GÉNÉRAL

410-2017   Procédure menant à la reconnaissance des personnes aptes à agir en matière de règlement des différends dans le secteur municipal
http://www2.publicationsduquebec.gouv.qc.ca/dynamicSearch/telecharge.php?type=1&file=66509.pdf

Règlements et autres actes         Gazette N° 17C du 28-04-2017 Page: 1543C

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Relations du travail, la formation professionnelle et la gestion de la main-d’œuvre dans l’industrie de la construction, Loi sur les… — Travaux bénévoles de construction
http://www2.publicationsduquebec.gouv.qc.ca/dynamicSearch/telecharge.php?type=1&file=66481.pdf

Projets de règlement         Gazette N° 17 du 26-04-2017 Page: 1547

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Cimon c. Fortin, 2017 QCCQ 2181
https://www.canlii.org/fr/qc/qccq/doc/2017/2017qccq2181/2017qccq2181.html?autocompleteStr=2017%20QCCQ%202181&autocompletePos=1

Le demandeur, un employeur, réclame à la défenderesse, une employée, une somme de 11 352,35 $ en remboursement des frais d’avocats qu’il a engagés à la suite de divers recours exercés en matière de lésions professionelles par celle-ci contre son employeur.

La salariée a-t-elle abusé de son droit d’agir en justice en exerçant pleinement les recours qui lui étaient ouverts en vertu des lois du travail d’ordre public ?

En l’espèce, la salariée n’a fait qu’exercer les droits qui lui étaient pleinement reconnus par la L.a.t.m.p. Il est d’ailleurs révélateur que les décisions rendues par l’agent d’indemnisation, d’une part, et la Direction de la révision administrative de la CSST, d’autre part, comportent, à la toute fin, une mention destinée à sensibiliser la travailleuse au recours en révision qui s’offre à elle si elle demeure insatisfaite du résultat.

Si l’employeur était admis à obtenir le remboursement de ses honoraires d’avocat chaque fois qu’un recours exercé contre lui échoue du fait que le Tribunal n’a pas cru la partie plaignante, il est à craindre que cela exercerait un effet paralysant sur les salariés qui se croient lésés dans leurs droits, compromettant du coup les mesures de protection d’ordre public mises en place par le législateur dans la L.a.t.m.p. et la L.n.t.

Mieux vaut ainsi « éviter une interprétation qui dissuaderait tout plaideur de faire valoir, de bonne foi, une thèse nouvelle ou fragile ».

La règle générale veut qu’une partie ne puisse « être compensée des honoraires payés à son avocat pour faire valoir ses droits ».

Seules des circonstances exceptionnelles peuvent justifier de faire entorse à cette règle. Elles ne sont pas présentes ici.

Requête rejetée.

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CIUSSS du Centre-Sud-de-l’Île-de-Montréal (CSSS du Sud-Ouest et de Verdun) et Syndicat des professionnel(le)s en soins de santé du Sud-Ouest et de Verdun (FIQ) (griefs syndicaux), 2017 QCTA 161
https://www.canlii.org/fr/qc/qcsat/doc/2017/2017canlii14090/2017canlii14090.html?searchUrlHash=AAAAAQAkIkNlbnRyZS1TdWQtZGUtbCfDjmxlLWRlLU1vbnRyw6lhbCAiAAAAAAE&resultIndex=14

Par ses griefs, le Syndicat reproche à l’Employeur d’avoir conclu avec des salariés des contrats de travail et d’embauche sans son accord dans le cadre de l’embauche d’infirmières en provenance d’Europe.

Le « contrat de travail infirmières et infirmiers – formation hors Québec », ne constitue pas, selon l’arbitre, un contrat de travail. De fait, il n’y a pas dans cette entente, un engagement, une obligation d’effectuer un travail défini moyennant une rémunération précisée. On ne prévoit aucune date d’entrée en fonction ni quel poste sera occupé. Les conditions incluses dans ce document sont plutôt des conditions de recrutement en contexte d’immigration. Il s’agit, pour certaines, de conditions suspensives qui prévoient les effets d’un non-engagement et qui prévoient que l’Employeur offre un emploi à temps complet aux infirmières de la France qui désirent être embauchées.

Ceci dit, le Syndicat soutient que l’Employeur ne pouvait conclure une telle entente avec les infirmières dans le cadre du recrutement hors Québec sans son accord. Il invoque son statut d’agent négociateur exclusif et l’interdiction pour l’Employeur de conclure des ententes particulières avec les salariées prévoyant des conditions de travail non prévues ou différentes de celles prévues à la convention collective.

Au moment où les infirmières de la France signent le « contrat de travail infirmières et infirmiers – formation hors Québec », elles ne sont pas des personnes comprises dans l’unité d’accréditation, pas plus qu’elles ne travaillent pour l’Employeur moyennant rémunération.

Rien dans la convention collective ne limite le droit de l’Employeur de recruter du personnel à l’étranger, dans la mesure où ces personnes seront couvertes par la convention collective et soumises aux mêmes règles que les autres salariées, une fois à l’emploi du CSSS. Tant que la personne n’est pas à l’emploi, elle n’est pas couverte par l’accréditation du Syndicat ni par la convention collective. Le contrat de travail, signé en France, constitue, de l’avis de l’arbitre, une entente de pré-emploi, non couvert par la convention collective.

Un mot sur l’article 67 du Code du travail invoqué par le Syndicat qui prévoit ce qui suit :

67. La convention collective lie tous les salariés actuels et futurs visés par l’accréditation.

Cette disposition ne vise pas à considérer les conditions de la convention collective applicables à toutes personnes avant qu’elles ne soient salariées. Ce serait un non-sens de considérer que l’article 67 du Code du travail impose à l’Employeur d’appliquer les termes de la convention collective à toute personne qui n’est pas à son emploi. Le terme « futur » dans cette disposition vise à s’assurer que toute personne sera liée par la convention collective en vigueur même si son embauche est postérieure à la conclusion de la convention collective.

Griefs rejetés.

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Fraternité des policiers et policières de la Ville de Québec et Ville de Québec (griefs individuels, Vincent Fréchette et autres), 2016 QCTA 998
https://soquij.qc.ca/portail/recherchejuridique/AZ/51363306
Pourvoi en contrôle judiciaire déposé à la Cour supérieure

Griefs réclamant pour le congé de paternité l’égalité avec le congé d’adoption en raison de l’état civil et avec le congé de maternité en raison du sexe. Ils ne réclament pas une égalité dans la durée du congé, mais le droit à l’indemnité correspondant à la différence entre 95% du traitement hebdomadaire de base et la prestation du Régime québécois d’assurance parentale. En argumentation, les parties ont débattu essentiellement de la discrimination envers le père biologique en raison du traitement accordé au parent adoptant.

Il faut donc déterminer si la clause 40.17 qui accorde un congé de paternité sans traitement est discriminatoire au sens de l’article 10 de la Charte des droits et libertés de la personne étant donné que le parent adoptant qui prend le congé prévu à la clause 40.28 a le droit à une indemnité. Si elle était discriminatoire, la clause serait sans effet en raison de l’interdiction faite à l’article 13 de la Charte de stipuler dans un acte juridique une clause comportant discrimination.

Le syndicat n’a pas démontré que le désavantage qu’ont les pères biologiques en ne touchant pas l’indemnité additionnelle à la prestation de l’assurance parentale est arbitraire. Une chose arbitraire est une chose qui résulte de la seule volonté et qui ne répond à aucune nécessité logique.

L’objectif des dispositions législatives et des dispositions conventionnelles en matière de parentalité n’est pas de faire disparaître une inégalité basée sur un préjugé ou sur un stéréotype. L’objectif de ces dispositions est d’encourager et de favoriser les naissances et les adoptions notamment en assouplissant les obligations reliées au travail. Le législateur et les parties aux conventions collectives s’efforcent de trouver les meilleures dispositions possibles pour atteindre cet objectif dans les limites de la capacité de les payer. On ne peut certainement pas conclure que les différences que l’on retrouve entre les pères et les mères et entre les parents biologiques et les parents adoptants sont arbitraires.

Les parents adoptants ne sont pas dans une situation identique à celle des parents biologiques. C’est en recherchant à donner aux deux groupes des conditions identiques qu’on risquerait de créer des inégalités. C’est la même chose entre le père biologique et le parent adoptant.

L’égalité réelle en matière d’avantages parentaux a été atteinte, ou du moins on s’en est approché, notamment au moment où on a intégré les parents adoptants dans les mesures visant à favoriser de bonnes conditions de parentalité. On n’atteindra pas l’égalité réelle en leur donnant nécessairement les mêmes avantages à tout point de vue puisque leur situation n’est pas en tout point identique à celle des parents biologiques. De la même façon, ce n’est pas en donnant des avantages identiques aux pères biologiques et aux parents adoptants que l’on va nécessairement atteindre une égalité de traitement entre eux.

Griefs rejetés.

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Alliance internationale des employés de scène et de théâtre, section locale 56 et Parc Six Flags Montréal (Daniel Gingras), 2017 QCTA 172
https://www.canlii.org/fr/qc/qcsat/doc/2017/2017canlii15335/2017canlii15335.html?searchUrlHash=AAAAAQAQIkRhbmllbCBHaW5ncmFzIgAAAAAB&resultIndex=1

Grief contestant le taux horaire versés aux assistants et opérateurs de scène. Le Syndicat allègue que l’Employer ne respecte pas le taux prévu à la convention collective.

L’Employeur a adroitement et éloquemment soutenu que le taux prévu à la convention collective pour le travail d’assistant et opérateur était une erreur typographique. Ainsi, on devrait lire au 1er janvier 2011 : 24,62 $ là où se lit 25,73 $, les parties s’étant entendues pour augmenter les taux de 2,5 %. Aussi, demande-il à l’arbitre, dans la foulée, de procéder à la correction de cette erreur.

L’exercice de cette compétence de rectifier le texte de la convention collective est assujetti à de strictes conditions. La doctrine ne permet que la correction de l’erreur de rédaction et non de pallier l’erreur de jugement ou le manque de rigueur d’une partie dans la négociation ou la conclusion de la convention collective.

L’arbitre conclut qu’il y a eu rencontre de volonté et conclusion d’une entente sur la base très précise des chiffres que les parties avaient sous les yeux et le texte de la convention collective est parfaitement conforme à l’entente intervenue lors des négociations.

Il n’y a donc pas ici erreur matérielle ou typographique survenue entre la conclusion de l’entente et sa transcription dans le texte de la convention collective.

En présentant au Syndicat une proposition qui ne reflétait pas son intention réelle l’Employeur a certes commis une erreur tout comme il a commis une erreur en ne convenant pas avec son vis-à-vis de corriger le texte de la convention collective antérieure.

Mais ce type d’erreur relève davantage de « l’erreur de jugement ou de manque de rigueur dans la préparation et la conclusion des négociations » que d’une simple erreur matérielle.

L’arbitre n’est pas autorisé à modifier le texte de la convention collective lorsqu’il reflète ce sur quoi les parties se sont matériellement entendues.

L’article 12.01 de la convention collective ne porte pas interprétation et il donne droit aux assistants et opérateurs à un taux horaire de 29,11 $ à compter de 2016 jusqu’à l’expiration de la convention collective.

Grief accueilli.

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Syndicat des infirmières, inhalothérapeutes, infirmières auxiliaires du Coeur-du-Québec (SIIIACQ) (CSQ) et CIUSSS-MCQ (grief syndical, grief collectif, griefs individuels, Louise Bouchard et autres), 2017 QCTA 151
https://www.canlii.org/fr/qc/qcsat/doc/2017/2017canlii13636/2017canlii13636.html?searchUrlHash=AAAAAQASIkxvdWlzZSBCb3VjaGFyZCAiAAAAAAE&resultIndex=2
Pourvoi en contrôle judiciaire déposé à la Cour supérieure.

Par ces griefs, le syndicat demande au tribunal de déclarer inapplicable aux plaignantes et plaignants la lettre d’entente No 6 contenue à la convention collective car contraire à la Charte des droits et libertés de la personne.

Le tribunal doit décider si la lettre d’entente No 6 comprise dans la convention collective nationale 2010-2015 entre le CPNSSS et la FSQ prévoit une distinction fondée sur un motif prohibé qui aurait pour effet de compromettre l’exercice, par les personnes retraitées couvertes par le RREGOP et réembauchées, de leurs droits en pleine égalité. Cette convention collective dite nationale lie les parties locales qui sont, dans le présent dossier, le SIIIACQ (CSQ) (le syndicat) et le CIUSSS-MCQ (l’employeur).

Le syndicat invoque comme motif de discrimination la condition sociale et accessoirement l’âge, qui ferait aussi partie de la condition sociale.

La démonstration de la condition sociale rattachée au groupe des infirmières et infirmières auxiliaires retraitées et réembauchées que le syndicat a tenté de faire était basée sur du travail de « care », sur une série de préjugés passés ou actuels, et sur la condition précaire de ce groupe de retraités. Rien de tout cela n’a été prouvé. L’âge n’a pas davantage été retenu comme facteur d’exclusion ou de distinction. Comme le syndicat devait impérativement démontrer que la distinction, exclusion ou préférence était fondée sur un motif énuméré à l’article 10 de la Charte et qu’il ne l’a pas fait, il n’y a pas lieu d’analyser le critère suivant qui porte sur l’effet de la lettre d’entente No 6.

Grief rejeté.

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Le Syndicat régional des salariées des caisses Desjardins des Hautes Laurentides (CSN) et Caisse Desjardins Mont-Laurier (Sylvie Goulet), 2017 QCTA 101
https://www.canlii.org/fr/qc/qcsat/doc/2017/2017canlii8559/2017canlii8559.html?searchUrlHash=AAAAAQAPIlN5bHZpZSBHb3VsZXQiAAAAAAE&resultIndex=1

Grief contestant la non réintégration de la plaignante.

En l’espèce, la plaignante est arrêtée pour avoir commis quatre vols. La nouvelle se répand comme une trainée de poudre, de sorte que la réputation et l’image de la Caisse peuvent être mis en péril si la plaignante demeure en poste. L’Employeur décide de la suspendre sans solde et prend l’engagement de réintégrer la salariée si elle est acquittée des accusations.

La preuve révèle que le dossier de la plaignante a été déjudiciarisé. La plaignante indique qu’elle a « choisi de reconnaitre toutes les infractions » en échange de la « déjudiciarisation de son dossier ». Bien qu’elle souligne qu’elle n’était pas d’accord avec cette entente, elle l’a bel et bien conclue, selon son propre témoignage et a reçu en contrepartie de cette reconnaissance des infractions commises : la déjudiciarisation de son dossier.

En somme, on ne peut valablement considérer un tel dénouement comme un « acquittement » au sens où il était entendu par l’Employeur. Et même s’il l’était, ce que je ne conclus pas, il n’y avait pas de renoncement de l’Employeur à pouvoir imposer une mesure disciplinaire à la plaignante, allant jusqu’au congédiement, à l’issue de sa propre enquête disciplinaire.

Mais tout cela se résume en une considération : l’intention réelle de l’Employeur lorsqu’il écrit la lettre de suspension et indique que la plaignante sera réintégrée avec compensation s’il y a acquittement est de réintégrer la plaignante si elle est innocentée. Or, tel n’est pas le cas.

L’Employeur n’était donc pas tenu de réintégrer la plaignante.

Grief rejeté.

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POLICIERS

G.L. et Ville A – Sécurité Policiers, 2017 QCTAT 1903
https://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2017/2017qctat1903/2017qctat1903.html?searchUrlHash=AAAAAQAIcG9saWNpZXIAAAAAAQ&resultIndex=13

Le 2 juin 2016, la travailleuse qui est policière pour le SPVM, dépose un acte introductif au Tribunal administratif du travail à l’encontre de la décision de la CNESST rendue le 2 mai 2016, à la suite d’une révision administrative.

Par cette décision, la Commission déclare irrecevable la demande de révision du 22 avril 2016 en raison du fait que la contestation est déposée hors délai.

La travailleuse explique que la rupture avec son ex-conjoint a été difficile au point où elle a fait une tentative de suicide le 22 mars 2016. Elle précise que cette même journée, elle est allée chercher son courrier de façon machinale et qu’il s’agissait alors de la moindre de ses préoccupations, compte tenu de son état psychologique. Ce n’est donc que plus tard, soit le 22 avril 2016, avec l’aide de son syndicat et de son nouveau conjoint, qu’elle a contesté la décision, mais elle était alors en dehors du délai prévu par la loi.

Les difficultés découlant de l’état psychique ou des effets secondaires reliés à la prise de médicaments ont été reconnues comme constituant un motif raisonnable de retard, ce qui correspond à ce qui est allégué, en l’espèce, par la travailleuse.

En effet, compte tenu d’une rupture très difficile amenant la travailleuse à faire une tentative de suicide, dans la période contemporaine où elle a reçu la décision de la Commission du 9 mars 2016, force est de conclure qu’il s’agit d’un motif raisonnable permettant au Tribunal de la relever de son défaut d’avoir contesté hors délai.

Le Tribunal considère la contestation de la travailleuse recevable.

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POMPIERS

Dion et Syndicat des pompiers et pompières du Québec, section locale Saguenay, 2017 QCTAT 1909
https://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2017/2017qctat1909/2017qctat1909.html?searchUrlHash=AAAAAQAIcG9tcGllcnMAAAAAAQ&resultIndex=1

Le pompier dépose ne plainte pour défaut de représentation de son syndicat. Il allègue que le Syndicat a manqué à son devoir de représentation (47.2 du Code) en ne déférant pas son grief de congédiement à l’arbitrage.

Le Syndicat soulève que la plainte du pompier est déposée hors délai. La présente décision porte exclusivement sur ce moyen préliminaire.

Le Code prévoit un délai de six mois pour contester la façon dont son syndicat assume son devoir de représentation. Ce délai débute au moment où il peut raisonnablement constater le manquement allégué. Pour déterminer si le salarié a respecté ce délai, il faut déterminer à quel moment il a pu prendre connaissance de ces manquements.

On peut certes s’interroger sur le temps mis par le syndicat à dire au salarié que ses griefs ne seraient pas soumis à un arbitre, mais l’analyse du fil des événements, du comportement et témoignage du salarié comme ceux du président, convainquent que cela a toujours été clair pour les parties. Plus encore, le salarié était d’accord avec cette analyse, ce qui explique qu’il ne s’en soit pas plaint.

Ainsi, il connait depuis 2012 la position du syndicat quant aux chances de succès très limités de ses griefs. Il n’a jamais contesté cette évaluation, au contraire.

Le salarié n’a démontré aucun fait pouvant donner ouverture à la plainte pour mauvaise représentation syndicale dans les six mois précédant sa plainte d’avril 2016. Celle-ci est donc prescrite depuis près de deux ans et la preuve ne révèle aucun motif raisonnable permettant de prolonger les délais.

Plainte rejetée.

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PARAMÉDICS

Poulin et Ambulances Gilbert Matane inc., 2017 QCTAT 1883
https://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2017/2017qctat1883/2017qctat1883.html?searchUrlHash=AAAAAQALcGFyYW3DqWRpY3MAAAAAAQ&resultIndex=3

Les dossiers de contestation mettent essentiellement en cause l’horaire de faction imposé dans les établissements des employeurs concernés.

Selon la Fédération, les techniciens ambulanciers paramédics travaillant sur cet horaire (les TAPF) peuvent être contraints de travailler pendant de longues heures, à des périodes qui ne sont pas toujours propices à l’éveil, et parfois, sans périodes de repos ou de sommeil suffisantes. De plus, ces périodes de repos ou de sommeil peuvent être parcellaires puisqu’entrecoupées d’activités de travail requises par l’employeur. Il s’ensuit, selon la Fédération, une dégradation du potentiel récupérateur du sommeil des TAPF, laquelle affecte leur vigilance et leur performance et les met à risque d’accidents lors de la conduite de véhicule ambulancier.

Dans les différents dossiers en litige, les inspecteurs de la CSST ont émis des avis de corrections aux employeurs pour qu’ils modifient l’organisation du travail dans leur établissement. Les employeurs y ont donné suite. La Fédération soumet toutefois que les différentes mesures prises par les employeurs à la suite de ces interventions sont insuffisantes pour rendre l’organisation du travail sécuritaire, d’où la demande d’infirmer les décisions rendues.

Dans le cadre des différents dossier, la Fédération dépose une requête visant l’intervention forcée du Ministère de la Santé et des Services Sociaux, pour, selon elle, permettre une solution complète des litiges.

De l’avis du Tribunal, dans le contexte particulier de l’horaire de faction imposé, l’analyse de l’organisation du travail dans l’établissement de l’employeur doit notamment porter sur :

– La charge de travail exigée;
– Le moment où les activités de travail sont requises et leur durée;
– La durée d’éveil continu des TAPF dans l’accomplissement de leurs tâches;
– Les périodes de repos offertes aux TAPF;
– La durée des périodes de sommeil dans une journée de 24 heures et le moment où il peut être pris;
– Le temps raisonnable consacré par les TAPF à leurs soins personnels et à leur hygiène corporelle;
– Le temps requis par les TAPF pour se préparer à fournir leurs prestations de travail et se présenter à l’établissement lors d’un appel, etc.

Selon le Tribunal, il s’agit là d’éléments sur lesquels le MSSS n’a que peu de contrôle voire aucun contrôle si ce n’est qu’ultimement, par le biais des ressources budgétaires et financières allouées.

De l’avis du Tribunal, la Fédération et les employeurs souhaitent l’intervention du MSSS parce que c’est lui qui dicte les ressources budgétaires et financières. Ils veulent ainsi éviter d’être limité aux conditions prévues par les contrats de services conclus, dans l’éventualité où le Tribunal conclurait à une déficience dans l’organisation du travail et qu’il ordonnerait des mesures correctives impliquant des déboursés additionnels qui n’auraient pas été prévus aux contrats validement conclus avec le MSSS.

La Fédération et les employeurs voudraient ainsi que le Tribunal arbitre les contrats d’affaires et la convention collective de travail.

Requête en intervention forcée du MSSS est rejetée.