GÉNÉRAL
Dalpé c. Valeurs mobilières Desjardins inc. 2018 QCCS 3346
https://www.canlii.org/fr/qc/qccs/doc/2018/2018qccs3346/2018qccs3346.pdf
Dans cette affaire, il est question d’un congédiement à la suite de pratiques bancaires sanctionnées par un organisme de réglementation. Les deux plaignants n’exercent pas leur profession dans un milieu syndiqué et par conséquent, le congédiement est évalué, par le Tribunal, en fonction des articles 2085 et suivant du Code civil du Québec.
Marc Dalpé et Jean-Marc Milette travaillent comme conseillers en placement pour Valeurs mobilières Desjardins inc. du 23 avril 2003 au 3 novembre 2011, date de leur congédiement pour contravention à des règles internes de même qu’à des dispositions réglementaires de l’Organisme canadien de réglementation du commerce des valeurs mobilières (« OCRCVM »). Dès son annonce, Dalpé et Milette croient que celui-ci ne repose pas sur les motifs allégués. Bien qu’ils admettent la contravention à certaines règles, pour lesquelles ils font d’ailleurs l’objet de sanctions par l’OCRCVM, ils soutiennent que les gestes commis ne justifient pas le congédiement, notamment parce qu’ils portent sur une part infime des actifs qu’ils gèrent et qu’ils étaient pratique courante dans l’industrie à une certaine période, époque dont les comptes en question constituent une sorte de reliquat. Au surplus, les demandeurs soutiennent que VMD connaissait l’existence de ces comptes et ne leur a jamais dit de s’en départir.
La défenderesse soulève la contravention par les demandeurs de plusieurs règles différentes, certaines adoptées par l’OCRCVM, d’autres internes à VMD. On leur reproche ainsi de ne pas s’être comportés, en tout temps, de manière éthique en possédant personnellement un compte « offshore » non déclaré; d’avoir adopté une conduite ou une pratique commerciale préjudiciable aux intérêts du public en gérant des comptes « offshore » pour leurs clients et d’avoir eu des activités extérieures et rémunératrices à l’insu de VMD. Cette dernière soumet que ces contraventions et la perte de confiance qui en découle constituent un motif sérieux justifiant le congédiement sans délai-congé. Les demandeurs ne nient pas qu’ils ont l’obligation de respecter ces règles, comme le rappelle d’ailleurs leur contrat de travail65 et qu’ils en ont violé certaines. Ils soutiennent toutefois que ces contraventions ne suffisent pas pour constituer, dans les circonstances, un motif sérieux.
La réclamation des plaignants porte sur 3 chefs de dommages. D’abord sur le délai de congé prévu à 2091 CCQ et par la suite, les plaignants réclament des dommages moraux et punitifs. En tenant compte de l’ensemble des circonstances pertinentes, le Tribunal conclut que VMD échoue à établir l’existence d’un « motif sérieux » justifiant la résiliation du contrat de travail sans le respect d’un délai-congé. Le Tribunal retient aussi de l’analyse des faits que l’employeur a tenté de tirer profit des sanctions imposées aux plaignants. Le juge reproche la précipitation excessive de la défenderesse dans sa décision de congédier les plaignants.
Or, considérant que les travailleurs ont effectivement commis les actions reprochées, le Tribunal ne retient pas les dommages moraux et punitifs dans cette affaire. Ainsi, les plaignants n’ont droit qu’à un délai de congé de 12 mois chacun.
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Domtar inc., Usine de Windsor et Syndicat des travailleurs des pâtes et papiers de Windsor inc. (CSN) (grief syndical) 2018 QCTA 165
https://documents.soquij.qc.ca/resultatFormat.aspx?sGUID=4169085f-7d36-42bb-ad90-1d54e270895d
L’arbitrage de griefs dans ce dossier se rapporte à l’imposition de mesures disciplinaires à trois salariées à la suite d’une initiation ayant mal tourné. Les trois plaignants ont été suspendus à la suite de l’arrosage d’une collègue, employée comme étudiante durant l’été. L’arrosage en question faisait partie d’une coutume, chez Domtar, à l’effet qu’à la fin de leur stage d’été, l’on arrosait les étudiants(es), dans le contexte d’un rituel initiatique, destiné à saluer leur départ à la fin de leur stage d’été. Pour eux, il s’agissait d’un jeu, d’un « rite initiatique » destiné à souligner le départ de ces étudiants, et ce, dans un contexte amical. D’ailleurs, l’employeur le tolérait et personne n’avait soulevé les dangers que représentait le lancement d’eau sur les lieux de travail, en termes de santé et sécurité.
Or, la dernière manifestation de ce rite initiatique a largement débordé du contexte habituel. L’étudiante s’est opposée à ce rituel et s’est débattue afin de ne pas être arrosée. Au lieu de laisser tomber le jeu, deux plaignants ont saisi la jeune fille par les avant-bras et les jambes afin de la retenir pendant que le troisième déversait l’eau.
[185]. Selon son témoignage, elle se débattait avec ses bras et ses pieds. Elle criait fort et disait qu’elle ne voulait pas être retenue. Elle ajoutait : «j’ai dit que je ne voulais pas, à partir du moment où ils ont mis la main sur moi. C’était plus une blague à partir de ce moment-là».
[186]. Cette phrase, prononcée par mademoiselle M…, lors de son témoignage, démontre clairement que le jeu de l’arrosage avait alors dépassé une limite raisonnable.
Les plaignants ayant retenu l’étudiante ont reçu une suspension de quatre semaines, tandis que celui ayant versé l’eau s’est vu imposer une suspension d’une semaine. Cependant, le Tribunal insiste sur la remise en contexte des événements. D’abord, il retient que le jeu initiatique est une pratique courante et cautionnée ou du moins tolérée par l’employeur. De plus, il reconnait que les plaignants ont agi sans malice, bien qu’ils aient inévitablement manqué de jugement. D’autre part, l’arbitre constate que l’étudiante a plutôt cherché à se venger à la suite des événements en déversant de la peinture sur le coffre à outils et les bottes d’un plaignant au lieu de rapporter ce qui venait de se passer à la direction.
Le Tribunal est cependant d’avis que la séquence est hors de l’ordinaire et qu’ayant été réalisé pendant les heures de travail, l’employeur devait sévir. Il doit donc se questionner sur la proportionnalité de la sanction imposée par l’employeur. En raison du contexte et de la pratique passée, l’arbitre retient que le seul geste condamnable est celui d’avoir retenu contre son gré l’étudiante. Le Tribunal substitue les suspensions de quatre semaines afin d’imposer une suspension d’une semaine, toujours sans solde. Dans le cas du troisième plaignant, l’arbitre retire tout simplement la sanction puisqu’il n’a pas participé à la coercition de la salariée.
Suspension réduite.
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Joly c. Compagnie des chemins de fer nationaux du Canada 2018 QCCS 3188
https://www.canlii.org/fr/qc/qccs/doc/2018/2018qccs3188/2018qccs3188.pdf
Dans cette affaire, il est question pour la Cour supérieure d’analyser une requête en rejet. Par cette requête, l’employeur évoque l’immunité de l’article 438 de la Loi sur les accidents de travail et les maladies professionnelles afin de faire tomber le recours de Monsieur Joly.
Monsieur Joly poursuit la Compagnie des chemins de fer nationaux du Canada (CN) et lui réclame 327 200 $ à titre d’indemnité de délai-congé et de dommages moraux et punitifs. M. Joly allègue être incapable de travailler depuis juillet 2014, à l’exception de deux courtes périodes à l’automne 2015 et en juin 2016. Il ajoute avoir consulté plusieurs professionnels de la santé à compter de juillet 2014, lesquels ont conclu qu’il souffrait de diverses maladies psychologiques le rendant inapte au travail, dont une dépression majeure avec insomnie, anxiété et baisse de concentration, des troubles dépressifs, un trouble d’adaptation avec humeur anxio-dépressive et une anxiodépression.
Principalement, le plaignant reproche à l’employeur une série de reproches qui ont eu de grandes incidences sur la santé financière du salarié. Celui-ci a été relocalisé à quelques reprises entre le Québec et le Nouveau-Brunswick l’obligeant ainsi a porté le fardeau hypothécaire de deux immeubles. De plus, le plaignant reproche à l’employeur son attitude à son endroit à différemment moment du litige entre les parties. Le CN plaide que la portion de la réclamation visant les dommages moraux et punitifs représentant 160 000 $ constitue en réalité un recours pour lésion professionnelle qui est couvert par une immunité civile, d’où sa demande en irrecevabilité partielle.
Le juge entendant la cause sur cette demande préliminaire doit analyser si les dommages moraux et punitifs réclamés par le demandeur tomber sous l’immunité de l’article 438 LATMP. Cet article interdit à un travailleur de poursuivre en responsabilité civile son employeur à la suite d’une lésion professionnelle. Conséquemment, le Tribunal doit déterminer si les dommages sont associés à la lésion professionnelle du travailleur. Cependant, le Tribunal précise qu’à la phase préliminaire, soit la demande en rejet, le juge doit faire preuve de précaution puisqu’il n’est pas appelé à décider du dossier sur le fond. À ce stade, le Tribunal doit être convaincu de l’absence de fondement du recours, et ce, bien que le dossier soit encore incomplet.
À la fin de son analyse, le juge constate que l’immunité de poursuite n’empêche pas un employé de poursuivre son employeur sur un fondement autre qu’une lésion professionnelle. Dans cette optique, le Tribunal n’est pas convaincu que ces sources de dommages relèvent entièrement d’une lésion professionnelle. Le CN ne convainc pas le Tribunal que les faits allégués par M. Joly, s’ils étaient prouvés, constituent clairement et de façon évidente un « accident du travail » découlant d’un « événement imprévu et soudain » survenu « par le fait ou à l’occasion du travail ». En somme, à ce stade préliminaire, même si une grande partie des dommages moraux réclamés par M. Joly apparaît reposer sur une lésion professionnelle, le Tribunal n’est pas convaincu que l’entièreté des dommages moraux et punitifs réclamés par M. Joly a comme fondement une lésion professionnelle au sens de la LATMP.
Rejet de la demande – Audition fixée au fond.
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Leblanc et Centre intégré de santé et de services sociaux de l’Outaouais 2018 QCTAT 3443
https://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2018/2018qctat3443/2018qctat3443.pdf
Le 12 juillet 2017, Martin Leblanc dépose une plainte en vertu des articles 15 et suivant du Code du travail contre le Centre intégré de santé et de services sociaux de l’Outaouais, en raison de l’imposition d’une suspension d’une journée pour avoir transmis un courriel à des gestionnaires. D’entrée de jeu, l’employeur reconnaît que le plaignant bénéficie de la présomption énoncée à l’article 17 du Code.
Le litige découle d’un envoi de courriel entre la représentante de l’employeur et le président du syndicat relativement à un manque important d’éducateurs spécialisés et de rétention de personnel. Sous un ton sarcastique, le président du syndicat enjoint le directeur du centre a effectué des quarts de travail au centre en sa compagnie afin de palier aux manques de ressources. En réponse à ce courriel, l’employeur suspend le président du syndicat pour une journée. On reproche au plaignant un manque de civilité dans ses relations avec l’employeur.
L’employeur prétend que c’est en sa qualité d’éducateur spécialisé que le plaignant s’est exprimé et que se faisant, celui-ci ne peut bénéficier de l’immunité relative des représentants syndicaux. Le tribunal ne retient pas cette interprétation. D’une part, le Tribunal ne voit pas en quoi le plaignant a fait montre « d’incivilité » à l’endroit de madame Bilodeau et de monsieur Vachon, les représentants de l’employeur. En aucun temps, le plaignant n’a fait montre d’un manque de respect ni d’un manquement aux règles de vie élémentaires en société à l’endroit de monsieur Vachon.
D’autre part, le courriel envoyé par le plaignant fait suite à un message de la direction envoyé au syndicat, ce qui amène à conclure le juge que l’employeur cherche à sanctionner le plaignant en sa fonction de président du syndicat. De ce qui précède, le Tribunal conclut que la lettre de suspension d’une journée à l’endroit du plaignant constitue dans les faits une sanction à l’encontre de ses activités syndicales. Conséquemment, l’employeur n’a pas renversé la présomption en faveur du plaignant. Ce dernier doit bénéficier de l’immunité relative des représentants syndicaux, puisqu’il était à l’intérieur de sa compétence syndicale dans le geste qu’on lui reproche.
Plainte accueillie – Suspension annulée.
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Syndicat des employées et employés professionnels-les et de bureau, section locale 574 (SEPB) (CTC-FTQ) et Librairie Renaud-Bray inc. (griefs individuels, Daniel Dubois et Maurice Rodrigue) 2018 QCTA 315
https://documents.soquij.qc.ca/resultatFormat.aspx?sGUID=6519a2f1-aac6-4b2c-a58e-525528803848
Dans cette affaire, l’arbitre Francine Beaulieu doit déterminer si les griefs déposés l’ont été en dehors des délais prévus par la Convention collective. Daniel Dubois et Maurice Rodrigue contestent l’abolition de leur poste de disquaire et la diminution de salaire qui s’en est suivie. Le 27 janvier 2014, les deux salariées apprennent l’abolition de leur poste. Dans l’avis de licenciement, l’employeur offre aux deux salariés plusieurs options dont l’indemnité de fin d’emploi, l’acceptation d’un poste vacant, la liste de rappel ou la supplantation en fonction de l’ancienneté.
Il ressort de la preuve que les différentes options passaient nécessairement par une diminution de salaire, ce qui ouvrait la porte à un grief portant sur la modification des conditions de travail en fonction des dispositions de la Convention collective. L’arbitre devait donc trancher la question à savoir à partir de quel moment le délai de prescription commençait à courir. Le Tribunal déterminera deux moments qui peuvent permettre le départ de la computation des délais. D’abord, la règle générale veut qu’un avis de licenciement reçu par le salarié représente le point de départ du délai. Il s’agit d’une décision patronale qui ouvre le recours au grief. Malgré tout, l’arbitre est d’avis que le délai pouvait aussi courir dès que le salarié se rend compte que sa réaffectation à un autre poste engendrerait une diminution de salaire. Dans cette optique, il s’agit de la connaissance d’un fait inconnu permettant de contester les conséquences d’une décision patronale.
Pour l’arbitre, que le délai commence en janvier, au moment où l’avis de licenciement est émis, ou en février, au moment où le plaignant se rend compte de la diminution de salaire, force est de constater que le délai pour déposer un grief est prescrit. En effet, les plaignants ont attendu le mois d’avril pour déposer un grief. Le syndicat a tenté de démontrer la nature continue des griefs considérant que la modification de salaire est récurrente. L’arbitre ne retient pas l’argument et puisque les plaignants sont hors délai, le Tribunal ne fera pas l’analyse sur le fond du litige.
Toutefois, l’arbitre devait aussi décider de la valeur de grief patronal concernant l’abus de procédure d’introduire des griefs en dehors des délais prévus par la Convention collective. Le Tribunal en vient à la conclusion que le syndicat avait des arguments raisonnables sur l’application de la notion de grief continu et que bien que l’arbitre ne retienne pas la direction proposée par le syndicat, il ne saurait être question d’abus. Ainsi, l’arbitre rejette aussi le grief patronal.
Griefs hors délais – Rejet des griefs
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Ring et 9328-4727 Québec inc. (Bar Magik Maestro) 2018 QCTAT 3445
https://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2018/2018qctat3445/2018qctat3445.pdf
Dans cette affaire, il est question d’une travailleuse ayant fait valoir ses droits protégés par la Loi sur les normes du travail et qui par la suite s’est vue imposer des mesures de représailles. La salariée exerce la profession de serveuse à temps partiel dans un bar. Le 3 septembre 2015, le bar est vendu et par conséquent, une nouvelle propriétaire, madame Lindor, prend le contrôle des opérations. À l’automne 2015, la plaignante remarque qu’elle n’a pas été payée pour le congé de l’Action de grâce et en demande paiement à madame Lindor. Celle-ci lui répond que c’est l’ancienne propriétaire qui est responsable de ce paiement. Insatisfaits de cette réponse, la plaignante et certains de ses collègues dans la même situation déposent à la mi-octobre une plainte auprès de la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST).
Entre le dépôt de la plainte en octobre et janvier 2016, il n’y a aucun comportement négatif de l’employeur à l’endroit de la plaignante. Toutefois, à son retour de vacances en février, la salariée voit son horaire être substantiellement modifié par son employeur ne laissant qu’un soir par semaine à la plaignante. Il s’ensuit plusieurs communications entre les parties et voyant que l’employeur ne bougerait pas sur sa position, la travailleuse quitte son emploi afin d’être engagée dans un autre bar. Dans cette optique, la plaignante dépose une autre plainte à la CNESST. La plainte se fonde à la fois sur 122 et 124 de la Loi sur les normes du travail. En effet, la plaignante allègue d’une part avoir vécu des représailles en raison de la plainte qu’elle a faite à la CNESST en octobre 2015. D’autre part, elle prétend que la modification d’horaire est en soi un congédiement déguisé. Le tribunal est d’avis que la plaignante a raison sur les deux aspects de son recours.
Le tribunal retient de la preuve que l’employeur a appris l’existence de la plainte d’octobre, seulement en janvier 2016 et que par conséquent, le changement d’horaire est contemporain à l’exercice d’un droit par la salariée. Ainsi, la présomption s’applique en faveur de la travailleuse. L’employeur n’a pas su renverser son fardeau en démontrant qu’il y avait une autre raison ayant motivé son choix de modifier l’horaire de la plaignante.
De plus, le Tribunal, après analyse des faits, considère que la démission de la salariée n’était pas libre et volontaire, mais qu’elle résultait directement du comportement de l’employeur. Dans ce cas, le juge détermine que la démission est en fait un congédiement déguisé.
Plaintes accueillies – Congédiement déguisé.
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Syndicat des chauffeurs d’autobus de la Rive-Sud (CSN) c. Société de transport de Lévis (Éric Savard) 2018 QCTA 423
https://www.canlii.org/fr/qc/qcsat/doc/2018/2018canlii68392/2018canlii68392.pdf
Le 14 juillet 2017 à 19h34, un citoyen met un «post» sur le groupe « Spotted Lévis » critiquant les agissements d’un chauffeur de la STLévis qui aurait refusé d’aider une cycliste à accrocher son vélo à l’avant de son autobus. À la suite de cette publication, plusieurs personnes écrivent des commentaires en ce qui concerne leur expérience avec le transport en commun et autres. En soirée, entre deux parcours d’autobus, M. Savard, le salarié congédié, intervient en publiant ce «post» : « pédale avec ton vélo ciboire». Celui-ci sera le premier d’une longue liste de propos tenus par Monsieur Savard ce soir-là. Le plus grave étant encore à venir :
[18] C’est alors qu’il s’annonce ouvertement à 22H07 comme étant un chauffeur de la STLévis et lui répond :
« Je suis le pire chauffeur de la STLévis. Aucune courtoisie, j’écrase les animaux, les vieux et les vélos ! Et si je voir une femme avec une poussette, gros lot, j’accélère et je vise les genoux !!! »
Le lendemain des publications, l’employeur reçoit l’information que l’un de ses chauffeurs a tenu de tels propos sur internet. Face à ce problème, l’employeur suspens le chauffeur avec solde le temps de son enquête. Après celle-ci, l’employeur congédie le salarié pour bris de confiance, menace envers la clientèle et autres motifs connexes aux propos tenus sur Facebook.
Dans un premier temps, le Tribunal doit décider si la société de transport était justifiée de suspendre le salarié pour enquête.
[124] L’employeur n’avait pas de chance à prendre avec le plaignant le samedi matin. Il a eu raison d’interpréter les propos de son chauffeur comme des menaces au sens du Code criminel au moment de la prise de décision avec les éléments qu’il avait en main à ce moment-là. M. Savard avait déjà eu un comportement agressif avec des usagers de la route. On lui avait signifié des attentes six mois avant de modifier son comportement. Il apprend qu’il se vante sur «Spotted Lévis» d’être le pire chauffeur au monde, qu’il n’a aucune courtoisie, qu’il écrase les animaux, les vieux et les vélos et s’il voit une femme avec une poussette, c’est le gros lot ; il accélère et vise les genoux. Ces propos ne pouvaient être pris à la légère.
Le Tribunal doit, par la suite, analyser si à eux seuls, les propos de monsieur Savard sont suffisants afin de justifier un congédiement. L’arbitre répond par l’affirmative à cette question. En se basant sur l’article 2088 du Code civil du Québec, le Tribunal est d’avis que le travailleur a manqué à son obligation de loyauté. De plus, l’arbitre retient comme facteur aggravant que monsieur Savard a usé de mensonges et de stratagèmes afin d’induire en erreur le Tribunal et l’employeur. En effet, l’arbitre ne croit pas le salarié lorsque celui-ci prétend qu’il croyait publier ces messages de manière privée alors qu’il les publiait sur un groupe consulté par la population de Lévis. L’arbitre reproche aussi au plaignant la tardiveté de ses excuses. Pour le Tribunal, l’employeur avait raison de considérer le lien de confiance rompu en ce qui concerne monsieur Savard.
[151] M. Savard s’est comporté comme de nombreux internautes qui ne pèsent pas leurs mots avant de les publier. Pour certains, c’est sans conséquences, mais quand on s’affiche sur le plus important site communautaire dans sa propre ville comme chauffeur d’autobus et qu’on met son employeur dans l’embarras, qu’on ternit son image, la conséquence peut être la perte d’emploi. M. Savard a couru à sa perte.
[152] M. Savard saura sans doute tirer une leçon de cette mauvaise expérience dans sa vie professionnelle. Il avait aussi de belles qualités comme chauffeur à la STLévis et semblait assez bien apprécié de ses collègues. C’est malheureux pour lui, mais il a rompu le lien de confiance avec son employeur en quelques clics sur les médias sociaux.
En résumé, l’employeur a fait la preuve de la perte du lien de confiance tant pour les propos dans les médias sociaux que pour ses tentatives maladroites de camoufler certains faits durant les rencontres avec son employeur. En arbitrage, il a continué dans la même veine.
Congédiement confirmé.
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POLICIERS
Commissaire à la déontologie policière c. Faessler 2018 QCCDP 34
https://www.canlii.org/fr/qc/qccdp/doc/2018/2018qccdp34/2018qccdp34.pdf
Dans la soirée du 25 avril 2015, Mme Lilian Godoy célèbre son anniversaire de naissance avec son conjoint, M. Jose Israël Angel, dans la véranda derrière leur propriété. Malheureusement, la musique importune un voisin qui porte plainte à la police pour bruit excessif. L’appel est réparti aux agents Jonathan Faessler et Vincent Michaud, membres du Service de police de la Ville de Montréal. Les policiers se rendent sur les lieux, pénètrent sur le terrain de Mme Godoy et de M. Angel et tentent de les informer qu’ils sont là pour une plainte de bruit. À partir de là, les faits débordent largement d’une simple opération de routine relativement à une plainte de bruit.
Les deux individus demandent aux policiers de quitter leur propriété. Mme Godoy se précipite sur l’agent Michaud, lequel l’esquive et l’amène au sol. Au cours de la manœuvre, Mme Godoy se heurte le visage à un montant de la véranda et se blesse. M. Angel, observant le tout, se lève et empoigne une machette. Ce que voyant, les agents Faessler et Michaud se retirent, sortent leurs armes de service et les pointent en direction de celui-ci. Les policiers procèdent à l’arrestation de M. Angel pour voies de fait armées contre un agent de la paix et pour possession d’arme dans le but de commettre une infraction. Mme Godoy est également mise en état d’arrestation pour voies de fait envers un agent de la paix et pour entrave au travail des policiers.
Le Commissaire reproche aux agents Faessler et Michaud de ne pas avoir respecté l’autorité de la loi et des tribunaux et de ne pas avoir collaboré à l’administration de la justice, en pénétrant sans droit sur le terrain privé de M. Angel et de Mme Godoy. Le Comité devait répondre à la question suivante : est-il vrai que les agents Faessler et Michaud n’ont pas respecté l’autorité de la loi et des tribunaux et n’ont pas collaboré à l’administration de la justice en pénétrant sur le terrain de Mme Godoy et de M. Angel le 25 avril 2015?
Le Comité est d’avis que le Règlement concernant les nuisances et le bon ordre permettait aux agents Faessler et Michaud de visiter la cour arrière de la propriété de Mme Godoy et de M. Angel pour demander de baisser la musique afin de ne pas troubler la paix et la tranquillité des personnes. Le Comité est aussi d’avis que la preuve prépondérante démontre que les agents Faessler et Michaud ne se sont pas présentés dans la cour arrière dans le but de procéder à l’arrestation de Mme Godoy et de M. Angel, mais plutôt dans le but de les informer d’une plainte de bruit excessif et pour leur demander de baisser le volume de la musique.
Au final, le Comité déclare que les agents Faessler et Michaud n’ont pas commis les actes dérogatoires qui leur sont reprochés et en conséquence, il ne sera pas fait droit à ces chefs de citation.
Félicitations à Me Coderre et Me Lescarbeau pour cette victoire!
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POMPIERS
Rien à signaler.
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PARAMÉDICS
Rien à signaler.
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ARTISTES
Rien à signaler.
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