contradictoire sur plusieurs aspects. Dans ce contexte, l’arbitre utilise les critères développés par la jurisprudence arbitrale en matière d’appréciation des témoignages et de leur valeur probante. Il conclut que la version qui lui apparaît la plus vraisemblable et cohérente en fonction de l’ensemble de la preuve soumise est à l’effet qu’il n’existe pas de pratique d’écoute électronique des conversations que tiennent les policiers dans la salle de patrouille par le biais du système de communication.

La fonctionnalité de l’interphone de la salle de patrouille constitue-t-elle une condition de travail déraisonnable pour les policiers  

Selon l’arbitre, il ressort de la preuve que la salle de patrouille est un lieu privilégié pour les policiers où peuvent se tenir des conversations de nature privées. L’arbitre conclut que les policiers pouvaient croire à une expectative subjective plus élevée du respect de leur vie privée dans la salle de patrouille que partout ailleurs dans le poste de police. L’employeur devait donc démontrer la nécessité de restreindre le droit à la vie privée au moyen de l’interphone. Cette nécessité se traduit souvent par des motifs raisonnables de croire qu’une irrégularité pourrait mettre à mal la sécurité des employés ou de l’entreprise. Selon l’arbitre, le fait pour l’employeur de dire qu’en vérité, il n’y a pas d’écoute de la part des répartiteurs ne constitue pas un motif raisonnable, puisqu’il existe toujours une possibilité qu’une telle écoute puisse être faite sans que les policiers en aient conscience. L’atteinte à la vie privée qui constitue une condition de travail déraisonnable se traduit par le fait que les policiers ne peuvent savoir s’ils sont écoutés lors de leurs conversations dans la salle de patrouille. L’arbitre conclut que l’interphone tel qu’installé dans la salle de patrouille constitue une condition de travail déraisonnable au sens de l’article 46 de la Charte des droits et libertés de la personne. Il ordonne à l’employeur de procéder à la modification de l’interphone pour y ajouter un dispositif lumineux et un avertisseur sonore en permanence, lorsque l’appareil est mis en fonction dans la salle de patrouille.

Grief accueilli en partie. 

Bravo à Mes Danny Venditti et Andrew Charbonneau pour leur excellent travail dans ce dossier !

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Association des policiers et policières de Sherbrooke c. Ville de Sherbrooke, 9 avril 2020, Tribunal d’arbitrage, Me Jean-Yves Brière.

Décision disponible sur demande.

Cette décision revêt un caractère important, notamment sur la question de la possibilité d’invoquer la théorie de la fin de non-recevoir au soutien d’une réclamation syndicale.

Le contexte de l’affaire est le suivant : le syndicat conteste le refus de l’employeur de libérer les membres de l’exécutif syndical et ainsi modifier la pratique au niveau de la gestion des banques de libérations syndicales. La pratique faisait en sorte qu’une fois la banque d’heures syndicale épuisée, l’employeur accordait tout de même des libérations syndicales. L’employeur a avisé l’Association qu’il mettait fin à cette pratique se permettant ainsi de refuser dorénavant les libérations syndicales une fois la banque épuisée.

La convention collective indique que pour avoir droit à une libération syndicale au-delà de la banque de 2100 heures, le représentant de l’Association doit obtenir l’autorisation préalable du directeur et avoir donné un avis de 48 heures. Le syndicat soulève la théorie de la fin de non-recevoir ou de l’« estoppel ». L’employeur soutient que l’estoppel ne peut être invoqué afin de faire échec à un changement d’orientation dans l’exercice d’une discrétion et que cette théorie ne peut s’appliquer à l’exercice d’un pouvoir discrétionnaire.

La preuve non contredite révèle que depuis de nombreuses années, des centaines de demandes de libération syndicale ont été demandées et que l’employeur les acceptait de façon systématique. Selon l’arbitre, par son comportement et ses écrits, l’employeur a expressément renoncé à exercer sa discrétion en matière de libérations syndicales. Selon l’arbitre, la jurisprudence, non unanime, qui refuse de reconnaître la théorie de la fin de non-recevoir à l’exercice d’une discrétion ne peut recevoir application en l’espèce puisque l’article 4.01 a) de la convention comporte un aspect qui n’est pas purement discrétionnaire (avis de 48 heures) et que l’employeur a renoncé à l’exercice de sa discrétion. Par ailleurs, le cahier de demandes de la ville comporte un aveu à l’effet qu’il existait une pratique contraire au texte de la convention collective.  

Grief accueilli. 

Félicitations à Me Jean-François Raymond pour une autre belle victoire !

Beaudoin c. Commissaire à la déontologie policière, 2020 QCCQ 610

 https://www.canlii.org/fr/qc/qccq/doc/2020/2020qccq610/2020qccq610.pdf

Appel du policier Dave Beaudoin contre une décision du Comité jugeant sa conduite contraire à l’article 11 du CDP, pour ne pas avoir utilisé son véhicule patrouille avec prudence et discernement. Dans cette affaire, l’appelant répond à un appel de priorité 1 et il active ses gyrophares et sa sirène dans le but de franchir une intersection où le feu est rouge. Par la suite, il regarde dans les deux sens avant d’avancer à la hauteur du terre-plein, où il ralentit pour faire un arrêt presque complet, puis regarde à nouveau à plusieurs reprises dans les deux sens et jugeant que la voie est libre, il accélère à la hauteur de la seconde voie de circulation. Au même moment, la plaignante est sur la seconde voie de circulation, mais elle ne voit pas les gyrophares et n’entend pas la sirène du véhicule patrouille. Elle aperçoit le véhicule patrouille trop tard et le percute à la hauteur des roues arrière, côté passager. La conduite de l’appelant est jugée dérogatoire par le Comité. L’appelant se pourvoit contre cette décision devant la Cour du Québec.

Le juge Serge Laurin de la Cour du Québec dénote cinq erreurs justifiant l’intervention de la Cour. Il conclut que le Comité n’a pas suivi la jurisprudence et la doctrine sur l’acte dérogatoire ou ne s’en ait pas distingués, qu’il a débuté son analyse avec une prémisse erronée de doublement prudent erronément, qu’il a inféré erronément dans ses conclusions que l’intersection était achalandée, que l’agent Beaudoin a tenté sa chance et qu’il ne voyait pas la deuxième voie de circulation de l’intersection et qu’il a omis de considérer les circonstances de l’intervention (par. 62).

Le juge Laurin conclut que l’appelant   conduisait un véhicule d’urgence alors qu’il répondait à un appel de la plus haute priorité. Il lui était permis de franchir le feu rouge à l’intersection en s’assurant qu’il pouvait le faire sans danger. Il a appliqué les règles qui lui ont été enseignées, mais s’est fait piéger par un angle mort qui lui était inconnu (par. 65). Finalement, la plaignante a franchi l’intersection sans regarder et elle n’a pas cédé le passage au véhicule d’urgence, dont les signaux lumineux et sonores étaient actionnés (par. 66). Le Commissaire n’a pas rencontré son fardeau de preuve.

Appel accueilli. Décision du Comité de déontologie policière annulée. Rejet de la citation déposée contre l’appelant.


PARAMÉDICS

Rien à signaler.


ARTISTES

Rien à signaler.


SECTION DROIT CRIMINEL

GÉNÉRAL

R. c. Friesen, 2020 CSC 9
https://www.canlii.org/fr/ca/csc/doc/2020/2020csc9/2020csc9.pdf


En 2016, l’intimé fait la connaissance d’une femme via un site de rencontre. Elle va le chercher à un bar et le conduit chez elle. Cette femme est la mère d’une fillette de quatre ans, qui se trouve à son domicile avec une gardienne. Une fois chez la femme, elle et l’intimé ont eu des rapports sexuels consensuels dans la chambre de la femme. Ensuite, l’intimé dit à la femme d’emmener sa fillette dans la chambre pour qu’ils puissent l’agresser sexuellement. La mère a emmené l’enfant endormie dans la chambre, lui a enlevé sa couche et l’a étendue nue sur le lit. L’enfant s’est mise à pleurer et elle a tenté de s’enfuir de la chambre. La gardienne est entrée dans la chambre, a constaté la violence sexuelle faite à l’enfant gardienne et a sorti la fillette de la chambre. L’intimé a alors menacé la mère de l’enfant de ramener sa fille dans la chambre pour pouvoir la violer pendant qu’elle pleure. L’intimé s’est enfuit par la suite.

À son procès, l’intimé plaide coupable à un chef de contacts sexuels et un chef de tentative d’extorsion. Il est âgé de 29 ans, n’a aucun antécédent judiciaire et a exprimé des remords. Son enfance a été marqué par la négligence, la violence physique et sexuelle. On estime également un fort risque de récidive. Le juge de la Cour provinciale du Manitoba le condamne à 6 ans d’emprisonnement. Il fonde sa décision sur l’importance de protéger les enfants du risque de violence sexuelle.

Devant la Cour d’appel du Manitoba, la juge Lemaistre réduit la peine de l’intimé à quatre ans et demi d’emprisonnement pour la déclaration de culpabilité relative aux contacts sexuels et à 18 mois d’emprisonnement à purger concurremment pour la déclaration de culpabilité relative à la tentative d’extorsion. Elle justifie l’intervention de la Cour par une erreur du juge de première instance d’avoir retenu l’existence d’un lien de confiance entre l’enfant et l’intimé comme point de départ.

Le ministère public se pourvoit contre cet arrêt devant la Cour suprême.

Dans une décision unanime, la Cour suprême rappelle qu’une cour d’appel ne peut modifier une peine que si elle est manifestement mal indiquée ou si le juge a commis une erreur de principe qui a une incidence sur la détermination de la peine. Les cours d’appel ne peuvent considérer l’écart par rapport à une fourchette de peines comme une erreur de principe. Ensuite, la Cour fait état de la volonté du législateur de protéger les enfants contre le risque de violence sexuelle. Afin de veiller à ce que les peines infligées pour les infractions d’ordre sexuel contre les enfants correspondent aux initiatives législatives du Parlement et à la compréhension actuelle du tort immense que cause la violence sexuelle aux enfants, la Cour donne trois directives. En premier lieu, les tribunaux doivent s’écarter, à la hausse, des fourchettes de peine actuelles, puisque le Parlement a augmenté les peines maximales. En deuxième lieu, les infractions d’ordre sexuel contre des enfants devraient généralement être punies plus sévèrement que les infractions d’ordre sexuel contre des adultes. En troisième lieu, traiter l’infraction de contacts sexuels avec un enfant comme étant moins grave que celle d’agression sexuelle d’une personne âgée de moins de 16 ans constitue une erreur de droit.

En l’espèce, la peine n’était pas manifestement non indiquée. Loin d’être excessive, la peine se situait à l’extrémité clémente du spectre des peines appropriées.

Appel accueilli. La peine de 6 ans d’emprisonnement est rétablie.