GÉNÉRAL
Gauvin et Groupe Lefebvre MRP inc., 2018 QCTAT 4403
https://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2018/2018qctat4403/2018qctat4403.html?autocompleteStr=2018%20QCTAT%204403&autocompletePos=1
Le travailleur conteste une décision de la Commission des normes, de la santé et de la sécurité au travail (ci-après : « CNESST ») qui déclare que ce dernier n’a pas été victime d’une lésion professionnelle. Le travailleur allègue avoir développé un désordre psychologique après quelques mois de travail en lien avec une surcharge. Il rapporte à cet égard certains événements spécifiques.
Le travailleur est embauché par l’employeur à titre de chef d’équipe de la division membrane en mars 2016. Il indique que ce poste requiert qu’il s’assure de trouver les camions nécessaires aux contrats obtenus et que ceux-ci soient chargés tel que spécifié. Il est prévu au départ que son quart de travail commence à quinze heures pour se terminer à minuit avec possibilité de réaliser du surtemps à l’occasion. Un mois après son embauche, il lui est demandé de gérer la cour au complet, à savoir les trois sphères, afin de remplacer les deux autres chefs d’équipe en vacances, et ce malgré le fait qu’un de ses collègues aurait informé un supérieur immédiat qu’il s’agissait d’une trop grosse charge. Monsieur Gauvin affirme avoir fait effectivement de nombreuses erreurs puisqu’il ne connaissait pas les autres sphères et que conséquemment, un chef d’équipe a dû accepter d’abréger ses vacances pour lui prêter main-forte après trois jours. Il souligne que cet épisode a été très difficile pour lui. Il fait état en second lieu qu’à compter du mois de mai, et ce, jusqu’à son départ en novembre suivant, il y a une hausse de contrats et les chariots élévateurs sont réquisitionnés sur les chantiers.
Le Tribunal rappelle que travailleur a le fardeau de démontrer de manière prépondérante que la lésion psychologique dont il souffre découle d’un événement imprévu et soudain survenu dans le cadre de son travail. Le Tribunal indique que la jurisprudence reconnaît que la juxtaposition de plusieurs événements, en apparence bénins lorsque pris isolément, peuvent présenter le caractère d’imprévisibilité et de soudaineté requis lorsque, considérés dans leur ensemble, ils deviennent significatifs. Ces événements doivent par ailleurs déborder du cadre normal, usuel ou prévisible des relations de travail et ne peuvent s’inscrire dans l’usage normal du pouvoir de gestion de l’employeur à l’égard d’un employé. Ils ne doivent pas non plus résulter d’un simple conflit de personnalités et ne peuvent être issus de la perception subjective du travailleur.
Le Tribunal, après avoir entendu la preuve, est convaincu qu’il existe au sein de l’entreprise concernée un problème objectif d’organisation du travail en lien avec l’attribution des chariots élévateurs permettant de réaliser les chargements requis de manière raisonnable et sécuritaire. Le Tribunal juge détenir la preuve prépondérante que le travailleur a subi une surcharge de travail entre avril et novembre 2016. Le Tribunal considère que c’est cet épisode qui a conduit au trouble d’adaptation sévère de monsieur Gauvin dans la mesure où cette opinion est retenue par le médecin qui a charge, mais aussi par un psychiatre, sans être contredite par aucun autre spécialiste. Il y a lieu de rappeler que le travailleur ne présente de plus aucun antécédent psychologique.
Contestation accueillie.
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Syndicat de l’enseignement de la région de Québec et Commission scolaire des Premières-Seigneuries (Maurice Bouffard), 2018 QCTA 519
https://soquij.qc.ca/portail/recherchejuridique/AZ/51532951
Le litige découle de l’incident suivant : le lundi le 19 septembre 2016, en fin de journée, après le cours d’éducation physique donné par le plaignant, un élève lourdement handicapé manifeste son refus de quitter l’école. L’élève est en crise. Il lance ses lunettes et ses appareils auditifs. Le plaignant le rattrape, le soulève et le dépose fermement sur un banc de bois. Le 22 septembre 2016, le plaignant est suspendu avec traitement. Le jour précédent, l’employeur a fait un signalement à la Direction de la protection de la jeunesse (DPJ), ce qui a entrainé l’enquête sur l’application de l’entente multisectorielle dans le cas d’abus sexuels, de mauvais traitements physiques et d’absence de soins (entente multisectorielle). Il en informe le plaignant alors qu’il lui remet sa lettre de suspension. Cette enquête confirme qu’il n’y a pas lieu de déposer des accusations contre le travailleur.
Le travailleur, par son syndicat, conteste la suspension avec solde ainsi que la mesure disciplinaire reçue. Le tribunal fait le constat suivant : l’employeur a renoncé à faire sa propre enquête sur les allégations concernant le plaignant invoquant que, dès qu’il y a allégation d’abus physique, il n’a plus de discrétion : il doit déposer un signalement auprès de la DPJ. Or, en agissant ainsi, il abdique ses devoirs comme gestionnaire. Il a, non seulement le pouvoir, mais le devoir, en tant qu’employeur responsable, de vérifier si l’un de ses élèves est véritablement à risque de subir des abus physiques. Les versions obtenues, sur une enquête même sommaire, lui auraient apporté un meilleur éclairage de la situation lui permettant d’être assuré que le plaignant n’a pas commis d’abus physique et n’a été, en aucun temps, un danger pour ses élèves. Le dépôt précipité d’un signalement auprès de la DPJ et l’absence d’enquête sérieuse sur la situation a faite en sorte que le plaignant a été suspendu sans motif raisonnable. Cette suspension doit être annulée. De plus, les motifs à l’appui de l’avertissement écrit adressé au plaignant ne sont pas supportés par la preuve. Bien que ses interventions ne soient pas celles proposées par l’employeur, elles ne démontrent pas que le plaignant a utilisé une force excessive ou disproportionnée à l’égard des élèves concernés. Une simple mise au point dans le cadre d’échanges entre les intervenants impliqués aurait permis de gérer les problématiques soulevées.
Grief accueilli et suspension du plaignant annulée.
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Syndicat des conducteurs et conductrices d’autobus interurbains du Sud-Ouest (SCFP, section locale 4871) et Véolia Transdev Québec inc. (4345240 Canada) (Jeanne Gagnon), 2018 QCTA 493
https://soquij.qc.ca/portail/recherchejuridique/AZ/51529353
Cette affaire concerne le grief d’une travailleuse, laquelle conduit un autobus de classe 2 à l’entreprise Véolia Transdev Québec depuis la date de son embauche, soit le 24 juin 2009. Le 11 juin 2018, la travailleuse a été suspendue administrativement par l’employeur parce qu’elle a refusé de lui donner des informations concernant des limitations fonctionnelles permanentes qu’elle aurait eues en regard d’un accident de travail survenu en 2007 lorsqu’elle travaillait dans une autre entreprise. Le syndicat dépose un grief afin de contester cette suspension administrative au principal motif que l’enquête de l’employeur de démontre en aucune façon que la travailleuse est inapte à travailler pour l’entreprise.
Le consultant en santé et sécurité chez l’employeur a pris connaissance du dossier de la travailleuse et constate qu’au moment de sa lésion survenue le 31 octobre 2017, elle recevait toujours une indemnité de remplacement de revenu réduite. Cette indemnité était la conséquence de sa lésion professionnelle survenue en 2007 chez l’autre employeur. Pour le consultant de l’employeur, pour que la travailleuse ait toujours le droit à cette indemnité c’est qu’elle avait déjà des limitations fonctionnelles. Or, la travailleuse n’a jamais déclaré avoir reçu des prestations de la CNESST ni avoir des limitations fonctionnelles. La travailleuse considère qu’elle était justifiée de ne pas donner accès à son dossier de la CNESST en relation avec ses limitations de travail qui ont été la conséquence de son accident de travail en 2007, car elle n’a aucune limitation fonctionnelle en regard de l’emploi convenable qui lui a été déterminé par la CNESST soit chauffeur d’autobus classe 2.
Le litige pose deux questions : la légitimité de l’Employeur de demander à Mme Gagnon de lui transmettre l’information sur ses limitations fonctionnelles en relation avec son accident de travail survenu en 2007 et, le droit de la plaignante à invoquer sa vie privée pour refuser l’accès à ces données.
L’arbitre débute son analyse en mentionnant que la découverte par l’employeur des limitations de la salariée n’est pas le fruit d’une enquête inquisitoire. Le conseiller de l’employeur prend connaissance du dossier en relation avec sa lésion professionnelle survenue en 2018. Il constate que la travailleuse reçoit une indemnité de remplacement de revenu de la CNESST en relation avec un accident de travail survenu en 2007, chez Wyeth Canada. Selon l’arbitre, il est donc tout à fait normal que l’Employeur s’interroge sur les raisons pour lesquelles la salariée recevait cette indemnité. En ce qui concerne l’omission de la salariée de répondre à la question posée à la Déclaration de santé de l’employé pour savoir s’il avait eu des soins en relation avec des troubles à la colonne vertébrale, elle affirme que, d’une part elle ne savait quoi répondre et que, d’autre part, elle n’était atteinte d’aucune anomalie pour occuper un emploi convenable, soit chauffeur d’autobus classe 2. Selon l’arbitre, cette réponse de la travailleuse n’est pas acceptable. Le fait que Mme Gagnon occupe un emploi convenable adapté à sa condition ne la dispensait pas de déclarer à l’Employeur l’existence de limitations fonctionnelles établies par la CNESST en relation avec son accident de travail survenu en 2007.
L’arbitre rappelle que l’employeur a l’obligation de prendre les mesures afin de protéger la santé et la sécurité du travailleur en vertu de l’article 51 de la Loi sur la santé et la sécurité du travail (ci-après : « LSST »). De plus, la salariée doit en vertu de l’article 49 LSST prendre les mesures nécessaires pour protéger sa santé, sa sécurité ou son intégrité physique. L’arbitre énonce qu’il ne voit pas comment l’employeur peut respecter son obligation s’il n’est pas informé des limitations de la salariée. En conséquence, l’arbitre est d’avis que la salariée doit informer l’employeur des limitations fonctionnelles qu’elle a eues en regard de son accident survenu en 2007.
Grief rejeté.
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Boisvert et Marnier-Lapostolle Chile Spa, 2018 QCTAT 4718
https://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2018/2018qctat4718/2018qctat4718.html?resultIndex=1
La travailleuse dépose en date du 4 juillet 2017 une plainte pour congédiement sans cause juste et suffisante suivant l’article 124 de la Loi sur les normes du travail (ci-après : « LNT »). Le 30 août 2018, à 9 h 30, seules madame Boisvert et sa procureure sont présentes à l’audience. Après 30 minutes d’attente, l’employeur est toujours absent. L’article 38 de la Loi instituant le Tribunal administratif du travail (la LITAT) permet au Tribunal de procéder à l’instruction d’une plainte en l’absence d’une partie dûment convoquée, lorsque celle-ci ne fait connaître aucun motif valable justifiant son absence. C’est le cas en l’espèce.
Le 14 octobre 2014, l’employeur retient les services de madame Boisvert à titre d’ambassadrice de marques et directrice commerciale pour l’Amérique du Nord. Le 30 mai 2017, l’employeur envoie à madame Boisvert une lettre l’avisant de sa décision de mettre fin à son « Brand Ambassador Agreement » à partir du 30 juin suivant. En référence au contrat du 1er janvier 2015, il est notamment indiqué ceci :
It is important to bear in mind that the Agreement recognized the right of Marnier Lapostolle Chile Spa to terminate it on advance, specifically on the article 5.02 that establishes the following : « (…) The Corporation or « Genevieve Boisvert » may terminate this Agreement upon giving of 1 month written notice to the other party ».
Le Tribunal rappelle que l’article 124 de la Loi sur les normes du travail (ci-après : « LNT ») permet à un salarié qui justifie de deux ans de service continu chez un employeur de contester son congédiement. Lorsque les conditions d’ouverture de ce recours sont prouvées ou admises, il revient à l’employeur de démontrer une cause juste et suffisante justifiant le congédiement de ce salarié. Lorsque l’employeur signifie à madame Boisvert sa fin d’emploi, elle travaille pour lui depuis plus de deux ans et ne dispose d’aucune procédure de réparation autre qu’un recours en dommages-intérêts pour s’en plaindre. L’employeur devait faire la preuve qu’il avait congédié madame Boisvert pour une autre cause juste et suffisante. Le seul motif communiqué par l’employeur dans sa lettre du 30 mai 2017 pour mettre fin à son emploi est la présence d’une clause contractuelle le lui permettant. Cela ne constitue aucunement une cause juste et suffisante au sens où l’entend l’article 124 de la LNT. L’article 93 de cette loi confirme le caractère d’ordre public des normes qui y sont contenues et précise notamment qu’une disposition d’un contrat ou de toute entente relative à des conditions de travail qui y déroge est nulle de nullité absolue.
Le Tribunal fixe à 134 885,42 $ l’indemnité de perte de salaire due à la travailleuse incluant les bonis. Le Tribunal fixe également à 7 156,96$ le montant des intérêts dus depuis le dépôt de la plainte à la date de la décision.
Plainte accueillie.
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Gaudin et Équipement Wajax, 2018 QCTAT 4771
Le 16 mars 2018, le travailleur dépose une plainte de mesure de représailles en vertu de l’article 16 du Code du travail (ci-après : « C.t. ») Il allègue que l’entreprise Équipement Wajax (l’employeur) lui a retiré l’usage d’un téléphone cellulaire pour fins de travail et pour fins personnelles à cause de son statut de représentant syndical, de son rôle à la table de négociation et durant le conflit de travail. L’employeur soutient plutôt avoir retiré l’usage du téléphone cellulaire au demandeur parce que l’emploi qu’il occupe ne justifie pas qu’on lui en fournisse un en tout temps.
Les faits sont les suivants : le plaignant travaille depuis 18 ans chez l’employeur à titre de technicien d’atelier affecté à la manutention (chariot élévateur). Dans les deux dernières années, il a travaillé sur la route chez des clients environ six à sept mois par année. Depuis qu’il travaille chez l’employeur à la succursale de Laval, le plaignant a toujours eu un téléphone cellulaire fourni par celui-ci. La politique de l’entreprise concernant les appareils mobiles prévoit que ceux-ci sont fournis aux employés lorsqu’il est nécessaire d’être en mesure de communiquer avec l’employé en dehors du bureau. On y prévoit également que l’usage personnel raisonnable des téléphones portables est autorisé. Il s’agit donc d’un avantage pour lui. Le plaignant est délégué syndical depuis plus de 15 ans. Il y aura un conflit de travail et les lignes téléphoniques des salariés ayant un téléphone portable fourni par l’employeur sont coupées. À la fin de celui-ci, tous les téléphones portables sont réactivés sauf celui du plaignant.
Le Tribunal conclut que le plaignant bénéficie de l’article 17 C.t. et que la mesure prise par l’employeur est présumée résulter de ses activités à titre de délégué syndical et membre du comité de négociation. En effet, le plaignant est représentant syndical, membre du comité de négociation et a participé de façon active au conflit de travail d’une durée de deux semaines. Il est donc un salarié qui a exercé un droit prévu au Code. La concomitance entre l’exercice de ses droits et le retrait de l’usage du téléphone portable est établie. Dès lors, l’employeur doit établir une autre cause, qui est une cause sérieuse par opposition à un prétexte afin de justifier le retrait de l’usage d’un téléphone portable pour le travail et pour fins personnelles.
L’employeur tente de justifier l’exercice demandé par le directeur général par une directive pancanadienne demandant de réviser la liste des salariés ayant véritablement besoin d’un téléphone portable. Une telle directive n’a pas été mise en preuve devant le Tribunal. Seul un courriel spécifiant que dorénavant les téléphones portables seront de marque iPhone a été mis de l’avant. L’employeur a agi de façon précipitée et soudaine et sa décision apparaît nettement comme une mesure de représailles à la suite du rôle joué par le plaignant lors de la négociation et du conflit de travail.
Le Tribunal ordonne à l’employeur de fournir un téléphone cellulaire au plaignant.
Plainte accueillie.
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POLICIERS
La Fraternité des policiers et policières de Gatineau inc. c. la ville de Gatineau, 16 octobre 2018, devant l’arbitre Maureen Flynn, Tribunal d’arbitrage.
Sur demande seulement.
Le syndicat dépose un grief et soutient que l’employeur a omis ou négligé d’appliquer le processus de mutation pour combler les remplacements des agents au Service d’identité judiciaire contrevenant ainsi aux articles 24.7, 24.10, 24.11 et 24.13 de la convention collective et à la pratique. Les questions en litiges sont les suivantes : La Ville doit-elle, recourir en priorité à l’article 24.13 de la convention collective pour remplacer temporairement un technicien de l’identité judiciaire absent pour plus de trois semaines ou lorsque les absences entraînent un surcroît de travail ? En ayant recours aux services de la Sûreté du Québec, la Ville contrevient-elle à la convention collective ? Dans tous les cas, a-t-elle enfreint la convention collective, en omettant de combler une liste d’admissibilité vide ?
Selon le syndicat, l’Employeur a omis ou négligé d’appliquer le processus de mutation pour combler les remplacements des agents de la Section d’identité judiciaire. Il a fait appel aux services de la Sûreté du Québec afin de pallier le manque d’effectif. De ce fait, il contrevient à la pratique et à la convention collective. L’Employeur a enfreint la convention collective à deux reprises. La première fois, lorsque les agents Cyr et Chouinard se sont absentés pour maladie pour plus de trois semaines et la deuxième fois, lors du départ des agents Spooner et Meunier pour leur formation au Collège canadien. La liste d’admissibilité était vide à ces moments, et l’Employeur n’a pas respecté son obligation de la tenir à jour. Il avait besoin d’une nouvelle liste pour remédier au manque de personnel.
Selon l’employeur, la décision de remplacer un employé temporairement absent de sa fonction relève du droit de gérance de l’Employeur. Le Syndicat demande au tribunal d’ordonner les remplacements des policiers absents selon le processus de mutation prévu à l’article 24 de la convention collective. Or, une telle obligation est inexistante. La directive opérationnelle 2.6.4 permet une demande d’assistance à la Sûreté du Québec lorsque le corps de police ne peut fournir l’un des services du niveau auquel il est tenu. Cette procédure est conforme à la convention collective et à l’article 79 de la Loi sur la police. En l’espèce, aucun agent ne pouvait faire la garde ou n’était qualifié. L’assistance de la Sûreté du Québec était une question de sécurité et de nécessité.
L’arbitre énonce que la preuve révèle que le manque d’effectif résultait d’une combinaison de facteurs, dont des absences temporaires, et l’Employeur a eu recours à divers moyens pour pallier au manque d’effectif, et le choix d’une mesure au détriment d’une autre relève de son droit de gérance. Selon l’arbitre, le droit de pourvoir des postes temporairement vacants relève des prérogatives de gestion de l’Employeur. Ainsi, à moins d’une disposition restreignant ce droit, l’Employeur dispose d’une grande latitude en la matière. Autrement dit, la Ville n’était pas tenue de combler lesdites absences en appliquant l’article 24.15, celui-ci constitue une avenue au même titre que d’autres (affectation temporaire, appel à la Sûreté du Québec, et.) et il a eu recours à toutes ces avenues. Autrement, le Syndicat prétend que l’Employeur a enfreint la convention collective en omettant de combler la liste d’admissibilité qui était alors vide, en l’occurrence, celle de sergent. L’article 24.7 de la convention collective édicte que la liste est refaite dès qu’elle est vide ou qu’elle est venue à échéance. En l’espèce, les deux listes d’admissibilité n’étaient pas échues et l’Employeur n’a donc commis aucune faute. Il a le choix de les refaire dès qu’elles sont vides ou lorsqu’elles sont échues. De surcroît, celle des agents judiciaires SIJ, équipe rotative n’était pas vide, Mme Bélanger et M. Dimberger, selon la preuve administrée, y figuraient toujours.
En ce qui concerne la question de la délégation de tâches à la Sûreté du Québec, le Syndicat soutient que cette décision contrevient à l’article 2.4 de la convention collective, car celui-ci vise à protéger les tâches relevant de la « fonction policière » et de restreindre en conséquence, la sous-traitance. L’arbitre énonce que l’on doit conclure que « les tâches et responsabilités normalement effectuées par un policier » englobent celles habituellement exercées par un policier et qui ne peuvent être accomplies par une personne qui n’est pas policière. Concernant la fonction spécifique de technicien en identité judiciaire, l’arbitre rappelle que celle-ci n’est pas considérée comme une fonction policière. De plus, en l’espèce, la preuve démontre que certaines tâches de la fonction de technicien en identité judiciaire sont exécutées par des civils, dont celles relatives au bertillonnage. De plus, l’article 79 de la Loi sur la police prévoit les cas où une municipalité peut faire appel à la Sûreté du Québec. Ainsi, la Sûreté du Québec peut au besoin, jouer un rôle supplétif et auquel l’Employeur peut recourir alors qu’il n’est pas en mesure de fournir, comme ce fut le cas dans la présente affaire, les services de l’identité judiciaire.
Grief rejeté.
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POMPIERS
Rien à signaler.
PARAMÉDICS
Fraternité des paramédics du Grand Gaspé c. Paraxion, auparavant les services ambulanciers porlier inc., 2018 CanLii 95658.
Le 1er mars l’employeur avise les plaignants, qui occupaient un horaire de faction, qu’ils ne remplissaient plus les conditions exigées par la convention collective pour conserver un horaire de cette nature. En effet, de récentes vérifications avaient permis de constater qu’ils demeuraient à une distance supérieure à 5 minutes de trajet du point de service, la caserne de Gaspé. L’employeur les avise qu’à moins qu’ils ne déménagent ou qu’ils s’engagent à faire leur horaire de faction ailleurs qu’à leur domicile et dans un lieu identifié d’avance et qui respecte le délai de 5 minutes, il leur sera interdit de choisir un horaire de faction lors du choix annuel des horaires. Les plaignants déposent un grief afin de contester cette décision de l’employeur.
L’article 14 alinéa 7 de la convention collective prévoit ce qui suit : «Dans le cas des horaires de faction, pour obtenir et conserver l’horaire, la personne salariée ne doit pas demeurer à une distance supérieure de cinq (5) minutes du trajet du point de service». Les tests auxquels la direction avait procédé lui ont appris que les trois plaignants résidaient à plus de 5 minutes de la caserne et ne respectaient donc pas cette norme. Selon le syndicat, cette rigidité dans l’interprétation de la clause 14.15 ne correspondait pas à l’intention des parties, car la décision annoncée par la lettre du 1er mars dérogeait à une pratique passée. En effet, depuis près de 30 ans, la direction acceptait comme fondés les rapports des policiers de la SQ confirmant que chacun des plaignants résidait à 5 minutes ou moins de la caserne de Gaspé. Ainsi, durant toute cette période de temps, la direction s’était fiée aux rapports des policiers de la SQ pour s’entendre avec la partie syndicale et reconduire cette clause dans la convention collective sur la base de ces données.
Après considération de la totalité de la preuve, l’arbitre est d’avis que l’intention des parties ne peut avoir l’effet invoqué par le syndicat. Le 7e alinéa du paragraphe 14.15 mentionne que le salarié, non seulement pour obtenir, mais, aussi, pour conserver son horaire de faction, ne doit pas « demeurer à une distance supérieure de 5 minutes de trajet du point de service ». La mention qu’il peut « conserver » un horaire de cette nature s’il répond à cette exigence mène à la conclusion que le maintien de ce privilège peut être soumis à des changements de circonstances. Ce fut bel et bien ce qui s’est produit en l’espèce.
L’arbitre ajoute que l’horaire de faction ne peut faire l’objet d’un droit acquis. En effet, chaque année, le technicien ambulancier doit à nouveau être en mesure de respecter cette norme du temps de déplacement s’il entend « conserver » cet horaire. En effet, les circonstances peuvent s’être modifiées durant l’année écoulée.
Griefs rejetés.
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ARTISTES
Rien à signaler.
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