Veille juridique du 5 décembre 2016

2 décembre 2016

Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail c. Tribunal administratif du Travail, 2016 QCCS 5084
http://www.canlii.org/fr/qc/qccs/doc/2016/2016qccs5084/2016qccs5084.html?autocompleteStr=2016%20QCCS%205084%20&autocompletePos=1

Pourvoi en contrôle judiciaire portant sur le moment où doit prendre fin le droit à l’indemnité de remplacement du revenu (IRR) en vertu de l’article 57 de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles.

« 57. Le droit à l’indemnité de remplacement du revenu s’éteint au premier des événements suivants :

1°   lorsque le travailleur redevient capable d’exercer son emploi, …
2°   au décès du travailleur ; ou
3°   au soixante-huitième anniversaire de naissance du travailleur ou … »

Le TAT a décidé que le travailleur mis en cause est redevenu capable de travailler le 8 janvier 2015.  Une interprétation littérale de l’article 57 de la Loi commanderait donc que l’indemnité de remplacement du revenu se termine le 8 janvier 2015.  Cependant, le TAT conclut que le droit à l’IRR prend fin au moment où la CNESST rend sa décision, le 9 mars 2015, sur la capacité du travailleur de revenir au travail.

La Cour d’appel, dans l’affaire Société canadienne des postes c. Morissette invite à une interprétation contextuelle du premier alinéa de l’article 57. La Cour d’appel instaure une certaine discrétion permettant à la CSST et au TAT de déroger à la lettre de l’article 57 lorsque la mise en œuvre de l’objectif visé par le régime d’indemnité de remplacement du revenu et les circonstances l’exigent.

Ainsi, il n’est pas déraisonnable de conclure que le droit à l’IRR prend fin à la date du retour effectif au travail du travailleur et non à la date où la CNESST conclut qu’il était médicalement apte à revenir au travail.

Pourvoi en contrôle judiciaire rejeté.

 

Travailleurs et travailleuses unis de l’alimentation et du commerce, section locale 501 (TUAC) et Provigo (Centre de distribution Francis-Hugues — Laval), 2016 QCTA 642
https://documents.soquij.qc.ca/resultat.aspx?sGUID=add58ec0-30bf-45c7-b02e-3a00346a445b&WindowsLeval=

Un superviseur a posé un geste qu’il ne devait pas poser et que le salarié a demandé une conséquence exemplaire, sans aucune retenue, malgré la reconnaissance immédiate par ledit superviseur qu’il n’aurait pas dû poser le geste reproché.

Le conflit se résume d’abord ainsi : Est-ce que le superviseur devait s’excuser et si c’était le cas, devait-il le faire par écrit et/ou était-il raisonnable d’exiger qu’il le fasse ainsi ?

L’arbitre conclut que le salarié a droit à des excuses mais qu’il est, dans les circonstances, déraisonnable d’exiger qu’elles soient écrites. Elles seront donc verbales et véritables, faites en présence d’un autre représentant de l’Employeur et d’un représentant du Syndicat. Ainsi, chaque partie sera témoin et actrice dans cet échange.

Que cette erreur soit grave ou légère n’y change rien. Une erreur a été commise et le salarié a légitimement le droit de s’en sentir affecté. Au nom de relations basées sur un climat de confiance, de respect mutuel et d’un simple devoir de civilité, cela imposait des excuses du superviseur et, conséquemment de l’Employeur, dont la forme devait toutefois tendre vers une certaine proportionnalité entre la nature de l’erreur, son importance et ses conséquences.

En l’absence de mauvaise foi, d’intention de nuire ou d’abus, il est déraisonnable d’exiger que les excuses du superviseur soient consignées par écrit.

Grief accueilli en partie.

 

Syndicat des chauffeurs d’autobus de la Rive-Sud (CSN) c. Cliche, 2016 QCCS 5266 http://www.canlii.org/fr/qc/qccs/doc/2016/2016qccs5266/2016qccs5266.html?autocompleteStr=2016%20QCCS%205266&autocompletePos=1

Pourvoi en contrôle judicaire du Syndicat demandant la révision d’une sentence arbitrale qui rejette un grief de congédiement.

La question en litige est double et appelle l’application de deux normes. D’une part, le Syndicat soulève qu’il y a eu violation de son droit d’être entendu et de faire valoir ses moyens. Cette question appelle sans contredit l’application de la norme de la décision correcte, ce dont les parties conviennent. D’autre part, le Syndicat allègue que l’arbitre a mal interprété une entente.

La norme de contrôle se détermine en fonction des questions soumises au premier décideur et non en fonction des questions soumises en contrôle judiciaire. Aussi, le Tribunal est d’avis, comme la mise en cause, qu’il y a lieu d’appliquer la norme de la décision raisonnable puisque des questions de fait et de droit qui font appel à la compétence spécialisée de l’arbitre se soulèvent en regard de la conclusion définitive tirée par ce dernier lors de l’audition des moyens préliminaires soulevés par les parties.

De plus, la compétence du Tribunal d’arbitrage n’est pas complètement éclipsée par une entente de dernière chance; en effet, il doit vérifier si les modalités de celle-ci sont conformes à l’ordre public et si elles ont été respectées de bonne foi par les parties.

Pourvoi accueilli.

 

Syndicat des travailleuses et travailleurs de l’Hôpital Maisonneuve-Rosemont (CSN) et Centre intégré universitaire de santé et de services sociaux de l’Est-de-l ’Ile-de-Montréal (Hôpital Maisonneuve-Rosemont), 2016 QCTA 807 http://www.canlii.org/fr/qc/qcsat/doc/2016/2016canlii74086/2016canlii74086.html?resultIndex=4

Grief contestant le congédiement administratif d’une préposé invalide. Le congédiement fait suite à l’échec de l’exercice destiné à trouver à la salariée un emploi compatible avec ses limitations fonctionnelles permanentes. Le Syndicat allègue que l’employeur n’a pas respecté son obligation d’accommodement en congédiant la plaignant avant le délai de 36 mois prévu à la convention collective :

«12.11 La personne salariée perd son ancienneté et son emploi dans les cas suivants: (…) 5- absence pour maladie ou accident autre qu’accident du travail ou maladie professionnelle (ci-haut mentionnée) après le trente-sixième (36e) mois d’absence.»

L’existence d’une telle période (les 36 mois), négociée et inscrite dans la convention collective, signale que l’employeur et le syndicat se sont penchés sur les caractéristiques de l’entreprise et ont convenu que, au-delà de cette période, l’employeur était en droit de mettre fin à l’emploi de la personne malade. Le consensus établi est important, parce qu’il émane des personnes qui connaissent le plus les conditions particulières de l’entreprise et, de surcroît, parce que ces personnes représentent des intérêts différents. Vue sous l’angle de l’obligation d’accommodement, cette clause fait partie des mesures mises en place dans l’entreprise pour permettre d’accommoder un employé malade.

La période négociée par les parties est donc un élément pertinent dans l’appréciation de l’obligation d’accommodement raisonnable. De telles clauses ne déterminent pas de façon définitive la mesure d’accommodement particulière à laquelle un employé a droit, car chaque cas doit être évalué selon les circonstances qui lui sont propres.

Les clauses prévoyant la rupture du lien d’emploi à l’expiration d’une période donnée ne sont donc pas déterminantes, mais constituent plutôt une indication claire des parties sur la question de l’accommodement raisonnable.  Il s’agit en conséquence d’un facteur important que l’arbitre doit prendre en considération en cas de dépôt d’un grief. Dans ces circonstances et selon la durée de l’absence autorisée, ces clauses peuvent être utilisées comme preuve de la période maximale au-delà de laquelle l’employeur subit une contrainte excessive. Cette preuve peut s’avérer très utile, surtout dans le cas d’une grande entreprise, où la preuve de l’existence d’une contrainte excessive résultant de l’absence d’un employé pourrait s’avérer complexe.

Dans notre cas, l’employeur n’a pas attendu. L’employeur a agi avec précipitation.

Grief accueilli.

 

Fournier c. R., 2016 QCCS 5456
http://www.canlii.org/fr/qc/qccs/doc/2016/2016qccs5456/2016qccs5456.html?autocompleteStr=2016%20QCCS%205456&autocompletePos=1

Le 3 avril 2012, Gilles Lévesque meurt lors de l’effondrement des parois d’un trou creusé afin de procéder au remplacement d’une conduite d’égout.

Monsieur Lévesque effectuait les travaux avec l’accusé, propriétaire d’une entreprise d’excavation chargée de l’exécution des travaux. On reproche à l’accusé de ne pas avoir pris les mesures nécessaires alors qu’il dirigeait l’accomplissement d’un travail ou l’exécution d’une tâche.

La contravention à l’obligation d’étançonner solidement les parois d’une excavation établie à l’article 3.15.3 du Code de sécurité constitue une infraction de responsabilité stricte selon l’article 236 de la Loi sur la santé et sécurité du travail.

L’accusé conteste son renvoi à procès à l’égard de l’accusation d’homicide involontaire coupable pour le motif principal qu’une infraction de responsabilité stricte ne peut servir de fondement à une accusation d’homicide involontaire coupable.

La question est de déterminer si une infraction en matière de santé et sécurité au travail peut être considérée comme un acte illégal sous-jacent à une infraction d’homicide involontaire coupable. Le Tribunal tranche par la positive.

L’omission de respecter cette obligation de la LSST est un écart marqué à la conduite d’une personne raisonnable qui aurait dû prévoir le risque que posait l’omission de mettre en place un étançonnement solide.

Le renvoi à procès doit être confirmé.

 

Girard et Syndicat des employés(es) de la Confédération de l’UPA – CSN, 2016 QCTAT 6291 http://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2016/2016qctat6291/2016qctat6291.html?autocompleteStr=2016%20QCTAT%206291&autocompletePos=1

Demande de révocation de l’accréditation détenue par le Syndicat.

Le Syndicat conteste la recevabilité de la requête puisqu’elle a été déposée deux jours après l’expiration de la période prévue pour un tel recours.

Le 1er janvier 2016, la Loi instituant le Tribunal administratif du travail est entrée en vigueur. L’article 15 de la LITAT prévoit :

15. Le Tribunal peut prolonger un délai ou relever une personne des conséquences de son défaut de le respecter, s’il est démontré que celle-ci n’a pu respecter le délai prescrit pour un motif raisonnable et si, de l’avis du Tribunal, aucune autre partie n’en subit de préjudice grave.

Il faut maintenant déterminer si cette disposition s’applique en matière d’accréditation.

Le Tribunal conclut qu’il est impossible d’associer le « temps fixé » aux procédures d’accréditation à la notion de délai mentionnée à l’article 15 de la LITAT. Permettre l’extension de périodes clairement définies en matière d’accréditation est contraire à l’économie générale du Code et ne peut qu’entraîner des préjudices graves pour tous les intervenants. C’est pourquoi la présente requête doit être rejetée puisqu’elle a été déposée en dehors de la période prévue à l’article 22 e) du Code.

Demande de révocation rejetée.

 

Syndicat des employés de Casavant Frères (CSD) et Casavant Frères, s.e.c. (grief collectif), 2016 QCTA 803 http://www.canlii.org/fr/qc/qcsat/doc/2016/2016canlii73633/2016canlii73633.html?resultIndex=1

Grief réclamant que les heures effectuées lors de déplacements soient comptées aux fins de déterminer les heures de temps supplémentaires payables aux salariés.

Le syndicat prétend que les conditions de la convention collective, lesquelles ont pourtant été négociées, ne tiennent pas compte de l’article 57 de la Loi sur les normes du travail, lequel est d’ordre public et doit être nécessairement incorporé à la convention collective.

Pour le syndicat, le salarié est réputé être au travail au sens de l’article 57 LNT lors de ses déplacements et dans cette mesure, toutes les heures consacrées au déplacement dans le cadre d’un voyage doivent être rémunérées en temps régulier, mais également en heures supplémentaires lorsque cela s’applique.

57. Périodes de travail – Un salarié est réputé au travail dans les cas suivants :

3° durant le temps d’un déplacement exigé par l’employeur ;

Selon l’arbitre, le paragraphe 3 de l’article 57 LNT se limite à créer une présomption selon laquelle le salarié est réputé au travail durant le déplacement et rien de plus. Cependant, rien n’empêche les parties de convenir de dispositions particulières de rémunération pour le déplacement durant lequel le salarié est réputé être au travail.

En somme, non seulement l’application du paragraphe 3 de l’article 57 ne traite pas de la rémunération applicable en cas de déplacement, mais il est également loisible aux parties de négocier, pour le temps consacré aux déplacements, un régime de rémunération particulier.

Les dispositions conventionnelles propres aux heures supplémentaires mentionnent que ce sont les heures où le salarié est au travail de manière effective qui doivent être comptabilisées aux fins de la majoration du taux de salaire.

Le texte de la convention collective mentionne expressément que les heures majorées seront celles qui seront effectuées en sus « des huit (8) heures normales de travail quotidien ». L’article 27.09 de la convention collective, quant à lui, énonce clairement que « toutes les heures de voyage sont payées à taux simple ».

Grief rejeté.

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POLICIERS

1000-2016    Constitution de la Commission d’enquête sur la protection de la confidentialité des sources journalistiques
http://www2.publicationsduquebec.gouv.qc.ca/dynamicSearch/telecharge.php?type=1&file=65797.pdf

Décrets administratifs         Gazette N° 48 du 30-11-2016 Page: 6227

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Larocque c. Québec (Procureure générale) (Sûreté du Québec), 2016 QCCQ 12055 http://www.canlii.org/fr/qc/qccq/doc/2016/2016qccq12055/2016qccq12055.html?autocompleteStr=2016%20QCCQ%2012055&autocompletePos=1

Les demandeurs, madame Valérie Larocque et monsieur Vincent Desjardins, réclament à la défenderesse, Procureure Générale du Québec, agissant aux droits de la Sûreté du Québec, la somme de 78 436,33 $ dont 28 436,33 $ en dommages-intérêts et 50 000 $ en dommages moraux et exemplaires.

Les demandeurs sont membres de la Sûreté du Québec et ils sont régis par un contrat de travail conclu entre le Gouvernement du Québec et l’Association des policières et policiers provinciaux du Québec négocié aux termes de la Loi sur le régime syndical applicable à la Sûreté du Québec.

Les demandeurs font vie commune dans un contexte d’une union de fait et ils sont membres de la SQ. Madame Larocque est agente de police alors que monsieur Desjardins détient le grade de sergent.

La demanderesse est informée des menaces de mort proférées à son endroit et visant des membres de sa famille. Les demandeurs requièrent du soutien et une protection auprès de la SQ. La SQ refuse d’élaborer un plan de protection et de relocaliser les demandeurs.

Le PG soulève un moyen d’irrecevabilité concernant la compétence de la Cour du Québec d’entendre le présent litige.

Il faut donc analyser si l’essence du litige en l’espèce découle de l’application ou l’interprétation des conditions de travail consacrées dans la convention collective et dans la Loi.

La demande en dommages-intérêts présentée par madame Larocque s’inscrit dans le cadre des relations de travail entre la policière et son employeur, la SQ. Par conséquent, son recours ne peut pas subsister contre la PGQ puisque le mécanisme de résolutions de griefs prévus à la Loi s’imposait en l’espèce.

Considérant que les menaces profanées par monsieur Lambert n’ont pas visé directement monsieur Desjardins en raison de son statut de policier, mais plutôt à titre de conjoint de madame Larocque, l’essence du litige ne relève pas, ni implicitement ni expressément, de la convention collective. Il est clair qu’il n’y a pas de « violation ou […] interprétation erronée d’un contrat de travail » au sens de l’article 11 de la Loi. Ainsi, l’arbitre de grief n’avait pas la compétence d’attribution nécessaire pour être saisi de la demande de monsieur Desjardins.

Moyen d’irrecevabilité accueilli uniquement contre la demanderesse Larocque.

 

Association des policiers et policières de la Ville de Sherbrooke c. Turcotte, 2016 QCCS 5763 http://www.canlii.org/fr/qc/qccs/doc/2016/2016qccs5763/2016qccs5763.html?searchUrlHash=AAAAAQAIcG9saWNpZXIAAAAAAQ&resultIndex=21

Pourvoi en contrôle judiciaire à l’encontre d’une sentence arbitrale contestant l’accumulation de congés durant la suspension à demi-traitement d’un policier faisant l’objet de plusieurs accusations criminelles.

Le Syndicat soutient que la sentence n’est pas raisonnable en ce qu’elle ne permet pas aux parties de comprendre pourquoi le paragraphe 21.14 E) de la convention collective n’a pas l’effet recherché par le syndicat.

Considérée dans son ensemble la sentence est claire. Contrairement à ce que soutient le syndicat, l’arbitre n’avait pas l’obligation de faire référence spécifiquement au paragraphe 21.14 E) de la convention collective lorsqu’il tranche la question qui lui est soumise au paragraphe 23 de la sentence. Sa décision fait clairement voir qu’il ne retient pas l’interprétation de cette disposition avancée par le syndicat, interprétation qu’il a précédemment exposée en détail.

Le Tribunal conclut que la sentence arbitrale appartient aux issues raisonnables possibles.

Pourvoi en contrôle judiciaire rejeté.

 

Fraternité des policiers de la Régie intermunicipale de police Roussillon c Régie intermunicipale de police Roussillon, 2016 CanLII 81525 (QC SAT)
http://www.canlii.org/fr/qc/qcsat/doc/2016/2016canlii81525/2016canlii81525.html?searchUrlHash=AAAAAQAIcG9saWNpZXIAAAAAAQ&resultIndex=55

L’arbitre déclare que les agents aux relations communautaires et médiatiques ne sont pas assujettis à l’obligation de disponibilité en dehors de leurs heures régulières de travail.

Le directeur ne peut forcer les agents aux relations communautaires et médiatiques à rentrer travailler pour effectuer du temps supplémentaire.

Le texte n’est pas clair, particulièrement en regard des effets spécifiquement recherchés par l’employeur. Les obligations de disponibilité et d’être joignable qu’il impose aux agents n’y sont pas explicitement mentionnées de sorte qu’elles ne pourraient que découler implicitement du libellé.

Il est illogique que le directeur doive obtenir l’accord de l’agent s’il est en vacances pour le contraindre au travail supplémentaire dans un cas urgent ou exceptionnel, mais qu’au quotidien, il puisse l’y contraindre pour assurer des interventions ordinaires auprès des médias.

Les obligations d’être joignable et de se mettre à la disposition de l’employeur en tout temps sont complètement indépendantes de la décision de rappeler le policier au travail, ce sont deux concepts différents.

Grief accueilli.

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