Le 19 mars 2024

PAR ME NADER AL-KURDI

Quelle est l’étendue des obligations des employeurs envers les personnes salariées transgenres en termes de protection contre la discrimination?

Dans l’affaire Bilac c. Abbey, Currie et NC Tractor Services Inc., 2023 TCDP 43 (j. a. Colleen Harrington – 18 septembre 2023), le plaignant, un homme transgenre, utilise les pronoms masculins « il » et « lui », ainsi qu’un nom masculin dans tous les aspects de sa vie quotidienne. Il est embauché par l’employeur à titre de camionneur. Il allègue que le propriétaire de l’entreprise de l’employeur ainsi qu’une employée de celle-ci l’ont harcelé en raison de son identité ou son expression de genre et n’ont pas offert un milieu de travail exempt de harcèlement, le tout en contravention de l’article 14 de la Loi canadienne sur les droits de la personne (ci-après, la « LCDP »). L’employeur, par le biais de son propriétaire et de son employée, réfute certaines allégations, et offre des explications ou justifications pour d’autres.

Le tribunal rappelle que le fait de harceler un individu en matière d’emploi constitue un acte discriminatoire si cette discrimination est fondée sur un motif de distinction illicite. Pour établir la preuve prima facie de harcèlement discriminatoire au sens de la LCDP, les comportements ou conduites reprochés doivent être : (1) liées à un motif de discrimination illicite (2) non sollicité ou importun, et (3) persistants ou suffisamment graves pour créer un milieu de travail hostile ou négatif qui porte atteinte à la dignité.

Les conduites et comportements reprochés sont clairement liés à l’identité ou l’expression de genre, motif qui figure parmi les motifs illicites prévus par la LCDP. En effet, le propriétaire et l’employée ont désigné le plaignant par des pronoms féminins et par son morinom (nom assigné à la naissance), et le plaignant s’est fait demander quel cabinet de toilette il utilise (alors qu’il n’y en a qu’un seul à la disposition du personnel). Ce comportement était non sollicité, importun, persistant, suffisamment grave pour créer un milieu de travail hostile ou négatif, et a porté atteinte à la dignité du plaignant. Correspondent également à cette description les comportements suivants du propriétaire de l’entreprise : demander au plaignant s’il a des poils sur les fesses, se vanter de la sensation que lui procure son pénis pendant les rapports sexuels, lui dire que sa religion ne permet pas la transsexualité, lui demander de « montrer un sein » à un collègue, et lui demander comment deux femmes peuvent avoir des relations sexuelles.

Le tribunal estime que l’employeur n’a pas satisfait les conditions lui permettant de se dégager de sa responsabilité au sens de la LCDP, soit démontrer que (1) le harcèlement a eu lieu sans son consentement (2) qu’il avait pris toute mesure nécessaire pour l’empêcher, et (3) que, à la suite du harcèlement, il a tenté d’atténuer ou annuler ses effets.

Le tribunal accueille donc la plainte, et condamne l’employée à verser au plaignant 3 000 $ pour le préjudice moral qu’elle lui a causé. Il condamne également le propriétaire à verser au plaignant 12 000 $ pour le préjudice moral causé, ainsi qu’à lui verser la somme de 3 000 $ à titre d’indemnité spéciale.