Veille juridique du 26 avril 2022
SECTION DROIT DU TRAVAIL
GÉNÉRAL
Syndicat des travailleuses des centres de la petite enfance et des bureaux coordonnateurs du Saguenay-Lac-Saint-Jeanc. Centre de la petite enfance « Aux petits trésors » et als, 2022 CanLII 30193 (QC SAT)
Dans cette affaire, le Tribunal d’arbitrage se prononce une fois de plus sur l’obligation de l’employeur de rémunérer les deux premiers jours d’une absence pour obligations familiales en vertu de l’article 79.7 de la Loi sur les normes du travail(ci-après : « LNT »). Plus particulièrement, le Tribunal est saisi de quelque 97 griefs qui visent 20 centres de la petite enfance distincts tous liés au syndicat par une convention collective, mais dont les termes en ce qui concerne la question en litige sont identiques.
Le syndicat prétend que ces deux jours n’ont pas été rémunérés conformément aux obligations de la LNT. Selon le syndicat, la convention collective indique que les congés rémunérés de maladie ou personnels ne peuvent être assimilés à des congés pour obligations familiales rémunérés. L’employeur rétorque que la LNT prévoit que seules les deux premières journées doivent être rémunérées et la convention collective prévoient divers congés rémunérés dont de maladie, qui sont, par ailleurs, remboursés en fin d’année et qu’ainsi les obligations découlant de la LNT sont respectées.
Après avoir examiné la convention collective et effectué une analyse comparative à l’égard des congés contestés et ce que prévoit la Loi, le Tribunal constate que les congés indiqués à la convention collective sont de même nature et du même objet que ceux prescrits à l’article 79.7 LNT. L’obligation de l’Employeur n’étant de rémunérer que les deux premiers jours de congés pour obligations familiales ou de maladie en vertu de l’article 79.16 LNT, la convention collective est plus avantageuse que la normale minimale prévue à cette disposition.
Griefs rejetés.
Syndicat canadien de la fonction publique et parapublique, section locale 4790 c. Ancienne-Lorette (Ville), 2022 CanLII 29106 (QC SAT)
Le syndicat conteste par voie de grief une suspension sans solde de sept (7) jours imposée au plaignant en raison du vol de matériel appartenant à l’employeur. L’arbitre doit donc déterminer, selon la prépondérance de la preuve, si le geste reproché au soutien de la mesure disciplinaire a été prouvé, déterminer si ce manquement constitue une faute justifiant une mesure disciplinaire et apprécier la justesse de la sanction eu égard à l’ensemble des circonstances.
Le syndicat soulève à titre de moyen préliminaire le non-respect de la procédure prévue à l’article 8.01 b) de la convention collective et soutient que ce non-respect devrait mener à l’annulation de la mesure disciplinaire. Cet article prévoit que l’employeur ne peut imposer un congédiement ni aucune suspension sans avoir donné par écrit au syndicat et au salarié concerné un avis préalable de son intention d’au moins cinq (5) jours. Le Tribunal d’arbitrage fait la revue de la jurisprudence sur la question suivante : est-ce que le non-respect d’une clause concernant la procédure disciplinaire emporte la nullité de cette mesure ? Le Tribunal retient de la jurisprudence les critères suivants : la formulation même de la disposition en cause, la rédaction des autres clauses de la convention collective, le préjudice vécu par le plaignant du défaut. Le Tribunal rejette l’objection soulevée par le syndicat et considère qu’il ne peut lire la clause de l’article 8.01 b) comme une disposition assortie d’une conséquence en cas de défaut de s’y conformer, à moins d’une modification de cette disposition.
Sur le fond, l’arbitre considère que la faute a partiellement été démontrée par l’employeur et décide ainsi de réduire la sanction. L’arbitre retient que le geste posé par le plaignant ne peut être qualifié de vol, la preuve ne permettant pas de conclure à une intention malhonnête ou frauduleuse. Or, l’élément le plus déterminant dans la qualification de la gravité d’un vol, surtout de biens de peu de valeur est la malhonnêteté. C’est l’intention de malhonnêteté qui est considérée de nature à altérer la confiance requise dans la relation employé employeur. L’arbitre conclut que le vol n’étant pas prouvé, la mesure est disproportionnée. L’erreur de jugement et les circonstances atténuantes eu égard, de plus, au principe de la gradation des sanctions ne justifient pas une sanction aussi sévère pour une personne qui n’a aucun dossier disciplinaire.
L’arbitre modifie la suspension disciplinaire de sept (7) jours en une suspension de trois (3) jours sans solde.
Grief partiellement accueilli.
POLICIERS ET POLICIÈRES
Champagne et Régie intermunicipale de police Richelieu-Saint-Laurent, 2022 QCTAT 1771 (CanLII)
https://canlii.ca/t/jnrbd
La présente décision concerne une requête en révision ou en révocation déposée par le travailleur en vertu du troisième alinéa de l’article 49 de la Loi instituant le Tribunal administratif du travail (ci-après : « LITAT ») à la suite d’une décision rendue le 4 août 2021 (ci-après : « la décision du TAT-1»), par laquelle le Tribunal administratif du travail confirme la décision rendue par la CNESST qui déclare que le travailleur n’a pas subi de récidive, rechute ou aggravation le 6 novembre 2019 de sa lésion professionnelle initiale du 8 juillet 2015.
Le Tribunal doit donc déterminer si la décision rendue par TAT-1 contient un vice de fond de nature à l’invalider. Le Tribunal rappelle que cette notion correspond à une erreur manifeste de droit ou de faits ayant un effet déterminant sur l’objet de la contestation. Le travailleur soutient avoir présenté à TAT-1 un dossier médical étoffé qui démontre une modification de son état de santé et il estime que la conclusion du TAT-1, selon laquelle les symptômes qu’il rapporte ne sont ni objectivés, ni corroborés est contraire à la preuve présentée devant TAT-1.
Le TAT-2 conclut que la décision rendue par TAT-1 n’est pas entachée d’un vice de fond de nature à l’invalider. Selon TAT-2, la décision de TAT-1 énonce avec précision les raisons qui l’amènent à conclure que les symptômes du travailleur ne sont pas corroborés par une preuve médicale objective. Le TAT-1 a considéré les notes de du professionnel de la santé qui a charge du travailleur, sa consultation avec le docteur Bastien du 9 septembre 2020, les rapports de neuropsychologie, la correspondance de la neuropsychologique du 17 juin 2021, et son témoignage.
Le TAT-2 précise également qu’il n’a pas à déterminer si une erreur se trouve au niveau de l’analyse subsidiaire effectuée par le TAT-1 concernant le lien entre l’état de santé du travailleur et sa lésion initiale. Le TAT-1 mentionne de façon subsidiaire dans sa décision que même en tenant pour acquis qu’il y a eu une détérioration de l’état de santé du travailleur en 2019, la preuve prépondérante n’établit pas la relation entre celle-ci et la lésion initiale de juillet 2015. Le TAT-2 rappelle qu’il n’y a pas lieu de réviser ou de révoquer une opinion incidente ou subsidiaire émise par le tribunal et que même dans le cas où une erreur existerait dans cette opinion incidente elle ne sera pas considérée comme étant déterminante.
Requête en révision ou en révocation rejetée.
Fraternité des policiers et policières de Richelieu-Saint-Laurent c. Régie intermunicipale de police Richelieu-Saint-Laurent, 2022 CanLII 26623 (QC SAT)
Le syndicat conteste la décision de l’employeur de refuser d’attribuer au plaignant le nouveau poste d’agent de formation qu’il convoite, bien qu’il soit le candidat le plus ancien. La convention collective prévoit que le poste est octroyé au candidat le plus ancien. Cependant, la convention prévoit également que l’employeur peut refuser la mutation demandée pour des raisons valables. L’employeur prétend que des évènements récents démontrent que le policier est incapable de collaborer avec l’équipe de direction dans la mesure requise par la fonction.
Le Tribunal juge que la mesure imposée par l’employeur est une mesure administrative et donc que le critère d’intervention est celui de la décision déraisonnable. Selon le Tribunal d’arbitrage, l’incapacité probable de fournir une étroite collaboration avec l’employeur aux fins de la réalisation d’une partie significative des tâches du nouveau poste d’agent de formation est une raison valable pour refuser la mutation. Le Tribunal considère que la motivation principale de l’employeur pour la création du poste d’agent à la formation à temps complet réside dans le volet administratif de la fonction et plus particulièrement dans la participation du titulaire aux activités de planification budgétaire, conception, développement en soutien à la direction. Le Tribunal en vient à cette conclusion même si la preuve présentée est contradictoire sur les évènements ayant mené à cette mesure. Selon le Tribunal l’appréciation de l’employeur est raisonnable.
Grief rejeté.
TRAVAILLEURS(EUSES) DU PRÉHOSPITALIER
Rien à signaler.
POMPIERS ET POMPIÈRES
Association des pompiers de Montréal, section locale 125 de l’I.A.F.F. c. Montréal (Ville), 2022 CanLII 30028 (QC SAT)
Le syndicat conteste par voie de grief le fait que l’employeur a confié à des officiers commandants, qui sont membres de l’unité de négociation, la tâche d’effectuer les démarches relatives à la mise en œuvre d’une disposition prévue dans la convention collective permettant de tenir en service des employés pompiers.
Le contexte est le suivant : à l’approche de la période des fêtes de 2021, et sur la toile de fond de la montée fulgurante du variant Omicron de la COVID-19, l’employeur a adopté une consigne de tenir en service, dans les cas d’urgence, un employé pompier en tout temps, en dehors de ses heures de travail, y compris les heures de congé, et pendant tout le temps qu’il juge nécessaire. L’article 4.06 de la convention collective prévoit cette possibilité, mais la problématique réside plus particulièrement dans le fait que l’employeur a confié l’application de cette disposition à des employés syndiqués, soit les officiers commandants.
L’employeur invoque son droit de gérance qui lui permet de déterminer la façon dont sa main-d’œuvre sera utilisée. Le syndicat invoque deux arguments : 1) que les responsabilités de l’officier en matière de temps supplémentaire doivent être négociées entre les parties suivant l’article 4.08 f) de la convention collective et qu’il n’y a pas eu d’entente 2) que la tâche découlant de l’article 4.06 ne pouvait être confiée à l’officier commandant compte tenu de la signification accordée au terme « représentant » du directeur dans l’application de la convention collective.
Sur le premier argument, l’arbitre rejette les prétentions syndicales. Il indique que bien que la répartition du temps supplémentaire soit une matière discutée et négociée en détail entre les parties suivant l’article 4.08 f) de la convention collective, l’article 4.06 est d’une autre nature. L’objet central de cette disposition consiste à octroyer au directeur ou à son représentant un pouvoir exceptionnel, soit celui de tenir en service un employé pompier. Ainsi, l’arbitre est d’avis que l’employeur pouvait, en vertu de ses pouvoirs de direction, adopter une consigne sans avoir à conclure une entente avec la partie syndicale.
Sur le deuxième argument, le Tribunal d’arbitrage accueille les prétentions syndicales. L’arbitre retient que parties ont indiqué expressément qui est le titulaire du droit énoncé à l’article 4.06, et ce, en reprenant des termes utilisés à de nombreuses reprises dans la convention, soit les termes « directeur ou son représentant ». Ainsi, l’attribution de cette responsabilité doit être compatible avec l’ensemble de la convention collective, dont la signification que les parties ont accordée au terme « représentant du directeur ». À la suite de son analyse de l’ensemble des dispositions de la convention collective, le Tribunal d’arbitrage donne raison au syndicat et conclut que le terme « représentant du directeur » ne peut être associé à l’officier commandant.
Grief accueilli.
ARTISTES
Rien à signaler.
SECTION DROIT CRIMINEL
GÉNÉRAL
Rien à signaler.
