PAR ME LYLIA BENABID
SECTION DROIT DU TRAVAIL
GÉNÉRAL
E. c. Syndicat des employé-es du Centre universitaire de santé McGill-CSN / McGill University Health Center employees’ union-CSN, 2023 QCTAT 4909
Disponible ici : <https://canlii.ca/t/k1bdc>
La plaignante est préposée aux bénéficiaires au Centre Universitaire de Santé McGill. Elle dépose une plainte contre son syndicat pour manquement à son devoir de représentation en vertu de l’article 47.2 du Code du travail.
Elle reproche au syndicat sa négligence dans le traitement de son grief concernant une demande d’accommodement raisonnable.
Le syndicat prétend que la plainte est irrecevable, car elle a été déposée hors délai et considérant que la plaignante a décidé de prendre sa retraite et de ne pas occuper l’emploi proposé par l’employeur après la démarche d’accommodement.
Considérant que la plaignante continuait de croire pendant près de 9 mois que le syndicat donnerait suite à son grief, la plainte n’a pas été déposée hors délai.
Le fait de partir à la retraite n’exclut pas le devoir de représentation pour une situation antérieure à son départ.
La plainte est donc recevable.
La preuve démontre que la plaignante a été accompagnée par le syndicat tout au long du processus d’accommodent qui a duré plus de trois ans. À partir du moment où l’employeur détermine un emploi convenable et qu’elle décide de prendre sa retraite, le syndicat ne lui répond plus et ne retourne pas ses messages lorsqu’elle demande ce qui adviendra de son grief.
Le Tribunal administratif du Travail refuse l’argument du syndicat à l’effet que sa retraite ait mis fin à son grief. Le grief revêt une importance particulière pour la salariée qui a perdu trois ans de salaire avant de prendre sa retraite, ce qui peut avoir un impact sur sa rente.
Le Tribunal autorise la plaignante à soumettre sa réclamation à un arbitre au frais du syndicat.
Syndicat des employé-es de la restauration – CSN c. 9370-4054 Québec inc., 2023 QCTAT 4874
Disponible ici : <https://canlii.ca/t/k18cm>
Le Syndicat des employés-es de la restauration-CSN amorce une campagne de syndicalisation en champ libre visant à représenter les salariés travaillant pour 9370-4054 Québec inc., le Starbucks Talbot ou l’employeur.
La requête en accréditation est déposée le 19 juillet 2023. Le syndicat allègue s’être précipité vu le comportement de l’employeur qui visait à entraver ses activités.
Le syndicat demande au Tribunal administratif du Travail de travail de statuer sur l’entrave avant de disposer de la requête en accréditation.
En tentant de faire avorter les démarches de syndicalisation, l’employeur a entravé les activités syndicales. La preuve doit démontrer une intention de nuire de la part de l’employeur ce qui est le cas en l’espèce par les paroles et les gestes posés par une représentante de celui-ci. Le Tribunal conclut que la représentante de l’employeur a usé d’intimidation, de menaces, de chantage et de promesses pour convaincre des salariés à adopter son point de vue, soit de mettre un terme à la campagne de syndicalisation. À titre d’exemple, la représentante de l’employeur exige qu’une salariée qui demandait un congé signe une déclaration à l’effet qu’elle ne veuille pas de syndicat. À défaut de signer, elle y aura un manquement à son dossier en cas d’absence. La représentante l’informe que si le syndicat est accrédité, l’octroi de congé sera plus difficile à obtenir. Face à ces menaces, la salariée décide d’aller travailler comme prévu à son horaire.
Par ailleurs, il y a eu atteinte illicite et intentionnelle au droit d’association consacré par la Charte des droits et libertés de la personne. Starbucks-Talbot est donc condamné à verser 5 000 $ à titre de dommages punitifs pour l’entrave causée aux activités du syndicat et les menaces qui ont été formulées contre certains salariés pendant le processus de syndicalisation.
K. S-J, F. M., T. L et Syndicat des débardeurs, section locale 375 du Syndicat canadien de la fonction publique et Association des employeurs maritimes, Conseil canadien des relations industrielles, 8 décembre 2023.
Disponible sur demande.
Les plaignants avancent que le syndicat a manqué à son devoir de représentation juste en refusant de déposer un grief contestant la décision de l’employeur de ne pas leur verser de rétroactivité salariale en contravention de la convention collective.
En 2021, une loi spéciale a contraint les parties de reprendre et maintenir les opérations au port de Montréal tout en leur interdisant de déclarer une grève ou un lock-out jusqu’à l’entrée en vigueur d’une nouvelle convention collective établie par un médiateur-arbitre, en cas de défaut d’entente entre les parties.
Dans le cadre de l’arbitrage de différends, le syndicat a soutenu que la rétroactivité salariale devait s’appliquer à tous les employés au service de l’employeur depuis le 1er janvier 2019. L’employeur était plutôt d’avis que la rétroactivité ne devait être limitée qu’aux employés en service au moment de l’entrée en vigueur de la nouvelle convention collective.
Les plaignants avaient démissionné après l’expiration de la convention collective, mais avant la décision arbitrale fixant la nouvelle convention collective.
Le médiateur-arbitre a conclu que la notion de rétroactivité salariale ne s’appliquait qu’aux retraités et à leurs ayants droit ainsi qu’aux employés toujours en service.
Le syndicat a refusé de déposer un grief au nom des plaignants considérant ce contexte. Le syndicat considère que la décision du médiateur-arbitre est sans équivoque et que les plaignants ne pouvaient bénéficier de la rétroactivité salariale.
La preuve révèle que le syndicat avait en sa possession tous les éléments essentiels avant de prendre la décision de ne pas déposer de grief : il n’a pas agi de manière arbitraire.
Le syndicat a fait preuve de diligence à l’égard de la situation des plaignants en maintenant sa position quant à la rétroactivité salariale durant l’arbitrage.
Il y a discrimination lorsque le syndicat créé des distinctions entre les employés pour des motifs illégaux, arbitraires ou déraisonnables. Dans le présent dossier, il n’existe aucune preuve suggérant que le syndicat ait été guidé par des considérations illicites en ce qui concerne les plaignants.
Par ailleurs, le syndicat n’a pas fait preuve de mauvaise foi à l’égard des plaignants. Leur mécontentement ne constitue pas un motif suffisant pour conclure à la mauvaise foi de la part du syndicat.
Le Conseil canadien des relations industrielles conclut que les plaignants n’ont pas réussi à démontrer que le syndicat a manqué à son devoir de juste représentation dans les circonstances. La plainte est rejetée.
POLICIERS ET POLICIÈRES
B. et Sécurité-Policier Ville de Montréal, 2023 QCTAT 5111
Disponible ici : <https://canlii.ca/t/k1pqt>
Le travailleur occupe un poste de sergent-détective pour Sécurité-Policier Ville de Montréal et allègue avoir développé une symptomatologie cervicale en lien avec ses tâches de travail à compter du 1er mai 2018.
La Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (la Commission) refuse la réclamation du travailleur concluant qu’il n’a pas subi de lésion professionnelle.
Dans ce dossier, le Tribunal administratif du Travail doit se prononcer sur le diagnostic à retenir en vue d’analyser le dossier du travailleur, s’il est atteint d’une maladie professionnelle ou s’il a subi un accident du travail.
Le Tribunal a le pouvoir d’actualiser le diagnostic en l’absence d’une procédure d’évaluation médicale, mais uniquement dans certains cas bien ciblés :
-
- soit lorsque le nouveau diagnostic a été posé par le médecin traitant et soumis à la Commission, mais que celle-ci aurait omis ou refusé de s’en saisir d’où l’absence de décision, ou
- lorsque le diagnostic retenu par un expert n’est en soi qu’une précision du diagnostic faisant l’objet de la décision de la Commission ou encore que le diagnostic retenu par l’expert ne représente qu’une évolution du diagnostic au cœur du litige dont le Tribunal est saisi.
En l’espèce, le diagnostic de cervicobrachialgie est liant puisqu’émis et maintenu lors du suivi médical par la professionnelle de la santé qui a charge du travailleur. Le litige réside dans l’ajout par le médecin expert du travailleur d’une condition personnelle dégénérative cervicale qui aurait été aggravée ou rendue symptomatique par le travail.
Le Tribunal estime ne pas être en présence de l’une ou l’autre des exceptions lui permettant d’actualiser le diagnostic comme le demande le travailleur.
L’aggravation de sa condition personnelle n’a jamais été soumise à la Commission pour qu’elle puisse rendre une décision. De plus, ce n’est pas parce que certaines interrogations ou diagnostics apparaissent aux notes de consultation médicale que la Commission se doit de systématiquement rendre une décision sur la question. Il aurait que le travailleur demande formellement à la Commission de se prononcer sur cette aggravation.
Le Tribunal considère qu’il n’est pas démontré que la maladie affectant le travailleur est caractéristique de son travail considérant que le dossier ne comporte aucune preuve de nature statistique ou épidémiologique démontrant qu’un nombre significatif de travailleurs exerçant un travail dans des conditions semblables soient affectés d’une telle maladie ou encore que cette maladie soit plus présente chez les sergents-détectives que dans la population en général ou encore dans un groupe témoin.
Par ailleurs, le Tribunal conclut que le travailleur ne se décharge pas de son fardeau de démontrer que les risques particuliers de son travail de sergent‑détective, à savoir ses tâches effectuées à l’ordinateur, ont contribué de manière significative à l’apparition de la cervicobrachialgie.
Même assis à son poste de travail, le salarié peut effectuer plusieurs tâches ne nécessitant pas l’utilisation de l’ordinateur, dont échanger avec des collègues, répondre au téléphone et lire des documents sur papier qu’il lui arrive d’imprimer. De plus, 25 % de la tâche du salarié ne s’effectue pas assis à son poste, ce qui inclut des déplacements à la cour, sur les scènes de crimes et autres. La grande diversité dans ses tâches lui permet de bénéficier de temps de repos favorisant ainsi la récupération de la région cervicale.
Le Tribunal conclut que la cervicobrachialgie présentée par le travailleur en 2018 ne constitue pas une maladie professionnelle, mais plutôt une manifestation de sa condition dégénérative cervicale.
De plus, le Tribunal ne peut conclure à un accident du travail étant donné que la preuve montre une apparition progressive des symptômes sur une période qui s’échelonne sur de nombreuses semaines, voire plusieurs années. Le travailleur n’a pas réussi à démontrer la survenance d’un évènement imprévu et soudain, qui est survenu par le fait ou à l’occasion de son travail et qui entraîne pour lui une lésion professionnelle.
Pour toutes ces raisons, la contestation du travailleur est rejetée.
L. c. Service de police de la Ville de Montréal, 2023 QCTAT 4996
Disponible ici : <https://canlii.ca/t/k1g1t>
Le plaignant, un policier à l’emploi du Service de police de la Ville de Montréal, détient le grade d’inspecteur et occupe un poste de cadre. Ainsi, il n’est pas considéré comme un salarié au sens du Code du travail.
L’employeur procède à une enquête disciplinaire à la suite d’un don fait aux camionneurs ayant manifesté leur opposition à Ottawa. À la suite de cette enquête, il est déplacé au poste de conseiller au soutien de la gendarmerie. Il conserve le même salaire et conserve son grade d’inspecteur.
Le plaignant dépose une plainte en vertu de l’article 124 de la Loi sur les normes du travail pour congédiement déguisé en affirmant que ce déplacement constitue un congédiement déguisé. Son recours sera par la suite converti en une plainte en vertu de l’article 72 de la Loi sur les cités et villes.
L’employeur soulève une objection préliminaire à la compétence du Tribunal administratif du Travail en plaidant que le plaignant bénéficie plutôt du recours prévu à l’article 89 de la Loi sur la police.
Un cadre municipal peut contester, sous certaines conditions, sa destitution, sa suspension sans solde ou sa réduction de traitement. Toutefois, le deuxième alinéa de l’article 72 de la Loi sur les cités et villes, mentionne que ce recours ne peut être intenté par une personne pouvant bénéficier de celui prévu à l’article 89 de la Loi sur la police, qui prévoit un régime particulier applicable aux policiers qui ne sont pas des salariés au sens du Code.
Le plaignant qui exerce des fonctions de cadre et qui estime que son déplacement dans un poste de moindre importance constitue une destitution déguisée devait déposer un recours en vertu de l’article 89 de la Loi sur la police plutôt qu’une plainte en vertu de l’article 72 de la Loi sur les cités et villes, et ce même si sa destitution alléguée n’est pas accompagnée d’une suspension ou d’une réduction de traitement.
Le moyen préliminaire de l’employeur est accueilli et le Tribunal administratif du Travail conclut qu’il n’a pas compétence pour entendre le recours du plaignant.
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