PAR MILIA LANGEVIN, ME LYLIA BENABID ET ME MYLÈNE LAFRNIÈRE ABEL

Introduction

La violence conjugale englobe divers comportements violents : agressions psychologiques, verbales, physiques, sexuelles, violences économiques[1], voire judiciaires[2].

Longtemps perçue comme un problème relevant de la sphère privée, la violence conjugale est aujourd’hui considérée comme un problème d’ordre social important qui commande une vigilance à l’échelle de la société, incluant de la part des employeurs.

Le milieu de travail peut s’avérer être un bouclier contre la violence conjugale[3], mais aussi un lieu où se poursuit celle-ci. En effet, l’agresseur peut utiliser différentes techniques afin de poursuivre la violence subie à la maison en milieu de travail, notamment en appelant les collègues et/ou l’employeur, en effectuant des visites au travail ou même en harcelant constamment la victime sur son lieu de travail.

Voilà pourquoi il est apparu essentiel d’impliquer les milieux de travail dans la lutte contre la violence conjugale. Emboîtant le pas à diverses provinces canadiennes[4], le Québec a décidé d’imposer aux employeurs l’obligation de prendre les mesures nécessaires afin d’assurer la protection d’une personne salariée exposée, sur les lieux du travail, à une situation de violence physique ou psychologique, incluant la violence conjugale ou familiale.

Dans cet article, nous proposons de faire un bref tour d’horizon des nouvelles obligations de prévention incombant désormais aux employeurs et nous vous proposons une discussion sur le rôle que peuvent jouer les syndicats dans cette lutte contre ce fléau social.

1. Les nouvelles obligations de l’employeur

Depuis le 6 octobre 2021, une nouvelle obligation incombe à l’employeur en matière de prévention de la santé et la sécurité au travail : en vertu du paragraphe 16 de l’article 51 de la Loi sur la santé et la sécurité au travail (ci-après, la « Loi »), il doit désormais prendre les mesures nécessaires pour assurer la protection du travailleur exposé sur les lieux de travail à une situation de violence physique ou psychologique, incluant la violence conjugale, familiale ou à caractère sexuel. Il est tenu à une telle obligation lorsqu’il sait ou devrait raisonnablement savoir que la personne est exposée à cette violence.

Comment les employeurs peuvent-ils s’assurer de respecter cette nouvelle obligation?

D’abord, ils doivent identifier les risques à la santé et à la sécurité du personnel sur les lieux de travail, lesquels doivent être consignés dans un programme de prévention ou dans un plan d’action[5]. Cette analyse de risques doit désormais inclure les risques de violence conjugale, familiale ou à caractère sexuel. Après avoir identifié les dangers sur les lieux de travail, les employeurs doivent prendre des mesures afin de les éliminer.

Il faut savoir que la Loi ne définit pas clairement quelles mesures doivent être prises pour protéger les membres du personnel victimes de violence conjugale dans les milieux de travail. En revanche, la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité au travail (CNESST) a publié une liste d’exemples de mesures que les employeurs peuvent prendre pour respecter leurs obligations. Ainsi, la CNESST propose d’établir une politique interne sur la violence, de former adéquatement[6] le personnel sur les risques liés à la violence, dont la violence conjugale, familiale ou à caractère sexuel et comment en reconnaître les signes précurseurs, d’établir des mesures physiques de sécurisation des lieux de travail, etc.[7]

Si l’employeur contrevient à ses obligations, il risque notamment de :

• Faire l’objet d’une inspection ou d’une enquête[8],
• Recevoir un avis de se conformer dans un délai prévu[9], 
• Payer une amende/indemnité[10],
• Faire l’objet d’un grief ou d’une plainte devant la CNESST[11].

Les employeurs peuvent aussi s’inspirer des mesures imposées aux employeurs des secteurs fédéraux. À titre d’exemple, dans les milieux de travail sous gouverne fédérale, les employeurs doivent être formés sur la violence dans le lieu de travail. Ils doivent aussi offrir de la formation au personnel[12]. La formation doit notamment expliquer comment reconnaître, réduire et prévenir la violence dans le lieu de travail et comment réagir en cas de violence dans le lieu de travail.

Ensuite, en cas de dévoilement, l’employeur peut opter pour diverses mesures. Il peut notamment initier une rencontre, offrir son soutien, autoriser des congés, etc.

Lors de son intervention, il doit s’assurer de respecter la confidentialité de la personne dénonciatrice et de respecter le choix de cette personne de porter plainte. La confidentialité est élément clé en cette matière[13].

Surtout, l’employeur peut référer la victime à une personne-ressource spécifiquement désignée et attitrée à agir dans les cas de violence conjugale et/ou référer à des ressources spécialisées à l’externe. L’employeur doit absolument obtenir le consentement de la personne salariée avant d’entreprendre quelconques mesures.

Il faut noter que l’obligation de l’employeur d’agir lorsqu’il a connaissance ou aurait raisonnablement raison de croire à une situation de violence ne lui donne toutefois pas le droit d’enquêter sur la vie privée des membres de son personnel[14]. Le bris de confidentialité est permis seulement si l’employeur a un motif raisonnable de croire qu’un risque sérieux de mort ou de menace grave de blessure est présent[15].

Considérant le danger que peut surgir lorsqu’une victime de violence dénonce son agresseur ou cherche à obtenir du soutien, l’employeur a l’obligation d’éliminer les dangers sur le lieu de travail et une bonne pratique est de référer la personne ou d’obtenir l’accompagnement de ressources spécialisées habituées à gérer ce type de situation[16]. Cependant, nous le rappelons, l’employeur doit obtenir le consentement de l’employé concerné, notamment, afin d’en informer des tiers, d’adopter un plan de prévention et/ou de sécurité, etc.

2. Le rôle des syndicats dans la lutte contre la violence conjugale

Bien que la Loi n’impose pas d’obligations aux associations syndicales, celles-ci peuvent, dans l’optique de représenter les intérêts de leurs membres, rappeler à l’employeur ses obligations légales et négocier avec celui-ci pour mieux soutenir ses membres.

En effet, les syndicats peuvent travailler de concert avec les employeurs afin d’intégrer des dispositions traitant du sujet lors de la négociation de leur convention collective, notamment des clauses prévoyant le droit à des congés payés bonifiés pour les victimes de violences conjugales, familiales ou à caractère sexuel. Ces mesures sont essentielles puisqu’elles aident les personnes victimes à gérer les conséquences de la violence conjugale (gestion de la séparation et de la garde des enfants, recherche d’un nouveau logement, rendez-vous médicaux, etc.).

À titre de rappel, les employeurs québécois doivent permettre à leurs salariés de s’absenter en cas de violence conjugale. En milieu de travail provincial, une personne salariée peut s’absenter pour une période d’au plus 26 semaines (6 mois) sur une période de 12 mois[17]. Les deux premiers jours d’absence sont rémunérés si la personne justifie de trois mois de service continu[18]. En milieu fédéral, les employeurs sont tenus d’accorder cinq jours de congé payé et cinq jours de congé non payé par année civile en cas de violence conjugale[19].

La négociation collective en matière de violence conjugale peut aller au-delà du sujet des congés payés et sans solde. Tel que le propose la Fédération des travailleurs et travailleuses du Québec (FTQ), les syndicats peuvent négocier des clauses prévoyant qu’aucune mesure disciplinaire ne puisse s’appliquer à une personne salariée qui face à une situation de violence conjugale (en cas, par exemple, d’absentéisme, de retard, de diminution de la productivité, etc.), des libérations syndicales pour les délégués syndicaux désignés à la prévention et à l’appui des signalements, des clauses de confidentialité qui assure que tous les cas de violence conjugale seront traités confidentiellement et conformément aux lois en vigueur, sans qu’aucune information ne soit conservée au dossier sans l’autorisation écrite de la victime et des dispositions d’accommodement et de réduction des facteurs de risques (modification de l’horaire, de la charge de travail, des outils de travail, réorganisation de l’aire de travail pour assurer la sécurité de la victime, transferts de service, modification du répertoire de l’entreprise, avance sur la paie, etc.)[20].

À titre d’exemple, le Syndicat canadien de la fonction publique a élaboré un « Guide pour la négociation »[21] qui définit la notion de violence conjugale et souligne l’importance de traiter de cette problématique dans les milieux de travail. Le Guide rappelle les protections en milieu de travail que les syndicats peuvent négocier pour leurs membres, ainsi qu’un aide-mémoire aux fins d’élaboration de politiques en milieu de travail et de clauses de convention collective.

Quant à la Centrale des syndicats du Québec (CSQ), elle offre, sur son site web, une série de capsules d’information portant sur divers sujets liés au rôle que peut prendre le syndicat dans la lutte contre la violence conjugale. L’une des sections est consacrée à la négociation collective et vise notamment à proposer des clauses modèles afin d’appuyer les syndicats dans leurs négociations[22].

De plus, les syndicats peuvent agir de manière proactive au sein du milieu de travail afin de soutenir les employés victimes des violence conjugale et/ou familiale. Au sein même des syndicats, ceux-ci peuvent, tout comme les employeurs, former et désigner des personnes-ressources pour leurs membres victimes de violence conjugale puisque les membres ont parfois plus tendance à se confier à eux qu’aux employeurs.

Le milieu syndical peut aussi sensibiliser ses membres à cette problématique en organisant des activités sur le sujet, des capsules d’information, des campagnes de sensibilisation, etc.[23]

Finalement, n’oublions pas que lorsqu’il emploie des personnes salariées, le syndicat est tenu, à titre d’employeur, de mettre en place les mesures nécessaires afin d’assurer la santé et la sécurité de son personnel, notamment en matière de violence conjugale.

Conclusion

D’importants défis subsistent dans les milieux de travail afin de soutenir, de prévenir et d’agir lorsque la violence conjugale s’invite au travail.

Notamment, depuis la pandémie, la réalité du télétravail impose à l’employeur d’adapter ces mesures de prévention et d’action liées à son obligation de prévention de la violence envers son personnel. En effet, puisque le télétravail s’effectue généralement à domicile, l’environnement de travail est propice à une forme directe de violence familiale et conjugale. L’employeur devra ainsi moduler les mesures déployées pour tenir compte de cette nouvelle réalité[24].

Nous avons rappelé dans cet article que les syndicats peuvent aussi jouer un rôle proactif face à la gestion de cette problématique sociétale d’une grande importance pour garantir des milieux de travail sain et sécuritaires pour tous les travailleurs et les travailleuses.

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[1]    Voir Gouvernement du Québec. (1995). Politique d’intervention en matière de violence conjugale, à la p. 23.

[2]    Voir Stéphanie Marin, Un prof de droit a exercé de la «violence judiciaire» contre son ex-conjointe, statue une juge, dans Le Devoir, disponible en ligne : <https://www.ledevoir.com/societe/justice/801913/justice-prof-droit-exerce-violence-judiciaire-contre-ex-conjointe-statue-juge>. Voir aussi Yves Boisvert, La « violence judiciaire », dans La Presse, disponible en ligne :  https://www.lapresse.ca/actualites/chroniques/2023-11-18/la-violence-judiciaire.php>.

[3]    Conserver son emploi est important pour les victimes de violence conjugale : leur sécurité financière est assurée et elles échappent ainsi à la surveillance de l’agresseur leur procurant un répit et une façon de préserver leur estime personnelle. Voir à ce sujet : Service de la condition féminine de la FTQ, Violence conjugale et milieux de travail : des arguments pour agir syndicalement, Exemples de clauses de convention collective, Document de référence, 2018, à la p 10. Disponible en ligne : <https://ftq.qc.ca/wp-content/uploads/sites/8/2019/05/20190517_Violence-conjugale-et-milieux-de-travail.pdf>.

[4]    Voir notamment Rachel COX, « LA RECONNAISSANCE D’UNE OBLIGATION EXPLICITE DE L’EMPLOYEUR EN MATIÈRE DE VIOLENCE CONJUGALE AU QUÉBEC », Rapport de recherche, Septembre 2019, p. 15, Violence_conjugale_reconnaissance_explicite_obligation_employeur_Cox_corr2 (uqam.ca)

[5]    Article 58 et suivants de la Loi sur la santé et la sécurité au travail.

[6]    À titre de formation disponible, voir Éducaloi, La violence conjugale : rôle et obligations légales des milieux de travail, Éducaloi, disponible au lien suivant : <https://educaloi.qc.ca/evenement/formation-violence-conjugale-milieux-travail/>. Voir aussi « Milieux de travail alliés contre la violence conjugale ». Il s’agit d’un programme de sensibilisation et de certification visant à accompagner les employeurs et les syndicats dans leur lutte contre les répercussions de la violence conjugale au travail : <https://milieuxdetravailallies.com/#3>. Voir aussi Comité Politique de travail en violence conjugale composé du Centre d’aide aux victimes d’actes criminels (CAVAC) Côte-Nord, du Centre Femmes aux Quatre Vents de la Maison des femmes de Baie-Comeau, La violence conjugale, une responsabilité dans mon milieu de travail, Trousse d’accompagnement pour les entreprises, les syndicats et les membres du personnel, disponible au lien suivant : <http://www.violenceconjugaleautravail.com/fr/>.

[7]    CNESST, Violence conjugale, familiale ou à caractère sexuel, disponible au lien suivant :

<https://www.cnesst.gouv.qc.ca/fr/prevention-securite/identifier-corriger-risques/liste-informations-prevention/violence-conjugale-familiale-caractere-sexuel>.

[8]       Articles 179 et ss. de la Loi sur la santé et la sécurité du travail.

[9]    Articles 183 et 184 de la Loi sur la santé et la sécurité du travail.

[10]   Articles 236 et 237 de la Loi sur la santé et la sécurité du travail.

[11]   Articles 227 et ss. de la Loi sur la santé et la sécurité du travail.

[12]   Article 124 et 125.z.15) à z.17) du Code canadien du travail, L.R.C. (1985), chapitre L-2. Voir aussi Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail, DORS/2020-130, arts. 12 et ss. Voir aussi Gouvernement du Canada, Obligations des employeurs pour prévenir le harcèlement et la violence en milieu de travail sous règlementation fédérale, en ligne : <https://www.canada.ca/fr/emploi-developpement-social/programmes/sante-securite-travail/prevenir-harcelement-violence.html#definition>.

[13]   L’employeur doit notamment respecter les prescriptions Loi sur la protection des renseignements personnels dans le secteur privé. Voir à ce sujet « PRISE EN CHARGE DE L’OBLIGATION DE PRÉVENTION DE LA VIOLENCE CONJUGALE OU FAMILIALE PAR L’EMPLOYEUR », présentation de Me Catherine Pronovost, BLG, mars 2023.

[14]   Article 5 de la Charte des droits et libertés de la personne, RLRQ, chapitre C-12. Voir aussi CNESST, précité note 7, section Vie privée et confidentialité.

[15]   Article 2 de la Charte des droits et libertés de la personne.

[16]   CNESST, Aides et ressources spécialisées en violence conjugale, disponible au lien suivant : <https://www.cnesst.gouv.qc.ca/fr/prevention-securite/identifier-corriger-risques/liste-informations-prevention/aides-ressources-specialisees-en-violence>.

[17]   Article 79.1 de la Loi sur les normes du travail. Lorsque la personne salariée subit un préjudice corporel grave qui résulte directement d’un acte criminel la rendant incapable d’occuper le poste qu’elle occupe habituellement, la personne peut s’absenter du travail pour une période d’au plus 104 semaines.

[18]   Article 79.16 de la Loi sur les normes du travail.

[19]   Article 206.7 du Code canadien du travail.

[20]   Service de la condition féminine de la FTQ, Violence conjugale et milieux de travail : des arguments pour agir syndicalement, Exemples de clauses de convention collective, Document de référence, 2018, en ligne : <https://ftq.qc.ca/wp-content/uploads/sites/8/2019/05/20190517_Violence-conjugale-et-milieux-de-travail.pdf>, p.  12-13. Voir aussi CSQ, « Négocier pour mieux soutenir », en ligne :  <https://www.lacsq.org/dossiers/violence-conjugale/negocier-pour-mieux-soutenir/>, p. 5-6.

[21]   Syndicat canadien de la fonction publique, La violence conjugale dans le milieu de travail : Un guide pour la négociation, 10 octobre 2023, en ligne : <https://scfp.ca/la-violence-conjugale-dans-le-milieu-de-travail-un-guide-pour-la-negociation>.

[22]   la Centrale des syndicats du Québec (CSQ) : « Agir ensemble. La violence conjugale, c’est aussi notre affaire! », en ligne : <https://www.lacsq.org/dossiers/violence-conjugale/>.

[23]   Voir, à titre d’exemple, la campagne de la Centrale des syndicats du Québec (CSQ) : « Agir ensemble. La violence conjugale, c’est aussi notre affaire! », en ligne : <https://www.lacsq.org/dossiers/violence-conjugale/>.

[24]   Catherine Pronovost et Stéphanie Desjardins, « Le télétravail et la réforme législative de la santé et de la sécurité du travail de 2021 » dans Barreau du Québec, Service de la formation continue, Développements récents en droit de la santé et sécurité au travail (2023), vol 528, Montréal (QC), Éditions Yvon Blais, 2023, 3. Voir en particulier la section D de l’article. Disponible en ligne au lien suivant : <https://edoctrine.caij.qc.ca/developpements-recents/528/c-041f7a3e6ff95da9dae698d1714c89cd>.