GÉNÉRAL

Syndicat de l’enseignement de l’Ouest de Montréal c. Commission scolaire Marguerite-Bourgeoys, 2016 QCCA 1600 http://www.canlii.org/fr/qc/qcca/doc/2016/2016qcca1600/2016qcca1600.html?autocompleteStr=2016%20QCCA%201600&autocompletePos=1
Cour d’appel du Québec

Le 30 septembre 2013, l’arbitre Paul Charlebois rejette le grief déposé par le requérant, le Syndicat, au motif que celui-ci n’a pas été déposé dans le délai prescrit à la convention collective. Le Syndicat sollicite la permission d’appeler du pourvoi en contrôle judiciaire qui confirme la sentence arbitrale.

L’arbitre fait montre d’un rigorisme excessif, contraire aux règles interprétatives autrement applicables, qui conduit au rejet du grief pour une question de délai plutôt que sur son bien-fondé. La Cour supérieure aurait dû intervenir, la décision ne faisant pas partie des issues raisonnables au regard des faits et du droit.

Dans l’arrêt Parry Sound, la Cour suprême reprend la règle maintes fois énoncée voulant que le libellé d’un grief doit recevoir une interprétation libérale de sorte que le « grief véritable puisse être tranché et que la réparation appropriée soit accordée afin de régler les questions qui ont donné lieu au grief ».

Les griefs sont notoirement libellés de manière succincte et n’ont rien de la requête introductive d’instance régie par le Code de procédure civile. De toute façon, ce n’est pas le libellé du grief qui, à lui seul, détermine la nature du litige, mais plutôt les « faits entourant le litige qui oppose les parties » et que celles-ci, en l’occurrence, connaissent bien.

L’arbitre s’attarde à la lettre du grief, sans faire le lien avec les correctifs recherchés. En procédant ainsi, l’arbitre identifie erronément le fait générateur du grief et commet une erreur déraisonnable dans la prémisse fondamentale de son raisonnement sur la prescription du grief. Il omet de tenir compte du contexte évolutif de la situation de l’enseignante et occulte une partie du grief. Nulle interprétation raisonnable du grief ne saurait justifier pareil résultat.

Appel accueilli.

Gatineau (Ville de) c. Syndicat des cols blancs de Gatineau inc., 2016 QCCA 1596 http://www.canlii.org/fr/qc/qcca/doc/2016/2016qcca1596/2016qcca1596.html?autocompleteStr=2016%20QCCA%201596&autocompletePos=1
Cour d’appel du Québec

Appel d’une sentence arbitrale qui fait droit à un grief contestant le critère pouvoir « communiquer en anglais » comme exigence normale d’un nouveau poste affiché de commis aux finances.

Le Syndicat allègue que cette condition contrevient à l’article 46 de la Charte de la langue française puisque la connaissance de la langue anglaise n’est pas nécessaire pour l’accomplissement de la tâche.

Les termes « nécessite une telle connaissance » utilisés par le législateur à l’article 46 de la CLF renvoient à une notion plus exigeante que les idées de simple utilité, commodité ou opportunité. Il y a en effet une nuance d’intensité assez évidente entre nécessité et utilité. La notion de nécessité évoque une incompatibilité entre l’accomplissement de la tâche liée à l’emploi ou au poste visé et l’inconnaissance de la langue que l’employeur souhaite associer à cet emploi. Le critère applicable en est un de nécessité, comprise dans ce sens, et la question de savoir si un tel état de choses existe en est une de fait, à l’égard de laquelle le fardeau de preuve incombe à l’employeur.

La preuve révèle que les commis répondent aux appels en langue française, mais utilisent l’anglais si un contribuable en fait la demande. Un échantillonnage effectué sur une période de six semaines en 2010 (et donc après l’affichage de poste visé par le grief) démontrait pour cette période de référence que le pourcentage hebdomadaire d’appels reçus en langue anglaise variait entre 11,4 % et 20,4 %. Il appert en outre que tous les commis en fonction au moment de l’audition du grief « parlaient anglais ».

La Cour d’appel conclut que l’arbitre a interprété trop restrictivement le critère de nécessité de l’article 46 de la CLF. En citant la doctrine, voici comment la Cour résume les cas où l’exigence de la connaissance de la langue anglaise peut être justifiée :

― L’exigence de connaître une autre langue est nécessaire et donc justifiée si l’employeur satisfait un critère de rationalité, de pertinence ou de raisonnabilité. En d’autres termes, il y a nécessité si cette condition est raisonnable, non arbitraire, non discriminatoire et déterminée de bonne foi. On pourrait ajouter pour clore que l’exigence doit être « déterminée de bonne foi en fonction des contraintes réelles du service, dont la preuve incombe à l’employeur ».

―   La faculté de communiquer dans une autre langue doit s’avérer importante pour le détenteur du poste assorti de cette exigence : selon les contraintes réelles du service, la compréhension et l’expression, orale, écrite, ou à la fois orale et écrite, dans la langue en question, doivent lui être nécessaires pour qu’il puisse bien s’acquitter de toutes les responsabilités qui lui incombent.

―   Le contact du détenteur du poste, dans cette langue, avec une clientèle minoritaire, ou même très minoritaire, suffit à justifier l’exigence linguistique si desservir cette clientèle fait partie intégrante des responsabilités afférentes au poste.

―   Le critère de nécessité tient compte aussi de l’accomplissement efficace de la mission de l’employeur : la connaissance d’une autre langue est nécessaire si elle seule permet de continuer à offrir le même niveau de services, voire de diversifier ces services et développer une nouvelle part de marché.

Appel accueilli.

Conférence des juges de paix magistrats du Québec c. Québec (Procureure générale), 2016 CSC 39 http://www.canlii.org/fr/ca/csc/doc/2016/2016csc39/2016csc39.html?resultIndex=1
Cour suprême du Canada

Les juges de paix magistraux contestent les dispositions 27, 30 et 32 de la Loi modifiant la Loi sur les tribunaux judiciaires et d’autres dispositions législatives eu égard au statut des juges de paix (la « Loi modificatrice ») ainsi que l’article 178 de la Loi sur les tribunaux judiciaires.

Pour protéger l’indépendance judiciaire lorsqu’il y a création d’une charge judiciaire, toute rémunération doit être examinée dans un délai raisonnable. Un délai raisonnable s’entend du temps qu’il faut pour effectuer une réforme judiciaire, mettre sur pied le comité d’examen et assurer une participation adéquate des nouveaux juges. Il se calcule de façon générale en mois et non en années.

Comme la réforme a créé une nouvelle charge judiciaire, le traitement initial de tous les juges nommés à cette charge (pour la première fois ou après un transfert d’une autre charge) devait être examiné rétroactivement, dans un délai raisonnable après leur nomination. L’article 32 de la Loi modificatrice interdit tout examen de la rémunération avant 2007, bien que la charge judiciaire ait été créée en 2004. Il s’agit là d’un manquement à l’exigence constitutionnelle selon laquelle la rémunération initiale des juges occupant une nouvelle charge est examinée par un comité dans un délai raisonnable après leur nomination. Aucune raison valable n’explique pourquoi l’examen ne pouvait être tenu avant 2007.

Étant donné que les art. 27, 30 et 32 de la Loi modificatrice n’exigent pas l’examen rétroactif de la rémunération par un comité dans un délai raisonnable, ces dispositions portent atteinte à la garantie de sécurité financière institutionnelle qu’exige l’indépendance judiciaire et ne respectent pas l’al. 11d) de la Charte ainsi que le préambule de la Loi constitutionnelle de 1867. Cette atteinte à l’indépendance judiciaire n’est pas justifiée au regard de l’article premier de la Charte en l’absence de preuve d’une crise financière exceptionnellement grave. En conséquence, les art. 27, 30 et 32 sont inconstitutionnels. Comme l’atteinte découle de l’absence d’examen par un comité entre 2004 et 2007, un examen de la rémunération de tous les JPM par un comité est ordonné pour cette période, à titre de réparation. Le comité doit tenir compte de tous les facteurs ayant une incidence sur la rémunération, y compris la rémunération associée à la charge judiciaire antérieure. Même si la garantie d’indépendance judiciaire a été compromise entre 2004 et 2007, les décisions judiciaires rendues par les JPM durant cette période sont valides.

Enfin, l’art. 178 de la LTJ est valide. Les appelants contestent la participation des JPM au régime de retraite du personnel d’encadrement de la fonction publique. Ils affirment que, comme le régime de retraite n’est pas conçu en fonction de la carrière judiciaire, et qu’il est moins avantageux que le régime de retraite des juges de la Cour du Québec, il ne satisfait pas au seuil minimal requis par la charge de juge.

Bien que le régime de retraite du personnel d’encadrement ne soit pas aussi avantageux que celui des juges de la Cour du Québec, considéré dans le cadre de la rémunération globale, il respecte le seuil minimal constitutionnel requis pour une charge judiciaire de sorte que les JPM ne soient pas perçus comme étant vulnérables aux pressions politiques exercées par le biais de la manipulation financière.

Syndicat des professeures et professeurs de l’Université du Québec en Outaouais et Université du Québec en Outaouais (griefs syndicaux), 2016 QCTA 707
http://www.canlii.org/fr/qc/qcsat/doc/2016/2016canlii62412/2016canlii62412.html?resultIndex=9

La partie syndicale désire amender son grief, en ajoutant notamment qu’une ordonnance soit faite à l’employeur de produire une lettre d’excuses à l’endroit des professeurs visés par la présente affaire.

L’employeur s’oppose à une telle demande aux motifs que l’arbitre de grief est sans compétence pour émettre une telle ordonnance.

La prétention syndicale est à l’effet que l’employeur aurait, par ses agissements, porté atteinte à la liberté d’expression des professeurs en cause, contrevenant ainsi à une disposition de la Charte des droits et libertés de la personne.

Le tribunal estime qu’un arbitre, conformément à l’article 100.12 g) du Code du travail, qui m’accorde le pouvoir de rendre toute ordonnance propre à la sauvegarde des droits des parties, a la compétence, dans ce cadre, d’émettre une ordonnance à l’employeur l’enjoignant d’écrire une lettre d’excuses.

Objection préliminaire rejetée.

Presse ltée (La) et Syndicat des employées et employés professionnels-les et de bureau, section locale 574 (SEPB) CTC-FTQ (griefs individuels, Cynthia Painchaud et une autre), 2016 QCTA 592 http://www.canlii.org/fr/qc/qcsat/doc/2016/2016canlii50143/2016canlii50143.html?resultIndex=4

Le fait générateur des griefs est le passage des plaignantes d’un statut d’employée temporaire à celui d’employée régulière. L’employeur prétend que les employés temporaires qui deviennent régulier sont considérés comme des « nouvel employé » au sens de la convention et doivent ainsi débuter en bas de l’échelon des employés réguliers. Le syndicat réclame quant à lui que les plaignants se fassent reconnaitre leur service à titre de temporaire dans la détermination de leur taux de salaire comme employé régulier.

LaPresse invoque l’argument selon lequel il existait pratiquement deux conventions collectives, une pour les employés temporaires et une autre pour les employés réguliers et les employés à temps partiels.

Les personnes qui travaillent pour La Presse et qui font partie de l’unité de négociation représentée par le Syndicat peuvent être des employés réguliers, des employés temporaires ou des employés à temps partiel. Si les conditions de travail des employés réguliers apparaissent dans le corps de la convention collective qui lie les parties, celle des employés temporaires et des employés à temps partiel font l’objet d’annexes distinctes.

Les différences marquées dans les conditions de travail des deux groupes de salariés ne font cependant pas du salarié temporaire un nouvel employé s’il devient un salarié régulier. Il revient à la partie qui prétend qu’une expression ne devrait pas avoir son sens usuel d’en faire la démonstration. Le sens usuel des mots « nouvel employé », auquel je dois faire référence en l’absence d’une preuve autorisant de s’en écarter ou à moins que leur signification habituelle n’entraîne une absurdité ou soit incompatible avec les autres dispositions de la convention, veut qu’il s’agisse-là d’une personne qui vient d’être embauchée.

Grief accueilli.

Brouillard et Syndicat des travailleurs et travailleuses cols bleus de Rimouski, section locale 5275 du Syndicat canadien de la fonction publique (SCFP), 2016 QCTAT 5431 http://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2016/2016qctat5431/2016qctat5431.html?autocompleteStr=2016%20QCTAT%205431&autocompletePos=1

Recours en vertu de l’article 47.3 du Code à l’encontre du Syndicat contestant la décision de ne pas contester la fin d’emploi de la salariée et le harcèlement psychologique dont elle se dit victime.

L’employeur demande le rejet de la plainte au motif qu’elle aurait été déposée hors du délai prévu au Code (6 mois).

Au terme de la loi, ce délai débute à compter « de la connaissance de l’agissement dont le salarié se plaint » c’est-à-dire, selon la jurisprudence, du « moment où, de manière raisonnable, le salarié a compris que son association avait agi à son égard avec négligence grave, discrimination, etc.  (…) ».

Le plaignant soutient qu’en vertu de l’article 15 de la Loi instituant le Tribunal administratif du travail, le Tribunal peut le relever de son défaut d’avoir agi dans le délai.

Cette disposition, en vigueur depuis le 1er janvier 2016, se lit ainsi ;

15. Le Tribunal peut prolonger un délai ou relever une personne des conséquences de son défaut de le respecter, s’il est démontré que celle-ci n’a pu respecter le délai prescrit pour un motif raisonnable et si, de l’avis du Tribunal, aucune autre partie n’en subit de préjudice grave.

Cette disposition octroie au Tribunal un nouveau pouvoir : celui de prolonger un délai prévu au Code du travail ou de relever une personne des conséquences de son défaut de le respecter.

Avant 2016, aucune disposition ne permettait la prolongation de tels délais, si bien que les plaintes déposées tardivement étaient rejetées, sauf en cas d’impossibilité d’agir.

Cependant, le plaignant n’a pas démontré que des motifs raisonnables expliquent son défaut. Ses demandes d’accès à l’information et ses démarches auprès de la CNESST ne justifient en rien son retard. Le temps qu’il a mis à préparer la plainte et ses annexes non plus. Il en va de même du choc causé par le décès d’un proche. Quoique déstabilisant, ces tristes circonstances ne l’ont pas empêché d’agir entre autres auprès de la CNESST.

Plainte irrecevable.

Cinq-Mars c. Montréal (Ville de), 2016 QCCA 1665
http://www.canlii.org/fr/qc/qcca/doc/2016/2016qcca1665/2016qcca1665.html?searchUrlHash=AAAAAQAccG9saWNpZXIgb3UgInBvbGljZSBvZmZpY2VyIgAAAAAB&resultIndex=17 Cour d’appel du Québec

Le salarié qui a obtenu de l’instance compétente l’autorisation de présenter lui-même sa réclamation à l’arbitrage, en vertu de l’article 47.5 C.t. (Syndicat ayant été reconnu coupable d’avoir enfreint son devoir de représentation), peut-il ensuite se pourvoir en contrôle judiciaire de la sentence arbitrale dont il serait insatisfait ? Doit-il plutôt s’adresser à son association accréditée et, advenant que celle-ci refuse de porter l’affaire devant la Cour supérieure, dispose-t-il d’un recours ?

La règle de base est la suivante : le salarié syndiqué ne peut en principe porter lui-même sa réclamation à l’arbitrage ni se pourvoir ensuite en contrôle judiciaire de la sentence arbitrale, car il n’a ni l’intérêt juridique ni la qualité pour agir à ces fins, l’association étant, vu le monopole de représentation que lui confère l’accréditation, seule habilitée à agir pour son compte, que ce soit en arbitrage ou en contrôle judiciaire. Ce qui est susceptible de conférer cet intérêt ou cette qualité au salarié, c’est l’existence d’une contravention de l’association accréditée au devoir de représentation que consacre l’article 47.2 C.t. Or, le constat d’une telle contravention relève de la compétence exclusive du TAT : c’est en raison de ce constat que le salarié peut être autorisé à agir lui-même, que ce soit en arbitrage ou devant la Cour supérieure. Ce n’est donc pas que le TAT (ou la CRT) contrôle l’accès à la Cour supérieure. C’est plutôt que, sans le constat préalable d’une contravention à l’article 47.2 C.t., constat que seul le TAT (ou autrefois la CRT) peut faire, le salarié ne peut s’adresser à la Cour supérieure, n’ayant ni l’intérêt juridique requis ni la qualité nécessaire.

De devoir passer par la CRT et maintenant le TAT pourrait poser problème au regard du délai raisonnable que doit en principe respecter une demande de contrôle judiciaire (délai que prévoit désormais le dernier alinéa de l’art. 529 du nouveau Code de procédure civile). Cette règle, on le sait, connaît toutefois des exceptions : l’obligation de s’adresser à la CRT ou au TAT pourrait être considérée comme une situation exceptionnelle justifiant d’allonger le délai en question.

Pourvoi du salarié rejeté.

POLICIERS

Association des policières et policiers provinciaux du Québec c Sûreté du Québec, 2016 CanLII 69339 (QC SAT) http://www.canlii.org/fr/qc/qcsat/doc/2016/2016canlii69339/2016canlii69339.html?searchUrlHash=AAAAAQAccG9saWNpZXIgb3UgInBvbGljZSBvZmZpY2VyIgAAAAAB&resultIndex=33

Le grief conteste des mesures disciplinaires imposés à un policier.

Comme dans tout dossier disciplinaire, l’Employeur avait le fardeau de démontrer, à l’aide d’une preuve prépondérante, la commission des gestes reprochés soit les manquements ayant été jugés dérogatoires au Règlement sur la discipline des membres de la Sûreté du Québec ainsi que le caractère approprié de la sanction. L’arbitre ne révise pas judiciairement la décision de l’autorité disciplinaire mais doit plutôt procéder à une analyse de la preuve qui lui a été présentée et n’est donc pas lié par les conclusions de cette dernière.

L’Association invoque que les manquements disciplinaires doivent nécessairement survenir pendant l’accomplissement des fonctions, à défaut de quoi, il ne s’agirait pas d’un acte dérogatoire pouvant être sanctionné par l’Employeur.

Nulle part n’est-il précisé que l’ensemble des gestes énoncés aux articles 15 et 16 du Règlement doivent avoir lieu pendant l’accomplissement du travail du policier ou à l’occasion de son travail. De tels gestes peuvent survenir autant dans la vie privée du policier que pendant ses heures de travail et alors qu’il effectue son travail.  En fait, ce que le règlement vise, ce sont tous les gestes ayant une incidence sur les devoirs de probité, de désintéressement ou d’impartialité car ils affectent la capacité du policier d’exercer ses fonctions de manière adéquate.  C’est d’ailleurs pourquoi ils sont susceptibles de sanctions disciplinaires.  De telles dispositions protègent le public contre l’abus policier et visent à maintenir la confiance du public envers les officiers de police en obligeant ces derniers à avoir une conduite respectant ces standards.  Compte tenu de la nature même de leurs fonctions, de l’importance de leurs responsabilités et de leurs pouvoirs, les policiers doivent nécessairement être assujettis à des règles exigeantes, lesquelles peuvent déborder du cadre du travail.  Ceux-ci doivent faire respecter la loi et régner l’ordre, disposent du pouvoir d’arrestation, de perquisition et de mise en accusation des citoyens.  C’est pourquoi ils doivent faire preuve d’un comportement exemplaire, d’intégrité et d’honnêteté.

En somme, si le comportement reproché au plaignant déroge à ses devoirs, l’Employeur sera fondé de sévir, et ce, même si les évènements sont survenus alors qu’il n’était pas au travail. Ceci est d’autant plus vrai que, en l’espèce, le plaignant s’est identifié à titre de policier de la Sûreté du Québec sur des documents qui sont à la base des faits allégués par l’Employeur au soutien des premier, deuxième et troisième manquements.  Son statut de policier se trouve ainsi au cœur même des fautes qui lui sont reprochées.

Prétention de l’Association rejetée.

PARAMÉDICS

Vezeau et frères inc. c Syndicat des paramédics de l’Abitibi-Témiscamingue Nord-Du-Québec, 2016 CanLII 66578 (QC SAT) http://www.canlii.org/fr/qc/qcsat/doc/2016/2016canlii66578/2016canlii66578.html?searchUrlHash=AAAAAQAKcGFyYW3DqWRpYwAAAAAB&resultIndex=14

Le Plaignant, monsieur Rannou, a fait l’objet d’une terminaison d’emploi en raison de son taux d’absentéisme trop élevé.

L’Employeur soutient qu’il s’agit d’un congédiement administratif découlant de son incapacité à fournir une prestation de travail acceptable et une assiduité normale au travail.

Il ne remet aucunement en cause la sincérité du Plaignant ou la justification de ses absences. Il constate qu’elles sont nombreuses et on comprend qu’à son avis, ce taux d’absentéisme est intolérable. Il est reconnu dans notre droit qu’un Employeur peut intervenir en présence de manquements même involontaires d’un employé.

L’usage a consacré l’utilisation du vocable « mesure administrative » ou « congédiement administratif » pour qualifier l’action prise par un employeur pour résoudre un problème causé dans l’entreprise par les manquements involontaires d’un de ses salariés.

En prenant en compte les années considérées par l’Employeur (lettre du 7 avril 2015, E-1) soit de 2010 à 2015 ou le taux s’étale entre 19 % et 71 %, on constate un taux d’absentéisme moyen pour toute cette période d’environ 45 % (en retenant un taux d’environ 50 % pour 2015).

Force est donc de constater que non seulement ce taux d’absentéisme est extrêmement élevé (ce dont monsieur Rannou, du reste, en toute honnêteté convient) mais il est également excessif si on prend en compte qu’il n’est pas constaté sur une courte période de temps, mais bien sur six (6) années alors que le Plaignant compte huit (8) années au service de l’Employeur à temps complet.

Compte tenu qu’il n’appartient pas à l’arbitre de se substituer à l’Employeur pour décider s’il pouvait ou non composer avec un employé dont le tableau de présence au travail est, bien malgré lui, peu reluisant et l’avenir très aléatoire, l’arbitre constate que l’Employeur s’est déchargé de son fardeau de prouver l’absentéisme excessif du Plaignant. L’arbitre est convaincu que la situation particulière découlant du caractère multifactoriel de ses absences semble peu compatible avec une perspective d’amélioration dans un avenir prévisible.

Congédiement maintenu. Grief rejeté.

POMPIERS

Rien à signaler.