Veille juridique du 3 juillet 2017

GÉNÉRAL

Syndicat québécois des employées et employés de service, section locale 298 et CIUSSS de la Mauricie-et-du-Centre-du-Québec (Denis Carbonneau), 2017 QCTA 299
https://soquij.qc.ca/portail/recherchejuridique/AZ/51387107

Grief réclamant que l’employeur paie l’équité salariale sur la portion de son indemnité de remplacement du revenu (IRR) à un salarié en arrêt de travail en raison d’une lésion profesionnelle.

L’employeur a soulevé une objection à la compétence de l’arbitre invoquant que le litige relevait de la compétence de la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST).

La jurisprudence de la Commission des lésions professionnelles déposée par l’employeur (2013 QCCLP 466 et 2014 QCCLP 1056) établit que la CNESST calcule l’IRR en fonction du revenu brut annuel du travailleur au moment de la naissance du droit à l’indemnité et qu’elle ne l’ajuste pas en fonction d’un changement qui survient après la naissance du droit, qu’il ce soit à la hausse ou à la baisse.

L’arbitre n’a pas compétence pour dicter à la CNESST comment déterminer l’IRR ni pour lui ordonner d’ajuster l’IRR d’un salarié.

Mais, le grief ne demande pas d’ordonner à l’employeur de prendre des mesures pour que la CNESST ajuste l’IRR en fonction de l’équité salariale. Il demande d’ordonner à l’employeur de payer l’équité salariale sur la portion CSST en application de l’article 23.31 c) de la convention collective. L’arbitre a compétence pour déterminer ce que l’employeur doit payer au salarié en vertu de l’article 23.31 c).

Cependant, dans notre cas, l’employeur a pris l’engagement de verser 90% du salaire net, ce qui est aussi la base de calcul de l’IRR. L’arbitre ne voit rien qui permettrait de conclure que l’employeur s’est engagé à assurer au salarié un montant supérieur à celui de l’IRR telle qu’elle est établie par la CNESST.

L’employeur a seulement pris l’engagement de verser au salarié victime d’un accident de travail l’équivalent de l’IRR, versement qui lui sera remboursé par la CNESST. Il n’a pas l’obligation de payer l’équité salariale.

Grief rejeté.

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Syndicat de professionnelles et professionnels du Gouvernement du Québec c. Tribunal administratif du travail, 2017 QCCS 1927
https://www.canlii.org/fr/qc/qccs/doc/2017/2017qccs1927/2017qccs1927.html?autocompleteStr=2017%20QCCS%201927&autocompletePos=1

Pourvoi en contrôle judiciaire d’une ordonnance du TAT qui conclut que la grève annoncée par le SPGQ est illégal puisqu’elle ne vise pas la totalité des salariés de l’unité d’accréditation. Le SPGQ avait l’intention de déclencher une grève ciblée uniquement au Ministère des relations internationales et de la Francophonie sans toucher les autres établissements de l’employeur couvert par l’unité d’accréditation.

Dans sa décision, le TAT cherche d’abord à déterminer le sens de l’expression « groupe de salariés » contenue à la définition de la grève selon l’article 1g) du CT. Il conclut que les dispositions du Code doivent s’interpréter les unes par les autres et qu’en l’espèce, la notion de groupe de salariés renvoie à celle contenue aux articles 21 et 22 du CT qui portent sur le processus d’accréditation.

Pour le TAT, c’est cette unité d’accréditation, composante de base de tout le régime de relations de travail établi par le CT, qui correspond à la notion de « groupe de salariés » employée par le législateur à la définition du terme grève. Une fois ce groupe constitué par le processus d’accréditation, celui-ci devient indissociable.

L’article 109.1 CT interdit à l’employeur de recourir aux services de salariés faisant partie d’une unité de négociation en grève, et rien dans la preuve ne permettait au TAT de conclure que les employés du MRIF formaient une unité de négociation distincte. En adoptant l’article 109.1, le législateur a voulu faciliter et accélérer le règlement des conflits de travail, éviter les confrontations inutiles et conférer à l’exercice du droit de grève un poids important dans le processus de négociation en rendant obligatoire la participation de tous à la grève. Le TAT a appliqué cette disposition conformément à l’intention du législateur et sa décision ne peut par conséquent être qualifiée de déraisonnable.

Les intervenants n’ont pas démontré au Tribunal la déraisonnabilité de la décision du TAT. Celle-ci s’inscrit plutôt dans les issues possibles de cette affaire.

Pourvoi en contrôle judiciaire rejeté.

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Travailleurs et travailleuses unis de l’alimentation et du commerce, section locale 501 et Nellson Nutraceutique Canada inc. (Nicholas Kioko), 2017 QCTA 224
https://soquij.qc.ca/portail/recherchejuridique/AZ/51383431

Grief contestant le congédiement administratif du plaignant imposé en application de la clause de perte d’ancienneté et d’emploi en cas d’absence non autorisée.

La question qui se pose est de savoir si le plaignant a un motif valable d’absence. Dans le présent cas, le salarié a cru qu’il aurait l’autorisation de s’absenter du travail.

Dès le constat d’un motif valable dûment prouvé, il faut accueillir le grief, cela même si les faits mis en preuve ne soutenaient pas l’allégation d’un abus, de l’arbitraire ou de la discrimination, voire de la mauvaise foi de l’Employeur. Le libellé de l’article 6.05 g) démontre que les parties n’ont voulu qu’une chose, soit que devant la preuve d’un motif valable, le salarié ne doit pas en subir l’effet automatique qu’est la perte automatique son emploi.

Est-ce que la croyance d’un salarié qu’il était autorisé à s’absenter peut constituer un motif valable d’absence? La réponse est oui.

Les agissements de l’employeur peuvent contribuer à l’assomption d’un salarié d’avoir été autorisé à s’absenter au moment où on lui reproche une absence sans « motif valable ». L’affaire ne réside donc pas que dans la décision de l’employeur mais aussi dans la façon qu’il exerce sa gérance dans l’application de la clause en litige.

Le motif valable d’absence doit reposer sur autre chose qu’un fondement subjectif et personnel de l’employé. Ce motif doit être fondé sur des circonstances et faits objectifs, hors du contrôle et de la seule volonté de l’employé. Il faut analyser les faits sous l’angle de la personne raisonnable.

Le tribunal arrive à la conclusion que le plaignant était raisonnablement justifié d’assumer qu’il était autorisé à quitter en raison du comportement ambigu de l’Employeur à la source de la confusion qui s’est établie dans les rapports du plaignant avec la Direction. Il ne s’agit pas nécessairement d’une confusion née de l’arbitraire, de la mauvaise foi, de la discrimination envers le plaignant ou de l’abus, mais d’une gestion désorganisée de la situation du plaignant, découlant de circonstances dont l’Employeur avait le contrôle.

Grief accueilli.

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Syndicat des salariés de production de portes et fenêtres de la Rive-Sud de Montréal (CSD) et Fenplast inc. (Claude Jr Boisvert), 2017 QCTA 373
https://soquij.qc.ca/portail/recherchejuridique/AZ/51396493

Grief contestant la suspension de cinq jours imposée au plaignant ainsi que le Protocole de retour au travail ( le Protocole ) en vertu duquel le plaignant doit se soumettre à des tests aléatoires de dépistages de drogues.

La suspension de 5 jours du plaignant ainsi que son protocole de retour au travail sont justifiées par l’échec du plaignant à un test de dépistage de drogue.

La décision d’imposer le test de dépistage doit obéir à un objectif rationnel. Dans le présent cas, le test de dépistage a pour objectif de vérifier l’aptitude du plaignant à effectuer son travail en toute sécurité sur la base du résultat du test.

L’arbitre n’est pas sans savoir que le droit jurisprudentiel établit qu’un poste à risque n’est pas une raison suffisante pour assujettir un ou des salariés qui occupent ce poste à un test de dépistage. La validité de la décision d’imposer un test de dépistage ne dépend pas de la question de savoir si le poste occupé par un salarié est un poste à risque mais bien de savoir si le salarié qui occupe ce poste présente un trouble qui comporte un risque à travailler à ce poste.

En l’espèce, le plaignant présentait un trouble qui justifiait l’employeur à considérer ce trouble comme étant un risque à travailler sur son poste, lequel est un poste à risque. De plus, un joint de marijuana avait été retrouvé dans la voiture du plaignant dans le passé ce qui peut raisonnablement donner un soupçon à l’employeur.

Un mot sur la portée de la preuve des incertitudes sur les effets de la consommation de cannabis sur le taux de ng/ml. Il est vrai que les spécialistes de cette question ne sont pas unanimes en cette matière. Faut-il pour autant attendre l’unanimité avant d’agir ?

L’arbitre est d’avis que l’absence d’unanimité ne signifie pas que le risque est négligeable et ne saurait justifier l’inaction au regard de l’obligation qui incombe à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer l’intégrité physique de ses employés. Cette obligation suit un processus évolutif.

Grief rejeté.

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CIUSSS du Nord-de-l’Île-de-Montréal, Centre de santé et de services sociaux du Coeur-de-l’Île et Alliance du personnel professionnel et technique de la santé et des services sociaux (APTS) (Jean-Pierre Jr Fiset), 2017 QCTA 274
https://www.canlii.org/fr/qc/qcsat/doc/2017/2017canlii21791/2017canlii21791.html?searchUrlHash=AAAAAQAWIkplYW4tUGllcnJlIEpyIEZpc2V0IgAAAAAB&resultIndex=1

Grief contestant le congédiement imposé au plaignant, notamment pour négligence dans l’exécution de ses fonctions de technologiste médical.

L’arbitre retient des faits que le plaignant, technologiste apparemment sans faille depuis 2000, homme intelligent et responsable selon monsieur Bourassa, est en quelque sorte à la dérive depuis 2015 et peut-être 2014, submergé par ses problèmes personnels. Sa maison est incendiée, il a maille à partir avec les assureurs, il se sépare de sa conjointe et partage désormais la garde de leur enfant. Il vit seul, se met à boire et les crises d’angoisse qu’il a connues enfant reviennent et le paralysent. Il devient erratique et irresponsable au travail.

Laisser en poste, de nuit et seul dans un laboratoire, une personne qui a des problèmes d’alcool et qui est dépressif m’apparait aberrant d’autant plus qu’il est le seul technologiste dans tout l’hôpital pendant le quart de nuit.

Empruntant au vocabulaire médical, la recherche du remède approprié au mal diagnostiqué exige une enquête approfondie des faits permettant l’identification des sources du mal et lorsqu’il est possible d’intervenir sur ces sources, il faut le faire. Dans le présent dossier, il semble ne pas avoir eu d’enquête véritable par l’Employeur tant en termes de diagnostic qu’en termes de remèdes à appliquer.

L’arbitre est d’avis que l’Employeur a relevé son fardeau de démontrer de façon prépondérante et convaincante les manquements reprochés. Il n’a toutefois pas réussi à relever le fardeau qui lui incombait de démontrer que la suspension et le congédiement étaient les mesures appropriées quant aux fautes reprochées. Elles ont été imposées de façon précipitée sans prendre en compte la condition de santé du plaignant qui ne mérite pas de perdre son emploi.

L’Employeur ne s’est pas acquitté de son obligation d’accommodement.

Grief accueilli. Congédiement annulé.

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POLICIERS 

Commissaire à la déontologie policière c. Sarno, 2017 QCCQ 5717
https://www.canlii.org/fr/qc/qccq/doc/2017/2017qccq5717/2017qccq5717.html?searchUrlHash=AAAAAQAIcG9saWNpZXIAAAAAAQ&resultIndex=142

Appel d’une décision sur sanction du Comité de déontologie policière. Les policiers ont été reconnus coupable d’avoir contrevenu à l’article 7 du Code de déontologie des policiers du Québec en :

  • exigeant sans droit que le plaignant efface les photos prises avec son cellulaire;
  • tentant de saisir sans droit son cellulaire;
  • employant sans droit la force;
  • le détenant sans droit.

Le 2 novembre 2012, le plaignant effectue un virage à droite et est interpellé par l’agent Amedeo Sarno qui lui demande de s’immobiliser.

Les agents Amadeo Sarno et Caroline Guay procèdent alors à une opération visant à interpeller les conducteurs de véhicules tournant à droite sur ce boulevard entre 7 h et 9 h, ce qui est interdit du lundi au vendredi.

L’agent Sarno informe le plaignant de l’infraction. Ce dernier est insatisfait du constat d’infraction.

Pendant que les policiers continuent leur opération auprès d’autres conducteurs, le plaignant les photographie de près, ce qui ne leur plait évidemment pas.

Alors, ces derniers s’approchent du plaignant qui est sur le point de quitter et ils lui demandent de cesser de prendre des photographies et de leur montrer les clichés qu’il avait pris d’eux. En fait, l’agente Guay dit au plaignant qu’il n’a pas le droit de prendre des photos d’eux. Il peut photographier les lieux mais pas leur visage.

Le plaignant refuse d’abord de montrer ses photos. Les policiers considèrent que le plaignant ne collabore pas et puisqu’il veut toujours quitter, ils le prennent chacun par un bras et tentent de lui retirer son téléphone cellulaire afin qu’ils puissent voir les photographies pour que soient effacées celles où on voit leur visage.

Alors que les policiers tentent de prendre possession du téléphone cellulaire, le plaignant accepte de leur montrer les photographies et d’effacer les trois photos sur les cinq prises où le visage des policiers était clairement en évidence, ce que ces derniers lui ont demandé de faire.

Dans les faits, les policiers ont détenu le plaignant en employant sur lui la force exigeant de lui sans droit qu’il efface les photographies après que l’agente Guay ait tenté de saisir son téléphone cellulaire et tout ça, dans une brève période et pour en arriver à un résultat unique.

Ainsi, le Tribunal impose de manière concurrente les sanctions suivantes :

À l’agent Sarno ;

  • Chef 2 (avoir exigé sans droit qu’il efface les photographies) : 3 mois d’inhabilité;
  • Chef 3 (avoir employé sans droit la force) : 3 mois d’inhabilité;
  • Chef 4 (avoir détenu sans droit) : 3 mois d’inhabilité;

À l’agente Guay ;

  • Chef 2 (avoir exigé sans droit qu’il efface les photographies) : 3 jours de suspension sans traitement;
  • Chef 3 (avoir tenté de saisir le cellulaire) : 3 jours de suspension sans traitement;
  • Chef 4 (avoir employé sans droit la force) : 3 jours de suspension sans traitement;
  • Chef 5 (avoir détenu sans droit) : 3 jours de suspension sans traitement.

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POMPIERS

Rien à signaler.

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PARAMÉDICS

Rien à signaler.

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