Veille juridique du 02 mars 2021
SECTION DROIT DU TRAVAIL
GÉNÉRAL
Transitaires David Kirsch ltée c. Tribunal administratif du travail, 2020 QCCS 4393
https://www.canlii.org/fr/qc/qcca/doc/2021/2021qcca153/2021qcca153.pdf
La Cour supérieure du Québec est saisie d’un pourvoi en contrôle judiciaire intenté par l’Employeur qui soutient que le Tribunal administratif du travail (ci-après « TAT ») a rendu une décision déraisonnable en le condamnant à verser à la salariée une indemnité de perte d’emploi de 40 000 $ et, ce, malgré qu’elle ait intégré un nouvel emploi mieux rémunéré dès le lendemain de son congédiement.
Dans les faits, le TAT avait conclu à un congédiement déguisé, au sens de l’article 124 de la Loi sur les normes du travail (ci-après « L.n.t. »), alors que la salariée avait démissionné, après 27 ans de services, dans un contexte d’allégations de violation de ses obligations de loyauté et de non-sollicitation. Devant l’évidence d’une réintégration impossible, le TAT lui octroie 40 000 $ à titre d’une indemnité pour perte d’emploi.
Au soutien de son pourvoi, l’Employeur prétend que l’indemnité pour perte d’emploi accordée comme réparation à un congédiement sans cause juste et suffisante au sens de l’article 128 (3) L.n.t. vise à indemniser uniquement le salarié qui subit une perte financière ou un préjudice monétaire palpable découlant de son congédiement. Or, la salariée débute un emploi mieux rémunéré dans le même secteur d’activités dès le jour ouvrable suivant son congédiement. En conséquence, sans perte monétaire, il n’y a pas lieu d’accorder une indemnité pour perte d’emploi.
La Cour rejette ces prétentions et conclut que la décision du TAT est raisonnable. À ce titre, elle rappelle qu’il faut distinguer les réparations prévues par l’article 128 L.n.t. Alors que le deuxième paragraphe prévoit effectivement une indemnité pour perte salariale, le troisième paragraphe, sur lequel est fondée la décision du TAT, vise à indemniser la perte d’emploi compte tenu des circonstances de l’affaire. Ce sont deux chefs de réclamations distincts qui accordent des pouvoirs différents au Tribunal. Pour la perte salariale, le montant est déterminé selon le salaire effectivement perdu en raison du congédiement. Alors que contrairement à ce que prétend l’Employeur, la perte d’emploi est un préjudice en soi et donne ouverture au pouvoir discrétionnaire dont dispose le TAT pour évaluer la valeur de la réparation appropriée.
[29] Le TAT octroie à la Salariée une somme forfaitaire de 40 000 $ à titre d’indemnité pour perte d’emploi plutôt que les 85 160,16 $ réclamés. Or, le TAT explique sa conclusion. Dans son exercice discrétionnaire, il a pris en considération les facteurs aggravants que constituent selon lui les 27 années de service continu de la salariée, la perte de la protection de l’article 124 LNT pendant deux ans, la perte d’un emploi qui lui procurait satisfaction et sécurité au sein d’une entreprise qu’elle aimait, emploi qu’elle n’a jamais quitté malgré plusieurs offres d’autres employeurs au fil des ans, la perte d’une ancienneté qu’elle ne pourra jamais récupérer. Il a également pris en compte le facteur atténuant que représentait le fait pour la Salariée d’avoir immédiatement trouvé un nouvel emploi auprès d’un ancien patron, de surcroit mieux rémunéré et offrant une semaine de vacances supplémentaire.
[30] Or dans les circonstances révélées par la preuve, le Tribunal ne trouve rien d’arbitraire dans la conclusion du TAT voulant que la perte en soi de l’emploi que la Salariée chérissait et pour lequel elle avait consacré à l’Employeur 27 ans de loyaux services ait représenté un préjudice indemnisable sous l’article 128 (3) LNT.
Le pourvoi est rejeté.
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Messick c. Aliments ED Foods inc. (Aliments LUDA Foods inc.), 2021 QCTAT 472
https://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2021/2021qctat472/2021qctat472.pdf
Le TAT est saisi d’une plainte déposée par la travailleuse en vertu de l’article 124 L.n.t au motif qu’elle a fait l’objet d’un congédiement sans cause juste et suffisante. Pour sa part, l’Employeur prétend que celle-ci n’aurait pas droit à la procédure en vertu des normes du travail, car sa situation relève plutôt de la compétence de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (ci-après « LATMP ») afin d’obtenir réparation. Subsidiairement, l’Employeur affirme que, compte tenu des limitations fonctionnelles de la travailleuse depuis un accident du travail survenu en 2015, il était justifié de procéder au congédiement puisqu’il n’y avait pas de poste disponible dans l’entreprise qui respecte ces limitations.
En janvier 2015, la travailleuse est victime d’une blessure à l’épaule gauche reconnue à titre d’accident du travail. Elle est finalement opérée en juillet 2016 puis son médecin la déclare apte à reprendre le travail en travaux légers. À ce moment, l’Employeur l’informe qu’il n’a aucun poste disponible et qu’elle ne pourra revenir que si elle est 100 % apte à accomplir ses tâches. La lésion professionnelle est finalement consolidée en 2017 et le Bureau d’évaluation médicale (ci-après « BEM ») conclut à une atteinte permanente avec limitations fonctionnelles à l’épaule gauche. Enfin, le 25 août 2017, l’Employeur congédie la travailleuse au motif qu’elle ne pouvait occuper aucun poste dans l’entreprise en raison de ses limitations et, ce, malgré que la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (ci-après « CNESST ») ne se soit pas encore prononcée sur l’existence d’un emploi convenable dans l’entreprise.
Le Tribunal fait état de la distinction des recours émanant de la LATMP et de la L.n.t., afin de rejeter la prétention de l’Employeur voulant que la travailleuse a exercé le mauvais recours. En fait, celle-ci ne prétend pas avoir été congédiée parce qu’elle a été victime d’une lésion professionnelle ou à cause de l’exercice d’un droit prévu par la LATMP tel que son droit au retour au travail, auquel cas l’Employeur aurait effectivement raison. Plutôt, la travailleuse demande au TAT de déterminer si le congédiement était fondé sur une cause juste et suffisante.
[79] Une plainte déposée en vertu de l’article 32 de la LATMP exige de la CNESST de déterminer si un salarié a été congédié parce qu’il a été victime d’une lésion professionnelle ou qu’il se serait prévalu, entre autres choses, des articles 236 ou 239, faisant ainsi valoir son droit au retour au travail.
[80] Le recours de l’article 124 de la LNT n’a pas la même identité de cause, le Tribunal devant se pencher sur la justification et la suffisance des motifs du congédiement. […]
[81] En introduisant un recours en vertu de l’article 124 de la LNT, la plaignante ne prétend donc pas avoir été congédiée parce qu’elle a été victime d’une lésion professionnelle ou à cause de l’exercice d’un droit que lui confère la LATMP. Elle demande plutôt au Tribunal de décider si l’employeur avait une cause juste et suffisante pour la congédier. La plaignante ne disposant donc pas d’une procédure de réparation équivalente pour faire valoir ses droits, l’objection de l’employeur à la juridiction du Tribunal est rejetée.
Ceci dit, le Tribunal doit déterminer si le congédiement est justifié dans les circonstances. D’abord, l’Employeur reconnaît que le motif du congédiement est directement lié à l’incapacité physique de la travailleuse à accomplir les tâches de son emploi d’assistante de laboratoire. Ainsi, la fin d’emploi repose sur un motif discriminatoire, à savoir la présence d’un handicap au sens des articles 10 et 16 de la Charte des droits et libertés de la personne (ci-après « Charte »), qui peut uniquement se justifier si l’Employeur démontre qu’il a respecté son obligation d’accommodement raisonnable avant de mettre fin à l’emploi de la travailleuse (article 20 de la Charte). Pour ce faire, l’Employeur a le fardeau de prouver que cet accommodement lui impose une contrainte excessive. Or, la preuve démontre qu’il n’a pas entrepris de démarche d’évaluation sérieuse visant à accommoder la travailleuse ou que de la réintégrer dans un autre poste constituait une contrainte excessive.
[96] Est-ce que l’employeur avait d’autres choix que seulement envisager une réassignation dans un poste existant? La plaignante pouvait-elle être maintenue dans son emploi sur une base irrégulière ou à temps partiel? Aurait-il été possible de modifier l’organisation du travail de façon à lui permettre d’accomplir une tâche productive? Des moyens mécaniques pouvaient-ils pallier son incapacité à soulever des poids de plus d’un kilogramme? L’expertise d’un spécialiste de la santé aurait-elle été utile dans les circonstances? Autant de questions sans réponse qui démontrent que l’employeur n’a pas envisagé toutes les possibilités s’offrant à lui afin de composer avec les capacités de la plaignante.
[97] L’employeur n’a donc pas prouvé que la réassignation de celle-ci, dans un poste ou un travail qu’elle est en mesure d’accomplir, constituait pour lui une contrainte excessive. Par conséquent, il n’a pas établi qu’il avait une cause juste et suffisante pour mettre fin à son emploi. La plainte est donc accueillie et le congédiement est annulé.
La plainte est accueillie.
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Hélie-Bouchard c. Sobeys Capital incorporée, 2021 QCTAT 329
Le plaignant, un préposé à l’entrepôt de distribution de l’Employeur occupant la fonction de délégué syndical, dépose une plainte en vertu de l’article 15 du Code du travail (ci-après « C.tr. ») pour une mesure de représailles à l’encontre de l’exercice de son rôle de délégué syndical. En fait, à la fin du quart de travail du 3 janvier 2020, neuf salariés dont le plaignant quittent le travail en refusant d’effectuer le temps supplémentaire obligatoire requis par l’Employeur. Ce dernier impose donc à ces salariés une mesure disciplinaire parce qu’il considère leur refus comme une participation à un arrêt de travail illégal.
Pour sa part, le plaignant se voit imposer une mesure disciplinaire plus sévère que ses collègues pour deux motifs. D’une part, l’Employeur juge qu’il n’a pas joué son rôle de délégué syndical correctement alors qu’il aurait dû intervenir auprès des autres salariés pour tenter d’éviter une action concertée. D’autre part, le plaignant a refusé à une deuxième reprise d’effectuer du temps supplémentaire le 9 janvier 2020.
Devant ces éléments, le Tribunal mentionne d’abord que la présomption de l’article 17 C.tr. est applicable au plaignant alors qu’il est un salarié, occupant les fonctions de délégué syndical et qu’il a fait l’objet d’une mesure disciplinaire de manière concomitante à l’exercice de ses fonctions syndicales. C’est donc à l’Employeur de démontrer l’existence d’une autre cause juste et suffisante expliquant la mesure disciplinaire afin de repousser la présomption. Aux fins de son analyse, le TAT reprend les deux motifs invoqués par l’Employeur.
Pour ce qui est du rôle joué par le plaignant en tant que délégué syndical, le Tribunal rappelle les principes jurisprudentiels sur la question, à savoir qu’un représentant syndical peut engager sa responsabilité autant par ses actions que par ses omissions alors qu’il est informé qu’un arrêt de travail concerté aura lieu. Dans une telle situation, le délégué ne peut demeurer neutre ou passif, il doit collaborer avec l’Employeur, d’autant plus lorsqu’il est questionné à ce sujet, afin de rappeler aux salariés leur obligation d’exécuter leur prestation de travail et il doit donner l’exemple en s’abstenant de participer à une telle action concertée. Par conséquent, le premier motif au soutien de la sévérité de la mesure disciplinaire est fondé alors que le plaignant n’a rien fait pour calmer les autres salariés, qu’il savait fort mécontents en raison de l’obligation de faire du temps supplémentaire, mais surtout qu’il a refusé de faire une intervention à leur égard malgré la demande à cet effet du contremaître.
Toutefois, le second motif n’est pas retenu par le Tribunal. En effet, la preuve démontre que l’Employeur a sanctionné non seulement avec une plus grande sévérité le plaignant par rapport à d’autres salariés ayant refusé d’effectuer du temps supplémentaire le 9 janvier 2020, mais aussi qu’il a appliqué sa propre pratique par rapport aux sanctions d’une façon différente à l’égard du plaignant. Le tout sans justification valable. Devant un tel constat, le TAT confirme que la sanction imposée au plaignant est une mesure de représailles au sens de l’article 15 C.tr.
[63] Ici, l’Employeur voulait frapper un grand coup : non seulement sanctionne-t-il le Plaignant pour son rôle dans l’action concertée du 3 janvier, mais en plus il le sanctionne pour un second refus de faire du temps supplémentaire le 9 janvier, soit une faute qui, d’ordinaire, n’aurait jamais été sanctionnée.
[64] Parce que l’Employeur s’est inscrit en faux contre sa propre pratique en la matière et que la preuve entendue à l’audience ne permet pas d’expliquer pourquoi il y a dérogé, le Tribunal conclut qu’il n’a pas renversé la présomption dont le Plaignant bénéficie.
[…]
[70] Or, les pouvoirs du Tribunal sont limités de la façon suivante dans le cadre d’une plainte déposée en vertu de l’article 15 du Code : soit qu’il y a une « autre cause juste et suffisante » au sens de l’article 17 du Code, auquel cas la plainte doit être rejetée; soit qu’il n’y a pas de telle cause, auquel cas la plainte doit être accueillie et la mesure doit être annulée en totalité.
[71] En la présente instance, parce que l’Employeur n’a pas réussi à renverser la présomption de l’article 17 du Code, il faut conclure que la mesure disciplinaire constitue une mesure de représailles qui a été imposée au Plaignant en raison de l’exercice d’un droit protégé par le Code.
La plainte est accueillie.
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Mondoux, 2020 QCTAT 4152
Dans cette affaire, le TAT est appelé à se prononcer sur la recevabilité de la réclamation de la travailleuse alors que celle-ci a été déposée en dehors du délai prévu par la LATMP.
Dans les faits, la travailleuse subit une fracture de la cheville à la suite d’un accident du travail en 1978. Cette lésion professionnelle est consolidée avec des séquelles permanentes. En juillet 2017, elle consulte pour des douleurs à la cheville droite et l’examen radiologique révèle des changements dégénératifs importants de l’articulation. Elle est donc dirigée en orthopédie. Après un premier examen en octobre 2017 qui confirme les douleurs mécaniques à la cheville droite et pour lesquelles des traitements sont prescrits, c’est en mai 2018 que l’orthopédiste diagnostique de l’arthrose posttraumatique. Une intervention chirurgicale est alors effectuée en août 2018. Or, ce n’est que le 5 octobre 2018, que la travailleuse apprend que l’arthrose à la cheville droite est indissociable de sa lésion professionnelle survenue en 1978. Le 23 octobre 2018, elle dépose donc une réclamation à la CNESST pour être reconnue victime d’une récidive, rechute ou aggravation de sa lésion initiale.
La CNESST reconnaît la rechute, récidive ou aggravation en date de sa chirurgie à la cheville le 31 août 2018. Toutefois, un moyen préliminaire est soulevé d’office concernant la date à laquelle cette nouvelle lésion professionnelle s’est manifestée et, par conséquent, il faut déterminer si la réclamation produite par la travailleuse le 23 octobre 2018 est recevable.
Ainsi, le TAT retient plutôt comme date de la rechute, récidive ou aggravation le 10 octobre 2017, soit le moment du premier examen de l’orthopédiste qui démontrait déjà une évolution négative de la lésion professionnelle de 1978. Ce faisant, la travailleuse a déposé sa réclamation en dehors du délai de six mois prévu à l’article 270 LATMP.
Néanmoins, le Tribunal conclut que la travailleuse a fait la preuve d’un motif raisonnable, au sens de l’article 352 LATMP, qui lui permet d’être relevée de son défaut puisque ce n’est qu’au mois d’octobre 2018 qu’elle apprend être potentiellement victime d’une rechute, récidive ou aggravation de sa lésion professionnelle de 1978.
[32] Bien qu’il entretienne quelques doutes sur cette question, le Tribunal est prêt à retenir les assertions de la travailleuse pour convenir qu’elle a probablement appris le 5 octobre 2018 qu’elle était potentiellement victime d’une RRA au sens de la Loi. Dans le cas contraire, il est d’ailleurs difficile d’expliquer pourquoi elle ne s’est pas adressée à la Commission plus tôt pour bénéficier des prestations prévues par la Loi.
[33] Ne se sachant pas potentiellement victime d’une lésion professionnelle avant le 5 octobre 2018, la travailleuse possédait donc un motif raisonnable au sens de l’article 352 de la Loi.
La réclamation est recevable et la contestation de la travailleuse est accueillie.
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POLICIERS ET POLICIÈRES
Commissaire à la déontologie policière c. Bernier, décision rendue par le Comité de déontologie policière le 22 février 2021
Décision disponible sur demande
Dans cette affaire, le Commissaire reproche aux policiers cités de ne pas avoir utilisé leur véhicule de patrouille avec prudence et discernement et d’avoir fait usage d’une force plus grande que nécessaire.
Les deux policiers cités sont en patrouille lorsqu’ils répondent à un appel pour repérer un suspect ayant pris la fuite suite à une introduction par effraction dans une résidence privée. Lorsqu’ils repèrent le véhicule suspect, une poursuite automobile débute et les véhicules du suspect et celui des policiers se frottent alors qu’ils circulent à 40-50km/h. Le véhicule suspect se range sur le côté et les agents cités sortent de leur véhicule de patrouille afin de l’intercepter.
L’un des agents cités sort son arme à feu en direction du véhicule suspect et demande à plusieurs reprises au conducteur d’éteindre le moteur et de mettre ses mains en évidence, ce que le conducteur ne fait pas. Puisqu’il ne peut apercevoir la main droite du suspect, l’agent s’avance vers la vitrine du côté conducteur du véhicule et assène un coup de canon sur la tête du suspect avec son arme à feu. L’autre agent arrive, ouvre la porte de l’automobile, sort le suspect à mains nues et l’amène au sol pour le menotter.
Le Comité est d’avis que, dans les circonstances, le Commissaire n’a pas établi par une preuve prépondérante que les contacts étaient volontaires entre les véhicules. Ce faisant, le manquement relatif à l’utilisation du véhicule patrouille en manquant de prudence et discernement est rejeté. Par ailleurs, le Comité est d’avis que la décision des agents de maintenir la poursuite ne constitue pas un écart marqué par rapport à la conduite attendue d’un policier normalement prudent, diligent et compétent.
Relativement au manquement d’usage d’une force plus grande que nécessaire, le Comité retient que l’agent était près de la portière du véhicule du plaignant, dont la vitre était baissée ou à moitié baissée. Il en résulte que l’espace était restreint et les possibilités réduites. De plus, il y avait théoriquement un risque de fuite du plaignant puisque le moteur de son véhicule était toujours en marche. Le plaignant n’obtempérait pas aux ordres des policiers, il regardait droit devant. Étant donné la situation à haut risque à laquelle était confronté l’agent, il apparaît au Comité que le moyen utilisé par ce dernier, soit de frapper à la tête le plaignant avec le canon de son arme, était justifié et n’était pas exagéré.
Citations rejetées. Agents acquittés des deux manquements reprochés.
Félicitations à Me Frédéric Nadeau pour cette belle victoire !!
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TRAVAILLEURS(EUSES) DU PRÉHOSPITALIER
Rien à signaler.
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POMPIERS ET POMPIÈRES
Rien à signaler.
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ARTISTES
Rien à signaler.
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SECTION DROIT CRIMINEL
GÉNÉRAL
Cyr-Desbois c. R., 2021 QCCA 305
https://www.canlii.org/fr/qc/qcca/doc/2021/2021qcca305/2021qcca305.pdf
Dans cette affaire, la Cour d’appel se prononce sur une demande en exclusion de la preuve du certificat d’analyse des échantillons d’haleine alors que le droit à l‘assistance de l’avocat de son choix a été brimé dans le cadre d’une arrestation pour une infraction de conduite avec facultés affaiblies.
La Cour est d’avis que vu les erreurs commises par la juge de première instance dans le cadre de l’analyse de la réparation prévue à l’article 24 (2) de la Charte canadienne des droits et libertés selon les critères énoncés dans R. c. Grant, le juge de la Cour supérieure aurait dû procéder à une nouvelle évaluation de ces critères. La juge de première instance a erré en se fondant sur la bonne foi des policiers pour minimiser la gravité de la conduite attentatoire. Selon la Cour, l’absence de mauvaise foi n’équivaut pas à la bonne foi et n’atténue pas la gravité de l’atteinte lorsque c’est par une méconnaissance déraisonnable du droit applicable que l’atteinte est commise. En l’espèce, le refus complet et inexpliqué des policiers de permettre à l’appelante d’exercer son droit à l’assistance de l’avocat de son choix constitue une atteinte grave, sérieuse et délibérée, laquelle soutient fortement l’exclusion de la preuve. De plus, la juge de première instance a erré en affirmant que la violation n’a eu aucune conséquence pour l’appelante qui n’en a subi aucun préjudice puisqu’elle a bien reçu et compris les conseils d’un avocat, qu’elle n’a jamais mentionné qu’elle en était insatisfaite et qu’elle aurait essentiellement reçu les mêmes conseils de la part de l’avocat de son choix. La Cour est d’avis que ce raisonnement omet complètement de tenir compte de la nature profondément personnelle du droit à l’avocat, sur laquelle la relation de confiance qui existe entre l’appelante et l’avocat de la famille. Cette deuxième atteinte justifie également l’exclusion de la preuve, mais de façon modérée.
L’appel est accueilli. La Cour accueille la demande en exclusion de la preuve et rend un verdict d’acquittement.
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