GÉNÉRAL

Syndicat des employées et employés professionnels-les et de bureau, section locale 574 (SEPB) CTC-FTQ c. Association syndicale des employés(es) de production et de services (ASEPS), 2017 QCCA 737
https://www.canlii.org/fr/qc/qcca/doc/2017/2017qcca737/2017qcca737.html?searchUrlHash=AAAAAQAIcG9saWNpZXIAAAAAAQ&resultIndex=14
Cour d’appel du Québec

Appel d’une décision rejetant une demande en fractionnement d’unité d’accréditation.

Les critères applicables à un fractionnement d’unité sont la présomption en faveur du maintien de l’unité de négociation existante, le fait que le fractionnement n’est accordé qu’exceptionnellement et seulement dans la mesure où des motifs sérieux et suffisants le justifiant sont établis, que le fardeau de preuve appartient à celui cherchant le fractionnement, lequel fardeau est difficile à satisfaire et est particulièrement lourd.

La dimension constitutionnelle de la liberté d’association dans le contexte des relations de travail a beaucoup évolué depuis l’entrée en vigueur de la Charte canadienne.

Dans Association de la police montée de l’Ontario la Cour suprême a récemment conclu que la liberté d’association garantie par la Charte canadienne protège l’existence d’un processus véritable de négociation collective qui offre aux salariés une liberté de choix et une indépendance suffisantes pour leur permettre de décider de leurs intérêts collectifs et de les défendre. À cette fin, la liberté d’association protège trois catégories d’activités : (1) le droit de s’unir à d’autres et de constituer des associations; (2) le droit de s’unir à d’autres pour exercer d’autres droits constitutionnels; et (3) le droit de s’unir à d’autres pour faire face, à armes égales, à la puissance et à la force d’autres groupes ou entités.

L’intimé en tire la conclusion que les critères du fractionnement d’une unité de négociation développés par la jurisprudence des tribunaux administratifs du travail sont une entrave substantielle à la liberté des employés de créer une association ou d’adhérer à une association de leur choix, même si, de ce fait, ils écartent une association existante, particulièrement dans les circonstances en cause dans l’affaire dont nous sommes saisis.

Les critères développés par la jurisprudence des tribunaux administratifs du travail en matière de fractionnement d’une unité de négociation tiennent peu compte de la volonté des salariés de s’associer dans une unité d’accréditation distincte. Ce caractère exceptionnel des critères du fractionnement est dit fondé sur le désir d’éviter la « balkanisation » des unités de négociation au sein d’un même employeur afin d’assurer la stabilité de la négociation collective et de favoriser la paix industrielle.

Il appartient bien sûr à la CRT – et maintenant au Tribunal administratif du travail – de faire avancer sa jurisprudence portant sur le fractionnement à la lumière de l’évolution du droit constitutionnel. Cependant, dans le cas précis qui nous concerne et pour les motifs qui sont plus amplement décrits dans la décision, l’application des critères usuels du fractionnement dans les circonstances particulières en cause restreint la liberté d’association des salariées de la succursale de Victoriaville d’une façon injustifiée et disproportionnée. Partant, la décision de la CRT est déraisonnable.

Cela dit, il est néanmoins préférable de retourner le dossier au Tribunal administratif du travail afin qu’il étudie à nouveau le dossier à la lumière de l’évolution du droit constitutionnel portant sur la liberté d’association. Ce dernier pourrait alors, dans ce cas-ci, écarter, adapter ou modifier les critères du fractionnement afin de tenir compte des circonstances du dossier en l’espèce d’une façon qui respecte le droit à la liberté d’association.

Appel accueilli.

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Daly et Bry S Pharmacy Anjou (F), 2017 QCTAT 1524
https://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2017/2017qctat1524/2017qctat1524.html?autocompleteStr=2017%20QCTAT%201524&autocompletePos=1
Précédent majeur en matière d’aide personnelle à domicile

Le Tribunal doit déterminer si la travailleuse a droit à une réévaluation des besoins d’aide personnelle à domicile.

Dans la lettre qu’elle a jointe à sa réclamation déposée en septembre 2015, la travailleuse mentionne que les douleurs à ses mains la font beaucoup souffrir et que sa condition au genou est en mauvais état et est très douloureux. La travailleuse explique que ses douleurs sont trop souffrantes et qu’elle est incapable d’effectuer son entretien ménager, raison pour laquelle elle demande de l’aide à la Commission.

Selon les articles 7 à 9 du Règlement sur les normes et barèmes de l’aide personnelle à domicile, la réévaluation des besoins d’aide personnelle à domicile doit être effectuée périodiquement selon l’état de santé du travailleur.

Depuis la consolidation de la récidive, rechute ou aggravation en 2001, la CSST a réalisé quatre évaluations des besoins d’aide personnelle à domicile, dont les deux dernières en 2009. Aucune autre réévaluation des besoins d’aide personnelle à domicile n’a été réalisée depuis.

L’article 161 de la loi et l’article 7 du règlement ne définissent pas le terme périodiquement et conséquemment, ni la périodicité à laquelle la réévaluation des besoins d’aide personnelle à domicile doit être réalisée.

Selon les définitions courantes des termes « périodiquement » et « périodique » des dictionnaires, il s’agit de la survenance d’un événement ou de quelque chose qui intervient à des époques déterminées ou des intervalles réguliers.

Le Tribunal considère que les termes « périodiquement » et « périodique » implique que la réévaluation doit être faite à intervalle régulier par la CSST de sa propre initiative sans que le travailleur n’ait besoin de produire une nouvelle demande de réévaluation au terme de chaque période.

En l’espèce, la Commission n’a pas réalisé de réévaluation des besoins d’aide personnelle à domicile de la travailleuse périodique puisque depuis 2009, elle n’en a réalisé aucune et il s’est écoulé plus de 7 ans, délai que le Tribunal considère trop long compte tenu de l’état de santé global et de la situation de la travailleuse précédemment décrite.

Force est de constater que les besoins d’aide personnelle à domicile de la travailleuse n’ont pas été réévalués périodiquement contrairement à l’article 161 de la loi et l’article 7 du règlement.

Ce faisant, le Tribunal conclut que la travailleuse a droit à une réévaluation de ses besoins d’aide personnelle à domicile et retourne le dossier à la Commission afin qu’elle réalise une réévaluation des besoins d’aide à domicile de la travailleuse dans les meilleurs délais.

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Charbonneau et Syndicat professionnel des ingénieurs d’Hydro-Québec inc., 2017 QCTAT 1821
https://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2017/2017qctat1821/2017qctat1821.html?autocompleteStr=2017%20QCTAT%201821%20&autocompletePos=1

Le plaignant dépose une plainte dans laquelle il allègue que le Syndicat professionnel des ingénieurs d’Hydro-Québec inc. a manqué à son devoir de représentation prévu à l’article 47.2 et suivant du Code du travail.

Essentiellement, le syndicat soutient que la plainte a été déposée plus de six mois après que le plaignant ait été avisé le 15 décembre 2015, que son grief de harcèlement psychologique ne serait pas soumis en arbitrage.

Le plaignant affirme une chose et son contraire. Ainsi, il prétend que le courriel du 9 mars est l’élément déclencheur et de l’autre il allègue qu’il n’est pas sûr à 100 % de la position du syndicat, il croit que ce dernier va entreprendre des démarches pour compléter son enquête.

Le plaignant n’est pas crédible lorsqu’il affirme qu’il y a un flottement, que le syndicat doit s’occuper de son dossier.

Toute personne raisonnable qui comme le plaignant aurait fait une telle demande au comité de griefs et placée dans les mêmes circonstances aurait très bien compris la portée du message transmis par le président du syndicat. Il pousse même à bout le premier vice‑président du bureau qui, en juillet 2016, lui indique que le syndicat a assez perdu de temps avec son dossier et qui l’invite à déposer sa plainte en vertu de l’article 47.2 du Code. Le plaignant ne peut feindre ne pas comprendre la portée de la décision communiquée et confirmée par le président du syndicat le 15 décembre 2015.

Le Tribunal retient aussi que le plaignant a essayé de toutes les façons de faire infléchir le syndicat afin que son dossier soit référé en arbitrage même en menaçant des membres du Bureau de déposer une plainte.

Le fait que des échanges verbaux et par écrit se poursuivent après la prise de connaissance de la faute alléguée n’a aucune incidence sur le point de départ du calcul du délai de six mois. Ceux-ci ne peuvent ni interrompre le délai, ni reporter la date de prise de connaissance du manquement à l’origine de la plainte, ni faire revivre un droit prescrit.

Ce n’est pas parce que le plaignant réitère à plusieurs occasions la même chose au président du syndicat que le délai pour déposer sa plainte s’en voit reporter d’autant.

Le délai de six mois commence donc à courir à compter du 15 décembre 2015 et prend fin le 15 juin 2016. Il s’écoule ainsi un délai de presque neuf mois avant que le plaignant dépose sa plainte contre le syndicat. Par conséquent, le recours doit être rejeté.

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Syndicat des gestionnaires de premier niveau (CSN) c. Gravel, 2017 QCCS 1591
https://www.canlii.org/fr/qc/qccs/doc/2017/2017qccs1375/2017qccs1375.html?resultIndex=1

Pourvoi en contrôle judiciaire d’une sentence arbitrale qui rejette les griefs déposés par le Syndicat contestant le refus d’Aéroports de Montréal de payer à quatre salariés une rétroactivité salariale.

Par ces griefs, le syndicat réclamait que les lieutenants reçoivent la rétroactivité salariale consentie aux pompiers régis par une autre convention collective. Étant les supérieurs des pompiers, les lieutenants devrait bénéficier de la même rétroactivité que leurs subalternes.

La Cour conclut que l’interprétation retenue par l’Arbitre est raisonnable et s’appuie sur le principe voulant que les dispositions d’une convention collective soient d’application immédiate. La rétroactivité des dispositions d’une convention collective ne se présume pas, est exceptionnelle et doit être prévue expressément.

En effet, lorsque les parties ont voulu que certaines dispositions aient une application rétroactive, elles l’ont prévue. Ainsi, la Convention collective des gestion­naires de premier niveau en vigueur au moment de la promotion des plaignants prévoit une rétroactivité salariale à son article 23.02. Cependant, elle ne vise pas celle réclamée par les griefs.

Pour l’Arbitre, l’article 21.06 accorde un ajustement salarial à partir du moment où le salaire des pompiers est augmenté, soit en l’espèce à compter du 2 octobre 2009, mais ne permet pas aux gestionnaires de premier niveau de bénéficier d’une rétroac­tivité salariale par l’effet de la rétroactivité salariale négociée par Alliance pour les pompiers.

Pourvoi rejeté.

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Peintures industrielles Évotech c. Turmel, 2017 QCCS 1375
https://www.canlii.org/fr/qc/qccs/doc/2017/2017qccs1375/2017qccs1375.html?resultIndex=1

L’employeur se pourvoi en contrôle judiciaire d’une sentence dans laquelle l’arbitre de grief a déclaré que l’employeur a contrevenu à la convention collective en faisant effectuer par d’autres salariés ou cadres, le travail normalement effectué par les salariés de l’unité de négociation. L’employeur a fermé son usine et délocalisé ses activités de production de manière brutale pour ses employés.

Étant donné qu’une réparation en nature est impossible, l’arbitre a condamné l’employeur à verser aux salariés lésés l’équivalent de trois semaines de salaire par année de service, 1 000 $ chacun à titre de dommages moraux.

Le Tribunal est d’avis que l’octroi de dommages moraux fait partie des issues possibles et raisonnables et qu’il n’y a pas lieu pour la Cour supérieure d’intervenir. En effet, la preuve administrée quant aux circonstances entourant le licenciement collectif était suffisante pour justifier l’octroi de tels dommages et celle-ci s’appliquait à l’ensemble des salariés.

Le 1er mai 2014 à 15 h 25, tous les salariés ont été convoqués par le directeur de l’usine à la cafétéria de l’entreprise. Plusieurs gardes de sécurité étaient présents et le directeur a lu une brève déclaration pour leur annoncer leur licenciement collectif. Par la suite, un consultant en relations de travail leur a expliqué que les sommes dues allaient leur être versées et qu’une firme allait les assister pour la préparation de leur curriculum vitae.

Les salariés ont tous dû quitter les lieux dans l’immédiat et devaient prendre rendez-vous pour récupérer leurs effets personnels. Les salariés entendus comme témoins par l’arbitre de grief étaient tous « sous le choc » car ils n’avaient jamais entendu parler de la possibilité de fermeture des activités de production et que les parties préparaient les négociations pour le renouvellement de la convention collective.

En résumée, l’arbitre pouvait accorder des dommages moraux aux salariés afin de compenser le préjudice découlant de l’annonce brutale d’un licenciement collectif qui entrait en vigueur sur-le-champ.

Pourvoi rejeté.

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POLICIERS

Ville de Montréal (SPVM) et Fraternité des policiers et policières de Montréal (griefs individuels, Éric Pierre-Louis et un autre), 2017 QCTA 177
https://soquij.qc.ca/portail/recherchejuridique/AZ/51377157

Demande d’ordonnance de sauvegarde pour deux policiers suspendus administrativement sans solde en raison d’accusations criminelles pendantes.

Les deux policiers désir malgré leur suspension passer le processus de sélection permettant d’être placé sur une liste d’éligibilité pour une future promotion.

Pour le Syndicat, l’Employeur ne pouvait refuser à ces policiers le droit de se présenter au concours pour le poste de superviseur de quartier 2017, peu importe la suspension administrative dont ils font l’objet, d’autant plus qu’il est admis que ces suspensions administratives sont présentement contestées par voie de griefs.

Un employé suspendu administrativement ne voit pas son lien d’emploi rompu et par conséquent, le contrat de travail qui le lie à son employeur reste en vigueur tant et aussi longtemps que l’employeur n’y aura pas mis fin. L’employé est dispensé, à la demande de l’employeur, de fournir sa prestation de travail mais les obligations de l’employeur à son endroit demeurent, sauf si les parties en ont convenu autrement dans leur contrat de travail.

En conséquence de ce qui précède, compte tenu que les plaignants répondent aux critères prévus au paragraphe 24.02 a) pour être admissibles à l’examen prévu le 21 mars 2017 pour le concours numéro CO-2016-05 pour le poste de superviseur de quartier et compte tenu que la convention collective ne prévoit aucune disposition permettant à l’Employeur de priver un employé suspendu administrativement du droit de se présenter à un tel examen, l’arbitre arrive à la conclusion que non seulement les plaignants satisfont-ils au critère de droit apparent dont la preuve est exigée pour que l’arbitre puisse émettre une ordonnance de sauvegarde, mais ils ont fait la démonstration d’un droit « évident et certain » selon les termes utilisés par la Cour d’appel dans l’arrêt Val-Bélair, ce que l’arbitre estime suffisant pour émettre l’ordonnance de sauvegarde requise par la Fraternité au nom des policiers.

Par ailleurs, l’arbitre estime également pertinent de préciser que même si il était arrivé à la conclusion que la Fraternité n’avait fait la preuve que d’un droit apparent, sans plus, et que l’arbitre avait par conséquent eu à me prononcer sur le préjudice irréparable et la balance des inconvénients, il serait arrivé à la même conclusion, chacun de ces critères ayant été largement respecté par la Fraternité.

L’arbitre accueille la demande d’ordonnance de sauvegarde présentée par la Fraternité, et ordonne à l’Employeur d’admettre les policiers Éric Pierre-Louis et Philippe Bonenfant à l’examen prévu le 21 mars 2017 pour le concours numéro CO-2016 pour le poste de superviseur de quartier 2017.

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POMPIERS

Rien à signaler.

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PARAMÉDICS

Fédération des employés du pré hospitalier du Québec (FPHQ) c Corporation des services ambulanciers du Québec, 2017 CanLII 28371 (QC SAT)
https://www.canlii.org/fr/qc/qcsat/doc/2017/2017canlii28371/2017canlii28371.html?searchUrlHash=AAAAAQAIcG9saWNpZXIAAAAAAQ&resultIndex=5

Grief contestant le non-respect par l’employeur de la lettre d’entente numéro 2 de la convention collective liant les parties. Cette lettre d’entente porte sur le régime de retraite des techniciens ambulanciers paramédics du Québec et prévoit une négociation entre les parties pour modifier le régime d’un régime à cotisations déterminées à un régime à prestations déterminées.

La partie syndicale soutient que la partie patronale refuse de donner effet aux dispositions de celle-ci et que ce faisant, elle contrevient à son obligation de négocier de bonne foi.

Les auteurs et la jurisprudence reconnaissent depuis longtemps que l’exercice de négociation comporte essentiellement une obligation de moyen. C’est dire qu’il n’existe, pour l’une ou l’autre des parties, aucune une obligation de s’entendre, chacune ayant ses limites.

Cela dit, la négociation comporte par ailleurs une obligation que chacune des parties doit respecter, soit la recherche honnête de trouver un terrain d’entente.

Si au contraire, la fermeté et l’intransigeance de l’une des parties les conduisent directement dans une impasse, « mettant en péril l’existence même de la négociation collective », pour reprendre l’expression de la Cour Suprême, on se retrouve donc alors devant le constat que les objectifs poursuivis sont irréguliers et contraires aux principes que sous-tend l’obligation de négociation.

Dans le cas d’espèce, on ne peut reprocher à l’employeur sa participation et son initiative au processus de négociation.

Cependant, l’attitude intransigeante de l’employeur, quant à sa proposition, et ce, malgré un avis explicite confirmant son illégalité, laisse à penser que pour lui, une seule issue n’est possible, malgré qu’elle soit non conforme à la Loi sur les régimes complémentaires de retraite.

Ce faisant, il n’y a qu’un pas à faire pour conclure qu’une négociation, dans de telles circonstances, est tout simplement vouée à l’échec. Si l’employeur ignorait au départ que sa position et sa proposition étaient incompatibles avec les dispositions législatives, dès lors qu’il en a pris connaissance, il avait, à tous égards, l’obligation de reprendre la négociation à nouveau, sur la base de cet avis.

L’arbitre ordonne à l’employeur de retourner à la table de négociation.

Grief accueilli.