SECTION DROIT DU TRAVAIL

GÉNÉRAL

P. et Techno Fusion inc., 2022 QCTAT 4632

Disponible ici :  <https://canlii.ca/t/jsg8b>

Le travailleur a subi une lésion professionnelle le 12 novembre 2002. La Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (ci-après, la Commission) détermine qu’il est capable d’exercer un emploi convenable de voiturier à compter du 24 août 2006. Il reçoit une indemnité réduite de remplacement de revenu qui tient compte de cette capacité d’exercer un emploi convenable.

Le 11 août 2021, la Commission révise les indemnités de remplacement du revenu qui doivent être versées au travailleur. Elle additionne le salaire gagné par le travailleur, la prestation canadienne d’urgence (ci-après, la PCU), ainsi que les prestations d’assurance-emploi qu’il a reçus au cours des 12 mois précédant la révision. L’indemnité de remplacement de revenu du travailleur est réduite en conséquence.

Le travailleur conteste cette méthode de calcul. Il reconnait avoir gagné les sommes prises en compte par la Commission, mais il considère que cette réduction importante de son indemnité est injuste. La méthode utilisée par la Commission prend en compte une partie de ses revenus au cours de l’année 2020, laquelle a été exceptionnelle. Il n’a pas pu travailler pendant plusieurs mois puisque son employeur a dû restreindre ses activités en raison des mesures sanitaires gouvernementales découlant de la pandémie de la COVID-19. Il estime qu’il ne devrait pas être pénalisé parce qu’il a eu recours à des mesures de soutien financier, sans précédent, auxquelles il avait droit.

Le Tribunal conclut qu’il serait injuste que le travailleur souffre d’une baisse considérable de son indemnité mensuelle pour les prochaines années en raison de la situation exceptionnelle créée par la pandémie de la COVID-19. La méthode de calcul à laquelle la Commission a eu recours ne reflète pas la réalité de la capacité de gains du travailleur. Elle n’est pas conforme à l’esprit et aux exigences de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles. Les sommes provenant de la prestation canadienne d’urgence n’auraient pas dû être prises en considération afin de calculer son revenu au moment de la révision de son indemnité de remplacement de revenu réduite. La PCU a été créée pour fournir un soutien financier aux travailleurs touchés par la pandémie de la COVID-19. Le montant des prestations qu’il recevait hebdomadairement n’était pas calculé en fonction de sa capacité de gains. Il s’agissait d’un montant unique qui, dans son cas, se traduisait par des gains supérieurs à ce qu’il aurait retiré de l’assurance-emploi.

La contestation est accueillie.

Travailleurs unis de l’alimentation et du commerce, section locale 501 et GSC Technologies inc., 2022 QCTA 455 

Disponible ici.

Le grief conteste le congédiement du travailleur. Le syndicat oppose un moyen préliminaire à l’effet que l’employeur ait violé la convention collective parce qu’il n’avait pas convoqué un délégué syndical pour accompagner le travailleur lors de la rencontre disciplinaire. Un autre moyen préliminaire est soulevé : la lettre de congédiement a été remise au travailleur en dehors du délai prévu par la convention collective.

Quant au premier moyen préliminaire, le Tribunal considère que c’est le travailleur lui-même qui a refusé d’être accompagné par un délégué syndical.

En ce qui concerne le deuxième moyen préliminaire, bien que la convention collective prévoie qu’une mesure disciplinaire doit être prise quinze jours ouvrables après la connaissance par l’employeur de la situation, le Tribunal d’arbitrage estime que l’employeur a eu connaissance des événements le jour où il a reçu le rapport d’enquête externe, et non au moment où il débute son enquête. Le délai pour imposer une mesure disciplinaire au salarié a été respecté.

Les parties sont convoquées ultérieurement pour débattre sur le fond.

Couture c. Municipalité de Saint-André-de-Kamouraska, 2022 QCCQ 7289

Disponible ici : <https://canlii.ca/t/jsnv5>

La Municipalité de Saint-André-de-Kamouraska (ci-après, la Municipalité) n’ayant pas renouvelé son contrat de travail, le plaignant lui réclame 14 867,29 $ représentant sa perte de salaire et la perte de profits résultant de l’opération de sa cantine mobile.

La Municipalité n’est pas justifiée de procéder à un affichage de poste alors que l’employé respecte les conditions de son contrat. Elle ne peut mettre fin au contrat sans cause valable. De plus, la Municipalité ne respecte pas les termes du contrat en cas de fin d’emploi, soit de remettre un avis écrit à l’employé si elle désire mettre fin au contrat ou procéder à une mise à pied pour 6 mois ou plus.

S’il est vrai que le contrat de travail était d’une durée déterminée, la Cour estime qu’il aurait dû néanmoins être renouvelé à son échéance par la Municipalité puisque ses termes prévoyaient qu’il était récurrent. La perte de salaire est compensée, mais non pas la perte de revenus commerciaux de la cantine mobile qui est hypothétique en raison de la pandémie survenue en 2020.

FIQ – Syndicat interprofessionnel de Lanaudière et CISSS de Lanaudière, décision interlocutoire sur l’admissibilité d’enregistrement audios par Serge Rochon, 15 novembre 2022

Disponible ici.

L’arbitre est saisi de deux griefs : un premier grief demande à l’employeur de prendre des mesures afin de faire cesser le harcèlement dont serait victime la plaignante; le deuxième conteste le refus de l’employeur de réintégrer au travail en conformité́ avec le certificat médical émis par le médecin personnel de la plaignante. La présente décision a pour objectif de trancher des objections quant à l’admissibilité en preuve d’enregistrements audio.

En vue de tester sa crédibilité, à l’occasion du contre-interrogatoire d’un témoin, la procureure du syndicat annonce son intention de déposer des enregistrements audios réalisés par la plaignante concernant deux évènements l’impliquant ainsi que le témoin. Le syndicat dépose des copies sous format numérique MP3 des enregistrements magnétiques originaux.

L’employeur conteste l’admissibilité des enregistrements audios sous format MP3 au motif qu’il n’a pas été en mesure de vérifier l’authenticité des enregistrements d’origine produits sur un support magnétique. De plus, l’employeur demande d’écarter la preuve des enregistrements audios au motif de leur faible valeur probante étant donné les circonstances dans lesquelles les enregistrements ont été réalisés par la plaignante.

Le Tribunal conclut que l’employeur doit pouvoir procéder à l’examen des enregistrements analogiques, mais rejette l’argument de l’employeur relativement à la force probante des enregistrements considérant que cette question relève du fond du dossier.

Ainsi, l’admissibilité en preuve des enregistrements audio est subordonnée à la possibilité pour l’employeur de vérifier l’authenticité et l’intégrité de ceux-ci. Le Tribunal demande aux parties de l’informer au plus tard le 10 décembre 2022 de la situation à ce sujet en vue de l’audience sur le fond prévue le 18 janvier 2023.

Syndicat canadien de la fonction publique (SCFP-FTQ) c. Gouvernement du Québec (Ministère de la Santé et des Services sociaux), 2022 QCTAT 4500

Disponible ici : <https://canlii.ca/t/js9rf>

Le Syndicat canadien de la fonction publique (ci-après, le SCFP) agit pour le compte d’« associations de ressources » dans le cadre de la négociation avec le Ministère de la Santé et des Services sociaux (ci-après, le ministère), en vue du renouvellement de l’entente collective les liant. La date d’échéance de la dernière entente collective conclue entre le SCFP et le ministère est le 31 mars 2020. En vue de son renouvellement, ils entreprennent une négociation et conviennent d’une entente de principe le 15 octobre 2021. Dans les semaines qui suivent, elle est ratifiée par les résidences d’accueil et les ressources intermédiaires destinées aux adultes réunies en assemblée.

Le 22 décembre suivant, le ministère avise le SCFP qu’il modifie la portée d’une disposition à incidence monétaire contenue dans l’entente de principe. La modification apportée a pour effet que les ressources intermédiaires et résidences d’accueil qui ont cessé d’être liées par contrat avec le ministère avant le 1^er avril 2020 n’auront pas droit à un versement rétroactif, et ce, bien qu’elles aient été des ressources « actives » pendant un certain temps au cours de la période s’échelonnant du 1^er avril 2019 au 31 mars 2020. Le SCFP s’oppose à cette modification imposée par le ministère et le dialogue est rompu, d’où la présente plainte.

Le Tribunal effectue une revue jurisprudentielle de décisions où la mauvaise foi de l’employeur a été reconnue. Par exemple, un employeur a été sanctionné lorsqu’il a refusé de signer le texte de la convention collective malgré qu’il soit conforme à l’entente de principe intervenue avec le syndicat et ratifiée par les salariés en assemblée, et ce, au motif que sa situation financière aurait depuis changé. Dans une autre affaire, la décision de l’employeur de subordonner la signature de la convention collective à un engagement particulier par le syndicat à l’égard d’un grief pendant, alors que ce sujet n’a pas été abordé au cours de la négociation, témoigne de sa mauvaise foi.

Dans le présent dossier, le Tribunal accueille la plainte et conclut que le Ministère de la Santé et des Services sociaux a manqué à son obligation de négocier de bonne foi en modifiant unilatéralement la portée d’une disposition à incidence financière contenue dans l’entente de principe intervenue avec le syndicat et en faisant de cette modification une condition pour le renouvellement de l’entente collective.

La plainte est accueillie.

G. et Applied Industrial Tech. Canada, 2022 QCTAT 4343

Disponible ici : <https://canlii.ca/t/js4zq>

Après avoir conclu que le travailleur n’a plus la capacité à exercer son emploi en raison de ses limitations fonctionnelles, la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (ci-après, la Commission) déclare qu’il est capable d’occuper un emploi convenable de représentant commercial, ailleurs sur le marché du travail, à compter du 23 décembre 2020. Le travailleur a ainsi droit à la poursuite de l’indemnité de remplacement du revenu jusqu’à ce qu’il occupe cet emploi ou au plus tard jusqu’au 22 décembre 2021. Le travailleur demande au Tribunal de déclarer que l’emploi de représentant commercial n’est pas convenable pour lui et de retourner le dossier à la Commission pour que le processus d’évaluation soit repris.

La procureure du travailleur avance que le processus de détermination d’un emploi convenable n’a pas été mené selon les règles de l’art par la Commission et qu’une solution expéditive a été choisie à partir du moment où le travailleur a informé le conseiller en réadaptation de son intention de prendre sa retraite 13 mois plus tard.

Le Tribunal conclut que la Commission devait procéder à la détermination d’un emploi convenable malgré les plans de retraite du travailleur. L’arrivée plus ou moins imminente d’une retraite peut influer sur les perspectives d’embauche, et le service de réadaptation doit en tenir compte afin d’aider le travailleur à sélectionner un emploi susceptible de convenir à une personne qui ne cherche pas un engagement professionnel à long terme. Mais ces circonstances ne devraient pas dégager la Commission de ses obligations d’identifier un emploi convenable qui remplit les conditions prévues par la loi et qui tient compte des intérêts personnels, des qualifications et expériences personnelles du travailleur.

Le dossier est renvoyé à la Commission pour que le processus de détermination d’un emploi convenable soit repris.

POLICIERS ET POLICIÈRES

Rien à signaler.

TRAVAILLEURS(EUSES) DU PRÉHOSPITALIER

La Corporation des partenaires pour les communications santé des Laurentides et Lanaudière et la Fédération des employés du préhospitalier, sentence arbitrale par Me Michel J. Duranleau, 3 novembre 2022

Disponible ici.

La travailleuse dépose une plainte d’intimidation en vertu de la politique de harcèlement au travail en vigueur chez l’employeur. Cette plainte est déclarée non recevable et non fondée par le responsable du traitement des plaintes. À même sa décision, l’employeur formule une mise au point à l’égard de plaintes formulées dans le but de discréditer et/ou d’affecter la réputation d’un employé ou d’un membre de la direction et/ou qui a pour objectif de se soustraire aux directives de l’employeur. Le Syndicat considère que la plainte est recevable et que la décision de l’employeur ainsi que la lettre qui l’accompagne, constitue une mesure de représailles en ce qu’elle a pour objectif de décourager ou d’empêcher la salariée de soumettre une plainte de harcèlement dans le futur.

Le rappel formulé, dans la décision de l’employeur, vise uniquement à préciser qu’il s’agit d’un processus sérieux qui doit être utilisé judicieusement en raison des conséquences qu’il est susceptible d’entraîner et à cet égard, cette mise au point n’apparait pas abusive, arbitraire ou discriminatoire dans les circonstances particulières du présent dossier. L’intention de l’employeur n’est pas de museler, de discipliner ou d’intimider la salariée, mais plutôt de la conscientiser sur le sérieux d’une plainte de harcèlement qui doit demeurer dans les limites applicables de la politique interne et de la Loi.

Les témoignages rapportés ne permettent pas de dégager une attitude, un comportement, des paroles ou des agissements qui auraient pu constituer une forme d’intimidation ou de harcèlement à l’encontre de la travailleuse. L’appréciation qu’elle en fait demeure une impression purement subjective, non fondée par la preuve et ne peut constituer le reflet de ce qu’une personne raisonnable serait en mesure de percevoir dans les mêmes circonstances.

Le Tribunal rejette le grief.

POMPIERS ET POMPIÈRES

Rien à signaler.

ARTISTES

Rien à signaler.

SECTION DROIT CRIMINEL

GÉNÉRAL

Rien à signaler.