SECTION DROIT DU TRAVAIL 

GÉNÉRAL

Matthews c. Ocean Nutrition Canada Ltd., 2020 CSC 26

https://www.canlii.org/fr/ca/csc/doc/2020/2020csc26/2020csc26.pdf

La Cour suprême se penche sur la question des dommages et intérêts résultant d’un congédiement déguisé. À l’emploi depuis 1997 chez l’employeur, M. Matthews a droit à une prime versée comme étant un régime d’intéressement à long terme (RILT). Cette prime est versée à l’avènement d’évènements spécifiques, notamment la vente de l’entreprise.

Depuis 2007, l’appelant est supervisé par un nouveau cadre. Celui-ci entame une campagne de marginalisation à l’égard de M. Matthews en limitant ses responsabilités et en lui mentant sur son avenir professionnel. Malgré tout, l’appelant demeure en poste, notamment en raison de RILT, croyant que la vente de l’entreprise était proche. En 2011, ce dernier quitte son emploi. Treize mois plus tard, la compagnie est vendue. Cet « élément déclencheur » l’incite à déposer un recours en dommages et intérêts contre son ancien employeur, alors qu’il prétend avoir été poussé à quitter son emploi et avoir droit à la prime RILT.

Après avoir conclu que M. Matthews avait droit à un préavis de quinze mois à la suite de son départ de l’entreprise en raison du congédiement déguisé qu’il a subi, la Cour suprême décide que la prime RILT aurait été octroyée à l’appelant et qu’ainsi, ce montant doit être inclus dans les dommages et intérêts versés.

Qui plus est, l’appelant demandait aussi à ce que soit déclaré que l’employeur avait une conduite abusive et injuste à son endroit. Le juge Kasirer mentionne ce qui suit :

Néanmoins, une reconnaissance formelle que la conduite d’un employeur a contrevenu à la norme de la bonne foi attendue peut transcender la présentation d’une demande en dommages‑intérêts, et pourrait avoir pour l’employé concerné une valeur significative que ne saurait avoir à ses yeux une simple conclusion qu’un préavis raisonnable a été donné. Cela découle notamment de la dignité à laquelle aspirent les employés au sein de leur milieu de travail et de la valeur non financière qu’ils associent au fait d’être traités équitablement en cas de congédiement […]. D’ailleurs, notre Cour a clairement reconnu qu’en plus de la dimension financière qu’il présente, l’emploi est « une composante essentielle du sens de l’identité d’une personne, de sa valorisation et de son bien‑être sur le plan émotionnel » (Renvoi relatif à la Public Service Employee Relations Act (Alb.), [1987] 1 R.C.S. 313, p. 368). Pour cette raison, il est compréhensible que des employés demandent qu’on reconnaisse qu’ils ont été traités de façon incorrecte, ce qui reflète le fait qu’ils estiment injuste, indépendamment des aspects financiers d’une telle situation, d’avoir été forcés de quitter leur emploi en pareilles circonstances.

Malheureusement, M. Matthews n’a pas expliqué sur quel fondement notre Cour devrait s’appuyer pour prononcer une déclaration formelle dans les présentes circonstances. Je m’abstiendrais donc de prononcer formellement une déclaration portant qu’il y a eu manquement à l’obligation contractuelle d’agir de bonne foi. Je ferais néanmoins observer qu’il ressort clairement des conclusions tirées au procès que M. Matthews a été traité de façon incorrecte et qu’on lui a menti à l’égard de sa sécurité d’emploi future dans l’entreprise au cours des années ayant précédé son congédiement déguisé, et ce, d’une manière qui a contribué à créer une situation intolérable pour lui au travail. La rémunération versée pendant la période de préavis raisonnable ne tient pas compte de cela. Bien que l’observation susmentionnée ne se traduise pas par une réparation additionnelle en l’espèce, il n’est pas inapproprié de rappeler que « l’avantage non pécuniaire » (Potter, par. 84) qu’un salarié tire de l’exécution de son travail peut lui être retiré injustement si, en cas de congédiement, on lui ment et on le trompe quant aux raisons pour lesquelles on met fin à son emploi. »

Fraser c. Canada (Procureur général), 2020 CSC 28

https://www.canlii.org/fr/ca/csc/doc/2020/2020csc28/2020csc28.pdf

L’article 15 de la Charte canadienne des droits et libertés protège de la discrimination les membres d’un groupe désavantagé et/ou marginalisé. Dans l’arrêt Fraser, la Cour suprême doit déterminer si le régime de retraite de la Gendarmerie Royale du Canada (GRC) est discriminatoire pour les femmes. La question en litige porte principalement sur un programme de temps partiels à la GRC utilisée presque exclusivement par les femmes avec de jeunes enfants. Ce programme permet aux salariés de reprendre un poste à temps plein de façon temporaire en le combinant avec un ou plusieurs salariés. Ainsi, les heures partielles de chacun des salariés sont cumulées afin de remplir les obligations d’un poste à temps plein.  Cependant, pendant la période où elles bénéficient de ce programme, les femmes ne peuvent racheter leur temps « non travaillé » dans leur régime de retraite. Cette limite au rachat représente pour les appelantes « l’effet préjudiciable ». De son côté, le gouvernement est d’avis que ce n’est pas en raison de leur statut de femmes que les appelantes sont désavantagées, mais en raison du choix qu’elles ont fait de participer à ce programme de temps partagé. Sur cette question, nous reprenons d’emblée une citation de la juge Abella rédigeant pour la majorité :

[91] L’affaire qui nous occupe met en évidence les lacunes du fait d’accorder une trop grande importance au choix dans l’analyse relative à l’art. 15. Pour beaucoup de femmes, loin d’être un choix libre, la décision de travailler à temps partiel « échappe souvent au contrôle de la personne » (Miron, par. 153; Québec c. A, par. 316; voir aussi Watson Hamilton et Koshan (2015), p. 202). Pour bon nombre de femmes, la décision de travailler à temps partiel constitue un « choix » entre rester au-dessus ou en dessous du seuil de la pauvreté.

Ainsi, pour la majorité de la Cour, il importe d’analyser l’effet préjudiciable du programme et non seulement les motivations. Pour ce faire, la juge Abella recourt à une analyse historique et statistique des effets préjudiciables sur les femmes du travail à temps partiel. Elle conclut que le recours à ce programme est indissociable du statut de femme puisque la quasi-totalité des bénéficiaires appartient à ce groupe.

De ce constat, la plus haute cour du pays décide que la réduction des heures de travail impose des conséquences moins avantageuses en matière de pension, ce qui représente un effet disproportionné sur les femmes. Conséquemment, le programme de la GRC perpétue un désavantage financier à l’égard des femmes et donc, contrevient à la Charte canadienne des droits et libertés.

[112] L’inégalité structurelle des régimes de pension a des effets tangibles sur les femmes à leur retraite. Notre Cour a qualifié la « féminisation de la pauvreté » de « phénomène social bien établi » au Canada (Moge, p. 853).

Pour leur part, les juges de la minorité auraient rejeté l’appel en se fondant sur une inadéquation entre le programme et le statut de femme. Le désavantage ne serait pas une résultante de la condition féminine, mais d’un choix de s’occuper de quelqu’un, soit un enfant. Il n’y aurait pas de lien entre la femme et la garde des enfants, bien qu’historiquement, les femmes aient occupé une place prépondérante dans l’éducation des enfants. Cet extrait est tiré de la dissidence de la juge Côté :

[239] La présente affaire est donc relativement simple, du moins sur le plan de la doctrine. De longs motifs ne s’expliquent que par le fait que l’on tente de faire cadrer la demande avec le motif énuméré du sexe en tant que tel. Il est toutefois évident que la distinction créée par le régime de pension ne découle pas uniquement du sexe, mais d’une combinaison du sexe et du fait de s’occuper de quelqu’un. Si la majorité souhaite faire droit au pourvoi, elle serait mieux avisée, sur le plan des principes, soit de reconnaître les motifs « intersectionnels » que les appelantes l’exhortent à adopter, soit de reconnaître un nouveau motif analogue. Comme elle refuse l’un et l’autre, notre Cour a essayé de résoudre la quadrature du cercle, rendant plus incertains les principes relatifs au par. 15(1) développés par notre Cour et plus opaque la voie à suivre, plutôt que de l’éclairer.

Cégep de Matane et Syndicat des enseignants et enseignantes de Matane (grief syndical) 2020 QCTA 448

https://soquij.qc.ca/portail/recherchejuridique/ConsulterExtExpress/Index/0?SelectionExtID=426524

Une autre décision s’ajoute au corpus jurisprudentiel traitant des congés pour obligations familiales depuis l’adoption des modifications législatives de la Loi sur les normes du travail. Dans cette affaire, les parties ont convenu, avant les modifications législatives, que les salariées pouvaient s’absenter dix (10) journées par année pour ce type de congé et que six (6) de ces absences seraient rémunérées à même la banque de congés maladie.

De cette condition de travail en vigueur, l’arbitre de grief est d’avis que la convention collective est plus avantageuse que la Loi sur les normes du travail et de ce fait, rejette le grief.

S.A. c. Compagnie A 2020 QCTAT 3365

https://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2020/2020qctat3365/2020qctat3365.pdf

Le 7 décembre 2017, la plaignante est embauchée par la Compagnie C dans un poste d’« Office clerk ». Elle n’a que 18 ans et il s’agit de son premier véritable emploi. Son patron, M. Ad dispense sa formation. Pendant cette formation, M Ad s’assoit à côté d’elle, met sa main sur sa jambe ou dans son dos, et ce dès la troisième journée de travail. Au fil du temps, sa main se place de plus en plus haut frôlant l’entre-jambes de la plaignante.

À une autre reprise, l’employeur entoure la plaignante de ses bras et se presse contre elle. C’est à ce moment qu’elle exprime pour une première fois son inconfort à M. Ad. Or, dans la deuxième semaine, il récidive avec des demandes de câlins. La plaignante, ne sachant pas comment réagir, acquiesce. À deux autres moments distincts, la plaignante demande que ces attouchements divers cessent. L’incident culminant survient en janvier. Alors que la plaignante demande quelques journées de congé pour une fête religieuse, l’employeur lui refuse au motif qu’elle n’a pas encore acquis un an de service continu. Par contre, M. Ad prend les mains de la cliente en lui mentionnant : « We can work something out ».

Le tribunal retient la version de la plaignante et conclut que celle-ci est victime de harcèlement sexuel ayant causé un milieu de travail néfaste.

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POLICIERS ET POLICIÈRES

Fraternité des policiers de Ville de Mont-Tremblant et Ville de Mont-Tremblant, QCTA, 13 octobre 2020

Sur demande seulement

Dans cette affaire, un policier se voit refuser une demande de congé au motif que le ratio de congé est atteint pour la journée demandée. Le ratio de congé est prévu à la convention collective et seulement certaines absences sont comptabilisées dans le ratio. En sont exclues les absences liées aux sanctions disciplinaires. C’est à tort que l’employeur a refusé la demande de congé du policier puisqu’il a pris en compte, dans le calcul du ratio, l’absence d’un autre policier alors suspendu. À l’audience, le procureur patronal reconnaît la contravention à la convention collective et l’arbitre en prend acte.

Or, le quantum pose problème. Pour le syndicat, le salarié voyant son congé refusé prétend avoir droit à une indemnité équivalente à la durée du quart travail au taux du temps supplémentaire puisqu’il a travaillé une journée où il avait droit d’être en repos. Pour l’employeur, bien qu’il y ait contravention à la convention collective, elle n’est pas génératrice de dommage. Le tribunal donne raison à l’employeur sur le quantum.

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TRAVAILLEURS(EUSES) DU PRÉHOSPITALIER

Bouchard c. Urgence Bois-Franc, QCTAT, 8 octobre 2020

Sur demande seulement

La travailleuse occupe le poste de technicienne ambulancière chez l’employeur depuis 2008. Le 11 janvier 2019, la travailleuse ressent une douleur au cou et à l’épaule droite lorsqu’elle soulève la bretelle de sa trousse de premiers soins pour la poser sur son épaule. 39 jours plus tard, un médecin émet plusieurs diagnostics à la suite d’une première consultation médicale: cervico-brachialgie, tendinites de la coiffe des rotateurs et de la longue portion du biceps et syndrome facettaire cervical droit. La CNESST refuse la réclamation de la travailleuse en raison du délai de consultation de plus d’un mois.

Pour le tribunal, ce critère n’est pas à lui seul suffisant pour renverser la présomption de l’article 28 de la Loi sur les accidents de travail et les maladies professionnelles. Le tribunal retient la version de la travailleuse, soit la description des évènements du 11 janvier 2019 concernant l’apparition d’une douleur à l’épaule. Cette version est corroborée par le partenaire de la travailleuse qui a mentionné à l’employeur que la plaignante s’était blessée pendant l’intervention décrite. L’employeur n’est pas en mesure de renverser la présomption et ce faisant, la réclamation de la travailleuse est acceptée.

Nous tenons à souligner l’excellent travail de Me Stéphanie Bouchard dans le présent dossier!

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POMPIERS ET POMPIÈRES

Syndicat des pompiers et pompières du Québec, section locale Saint-Jérôme et Ville de Saint-Jérôme, QCTA, 14 octobre 2020

Sur demande seulement

Dans cette affaire, l’arbitre de grief, Me André G. Lavoie, est saisi d’un grief contestant une clause orphelin comprise dans la convention collective intervenue entre les parties. En effet, l’annexe H de la convention collective prévoit les dispositions spécifiques pour les salariés de la division de la prévention incendie. À son article 8, l’annexe mentionne que l’horaire à quatre jours par semaine est réservé aux employés embauchés avant le 1^er juillet 2017. À la signature de la convention collective, tous les inspecteurs à la prévention sont assignés à l’horaire quatre jours, il n’y a donc aucune disparité entre les salarié. Ce n’est que le 30 septembre 2019 qu’une inspectrice est finalement embauchée de l’externe et assignée à l’horaire cinq jours. Le syndicat dépose un grief au motif que l’annexe H de la convention collective est contraire à l’article 87.1 de la Loi sur les normes du travail.

L’employeur prétend pour sa part que l’horaire de travail n’est pas une condition de travail visée par l’article 87.1 LNT. Ce faisant, l’arbitre devrait rejeter le grief. De plus, le procureur patronal affirme que l’arbitre n’a pas la compétence pour ordonner l’horaire à quatre jours par semaine et qu’il devrait donc imposer l’horaire cinq jours à l’ensemble des inspecteurs ou à défaut, renvoyer les parties à la table de négociation.

Sur le premier argument de l’employeur, le tribunal constate que les conditions de travail affectées par l’horaire cinq jours sont les congés mobiles et les congés annuels, soit deux matières prévues à l’article 87.1 LNT. En effet, il a été déposé en preuve que les congés annuels étaient calculés en jours de vacances. Or, la durée du congé annuel est nettement influencée par la durée d’une semaine de travail. Ainsi, vingt (20) jours de vacances correspondent à cinq semaines de vacances pour ceux assignés à l’horaire quatre jours et seulement quatre semaines de vacances pour l’employé assignées à l’horaire cinq jours. En ce qui concerne les jours fériés, la salariée sur l’horaire cinq jours dispose de 15 jours non monnayables (120 heures) alors que les autres salariés disposent de 15 jours monnayables équivalent à 150 heures.

Le tribunal retient donc l’argument syndical et confirme que les salariés embauchés après le 1^er juillet 2017 subissent des disparités de traitement.

Concernant la réparation appropriée, l’arbitre Lavoie rejette la prétention patronale. L’intention du législateur est de supprimer les disparités de traitement et les conditions de travail moins avantageuses. Ainsi, le devoir de l’arbitre est de permettre aux salariés désavantagés de bénéficier de la condition de travail la plus favorable. En l’espèce, l’arbitre annule l’horaire cinq jours et permet à tous les inspecteurs d’intégrer l’horaire quatre jours.

Félicitations à Me Charbonneau pour son travail dans ce dossier!

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ARTISTES

Rien à signaler. 

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SECTION DROIT CRIMINEL

GÉNÉRAL

Bilodeau c. Directeur des poursuites criminelles et pénales, 2020 QCCA 1267

https://www.canlii.org/fr/qc/qcca/doc/2020/2020qcca1267/2020qcca1267.html

Dans cette affaire, le Syndic du Barreau du Québec porte en appel une décision de la Cour supérieure rejetant sa demande à ce qu’il soit déclaré que le privilège de l’informateur de police ne peut lui être opposé dans le cadre de l’exercice des pouvoirs d’enquête qui lui sont octroyés par le Code des professions.

Les faits ayant donné lieu à cette affaire concernent la conduite d’un avocat qui a représenté plusieurs individus faisant l’objet d’accusations liées au trafic de stupéfiants et impliquant les Hell’s Angels. Or, lors d’une audience s’inscrivant dans cette affaire, l’avocat aurait laissé entendre publiquement que l’un de ses clients était un informateur de police. Estimant que l’avocat s’était alors placé dans une situation de conflits d’intérêts, l’intimé (ci-après le « DPCP ») a tout d’abord demandé à la Cour du Québec qu’il soit déclaré inhabile, demande qui a été accueillie le 2 avril 2015 par la juge Julie Beauchesne, j.c.q. après une audience s’étant déroulée ex parte et à huis clos.

Le DPCP a par la suite déposé une demande d’enquête sur la conduite de l’avocat auprès du Syndic. Or, ironie du sort, c’est dans le cadre de cette demande d’enquête, à l’initiative du DPCP, que le Syndic demande à ce dernier de lui transmettre des informations qu’il refuse de lui fournir en lui opposant le privilège de l’informateur de police, d’où la demande en jugement déclaratoire du Syndic pour résoudre cette difficulté (par. 7). En appel, la question en litige est la même que celle débattue devant la Cour supérieure : dans le cadre d’une enquête disciplinaire, le Syndic peut-il avoir accès à des renseignements protégés par le privilège de l’informateur de police?

La Cour d’appel rappelle l’importance du privilège relatif à l’informateur de police.  En effet, elle rappelle que la Cour suprême a affirmé à de maintes reprises que l’intérêt qu’a le public à protéger l’identité des indicateurs l’emporte sur toute autre considération de principe. Toujours selon la Cour suprême, il ne saurait être soupesé en fonction d’autres intérêts, sauf si l’innocence de l’accusé est en cause. Ainsi, on doit comprendre que, même si les avocats de la défense sont des officiers de justice, liés par plusieurs obligations déontologiques, on ne saurait totalement exclure (et c’est là l’un des buts visés par le privilège) le risque, aussi minime soit-il, qu’un indice en apparence banal soit suffisant pour retracer l’identité de l’informateur (par. 18).

Appel rejeté. Privilège de l’informateur de police maintenu.

Nous tenons à souligner l’apport de Me Denis Gallant, Ad. E., à titre d’auteur cité par la Cour d’appel dans cet arrêt. 

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