GÉNÉRAL

Leduc et Trans-Herb E inc., 2018 QCTAT 4751
https://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2018/2018qctat4751/2018qctat4751.html?resultIndex=1

Cette décision revêt un caractère important, car le Tribunal administratif du travail s’écarte de la jurisprudence dominante et retient une interprétation de l’article 242 de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (ci-après : « LATMP ») qui est nettement plus favorable aux travailleurs.

Les faits sont les suivants : la travailleuse produit une plainte en vertu de l’article 32 de la LATMP. Elle y allègue avoir été victime d’une sanction ou d’une mesure discriminatoire, le 19 janvier 2017, en raison d’une perte d’heures de congés de maladie découlant de l’arrêt du travail généré par sa lésion professionnelle.

La convention collective prévoit à l’article 22.04 que le nombre d’heures de maladies en banque accordées aux salariés admissibles est toujours calculé au prorata du temps travaillé durant la période de référence et que le salarié absent du travail pour la totalité de l’année de référence n’a pas droit au paiement des heures de maladie en banque. L’article 242 de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (ci-après : « LATMP »), énonce que le travailleur qui réintègre son emploi a le droit de recevoir le salaire et les avantages aux mêmes taux et conditions que ceux dont il bénéficiait s’il avait continué à exercer son emploi pendant son absence.

Le Tribunal rappelle que l’article 242 de la LATMP a fait couler beaucoup d’encre et que ce sont les termes « dont elle bénéficierait si elle avait continué à exercer son emploi pendant son absence » qui alimentent la controverse. Le Tribunal fait la revue des deux courants jurisprudentiels concernant l’interprétation de l’article 242 de la LATMP.

Une première tendance veut que cette période d’absence à la suite d’une lésion professionnelle soit considérée comme du temps travaillé aux fins d’établir le salaire et les avantages auxquels la travailleuse a droit lors de son retour au travail. Ainsi, lors de sa réintégration au travail, la travailleuse doit se retrouver dans une situation similaire à celle qui aurait prévalu, n’eût été sa lésion professionnelle. Toutefois, cette période assimilée à du temps travaillé ne permet pas à la travailleuse de récupérer du salaire ou des avantages rattachés ou versés durant son absence en raison de sa lésion professionnelle. L’effet de cette disposition est prospectif, et non rétroactif.

La seconde tendance veut que la période d’absence générée par la lésion professionnelle ne puisse être considérée comme du temps travaillé. Les tenants de cette tendance estiment que, tout ce que prévoit l’article 242 de la Loi, c’est la récupération du salaire et des avantages lors du retour au travail et pour le futur, sans tenir compte de la période d’absence. Ils soulignent que l’article 242 de la Loi n’est pas créateur de droits nouveaux pour la travailleuse et que son seul effet est de protéger le salaire et les avantages prévus au contrat de travail ou à la convention collective. Le respect des dispositions de la convention collective n’est donc pas contraire à l’ordre public, ne contrevient pas à l’article 4 de la Loi et ne donne pas ouverture à l’article 32 de la Loi.

Le Tribunal énonce qu’on ne peut considérer qu’il y a un courant majoritaire qui favorise la seconde tendance depuis 2009 comme le prétend l’employeur. Le Tribunal constate que, même si le représentant de l’employeur dépose un plus grand nombre de décisions que le représentant de la travailleuse, plusieurs de celles-ci émanent du même juge ou du même arbitre de griefs, ce qui démontre certes que ces décideurs favorisent le courant mis de l’avant par l’employeur, mais qui ne permet pas de conclure que ce courant emporte l’adhésion de tous.

Le Tribunal a bien considéré ces deux courants ainsi que les arguments formulés à leur soutien et il est d’avis qu’une interprétation large et libérale de l’article 242 de la Loi doit être privilégiée. En effet, le Tribunal croit que la tendance qui assimile la période d’absence générée par une lésion professionnelle à du temps travaillé correspond davantage à l’objectif édicté par le législateur à l’article 1 de la LATMP. Il est clair que, n’eût été cette lésion professionnelle, la travailleuse aurait bénéficié du cumul de tous les congés de maladie prévus à la convention collective et que c’est uniquement en raison de sa lésion professionnelle et des conséquences de celle-ci qu’elle est privée d’une partie de cet avantage. Bien que le calcul des heures de congés de maladie soit basé sur le temps travaillé durant la période de référence, le fait de considérer une période antérieure au retour au travail n’a pas pour effet de donner une portée rétroactive à l’article 242. Il s’agit plutôt d’appliquer cet article à la situation qui existait en décembre 2016 et de lui donner tout son effet en assimilant la période d’absence engendrée par la lésion professionnelle à du temps travaillé aux fins de ce calcul.

Le Tribunal est donc d’avis qu’en omettant de considérer la période durant laquelle la travailleuse est absente pour cause de lésion professionnelle dans le calcul des heures versées dans la banque de congés de maladie de la travailleuse et du remboursement auquel elle a droit à la mi-décembre de l’année de référence, l’employeur contrevient à l’article 242 de la Loi, ce qui constitue une mesure interdite au sens de l’article 32 de la Loi.

Contestation accueillie.

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Verreault Navigation inc., 2018 QCTAT 4865
https://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2018/2018qctat4865/2018qctat4865.html?autocompleteStr=2018%20QCTAT%204865%20&autocompletePos=1

L’objet de la contestation est le suivant : l’employeur demande au Tribunal de déclarer que ses activités relèvent de la compétence fédérale pour les années 2014 et 2015. Pour l’employeur, les opérations du chantier naval relèvent de l’autorité législative du Parlement du Canada en vertu de l’article 91 (art. 10. La navigation et les bâtiments ou navires (shipping)) alors que les intervenants soumettent qu’elles sont assujetties aux pouvoirs exclusifs du législateur provincial en vertu de l’article 92 (art. 10. Les travaux et entreprises d’une nature locale, […]).

Les parties intervenantes, la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail ainsi que Justice Québec soulèvent comme question préliminaire la recevabilité de la requête de Verreault Navigation inc. à l’encontre de la décision de la CSST rendue le 20 juillet 2015 à la suite d’une révision administrative. Pour elles, il n’est pas dans l’intérêt de la justice que le Tribunal dispose de la question de la qualification juridictionnelle pour les années 2014 et 2015, car une décision concernant la même période opérationnelle – devenue finale – rendue par la CRT l’a déjà tranchée. Soulignons que le 5 décembre 2014, la CRT (devenue depuis la Division des relations du travail du Tribunal), en accueillant une requête en transfert d’accréditation, a conclu que  « Verreault Navigation inc., dont les relations de travail étaient jusqu’alors régies par le Code canadien du travail, est passé en ce domaine sur les compétences législatives du Québec ». Pour décider ainsi, elle a conclu de la preuve qu’il y avait un changement de compétences législatives et donc que l’entreprise n’était plus sous la juridiction fédérale.

Le Tribunal doit, en premier lieu, se demander s’il est dans l’intérêt de la justice qu’il dispose de la question qui lui est soumise. Afin de déterminer s’il y a lieu de recourir à la doctrine d’abus de procédure pour disposer de la question préliminaire soulevée par les parties intervenantes, le Tribunal doit, dans un premier temps, s’interroger si la question de fond qui lui a été soumise est la même qui a été décidée auparavant par la CRT. Dans l’affirmative, il doit se demander si cette question était fondamentale à la décision rendue et si les éléments de la preuve administrée devant le présent Tribunal se distinguent de la preuve qui a été administrée ou aurait pu être administrée devant la première instance. Finalement, le Tribunal doit décider s’il y a lieu de recourir à la notion d’abus du droit ou appliquer sa discrétion pour conclure s’il y a lieu ou non de rendre une nouvelle décision.

Selon le Tribunal, une simple lecture des questions en litige devant le Tribunal et la CRT suggère qu’ils soulèvent la même question en droit concernant essentiellement la même période, à savoir si les activités principales de l’entreprise Verreault Navigation inc. sont assujetties à la juridiction fédérale ou provinciale. Il est également évident que cette question était l’élément essentiel et déterminant de sa décision. Pour que la CRT donne droit à la requête de transfert d’accréditation syndicale en 2014, elle devait d’abord statuer sur les compétences législatives applicables au moment de la requête.

La concomitance de la décision antérieure et des demandes entreprises quasi simultanément par l’employeur auprès de la CSST, la remise en question de la compétence juridictionnelle en matière de classification ainsi que la correspondance à l’été 2015 auprès de Transports Canada inhérentes à l’autorité législative applicable aux champs d’activité de l’entreprise sont des éléments qui suggèrent que la présente requête a pour but d’obtenir une décision différente relative à la compétence juridictionnelle en se basant sur la même trame factuelle qui a été ou aurait pu être soumise à la CRT. Le Tribunal est en présence d’une décision finale rendue par la CRT n’ayant pas fait l’objet d’un recours en révision interne ni d’une révision judiciaire. Il ne peut mettre en doute le bien-fondé ou la validité de la décision rendue par la CRT dans le cadre de l’exercice de sa compétence, car une partie ne peut soulever une deuxième fois la même question sous prétexte qu’un élément ayant une incidence sérieuse sur celle-ci n’a pas été abordé dans la première instance, alors qu’il aurait pu l’être.

La preuve qui a été soumise par la partie demanderesse ne justifie pas qu’une nouvelle décision soit rendue.

Contestation rejetée.

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Bolduc et Sintra inc., 2018 QCTAT 4812
https://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2018/2018qctat4812/2018qctat4812.html?resultIndex=1

La Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (ci-après : « CNESST») refuse la réclamation du travailleur pour une lésion professionnelle survenue le 7 avril 2015, parce qu’elle a été produite hors du délai prévu à la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (ci-après : « LATMP » et qu’aucun motif raisonnable n’a été démontré permettant de prolonger le délai. Pour expliquer le retard du travailleur à produire sa réclamation, sa représentante plaide l’absence de soutien et d’information de l’employeur relativement à la marche à suivre en matière de réclamation pour un accident de travail, et ce, malgré l’envoi des attestations médicales par le médecin qui a charge.

Au soutien de ses prétentions et plus particulièrement concernant le devoir d’assistance de l’employeur, la représentante de l’employeur dépose des extraits du site internet de la Commission destinés à informer les employeurs sur leurs responsabilités en matière de gestion des dossiers de santé et de sécurité du travail.    Sur son site, la Commission informe les employeurs de leurs obligations de déclarer tous les accidents de travail ou les maladies professionnelles à survenir au sein de leur entreprise et qu’il est de leurs responsabilités de remplir le formulaire Avis de l’employeur et demande de remboursement. Ces documents sont essentiels, même en l’absence d’arrêt de travail ou de coûts pour l’employeur en rapport avec l’accident. Il s’agit du point de départ pour l’ouverture d’un dossier à la Commission.

Il ressort également de cette documentation que l’employeur a la responsabilité d’apporter une assistance au travailleur pour remplir le formulaire Réclamation du travailleur, en cas d’absence de plus de quatorze jours.

Sur cette question du devoir d’assistance de l’employeur, la jurisprudence établit un principe général selon lequel ce devoir de l’employeur n’existe que dans l’éventualité où le travailleur décide de produire une réclamation. Ceci fait en sorte qu’il n’appartient pas à l’employeur de produire une réclamation pour le travailleur ni de l’inciter à soumettre une réclamation. Toutefois, le défaut de l’employeur de prêter assistance à un travailleur ou de lui fournir les informations requises peut constituer un motif raisonnable au sens de l’article 352.

Requête accueillie.

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Syndicat canadien de la fonction publique, section locale 3005 et Société de gestion du réseau informatique des commissions scolaires, 2018 QCTAT 5028 https://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2018/2018qctat5028/2018qctat5028.html?autocompleteStr=2018%20QCTAT%205028&autocompletePos=1

La présente affaire porte sur le contrôle qu’un employeur peut exercer sur les libérations syndicales demandées par un syndicat.

 Les 9 et 10 avril 2018, le Syndicat canadien de la fonction publique, section locale 3005 (le syndicat) demande à la directrice principale des services financiers, ressources humaines et administratifs de l’employeur, madame Line Girard, de libérer son président, monsieur Stéphan Jean, et une représentante syndicale, madame Natacha Malak. Monsieur Jean devait donner une session de formation du 10 au 13 septembre 2018 à des délégués de syndicats membres du Syndicat canadien de la fonction publique (le SCFP). Madame Girard répond à monsieur Jean que l’employeur ne l’autorise plus à donner des formations durant ses heures de travail. Le 13 avril 2018, elle refuse les deux demandes pour ce même motif. Il faut savoir que le 28 février précédent, madame Girard avait libéré monsieur Jean pour qu’il puisse donner des formations, tout en l’informant que de telles demandes seraient refusées à l’avenir.    Le 18 avril 2018, le syndicat conteste par grief la décision de l’employeur de rejeter ses demandes de libération syndicale. Le  8 mai suivant, il dépose la présente plainte.

Le Tribunal constate à la lecture de la convention collective que l’employeur peut refuser une demande en raison des besoins du service concerné. Lorsque la libération est accordée, le représentant syndical reçoit son traitement habituel et le syndicat rembourse l’employeur. Dans son témoignage, madame Girard confirme que les conditions prévues à l’article 2-3.04 étaient satisfaites et qu’elle n’a pas refusé les demandes du syndicat en raison des besoins du service. Elle explique que, selon elle, les sessions de formation du SCFP et du Fonds de solidarité FTQ ne profitent pas aux salariés compris dans l’unité de négociation. Elle ajoute que protéger les salariés qui paient les cotisations ne fut pas un « critère de sa décision », plutôt une « préoccupation ».

Le Tribunal énonce que ce faisant, l’employeur se comporte comme s’il jouissait d’une certaine discrétion pour déterminer ce qui constitue une activité syndicale légitime. Les formations pour les délégués syndicaux et les représentants locaux du Fonds de solidarité FTQ, auxquelles madame Malak et monsieur Gagné n’ont pu participer comme formateurs, étaient clairement des activités syndicales. Les demandes de libération syndicale pour y participer sont l’exercice d’un droit résultant de l’article 3 du Code. l’employeur ne jouit pas d’une discrétion pour déterminer le caractère opportun ou légitime d’une activité syndicale.

Plainte accueillie.

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Syndicat professionnel des ingénieurs d’Hydro-Québec (SPIHQ) et Hydro-Québec (grief syndical), 2018 QCTA 533

Les griefs 2017-061-et 2017-062 du 14 juillet 2017, soumis par le Syndicat des ingénieurs d’Hydro-Québec (ci-après : « le syndicat ») allèguent que le Régime d’assurance salaire en cas d’invalidité de longue durée (ci-après : « RASILD ») d’Hydro-Québec (ci-après « l’employeur ») contrevient à la Charte des droits et libertés de la personne et à la convention collective parce qu’il comporte une clause discriminatoire à l’égard des salariés souffrant d’alcoolisme, de toxicomanie ou d’éthylisme. En effet, le régime d’assurance comporte une clause discriminatoire qui exclut les salariés souffrant de ces pathologies de la protection offerte par le RASILD ou leur impose des conditions additionnelles et plus sévères, et ce, uniquement en raison de la nature de la pathologie dont ils souffrent.

L’employeur soumet un moyen préliminaire alléguant l’absence de compétence du tribunal, la contestation du syndicat étant du ressort des tribunaux de droit commun. L’employeur souligne que le syndicat n’est pas parti au RASILD et que le contrat d’assurance est intervenu seulement entre lui-même et l’assureur. Le syndicat soutient que l’employeur a l’obligation de maintenir un RASILD conforme aux lois d’ordre public.   Les exigences de la bonne foi prévues au Code civil du Québec font implicitement partie de la convention collective et l’employeur a l’obligation d’agir de bonne foi et sans nuire à autrui ou d’une manière excessive ou déraisonnable dans l’application des dispositions de la convention collective. Le syndicat soutient qu’il ne plaide pas la promesse de porte-fort de l’employeur, mais plutôt le refus de ce dernier de faire en sorte que l’assurance long terme qu‘il a l’obligation de maintenir soit légale.

Le tribunal doit donc déterminer s’il est compétent pour décider de griefs qui requièrent notamment d’ordonner à l’employeur de demander le retrait d’une clause discriminatoire au RASILD intervenu par contrat avec l’assureur et d’indemniser les salariés en leur versant notamment un montant équivalent aux prestations d’assurance salaire non versées par l’assureur.

L’arbitre énonce que l’article 32.01 de la convention prévoit que l’employeur doit maintenir en vigueur un RASILD pendant la durée de la convention collective. L’article 32.01.1 précise quant à lui les régimes de sécurité sociale qui sont assujettis aux dispositions de la convention en ce qui a trait à la procédure de grief et d’arbitrage. Or, le RASILD n’y figure pas. Les dispositions d’une convention collective sont interdépendantes et s’expliquent dans leur ensemble. La convention prévoit expressément et clairement les dispositions qui s’appliquent au RASILD. Si les parties avaient voulu que ce régime soit assujetti à la procédure de grief, il aurait été mentionné à l’article 32.01.1 comme les autres régimes de sécurité sociale. L’article 13.04 de la convention prévoit que l’arbitre ne peut modifier quoi que ce soit à cette dernière. En conséquence, le RASILD ne fait pas partie des régimes de sécurité sociale assujettis à la procédure de grief et d’arbitrage.

L’arbitre n’a pas compétence afin d’analyser les griefs.

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POLICIERS

Rien à signaler.

POMPIERS

Rien à signaler.

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PARAMÉDICS

Rien à signaler.

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ARTISTES

International Alliance of Theatrical Stage Employees, Moving Picture Technicians, Artists and Allied Crafts of the United States, its Territories and Canada, Local 58 v Audio Visual Services (Canada) Corporation, 2018 CanLII 103138
https://www.canlii.org/en/on/onlrb/doc/2018/2018canlii103138/2018canlii103138.html?resultIndex=1

En date du 26 octobre 2018, une décision confirme le certificat d’accréditation émis en faveur de IATSE Local 58 pour l’unité suivante : « all house crew audio/visual technicians and house crew riggers regularly employed by Audio Visual Services (Canada) Corporation at the Sheraton Centre Toronto Hotel located at 123 Queen Street West in Toronto, Ontario save and except non-working supervisors and persons above the rank of non-working supervisors. »

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