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Veille juridique du 13 juillet 2021

 

SECTION DROIT DU TRAVAIL

GÉNÉRAL

 

Trentway-Wagar inc. c. Cormier, 2021 QCCA 983 (j. Manon Savard, Jacques Chamberland et Simon Ruel)

https://canlii.ca/t/jgg3c

Les faits sont les suivants. Le travailleur subit une entorse lombaire dans l’exercice de ses fonctions de bagagistes auprès de l’employeur. L’entorse est reconnue comme une lésion professionnelle et il cesse de travailler sur les recommandations de son médecin. Sa condition ne s’améliorant pas, le père du travailleur lui remet des timbres transdermiques de Fentanyl qui lui avaient été prescrits quelques années auparavant. Le travailleur demande à son père de lui en procurer davantage et le 17 septembre 2015, il décède à la suite d’une intoxication au Fentanyl.

L’appelante demande à la Cour de se pencher sur une décision de la Cour supérieure ayant rejeté son pourvoi en contrôle judiciaire. Le Tribunal administratif du travail, siégeant en révision (TAT-2), avait accueilli une demande de révision au motif que la décision initiale (TAT-1) était entachée d’un vice de fond. Ainsi, TAT-2 déclarait que le décès de la conjointe du travailleur, survenu à la suite d’une surdose de Fentanyl non prescrit, a eu lieu en raison de sa lésion professionnelle et lui a reconnu le droit de recevoir l’indemnité de décès prévue à l’article 97 de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (ci-après, « LATMP).

TAT-2 reproche notamment à TAT-1 de ne pas avoir expressément répondu à l’argument de l’intimée voulant que son fardeau de preuve ne consistait pas à démontrer une cause « immédiate et directe » du décès, mais plutôt l’existence d’un « lien plausible, logique et suffisamment étroit » avec la lésion professionnelle. Le juge de la Cour supérieure estime cette analyse raisonnable, d’avis que l’argument du lien de causalité était une « question sérieuse » à laquelle TAT-1 n’avait pas répondu. 

La Cour d’appel doit décider le juge de la Cour supérieure s’est conformé à la norme de la décision raisonnable en rejetant la demande de contrôle judiciaire de l’employeur. Elle analyse la décision de TAT-2 afin de déterminer si le Tribunal a raisonnablement conclu que la décision initiale était entachée d’un « vice de fond de nature à l’invalider ». La Cour rappelle d’abord que l’application du pouvoir de révision interne doit demeurer exceptionnelle. Ensuite, elle souligne que le raisonnement de la Cour supérieure est erroné puisque le juge a analysé la suffisance de la motivation sur l’article 97 LATMP en vase clos, alors qu’elle devait être analysée à la lumière de l’ensemble des motifs. Bien que la motivation de TAT-1, notamment sur l’application de l’article 97 LATMP, soit succincte et que TAT-1 ne discute pas expressément de l’argument de l’intimée quant à la nécessité d’un lien plausible de causalité, la Cour d’appel précise qu’une décision administrative n’a pas à être rédigée comme une décision judiciaire.

En fait, lues dans leur contexte et conjointement au raisonnement élaboré par TAT-1 quant à l’article 31 LATMP, on doit conclure que cette décision ne comportait aucun vice de fond. TAT-2 ne pouvait raisonnablement exercer son pouvoir de révision et le juge de la Cour supérieure aurait dû intervenir. Par ailleurs, la Cour d’appel conclut que la décision de TAT-1 de refuser l’application de l’article 97 LATMP était raisonnable dans les circonstances, bien qu’elle soit restrictive.

L’appel est accueilli.

 

Centre de services scolaire de Montréal (Commission scolaire de Montréal) c. Alliance des professeures et professeurs de Montréal (FAE), 2021 QCCA 1095 (j. Martin Vauclair, Robert M. Mainville et Patrick Healy)

https://canlii.ca/t/jgsth

L’appelante se pourvoi contre un jugement rendu par la Cour supérieure rejetant son pourvoi en contrôle judiciaire à l’encontre de la sentence arbitrale de grief prononcée par l’arbitre et annulant le congédiement d’une enseignante orthopédagogue. 

Les faits sont les suivants. L’employée est sujette à un taux d’absentéisme élevé. En 2015, celle-ci subit une deuxième lésion professionnelle en effectuant une intervention auprès d’un élève en état de crise. En 2016, un médecin émet une attestation temporaire de travail, qui précise qu’elle ne doit pas soulever de charge. L’employée prétend être limitée dans ses activités de la vie quotidienne et ne s’en tenir qu’à de menus travaux.

Or, la direction de l’école reçoit une dénonciation indiquant qu’elle aurait réussi un examen pour son permis de conduite pour motocyclette et qu’elle prépare un voyage. En consultant sa page « Facebook », l’employeur apprend également qu’elle s’affiche comme agente immobilière. Il mandate alors une agence pour procéder à une enquête comprenant une surveillance physique. Le rapport d’enquête relate notamment que l’employée effectue plusieurs activités incompatibles avec les limitations alléguées.

L’arbitre a estimé que le rapport d’enquête était irrecevable en preuve. Selon lui, l’employeur n’avait pas de motif sérieux de douter de la bonne foi de la salariée et admettre ce rapport aurait pour effet de déconsidérer l’administration de la justice. Quant au juge de la Cour supérieure, il décide de ne pas appliquer l’arrêt Syndicat des travailleurs et travailleuses du CSSS Vallée-de-la-Gatineau (CSN) c. Centre de santé et de services sociaux de la Vallée-de-la-Gatineau, 2019 QCCA 1669, puisque « le raisonnement de l’arbitre est conforme à la jurisprudence de la Cour d’appel existant à l’époque de la décision » (par. 35).

La Cour d’appel est d’avis que le juge a écarté le droit applicable de son analyse du caractère raisonnable de la sentence arbitrale en concluant que l’arrêt de la Cour dans CSSS Vallée-de-la-Gatineau ne doit pas être considéré puisqu’il fut prononcé après la sentence arbitrale. En fait, les propos de la Cour dans cet arrêt ne sont pas de droit nouveau. Qui plus est, lorsque la Cour énonce le droit applicable, la Cour supérieure est liée selon le principe du stare decisis vertical. Le juge ne pouvait donc refuser de considérer et d’appliquer l’arrêt CSSS Vallée-de-la-Gatineau au motif qu’il fut rendu après le prononcé de la sentence arbitrale.

La Cour rappelle que, pour procéder à une enquête comportant la surveillance physique d’une employée, l’employeur doit avoir des motifs raisonnables et sérieux de le faire. Le caractère raisonnable de cette décision doit être analysé en fonction des éléments qu’il connaît au moment la prendre. Une fois qu’il a été démontré qu’un élément de preuve a été obtenu en violation d’un droit protégé, l’article 2858 C.c.Q impose une seconde analyse : l’élément de preuve ne doit être rejeté que si son utilisation est susceptible de déconsidérer l’administration de la justice. 

Selon la Cour d’appel, l’arbitre a rendu une décision déraisonnable pour les motifs qu’elle résume ainsi :

L’arbitre se trompe sur au moins deux plans dans son analyse du premier volet portant sur les motifs raisonnables de l’employeur : (1) il étudie chaque motif invoqué isolément plutôt que de procéder à une analyse globale qui tient compte de la perspective de l’employeur au moment de la prise de décision; et (2) il tient compte d’une preuve subséquente qui n’était pas à la disposition de l’employeur lorsque ce dernier prend sa décision.

L’arbitre se trompe aussi dans son analyse du deuxième volet portant sur la déconsidération de la justice. Il ne procède pas à l’analyse distincte qui est requise et ne tient donc pas compte des facteurs pertinents identifiés par la jurisprudence à cette fin. De fait, il subsume l’analyse du premier volet dans le second, commettant ainsi la même erreur que celle identifiée dans l’affaire CSSS Vallée-de-la-Gatineau. (par. 57-58)

L’appel est accueilli.

 

Syndicat des travailleurs des services funéraires Dignité c. Collins Clarke (CSI) (Service Corporation Internationale (Canada) ULC) (Réseau Dignité), 2021 CanLII 58004 (QC SAT) (Amal Garzouzi)

https://canlii.ca/t/jgrpn

Dans cette affaire, le Tribunal d’arbitrage est saisi de deux griefs qui soulèvent la question du tatouage et du perçage corporel (ci-après, « piercing ») visibles pour deux salariés travaillant au sein d’une entreprise de services funéraires, de crémation et de cimetière (ci-après, « l’employeur »). L’un des salariés concernés porte un anneau au nez et l’autre porte des tatouages sur les mains.

La politique de l’employeur exige que les salariés ayant des contacts réguliers avec la clientèle recouvrent les tatouages et les piercings visibles, à l’exception d’un bijou sur les lobes d’oreilles du personnel féminin. L’employeur prétend que cette atteinte aux droits fondamentaux est l’expression légitime de son droit de direction et qu’elle est nécessaire à la saine administration de son entreprise.

Dans ses motifs, l’arbitre analyse la politique de l’employeur à la lumière des critères de l’arrêt R. c. Oakes, afin de déterminer si l’atteinte aux droits fondamentaux est permise. D’abord, selon l’employeur, les objectifs poursuivis par les règles contestées découlent de la nature de l’entreprise et de sa mission. Notamment, la politique servirait à projeter une image sobre, neutre et solennelle en cohésion avec les valeurs de l’établissement. Puisque le syndicat ne conteste pas qu’il puisse s’agir d’objectifs légitimes, sérieux et importants, l’arbitre se penche sur le lien rationnel entre les restrictions et les objectifs poursuivis.

L’employeur réfère à la décision Fraternité des policiers et policières de Saint-Jean-sur-Richelieu, 2016 QCTA 715 (Joëlle L’Heureux) pour demander au Tribunal de conclure que, bien que les tatouages soient de plus en plus communs, il existe encore un malaise dans la société associé à cette forme d’expression. Or, contrairement à ce qui fut administré comme preuve dans cette sentence, l’employeur n’a pas présenté de sondages d’opinions, de témoignages de citoyens ou de clients de l’établissement et aucune plainte n’a été formulée contre les plaignants.  En l’espèce, le Tribunal considère qu’il n’y a pas de preuve permettant de conclure qu’il y a un lien rationnel entre l’exposition à un tatouage sur la main ou un piercing au nez pendant des funérailles et la survenance d’un malaise chez la clientèle. L’arbitre écrit :

Les mesures prises par l’Employeur semblent plutôt reposer sur des préoccupations d’une autre époque.  Qui plus est, elles sont d’ordre général et ne ciblent rien de particulièrement dérangeant chez les plaignants. Les règles sur la tenue vestimentaire et l’image corporelle établies et en vigueur depuis plus de trente ans doivent évoluer avec notre époque et s’adapter au contexte actuel dans le respect des droits et libertés des salariés. (par. 35).

Les griefs sont accueillis.

 

Syndicat national du lait inc. (CSD) et Agropur Coopérative (grief syndical et grief collectif), 2021 QCTA 316 (Alain Turcotte)

https://soquij.qc.ca/portail/recherchejuridique/ConsulterExtExpress/283B9FAFFCDC58A05FED6E5CD4878340?source=EXPTRAV

Le litige concerne la rémunération des absences pour obligations familiales ou parentales. Le syndicat conteste la pratique de l’employeur qui consiste à permettre aux salariés d’utiliser les heures des banques de maladie ou de congés mobiles prévues à la convention collective lorsqu’ils doivent s’absenter pour des raisons familiales ou parentales. Selon le syndicat, cela ne respecter pas l’article 79.7 de la Loi sur les normes du travail (ci-après, la « LNT »), qui prévoit que le salarié peut s’absenter pendant 10 jours par années pour obligations familiales ou parentales et que les deux premières journées doivent être rémunérées.

Le Tribunal conclut que l’employeur ne peut pas obliger les salariés à puiser dans leur banque de congés pour maladie ou de congés mobiles pour se faire payer une absence pour raisons familiales ou parentales. L’arbitre procède à une analyse des dispositions des conventions collectives en regard de la norme d’ordre public imposée par la LNT en matière d’obligations familiales.

Dans ses motifs, l’arbitre souligne que les conventions sont silencieuses quant au droit de s’absenter pour des raisons familiales. Il analyse les dispositions traitant de la banque de congés de maladie et de congés mobiles pour conclure que, bien qu’elles soient plus avantageuses que ce qui est prévu à la LNT, les conditions ne peuvent être transposées pour rémunérer les absences pour obligations familiales. En effet, l’utilisation de la banque de congés de maladie est limitée à l’état de santé du salarié. Quant à la banque de congés mobiles, la nature et l’objet de ceux-ci sont incompatibles avec l’absence pour obligations familiales qui doit pouvoir être prise à tout moment pourvu que le salarié avise l’employeur de son absence le plus tôt possible. Finalement, l’arbitre précise que le deuxième alinéa de l’article 79.16 LNT ne s’applique pas dans ce dossier puisque l’employeur s’est engagé volontairement à fournir une banque de congés maladie et de congés mobiles : tout salarié qui remplit les conditions des conventions collectives a droit à ces conditions de travail » (par. 62).

Le grief est accueilli.

 


 

POLICIERS ET POLICIÈRES

 

Commissaire à la déontologie c. Perreault, (C-2019-5197-3) (18-1264-2), 12 juillet 2021

Disponible sur demande

Le Commissaire à la déontologie policière cite devant le Comité de déontologie policière le sergent Martin Perreault. Le Commissaire reproche au Sergent Perreault de ne pas s’être comporté de manière à préserver la confiance et la considération que requièrent ses fonctions en faisant usage d’un langage blasphématoire ou injurieux, et en manquant de respect et politesse, commettant l’acte dérogatoire à l’article à l’article 5 du Code de déontologie des policiers du Québec.

Les faits sont les suivants. Le Sergent est superviseur du poste de quartier sur la relève du soir et reçoit un appel pour un colis suspect qui semble être une bombe artisanale. À son arrivée sur les lieux, le sergent Perreault est chargé de la situation. Il demande des renforts au Groupe Tactique d’Intervention (GTI) et aux techniciens de désamorçage de bombes. Les citoyens sont évacués et le périmètre de sécurité est établi en deux heures. Alors que le GTI s’apprêtait à procéder au désamorçage de l’engin, le sergent Perreault est informé sur les ondes que deux individus se sont faufilés dans la zone rouge du périmètre de sécurité pour se rendre à leur appartement. C’est alors que le sergent prononce les paroles suivantes : « J’avise le G.T.I. de mettre ça sur hold, vous me sortez ces deux estis de clowns-là. » (sic). Ce sont les paroles en litige.

Selon le Comité, le fait d’apprendre que deux personnes ont franchi le périmètre de sécurité pour se rendre à leur appartement alors que le GTI était sur le point d’intervenir était une circonstance déstabilisante pour le sergent Perreault. En l’espèce, bien que les propos du sergent devraient normalement être considérés comme inacceptables, ils peuvent s’expliquer en raison du contexte stressant et particulier du dossier. Le Comité estime plutôt que les paroles prononcées par le sergent Perreault étaient des qualificatifs décrivant davantage sa réaction à l’insouciance et la témérité des deux individus qu’un manque de respect ou de politesse, ou même des propos injurieux. Enfin, le Comité rappelle qu’une faute déontologique doit revêtir d’une certaine gravité. Or, dans les circonstances, le Comité est plutôt d’avis que les propos du sergent Perreault, quoique regrettables, ne constituaient pas un acte dérogatoire.

Les citations sont rejetées.

Bravo à Me Kim Simard pour son excellent travail !

 


 

TRAVAILLEURS(EUSES) DU PRÉHOSPITALIER

 

Syndicat des paramédics et du préhospitalier de la Montérégie-CSN et Services préhospitaliers Paraxion (Pierre Brien), 2021 QCTA 318 (Nancy Ménard-Cheng)

https://soquij.qc.ca/portail/recherchejuridique/ConsulterExtExpress/29B7B86F7DD5B76661F296FE25ABE0D1?source=EXPTRAV 

Dans cette affaire, l’employeur impose une suspension sans solde d’une journée au salarié pour avoir fait défaut de s’acquitter de ses obligations en matière de santé et sécurité en omettant de respecter une période de repos obligatoire de huit heures entre deux quarts de travail. Il reproche à cet employé d’avoir accepté deux quarts de travail lors d’une même journée, et cela chez deux employeurs différents. L’employeur lui reproche également son refus de lui remettre son horaire de travail chez le deuxième employeur.

L’arbitre décide d’abord que le salarié était assujetti à l’obligation de respecter le temps de repos obligatoire entre deux prestations de travail, rejetant ainsi l’argument du syndicat selon lequel la convention collective ne contient pas de disposition prévoyant que les paramédics à temps complet doivent respecter la règle des huit heures de repos entre chaque quart de travail. Pour y arriver, l’arbitre recourt aux principes généraux d’interprétation pour circonscrire l’intention véritable des parties. Selon le Tribunal la règle des huit heures de repos est « connue des parties et fait partie intégrante des obligations qu’elles ont l’une envers l’autre, qu’il s’agisse de salariés à temps complet ou à temps partiel » (par. 26).

Ensuite, l’arbitre conclut que l’employeur était en droit de demander au salarié de lui fournir son horaire de travail chez le second employeur. Le syndicat prétendait que cette obligation ne s’appliquait qu’aux employés à temps partiel, qui constituent la majorité des salariés en situation de double emploi. Or, tel que le souligne le Tribunal, « le fait qu’il ne soit pas mentionné à la convention collective que le salarié à temps complet doit remettre son horaire de travail chez un tiers n’empêche pas l’employeur d’intervenir lorsqu’il a un motif de croire à un risque pour la santé ou la sécurité́ de ses salariés » (par. 44). Le refus d’obtempérer et de collaborer devient donc de l’insubordination aux yeux du Tribunal, laquelle peut justifier l’imposition de mesures disciplinaires.

L’arbitre rejette le grief et confirme la suspension sans traitement d’une journée imposée au salarié.

 


 

POMPIERS ET POMPIÈRES

 

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ARTISTES

 

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SECTION DROIT CRIMINEL

GÉNÉRALE

 

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