GÉNÉRAL

Goudreau et AirBoss Produits d’ingénierie inc., 2018 QCTAT 1090
https://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2018/2018qctat1090/2018qctat1090.html?autocompleteStr=2018%20QCTAT%201090&autocompletePos=1

La travailleuse demande au Tribunal administratif du travail d’infirmer la décision rendue par la Commission et de déclarer qu’elle ne pouvait mettre fin à l’indemnité réduite de remplacement du revenu qui lui était versée.

Le Tribunal doit donc déterminer si la Commission était justifiée de mettre fin à l’indemnité réduite de remplacement du revenu qui était versée à la travailleuse ou si cette dernière avait plutôt le droit à la poursuite de ladite indemnité.

Dans le présent dossier, la procureure de la travailleuse allègue, dans un premier temps, que la Commission ne pouvait pas procéder à l’annualisation du revenu de la travailleuse puisque celle-ci exerçait alors un emploi dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée, soit jusqu’au 1er août 2016, date de la fin de la période de probation.

Or, le tribunal considère que le seul fait que la travailleuse doive compléter une période de probation dans le cadre d’un nouvel emploi ne fait pas de celui-ci un emploi exercé dans le cadre d’un contrat à durée déterminée.

Le contrat de travail à durée déterminée doit faire l’objet d’une entente expresse à cet effet, qu’elle soit écrite ou verbale. Il ne peut s’inférer du seul fait que les parties ont convenu de conditions de travail pour un certain temps, non plus que de l’établissement du salaire sur la base d’une certaine période de temps, annuelle, mensuelle ou autre; il faut plutôt dans chaque cas, rechercher la véritable intention des parties, en tenant compte de toutes les stipulations contractuelles. C’est la partie qui allègue l’existence d’un contrat à durée déterminée qui a le fardeau de le démontrer.

Dans le présent dossier, la preuve soumise ne démontre nullement que les parties avaient fixé une échéance à leur relation contractuelle, soit par un terme extinctif ou encore par une condition résolutoire. Le fait de prévoir une période de probation à laquelle doit se soumettre un nouveau salarié ne permet pas de conclure à la présence d’un contrat de travail à durée déterminée puisqu’il ne s’agit pas d’une échéance à la relation contractuelle existant entre ce salarié et son employeur. Il s’agit simplement d’une période qui permet l’évaluation d’un nouveau salarié afin de savoir s’il répond aux exigences de l’emploi.

Demande rejetée.

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Union internationale des travailleurs et travailleuses unis de l’alimentation et de commerce, FAT-COI-CTC-FTQ-TUAC, section locale 1991-P et Cascades Groupe Tissu-Papersource, une division de Cascades Canada, 2018 QCTAT 1135
https://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2018/2018qctat1135/2018qctat1135.html?autocompleteStr=2018%20QCTAT%201135&autocompletePos=1

Pour obtenir l’accréditation selon le Code du travail une association de salariés doit démontrer qu’elle est représentative, c’est-à-dire qu’elle a obtenu la majorité des adhésions des salariés appelés à faire partie de l’unité de négociation qu’elle entend représenter.

La détermination de cette majorité est confiée au Tribunal et se fait par le décompte des formules d’adhésions (les cartes de membre) de l’association requérante, un calcul qui s’effectue au jour du dépôt de la requête. Un vote au scrutin secret ne sera ordonné que si l’association regroupe entre 35 % à 50 % des salariés ou pour un motif juridique, notamment lorsque le Tribunal a des doutes sur la libre expression de la volonté des salariés.

L’octroi de l’accréditation accorde à l’association de salariés le monopole de représentation de tous les salariés compris dans l’unité de négociation vis-à-vis de l’employeur pour la négociation d’une convention collective et, éventuellement, son application.

Au printemps 2015, l’Union internationale des travailleurs et travailleuses unis de l’alimentation et de commerce, Section locale 1991-P procède à une campagne de recrutement d’environ un mois, par des visites au domicile des salariés. Le 30 avril, elle dépose une requête en accréditation visant l’usine de Cascades groupe tissus-papersource, une division de Cascades Canada ULC.

Cascades avise qu’elle entend soulever l’inconstitutionnalité de la méthode du calcul des effectifs. En fait, elle déclare qu’elle recherche surtout la tenue d’un vote pour décider de la syndicalisation. Éric Carrier, représentant de certains salariés, se présente également pour réclamer la même chose.

Les questions suivantes se posent :

1. Le pouvoir discrétionnaire accordé à l’association pour contacter et approcher le salarié qu’elle désire est-il une atteinte aux droits des salariés ?
2. La liberté accordée à l’association de salariés pour choisir la manière et les moyens de communication pour recruter est-elle une atteinte aux droits des salariés ?
3. Le pouvoir discrétionnaire accordé à l’association de salariés pour choisir le moment du dépôt rend-il le processus d’accréditation inéquitable ?

Concernant la première question, l’Union a toute liberté de déterminer l’unité de négociation qu’elle entend représenter et de s’organiser en conséquence. Le fait de ne pas solliciter un ou des salariés, par stratégie ou non, ne constitue pas une atteinte aux droits de ceux-ci.

Concernant la deuxième question, la sélection de la méthode (rencontres à domicile, assemblée de recrutement, sollicitations individuelles, etc.) et des arguments pour convaincre sont laissés au choix de l’association. Une intervention de l’État dans ce domaine présenterait, au contraire, un risque d’atteinte au droit d’association. La bonne foi se présume et on ne peut, à première vue, voir dans cette discrétion syndicale un risque « systémique ».

Concernant la troisième question, le cas présentement en litige concerne une situation de champ libre pour lequel le Code énonce simplement que la requête peut être déposée en tout temps. Rappelons que l’article 25 du Code exige que la requête doive être autorisée par résolution de l’association et signée par des représentants mandatés. Il s’agit là d’une manifestation du respect du droit d’association tant pour les associations que pour les salariés. Il n’y a aucune atteinte, aucune restriction. Le Tribunal ne voit pas pourquoi, l’État imposerait un délai à l’association qui estime représenter la majorité requise pour présenter sa requête.

Le régime d’accréditation soumis à l’attention du Tribunal, celui du Code, répond à ces critères et ne contrevient aucunement aux droits des intervenants.

L’accréditation est accordée.

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Union internationale des travailleurs et travailleuses unis de l’alimentation et de commerce, FAT-COI-CTC-FTQ-TUAC, section locale 1991-P et Life Science Nutritionals inc., 2018 QCTAT 1270
https://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2018/2018qctat1270/2018qctat1270.html?resultIndex=1

Le vendredi 23 octobre 2015, l’Union internationale des travailleurs et travailleuses unis de l’alimentation et du commerce, FAT-COI-CTC-FTQ-TUAC Section locale 1991-P (l’Union) commence une campagne-éclair pour syndiquer les salariés de Life Science Nutritionals inc. (LSN). Celle-ci se fait par la visite de représentants syndicaux au domicile des salariés pour faire signer une carte de membre.

Ce n’est qu’en début de soirée du samedi 24 que la nouvelle se rend aux oreilles du directeur des opérations de l’usine d’Acton Vale, Peter Dow. Après avoir contacté les autorités du siège social aux États-Unis, il joint un avocat en relations de travail.

Le lendemain, les représentants de l’employeur rédigent un communiqué pour expliquer le point de vue patronal sur la situation.

Le 7 décembre 2015, LSN soulève un moyen de contestation de la requête fondé sur une question constitutionnelle et envoie un avis à la Procureure générale du Québec. Celui-ci porte sur la liberté d’association et d’expression des salariés ainsi que sur la liberté d’expression de l’employeur. L’employeur demande de faire déclarer inopérants à son égard les articles 32 et 36.1 du Code dans la mesure où ils permettent l’accréditation par le recours à la méthode du calcul des effectifs alors que la campagne de syndicalisation a été conduite secrètement.

LSN soutient que cette façon de faire porte atteinte à sa liberté d’expression garantie par les chartes des droits et libertés parce qu’elle n’a pu s’exprimer sur la syndicalisation en temps utile.

La liberté d’expression en soi ne donne pas nécessairement à une personne le droit d’intervenir partout et en tout lieu. La loi doit permettre l’intervention devant le forum concerné.

La lecture des articles contestés, 32 et 36.1, démontre qu’ils ne réglementent d’aucune manière le contenu et la forme du message que l’employeur ou l’association de salariés peuvent transmettre aux salariés. Il n’y a aucune restriction au droit de l’employeur provenant de ces articles.

LSN pouvait et peut communiquer avec les salariés, à tout moment. il pouvait donner de l’information pertinente sur la formation d’une association et son accréditation, ce qu’il a d’ailleurs fait. Si cela avait été contesté, le Tribunal aurait analysé les gestes de l’employeur en fonction des critères de la décision Disque Améric.

Le fait pour les associations de salariés de garder leur démarche secrète est un acte privé qui n’est pas le fait de la loi et ne peut être imputé à l’État. Peu importe le type de campagne, le Tribunal ne voit pas de raison pour laquelle il faudrait retarder l’étude d’une requête, voire nier son résultat, alors que cela ne regarde pas l’employeur.

À l’évidence, LSN recherche un ajout au processus du Code afin d’être prévenu de l’existence d’une démarche de syndicalisation. Le but avoué est de disposer d’une période de temps pour exprimer son opinion « en temps opportun », c’est-à-dire avant que le caractère représentatif ne soit cristallisé.

Le régime d’accréditation soumis à l’attention du Tribunal, celui du Code, répond à ces critères et ne s’ingère aucunement dans le droit d’expression de LSN.

L’accréditation est accordée.

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Autobus Acton inc. et Teamsters Québec local 106, 2018 QCTAT 1481
https://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2018/2018qctat1481/2018qctat1481.html?autocompleteStr=2018%20QCTAT%201481&autocompletePos=1

Le 21 février 2018, Autobus Acton inc. (l’employeur) dépose au Tribunal administratif du travail une demande d’ordonnance relative à la tenue d’un vote au scrutin secret en vertu de l’article 58.2 du Code du travail et des articles 1 et 9 de la Loi instituant le Tribunal administratif du travail dans le cadre de ses négociations avec Teamsters Québec Local 106.

L’employeur allègue que le syndicat a refusé de présenter à ses membres les dernières offres patronales bonifiées au 18 janvier 2018.

Le syndicat présente un moyen préliminaire quant à la compétence du Tribunal à faire droit à la demande d’ordonnance de vote puisque la ministre du Travail procédé à la nomination d’un arbitre de différend en date du 6 février 2018.

La question en litige est la suivante : le Tribunal peut-il ordonner la tenue d’un vote en vertu de l’article 58.2 du Code alors que la ministre a déjà avisé les parties qu’elle défère le différend à l’arbitrage en vertu des articles 93.1 et suivants du Code?

La jurisprudence unanime du Tribunal reconnaît que ce n’est pas son rôle de s’immiscer dans la négociation entre les parties à la suite de la nomination d’un arbitre. Le législateur au chapitre IV du Code intitulé : « Du règlement des différends et des griefs  » a clairement établi que la ministre exerçait un rôle unique quant à la nomination d’un arbitre afin de procéder à l’arbitrage d’un différend ou d’une première convention collective.

Le chapitre IV du Code est composé de quatre sections qui sont en lien avec l’arbitrage. La section I traite de l’arbitre de différend, la section I.1 traite de la première convention collective, la section III traite de l’arbitre de grief et la section IV prévoit le pouvoir de règlementer la rémunération et les frais des arbitres de griefs.

Il ressort très clairement des dispositions du Code que le législateur n’a pas voulu que le Tribunal intervienne lorsqu’un arbitre est nommé, que ce soit dans le cadre d’un différend, d’une première convention collective ou d’un arbitrage de griefs.

Demande d’ordonnance irrecevable.

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Syndicat des travailleuses et travailleurs du centre jeunesse de la Montérégie FSSS-CSN c CISSS de la Montérégie-Est, 2018 CanLII 13622 (QC SAT)
https://www.canlii.org/fr/qc/qcsat/doc/2018/2018canlii13622/2018canlii13622.html?searchUrlHash=AAAAAQASIlBoaWxpcHBlIFZhbGzDqWUiAAAAAAE&resultIndex=1

L’arbitre est mandaté pour entendre trois griefs syndicaux. Le procureur patronal a déposé une requête en homologation prétendant qu’une entente est intervenue et que les griefs sont ainsi sans objet.

La question en litige est fort simple : le dossier du plaignant a-t-il fait l’objet d’une entente selon les règles applicables ?

En matière de transaction, il est reconnu qu’à défaut de textes particuliers dans la convention collective, les dispositions du Code civil du Québec trouvent application de manière supplétive.

C’est ainsi que l’article 1385 consacre la conclusion d’un contrat par le seul échange de consentement entre des personnes capables de contracter.

L’article 1386 confirme que « l’échange de consentement se réalise par la manifestation, expresse ou tacite de la volonté d’une personne d’accepter l’offre de contracter que lui fait une autre personne. »

Le 22 janvier 2018, le syndicat écrit au procureur de la partie patronale et lui confirme l’acceptation de l’offre faite par l’employeur, par le plaignant et l’informe qu’il se place alors en attente de recevoir le projet écrit du règlement.

Selon l’arbitre, c’est précisément à cet instant que la transaction s’est matérialisée, par l’acceptation du syndicat de l’offre faite par l’employeur. L’entente est formée au moment où l’offrant reçoit son acceptation.

La problématique que pose le présent dossier est que le plaignant ne consent plus à l’entente convenue. Malheureusement, on ne peut, en matière de transaction, accepter et retirer son assentiment au gré du vent. Une fois la proposition acquiescée, l’autre partie est en droit de conclure que le consentement est acquis et le fait qu’il soit verbal et non signé ne change rien à sa valeur probante.

Le procureur de la partie syndicale plaide que l’entente n’est pas valable, puisque conformément à l’article 5.03 de la convention collective, le syndicat ne l’a pas approuvé par écrit.

Or, en l’absence de toute autre mention quant à la forme de l’approbation, l’arbitre est d’avis que celle-ci n’implique pas nécessairement que le syndicat signe une entente en bonne et due forme, mais simplement qu’il donne, par un écrit, son approbation à la transaction, sans autre forme particulière.

C’est précisément ce que fait Gilles L’Ériger dans son courriel du 22 janvier 2018, lorsqu’il écrit au procureur patronal.

Requête en homologation de transaction accueillie.

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POLICIERS

Arbour et Ville de Montréal, 2018 QCTAT 1026
https://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2018/2018qctat1026/2018qctat1026.html?resultIndex=1

Monsieur Arbour demande de déclarer qu’il a droit au remboursement des coûts associés à l’acquisition d’un chien-guide.

Monsieur Arbour est policier à la Ville de Montréal.  Dans le cadre de ce travail, il fait partie du groupe tactique d’intervention qui est notamment appelé à gérer les manifestations et à contrôler les foules. Le 20 février 2013, il est victime d’un accident du travail alors qu’il suit une formation annuelle.

L’article 151 de la loi stipule que la réadaptation sociale a pour but d’aider le travailleur à surmonter dans la mesure du possible les conséquences personnelles et sociales de sa lésion professionnelle, à s’adapter à la nouvelle situation qui découle de sa lésion et à redevenir autonome dans l’accomplissement de ses activités habituelles.

Le Tribunal estime que bien que la lésion professionnelle de nature psychique ne soit pas consolidée, il est probable que celle-ci entraînera des séquelles permanentes.  Dans ce contexte, il est approprié de mettre en place des mesures de réadaptation pour aider monsieur Arbour à surmonter dans la mesure du possible les conséquences personnelles et sociales de sa lésion professionnelle, à s’adapter à la nouvelle situation qui découle de sa lésion et à redevenir autonome dans l’accomplissement de ses activités habituelles.

Or, dans le présent cas, la preuve non contredite révèle que le chien-guide répond à l’objectif dont il est question à l’article 151 de la loi à savoir d’aider monsieur Arbour à surmonter dans la mesure du possible les conséquences personnelles et sociales de sa lésion professionnelle, à s’adapter à la nouvelle situation qui découle de sa lésion et à redevenir autonome dans l’accomplissement de ses activités habituelles.

À la suite de sa lésion professionnelle du 20 février 2013, monsieur Arbour a présenté un trouble d’adaptation et un stress post-traumatique. Les douleurs chroniques qu’il présente ont provoqué un effondrement de sa santé.  Il a perdu son identité de policier et la perte de cet emploi l’a affecté selon la psychologue.  Aucun des intervenants médicaux ne fait état d’exagération ou de simulation.

Le chien-guide constitue une aide à l’autonomie et à la diminution de l’angoisse. Selon la documentation déposée par monsieur Arbour, cette mesure permet de maintenir une relation thérapeutique pour aider à faire face aux troubles de stress post‑traumatique. Dans ce même document, il est indiqué que « les chiens procurent aux hommes du support social et émotionnel », qu’ils « aident les gens à diminuer leur stress et leur angoisse » et qu’ils « contribuent aussi à leur bonheur ainsi qu’à leur épanouissement et ils leur procurent une sécurité ».

Le tribunal estime, en considération de ce qui précède, que monsieur Arbour a droit au remboursement des coûts afférents à l’acquisition d’un chien-guide.

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POMPIERS

Rien à signaler.

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PARAMÉDICS

Syndicat du préhospitalier v Corporation d’urgences-santé, 2018 CanLII 26777 (QC SAT)
https://www.canlii.org/fr/qc/qcsat/doc/2018/2018canlii26777/2018canlii26777.html?searchUrlHash=AAAAAQAIcG9tcGllcnMAAAAAAQ&resultIndex=15

Cette sentence décide d’un grief contestant une suspension administrative temporaire avec solde imposée au plaignant, en raison de doutes soulevés par son employeur concernant sa capacité à occuper l’emploi de paramédic de façon sécuritaire pour le public.

Dans les jours qui ont précédé la suspension du plaignant en mai 2010, il consulte une personne ressource spécialisée en vue de régler ses difficultés. Cette personne, sans qu’il le sache, a pris contact avec l’Employeur simplement pour savoir si l’assurance collective couvrait ses services.

Cela aurait mis la puce à l’oreille de l’Employeur que le plaignant puisse avoir des problèmes de toxicomanie ; suffisamment pour qu’il s’en inquiète et lui demande de se soumettre à un test de dépistage, ce qu’il refusera tout net. Le plaignant est dès à compter de ce moment suspendu avec solde.

Davantage intrigué, l’Employeur procède à l’examen complet de son dossier qui n’a pas l’heur de le rassurer sur de possibles problèmes de toxicomanie. Ainsi, décide-t-il de le soumettre à une évaluation par un expert en toxicomanie dont les conclusions ne feront pas taire ses craintes et ses doutes, de sorte qu’on exigera du plaignant qu’il signe une entente afin qu’il subisse des tests aléatoires de dépistage d’alcool et de drogues.

Le plaignant s’est prêté à presque tous les tests de dépistage dont les résultats se sont avérés négatifs, ou insuffisants pour conclure quoi que ce soit.

Le litige consiste à décider si l’Employeur détenait un motif raisonnable de soumettre le plaignant à des tests aléatoires de drogue et d’alcool et si, à ces fins, une entente avec le Syndicat était nécessaire.

Les tests de dépistage de drogues et d’alcool doivent faire l’objet d’une preuve démontrant leur caractère raisonnable. Seule la manière d’administrer la preuve variera, en fonction de la « raisonnabilité collective » ou de la « raisonnabilité individuelle », mais pas son niveau d’intensité.

En outre, la simple démonstration d’un risque significatif qu’un employé travaille sous l’influence de la drogue ou de l’alcool en raison de l’occupation d’un emploi à risque n’est pas le critère approprié. La démonstration d’un motif raisonnable l’est.

Les techniciens ambulanciers travaillent toujours en duo, dans une cabine de camion, en constante promiscuité. Aucun collègue de travail ni aucun superviseur immédiat ne sont venus témoigner pour attester d’un problème possible de consommation, de comportements inappropriés ou de symptômes généralement associés à la consommation. Ou même encore attester des effets généralement associés à un état d’intoxication, tels que ceux décrits dans la littérature médicale.

Avec égards, la démarche de l’Employeur dans la présente affaire ne présente pas les justifications requises afin de conclure à l’existence de motifs raisonnables de soumettre le plaignant à des tests aléatoires de dépistage de drogues et d’alcool.

Rien ne s’est véritablement ajouté au soupçon de départ et la preuve médicale offerte par l’Employeur ne permet pas d’élargir ces soupçons au-delà de ce qu’ils sont pour en faire des motifs raisonnables.

Grief accueilli.

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ARTISTES

Syndicat des travailleuses et travailleurs du Festival du Nouveau Cinéma — CSN et Festival du Nouveau Cinéma de Montréal, 2018 QCTAT 1775
https://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2018/2018qctat1775/2018qctat1775.html?searchUrlHash=AAAAAQAHYXJ0aXN0ZQAAAAAB&resultIndex=1

Par requête déposée le 9 octobre 2017 en vertu de l’article 25 du Code du travail, le Syndicat des travailleuses et travailleurs du Festival du Nouveau Cinéma – CSN demande au Tribunal de l’accréditer pour représenter le groupe de salariés suivant du Festival du Nouveau Cinéma de Montréal.

La requête en accréditation est déposée en champ libre et l’unité de négociation visée n’est pas contestée.

Au début de l’enquête, l’employeur prétend que les musiciens et disc-jockeys à l’affiche de l’édition 2017 du festival sont des salariés visés par la requête en accréditation.

Informée de cette prétention, la Guilde des musiciennes et musiciens du Québec (la GMMQ) demande et obtient le droit d’intervenir à l’audience sur cet aspect du litige. Cela, afin de s’assurer que toute accréditation éventuellement accordée dans la présente affaire n’empiète pas sur la reconnaissance qu’elle détient en vertu de la Loi sur le statut professionnel et les conditions d’engagement des artistes de la scène, du disque et du cinéma, pour représenter son secteur de négociation.

Le FNC est un organisme qui diffère du modèle classique d’une entreprise de biens ou de services. Sa mission est d’organiser un festival chaque année et de le présenter sur une courte période d’une dizaine de jours. Forcément, ses besoins de main-d’œuvre varient énormément dans le temps, selon la phase en cours : idéation, création, organisation, production, présentation, etc.

Plusieurs personnes y travaillent pour une courte période, puis font le même genre de travail pour d’autres festivals tenus à différentes époques de l’année.

Ainsi plusieurs questions se posent les personnes devant être inscrites sur la liste des salariés visées par la requête en accréditation.

L’examen du dossier d’accréditation indique que les conditions prévues au Chapitre II du Code sont satisfaites et que le syndicat jouit du caractère représentatif requis par la loi.

La TAT accrédite le Syndicat des travailleuses et travailleurs du Festival du Nouveau cinéma – CSN pour représenter « Tous les salarié-es au sens du Code du travail, excluant le personnel du bar » de Festival du nouveau cinéma.

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