SECTION DROIT DU TRAVAIL

GÉNÉRAL

Hydro-Québec c. Syndicat des employé-es de métiers d’Hydro-Québec, section locale 1500 (SCFP-FTQ), 200-09-010387-212, 19 décembre 2022

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Dans cet arrêt récent de la Cour d’appel, l’appelante, Hydro-Québec, se pourvoit contre un jugement de la Cour supérieure qui, le 25 juin 2021, accueillait le pourvoi en contrôle judiciaire de l’intimé, le Syndicat des employé-es de métiers d’Hydro-Québec, section locale 1500 (SCFP-FTQ).

L’historique du dossier est le suivant : l’intimé déposait initialement un grief pour contester la modification unilatérale par l’appelante des conditions de travail des opérateurs mobiles dans quatre centrales hydroélectriques de la région de Manicouagan (Outardes 3, outardes 4, Manic 3 et le Poste Micoua). Ceux-ci sont soumis à un horaire de type 3-2-2-3 sur des quarts de travail de 12 heures, en alternance de jour et de nuit.

En vue d’établir un tel horaire, les parties ont négocié des conditions de travail qui dérogent à la convention collective. Par une lettre d’entente, les parties avaient entre autres convenu que l’employeur verserait une indemnité de repas fixe pour chaque journée de travail passée à la centrale, plus une prime hebdomadaire. De surcroit, l’employeur logeait gratuitement les opérateurs mobiles dans une résidence prévue à cet effet, la résidence Vallant, située à Micoua.

En raison de l’évolution de la technologie, une partie importante des opérations peut désormais se faire à distance. L’employeur décide de fermer la résidence, ce qui oblige les travailleurs à se déplacer à l’intérieur des heures de leur quart de travail. Une grève survient. Le 12 décembre 2018, les parties signent une nouvelle convention collective et les lettres d’entente MAN 8 et 9 sont reconduites. Le 8 février 2019, l’employeur annonce la fermeture définitive de ladite résidence. S’en suit alors l’abolition de la prime de non-résidence et l’indemnité de repas.

L’arbitre rejette le grief sur la base du droit de gérance de l’employeur. La Cour supérieure, quant à elle, annule la sentence arbitrale au motif que les conclusions de l’arbitre ne constituent pas l’une des issues raisonnables du litige, accueille le grief et ordonne à l’appelante de respecter intégralement les lettres d’entente. La Cour d’appel, en l’espèce, devait décider si le juge de la Cour supérieure a erré dans l’application de la norme de la décision raisonnable.

La Cour d’appel rejette l’appel. Elle analyse dans un premier temps le traitement par l’arbitre de la question en litige. Elle considère qu’il s’est livré à un exercice d’interprétation inapproprié des lettres d’entente MAN 8 et MAN 9 en les scindant aux fins de son analyse. En effet, la Cour d’appel analyse de plus près le raisonnement qui figure aux paragraphes 75 à 79 de la sentence arbitrale. Sous la plume de madame la juge Gagné, la Cour est en accord avec la position de la Cour supérieure selon laquelle l’arbitre n’était pas fondé d’interpréter les lettres d’entente, car le texte est clair et ne souffre d’aucune ambiguïté. La Cour supérieure a correctement appliqué la norme de la décision raisonnable en ce sens : les treize (13) conditions de travail qui figurent à la lettre d’entente sont indissociables les unes des autres. Les parties ont d’autant plus appliqué les lettres d’entente comme un tout durant des décennies, jusqu’à tout récemment.

La Cour d’appel considère que l’erreur fondamentale de l’arbitre est d’avoir considéré les articles 9 à 13 des lettres d’entente non pas comme des conditions de travail essentielles, mais comme « l’accessoire du principal ». Ces conditions de travail, dont le logement, ont largement influencé les travailleurs à postuler pour obtenir ces postes d’opérateurs mobiles. Dès lors, l’employeur ne pouvait modifier ces conditions de travail essentielles unilatéralement en cours de convention collective. L’arbitre ne pouvait, sans usurper le rôle des parties dans le processus de négociation, réécrire les lettres d’entente afin qu’elles s’accordent mieux avec ce qu’il considère être la nouvelle réalité du travail.

Madame la juge Cotnam est dissidente; elle aurait plutôt accueilli l’appel, infirmé le jugement de première instance, rejeté le pourvoi en contrôle judiciaire et rétabli la sentence arbitrale.

Félicitations à Mes Alexandre Grenier et Mylène Lafrenière Abel pour leur excellent travail dans ce dossier !

Syndicat des débardeurs, SCFP, section locale 375 (F.T.Q.) c. Association des employeurs maritimes, 2022 CanLII 117405 (QC SAT)

Disponible ici : <https://canlii.ca/t/jtg70>

Le 30 aout 2017, le Syndicat déposait un grief contestant une directive de l’Employeur qui avait pour effet de modifier les conditions de travail des débardeurs du port de Montréal assignés au Centre de déploiement. De l’avis du Syndicat, ces modifications étaient par ailleurs contraires à la pratique passée, en sus d’être abusives et discriminatoires.

Le Syndicat prétendait que les débardeurs assignés au Centre de déploiement (ci-après, le « Centre ») le matin pouvaient quitter à 08h15, mais ils devaient soit rappeler, soit se représenter au Centre à 11h00. Selon la preuve présentée par le Syndicat, les débardeurs assignés au Centre n’avaient aucune obligation d’être joignables lorsqu’ils avaient quitté le Centre entre 08h15 et 11h00. Le Syndicat argumente à l’effet qu’aucune clause de la convention collective ne requiert à l’employé de demeurer disponible, nonobstant la clause qui lui exige de fournir un numéro de téléphone. L’essence même de la possibilité pour les débardeurs de quitter entre 8h15 et 11h est de leur assurer une meilleure qualité de vie, sans qu’aucune tâche n’y soit rattachée. Si l’employeur voulait modifier les conditions de travail des débardeurs, il devait les négocier avec le Syndicat.

L’employeur invoquait dans le cadre de sa directive le fait que les débardeurs n’étaient plus joignables entre le moment de leur départ et le moment de leur retour au Centre durant l’avant-midi. Cette situation devenait problématique, selon lui, lorsqu’un employé n’est pas joignable pour lui annoncer son transfert immédiat. La procureure de l’Employeur plaidait que les employés assignés au Centre sont rémunérés 8 heures pour qu’ils soient disponibles pour pourvoir un poste. Elle souligne qu’il n’est pas discriminatoire en vertu des Chartes que les employés puissent être rejoints par téléphone cellulaire. Enfin, elle prétend que l’argument de la pratique passée invoquée par le Syndicat ne repose sur aucune assise juridique. L’article 8.11 de la convention laisse clairement le droit à l’Employeur de décider des assignations des employés présents à la salle d’embauche.

L’arbitre Denis Provençal conclut que les salariés étant rémunérés durant une période de huit (8) heures, ils doivent être en mesure de répondre à l’assignation de travail lorsqu’ils sont de garde. L’arbitre ne retient pas l’argument fondé sur la pratique passée du Syndicat : les débardeurs n’avaient jamais eu l’obligation de demeurer joignables après avoir obtenu la permission de quitter le Centre. Me Provençal réitère les conditions d’application de la doctrine de la pratique passée et considère que le syndicat ne s’appuie sur aucune disposition de la convention collective à cet effet.  L’article 8.11 ne précise aucune règle lorsqu’un employé est assigné à la salle d’embauche s’il n’a pas été avisé de se rendre à un endroit particulier. Ainsi, l’employeur conserve ses droits de gestion.

Le grief est rejeté.

Syndicat des débardeurs, section locale 375 (SCFP) c. Association des employeurs maritimes, 2022 CanLII 116812 (QC SAT)

Disponible ici : <https://canlii.ca/t/jtffr>

À la suite de l’adoption d’une loi spéciale (Loi prévoyant la reprise et le maintien des opérations du Port de Montréal, L.C. 2021 c.6 – Projet de loi C-29) visant la reprise des opérations au Port de Montréal et la négociation du renouvellement de la convention collective liant les parties, l’arbitre André G. Lavoie était a été appelé à amener les parties à s’entendre sur les dispositions toujours en litige.

La convention collective liant les parties est venue à échéance le 31 décembre 2018. De septembre 2018 à aout 2020, les parties règlent huit dispositions. Durant cette période, l’employeur a tenté de faire reconnaitre le caractère essentiel des opérations du port de Montréal. Or, une décision de juin 2020 du Conseil canadien des relations de travail a confirmé que seul le transport de grain était considéré comme étant un service essentiel, de même que la liaison maritime reliant Terre-Neuve et Montréal. À la suite d’une décision patronale mettant fin aux horaires à relais au profit des horaires à quart pour l’ensemble des débardeurs, le Syndicat déclenche une grève générale illimitée le 26 avril 2021.

L’arbitre, en l’espèce, était notamment appelé à se prononcer sur l’article 4 visant la procédure applicable aux mesures disciplinaires ainsi que la clause d’amnistie. Les questions d’effectifs, de composition de la main d’œuvre et la procédure d’assignation ont également été traitées par l’arbitre.

La pierre angulaire de la décision se situe néanmoins aux paragraphes 210 et suivants de celle-ci : la sécurité d’emploi. Un bref historique des relations de travail est abordé, alors que les parties s’étaient donné deux paliers de sécurité d’emploi moindre. La première était une garantie de 32 heures, 5 jours pour la première année et de 36 heures, 5 jours pour la deuxième année. La troisième année donnait accès à la pleine sécurité, d’emploi, soit 40 heures, 5 jours. Ce régime prévalait jusqu’en 2013, jusqu’à ce que les parties le renégocient de manière plus étendue sur 9 ans. La nouvelle répartition prévoit donc : 32 heures/6 jours de 1 à 4 ans – 36 heures/6 jours de 5 à 9 ans et 40 heures/5 jours à compter de la 10^e année. L’arbitre analyse les concessions faites par le syndicat pour en arriver à cette répartition. L’une d’entre elles fut le rachat de 44 employés par l’employeur afin de leur permettre de prendre une retraite anticipée. L’arbitre conclut que de maintenir le statu quo est la seule issue raisonnable possible, tout en invitant les parties à poursuivre les discussions afin de trouver des aménagements permettant d’atteindre leurs objectifs respectifs, soit un contrôle des coûts et une véritable protection pour les salariés.

Nous vous référons à la décision pour de plus amples détails sur les autres dispositions monétaires abordées par l’arbitre.

Félicitations à Me Yves Morin pour son excellent travail dans ce dossier !

Zorzetti et Corporation d’Urgences-santé (CCS), 2022 QCTAT 5055 

Disponible ici : <https://canlii.ca/t/jt0mp>

Dans cette affaire, le Tribunal administratif du travail était saisi d’une contestation de la part de la travailleuse, laquelle a fait l’objet d’une décision de la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité au travail refusant sa réclamation pour un diagnostic d’entorse lombaire. Par la suite, un diagnostic de fracture L3 avait aussi été posé. La révision administrative confirmait la décision initiale.

La travailleuse, une répartitrice médicale d’urgence, utilisait régulièrement un pédalier mis à la disposition des salariés par l’employeur. Le jour de l’événement, la travailleuse a utilisé le pédalier durant environ une heure, alors qu’elle répondait aux appels d’urgence en même temps. Cette pratique était encouragée par l’employeur. À la fin de son activité physique et durant sa pause de repas, la travailleuse est allée prendre une douche. Celle-ci est située dans le même établissement et sur le même étage que l’endroit où elle exerce ses fonctions. Dans la douche, la travailleuse glisse et se blesse.

Le Tribunal conclut que la travailleuse a subi un accident « à l’occasion du travail » lorsqu’elle s’est blessée sous la douche lors de sa pause repas; elle est demeurée dans sa sphère professionnelle puisque l’activité était reliée au fait qu’elle avait utilisé le pédalier fourni par l’employeur, tout en travaillant. L’employeur n’avait jamais émis de directive selon laquelle il était interdit de prendre une douche après une activité physique. Il relève du bon sens que les travailleurs puissent se laver et il s’agit d’une activité connexe au fait de pédaler tout en travaillant.

La contestation est accueillie ; la travailleuse a subi une lésion professionnelle.

POLICIERS ET POLICIÈRES

Commissaire à la déontologie policière c. Gagné, 2022 QCCDP 53

Disponible ici : <https://canlii.ca/t/jtg1z>

Trois policiers sont cités pour avoir effectué une enquête incomplète à la suite d’une plainte de harcèlement criminel de la Directrice des Grands frères et grandes sœurs de l’Outaouais, madame Dubé, contre un journaliste d’enquête de Radio-Canada, monsieur Antoine Trépanier. Ce dernier a été arrêté et des conditions de remise en liberté ont été imposées. Après l’étude du dossier par un procureur du Directeur des poursuites criminelles et pénales, il y eut refus de porter des accusations.

Les policiers doivent enquêter sur les crimes, car c’est leur devoir. Dans l’exercice de cette fonction, on considère le policier comme un professionnel dont la formation et l’expérience lui permettent d’enquêter objectivement et avec habileté pour bien évaluer la situation dont ils sont saisis, de conserver un œil critique et de décider si le processus final doit être enclenché par suite de la réception de la plainte. Le policier diligent doit, dans le cours de son enquête, vérifier les éléments essentiels, interroger les témoins principaux et formuler ses conclusions en tenant compte de l’ensemble des éléments.

En l’espèce, la preuve démontre que l’agent qui a reçu la plainte n’a effectué aucune enquête entre la réception de la plainte de la directrice, madame Dubé et l’arrestation de monsieur Trépanier. Une heure après la réception de la plainte, monsieur Trépanier est en état d’arrestation. Selon le Comité, le policier n’avait qu’au plus des soupçons à l’endroit du plaignant, ce qui était insuffisant pour procéder à son arrestation pour harcèlement criminel.

Le Comité est d’avis que le comportement de l’agent qui a reçu la plainte se caractérise par de nombreuses omissions et par sa méconnaissance des règles juridiques claires et connues. Ses fautes sont graves et se rattachent au cœur des fonctions de celui-ci. Le Comité retient également la faute déontologique du lieutenant de l’agent, car il a approuvé l’arrestation conformément à la théorie de l’aventure commune. Quant au sergent impliqué, ce dernier s’étant limité à arrêter le plaignant et à le remettre en liberté après avoir reçu les instructions de son collègue, le Comité estime que la preuve ne démontre pas qu’il a commis une faute.

Les citations sont partiellement accueillies.

TRAVAILLEURS(EUSES) DU PRÉHOSPITALIER

Rien à signaler.

POMPIERS ET POMPIÈRES

Rien à signaler.

ARTISTES

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SECTION DROIT CRIMINEL

GÉNÉRAL

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