GÉNÉRAL

 384-2016   Normes du travail (Mod.)
http://www2.publicationsduquebec.gouv.qc.ca/dynamicSearch/telecharge.php?type=1&file=66409.pdf

Modification du salaire minimum.

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Ville de Québec c. Syndicat des employés manuels de la Ville de Québec (SCFP), section locale 1638, 2017 QCCA 516
https://www.canlii.org/fr/qc/qcca/doc/2017/2017qcca516/2017qcca516.html?resultIndex=1
Cour d’appel du Québec

L’arbitre a rejeté de manière préliminaire, sans entendre le fond, le grief réclamant un retour au travail d’un salarié ayant subit une lésion professionnelle.

L’arbitre a conclut que la CSST s’est déjà prononcée sur l’absence de droit de retour au travail du travailleur et, de façon sommaire, que la convention ne comporte pas de dispositions plus avantageuses que celles de la LATMP.

La jurisprudence récente de la Cour d’appel ne laisse aucun doute qu’un arbitre de griefs a compétence pour se saisir d’un grief réclamant le retour au travail même si la CSST s’est déjà prononcée sur l’absence de droit de retour au travail.

L’arbitre doit tout de même analyse si la convention collective prévoit des droits plus élargis que la LATMP.

Ici, la décision de l’arbitre est déraisonnable. L’arbitre procède à un examen superficiel des dispositions conventionnelles, examen qui est largement tributaire de la lecture indûment étroite qu’elle fait de sa propre compétence.

Par ailleurs, la Cour réitère que sauf dans les situations les plus claires, et encore là uniquement lorsqu’il y a perspective d’une longue instruction que ne justifie pas le mal-fondé évident et incontestable du droit, les arbitres devraient s’abstenir, même si les parties le leur demandent, de statuer préalablement sur des objections préliminaires.

Comme le dit le juge Vallerand : « au plus vite au fond où on réglera le tout d’un seul jet […] », ce qui évite des disputes potentiellement inutiles. Cela permet aussi aux arbitres de statuer sur la base d’une preuve complète, ce qui ne peut avoir que des avantages, y compris quand il s’agit de trancher l’objection, déterminer l’objet véritable d’un grief ou interpréter les dispositions d’une convention collective.

Appel accueilli.

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Teamsters Canada Rail Conference c. Canadian Pacific Railway Company, 2017 QCCA 479
https://www.canlii.org/fr/qc/qcca/doc/2017/2017qcca479/2017qcca479.html?autocompleteStr=2017%20QCCA%20479&autocompletePos=1
Cour d’appel du Québec

Le plaignant est mécanicien de locomotive et occupe un poste clé en matière de sécurité ferroviaire. Ce dernier est congédié après avoir été testé positif à un test de drogue au travail. Le grief conteste son congédiement. Le plaignant allègue avoir un problème de dépendance à la cocaïne et demande une mesure d’accommodement.

L’arbitre a conclu qu’une mesure d’accommodement pour un employé souffrant d’une dépendance à la cocaïne ne représente pas une contrainte excessive pour l’employeur et qu’il est approprié de donner au plaignant une autre chance de démontrer qu’il peut être un travailleur prudent, capable de contrôler sa dépendance. L’arbitre n’a cependant pas analysé si la faute commise par le plaignant avait rompu le lien de confiance avec l’employeur.

Le juge de première instance accueille la requête en révision judiciaire parce qu’il est d’avis que la motivation de la sentence arbitrale rendue par le mis en cause est lacunaire au point de l’empêcher de décider si la conclusion formulée par ce dernier était l’une des issues possibles et acceptables, compte tenu des circonstances.

Ici, deux avenues s’offraient à l’arbitre. L’arbitre pouvait accueillir le grief et réinstaller l’employé si les circonstances – dont la mesure d’accommodement – le justifiaient. Il pouvait aussi rejeter le grief et maintenir le congédiement de l’employé si la gravité de la faute commise et les autres circonstances – dont le dossier disciplinaire et la rupture du lien de confiance – le justifiaient.

La seconde avenue n’a pas été étudiée par le mis en cause et elle devait l’être, sans quoi la révision de la sentence arbitrale n’est pas possible. Cette lacune ne permet pas de décider si les conclusions de la sentence arbitrale faisaient partie des issues possibles et acceptables pouvant se justifier « au regard des faits et du droit ».

Par ailleurs, en ne traitant pas de la question de la faute et du lien de confiance, on peut déduire de sa sentence arbitrale que l’arbitre a rejeté la position de l’employeur et ses arguments. La Cour décide donc de retourner le dossier devant un arbitre différent pour éviter tout risque de partialité. On peut douter que l’arbitre mis en cause étudie les arguments relatifs au lien de confiance et à la gravité de la faute de façon objective puisqu’il les a considérés dépourvus d’intérêt au point de ne pas en discuter dans sa sentence.

La décision de l’arbitre est déraisonnable. La Cour supérieure a eu raison d’intervenir. Appel rejeté.

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Canadian National Railway Company c. Teamsters Canada Rail Conference, 2017 QCCA 520
https://www.canlii.org/fr/qc/qcca/doc/2017/2017qcca520/2017qcca520.html?autocompleteStr=2017%20QCCA%20520&autocompletePos=1
Cour d’appel du Québec

Le débat porte sur le droit des conducteurs de train de la catégorie A à une majoration de salaire pour les heures supplémentaires travaillées au-delà d’une limite de 40 heures par semaine.

Procédant à interpréter le Code canadien du travail (« C.c.t. ») et les règlements adoptés en vertu de cette loi, de même que la convention collective liant les parties, l’arbitre a conclu qu’ils n’ont pas droit à une telle majoration.

Pour les entreprises de compétence fédérale, la « durée normale du travail » et le droit au temps supplémentaire à taux majoré sont prévus aux articles 169 et 171 du C.c.t.

Le Règlement, adopté en vertu de l’article 175 C.c.t., précise à l’article 3 les catégories d’employés qui sont soustraites à l’application des articles 169 et 171 C.c.t. parmi lesquelles on retrouve les conducteurs de train.

Tout en admettant que l’un des objectifs de la partie III du C.c.t. est d’établir des normes minimales de travail afin de protéger les employés et que les règlements adoptés par le gouverneur en conseil en vertu de l’article 175 C.c.t. constituent des exceptions au régime établi par le C.c.t. qui doivent donc être interprétées restrictivement la Cour estime qu’il était raisonnable pour l’arbitre de que les conducteurs de catégorie A n’ont pas droit à la majoration de salaire puisque la durée normale du travail au-delà de laquelle les « heures supplémentaires » doivent être calculées ne peut être établie.

La « durée normale du travail » n’est pas déterminée ni dans la loi, ni dans la convention collective pour les conducteurs de train. Ceux-ci n’ont donc pas droit au paiement du temps supplémentaires à taux majoré pour les heures excédant 40 heures par semaine.

Appel rejeté.

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Unifor, section locale 728 et Paccar du Canada ltée (grief syndical), 2017 QCTA 106
https://www.canlii.org/fr/qc/qcsat/doc/2017/2017canlii8827/2017canlii8827.html?resultIndex=2

Grief syndical réclamant l’application de l’article 84.0.13 de la Loi sur les normes du travail (LNT) à la suite d’une mise à pied collective. L’employeur a payé l’indemnité prévue à l’article 84.0.13 LNT à un groupe d’employés, mais refuse de la verser à ceux rappelés au travail temporairement à l’intérieur de six mois de leur mise à pied.

Le désaccord entre les parties vient du traitement accordé aux employés qui ont eu un rappel au travail temporaire à l’intérieur des six mois de leur mise à pied.

84.0.13. L’employeur qui ne donne pas l’avis prévu à l’article 84.0.4 ou qui donne un avis d’une durée insuffisante doit verser à chaque salarié licencié une indemnité équivalente à son salaire habituel, sans tenir compte des heures supplémentaires, pour une période égale à celle de la durée ou de la durée résiduaire du délai d’avis auquel l’employeur était tenu.

Cette indemnité doit être versée au moment du licenciement ou à l’expiration d’un délai de six mois d’une mise à pied pour une durée indéterminée ou prévue pour une durée inférieure à six mois, mais qui excède ce délai.

L’employeur qui est dans l’une des situations visées à l’article 84.0.5 n’est toutefois pas tenu de verser une indemnité.

Comme conséquence directe de cette exclusion, la Loi ne s’applique pas à cette forme de mise à pied tant qu’elle n’atteint pas six mois, pas plus qu’à la mise à pied dont la durée prévue est de moins de six mois. En revanche, la Loi s’appliquera dès que la mise à pied à durée indéterminée atteindra six mois.

Il est établi que l’indemnité prévue à l’article 84.0.13 LNT n’est pas une indemnité de type compensatoire, contrairement à l’indemnité prévue à l’article 83 LNT.

L’arbitre conclut que l’indemnité n’est pas due dans le cas d’une mise à pied pour une durée indéterminée, mais effectivement inférieure à six mois. Le rappel au travail, même temporaire, fait en sorte que l’employé n’est plus en mise à pied.

La suggestion du syndicat de calculer le différentiel entre les semaines de préavis dues lors d’une mise à pied de plus de six mois et les semaines effectives de rappel vont au-delà des conditions prévues à la LNT dans le cas d’un licenciement collectif.

Grief rejeté.

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Unifor, section locale 1983 et LAR Machinerie inc. (Josée Tremblay), 2017 QCTA 117
https://soquij.qc.ca/portail/recherchejuridique/AZ/51370143

Grief réclamant l’annulation d’une mesure disciplinaire (1 journée de suspension) pour avoir porté, dans le cadre du travail, des chaussures avec un talon de plus de 2 ½ pouces.

Le règlement d’entreprise portant sur la sécurité dont il est question en l’avis de suspension prohibe le port de souliers ou bottes dont le talon dépasse « 2 ½ pouces de hauteur ».

Dans l’hypothèse la plus favorable à l’employeur, la hauteur de talon des chaussures que portaient la plaignante dépassait de 1/16 de pouce la norme établie au règlement.

L’écart entre la hauteur de talon des chaussures relativement stables que portaient la plaignante (un talon d’une hauteur de 2 9/16 pouces) et la norme (un maximum de hauteur de talon de 2 8/16 pouces) n’est vraiment pas significatif. 2 ½ pouces, c’est quarante (40) lignes de 1/16 de pouce chacune.  1/16 de pouce, ce n’est même pas l’épaisseur d’un bâtonnet de spaghetti.  Dans l’hypothèse la plus favorable à l’employeur encore une fois, le talon des chaussures avait une (1) ligne de trop, une (1) ligne sur quarante (40)!

L’employeur, croit le tribunal, a appliqué son règlement avec trop de rigueur, il l’a appliqué à la ligne. Il a appliqué la règle à la ligne au talon de la chaussure de la plaignante.

Le tribunal est donc humblement d’avis que l’employeur n’a pas fait la preuve en ce dossier que la salariée a commis une faute susceptible de donner lieu à une sanction disciplinaire.

Grief accueilli.

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POLICIERS

269-2017   Nomination de monsieur Pierre Dupras comme juge de la Cour du Québec
http://www2.publicationsduquebec.gouv.qc.ca/dynamicSearch/telecharge.php?type=1&file=66321.pdf

Décrets administratifs         Gazette N° 15 du 12-04-2017 Page: 1374

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POMPIERS

Rien à signaler.

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PARAMÉDICS

Rien à signaler.