Veille juridique du 18 mai 2021
SECTION DROIT DU TRAVAIL
GÉNÉRAL
Infirmières et infirmiers (Ordre professionnel des) c. Caron, décision rendue le 11 mai 2021 (Conseil de discipline)
Disponible sur demande
Le Conseil de discipline de l’Ordre des infirmières et infirmiers du Québec (ci-après « Conseil ») rend une décision sur culpabilité à la suite d’une plainte déposée contre l’intimée. En fait, il lui est reproché d’avoir fait preuve de violence physique envers un client l’ayant agressée lors d’une intervention à son égard au Service de l’urgence de l’Hôpital Sainte-Croix le 5 octobre 2018. Pour sa part, l’intimée enregistre un plaidoyer de non-culpabilité alléguant la légitimité de sa conduite professionnelle vu le contexte particulier de menace pour sa sécurité physique et psychologique dans lequel elle s’est retrouvée et les blessures qu’elle a subies par les agissements du client. Dans les circonstances, l’intimée considère avoir employé la force requise pour se protéger de l’agression du client. À l’opposé, la plaignante prétend que rien ne peut justifier l’utilisation de la force à l’égard d’un client, et ce, indépendamment des circonstances.
Sur le plan factuel, l’événement se déroule durant le quart de nuit du 5 octobre 2018. La nuit est chargée à l’urgence en raison de plusieurs incidents intenses que le personnel doit gérer. Vers 2h du matin, le client, un homme de 27 ans, arrive à l’urgence en transport ambulancier. À son arrivée, il est escorté par des policiers en raison d’un état d’intoxication volontaire. Il y est décrit comme un client agité et qui refuse de coopérer. D’ailleurs, c’est par l’application de la Loi sur la protection des personnes dont l’état mental présent un danger pour elles-mêmes ou pour autrui que les policiers interviennent à son égard. Lors de l’évaluation par le médecin, il estime que le client a consommé une douzaine de comprimés de Dilatin 100 mg et prescrit certains tests sanguins. Or, celui-ci s’y oppose et souhaite quitter l’hôpital. Constatant le refus catégorique de coopérer, le médecin décide de lancer un « code blanc », c’est-à-dire la procédure d’intervention en situation d’agression verbale ou physique visant à contrôler la personne dont le comportement présente un danger pour elle-même, pour le personnel ou pour toute autre personne.
À ce moment, la situation dégénère. Malgré l’intervention de plusieurs personnes afin de maîtriser le client, celui-ci se débat violemment, crie, tousse, crache au visage de l’intimée et l’agrippe brusquement, d’où la force utilisée par cette dernière afin de s’en libérer :
[52] L’intimée souffre en raison de la force que le client exerce sur ses avant-bras et l’enfoncement de ses ongles dans sa peau. Elle lui demande à plusieurs reprises de la libérer, mais il n’obtempère pas et la maintient fermement.
[53] Elle se plaint de douleur à voix haute et réitère sa demande qu’il cesse de la retenir, mais il serre ses avant-bras plus fortement.
[54] L’ASI lui vient en aide et, après avoir déployé certains efforts, elle parvient à dégager son avant-bras gauche.
[55] L’intimée craint pour sa sécurité, s’estimant prise au piège du client en raison de son incapacité à le raisonner et à obtenir l’aide d’autres personnes, elle le frappe au thorax à deux reprises avec son poing gauche pour attirer son attention et l’inciter à la lâcher.
[56] Les gestes de l’intimée suscitent l’effet escompté puisque le client la délivre presque instantanément.
[57] L’ASI exige ensuite de l’intimée qu’elle quitte la salle « Trauma II ». Celle-ci est bouleversée et s’exécute sur-le-champ.
Dans les heures qui suivent, l’intimée est en état de choc en raison de l’intervention auprès du client. Elle dénonce à la police avoir été victime de voies de fait et remplit un formulaire de déclaration d’incident/accident pour dévoiler l’événement à son employeur. Or, l’assistante-infirmière chef (ASI) dénonce l’incident survenu entre l’intimée et le client, et celle-ci reçoit une suspension sans solde de cinq jours.
Le Conseil reprend les principes applicables en matière de culpabilité disciplinaire : pour que le manquement du professionnel constitue une faute déontologique, celui-ci doit revêtir une certaine gravité et être démontré par prépondérance des probabilités. Ainsi, le Conseil doit déterminer si l’intimée, par ses agissements auprès du client, a engagé sa responsabilité déontologique en contrevenant à l’article 37 du Code de déontologie qui se lit ainsi :
« 37. L’infirmière ou l’infirmier ne doit pas faire preuve de violence physique, verbale ou psychologique envers le client. »
Le Conseil conclut que, considérant les circonstances très particulières de l’intervention difficile auprès du client, la preuve non contredite milite en faveur d’une conduite défensive de la part de l’intimée malgré une utilisation évidente de la force physique. En effet, aucun indice ne démontre que l’intimée aurait été animée par un esprit de vengeance. La notion de violence physique ne peut donc être retenue :
[123] Cette dernière conclusion et les circonstances exceptionnelles entourant les gestes posés par l’intimée amènent le Conseil à conclure que son utilisation de la force ne constitue pas de la violence physique.
[124] En l’espèce, la preuve ne permet pas d’étayer l’affirmation que l’intimée utilise une force intense, brutale, ou que ses actions constituent un abus de la force physique.
[125] On ne peut donc pas statuer qu’elle fait preuve de violence au sens de l’article 37 du Code de déontologie.
[126] Dans les faits, il serait déraisonnable de lui reprocher d’avoir déployé la force nécessaire pour sauvegarder son intégrité physique face à l’agression violente du client.
Enfin, le Conseil se prononce sur le motif de défense légitime de l’intimée. Il mentionne qu’il faut être prudent dans l’application de ce type de défense dans le contexte particulier de la relation du professionnel avec le client. Il ne faut pas oublier que l’objectif premier d’un Ordre professionnel est de veiller à la protection du public. Ainsi, pour que ce moyen de défense soit recevable en matière disciplinaire, l’analyse doit se faire en trois étapes.
D’abord, l’intimée doit subjectivement avoir des motifs raisonnables d’utiliser la force. Ensuite, la défense de l’intimée doit être objectivement justifiable. Pour ce faire, une personne raisonnable placée dans la même situation en arriverait à la même conclusion. Enfin, l’intimée doit s’être comportée de façon raisonnable dans les circonstances. Dit autrement, il faut que la blessure ou le préjudice causé au client, ou qui pourrait raisonnablement être prévu compte tenu de la force utilisée, n’est pas disproportionné par rapport à la blessure ou au préjudice qu’elle vise à prévenir. Le test en trois étapes est satisfait en l’espèce, la conduite de l’intimée est pondérée et appropriée dans les circonstances.
L’intimée est acquittée.
Ayoub c. Crédit Libanais, 2021 QCTAT 1926
Dans cette affaire, le plaignant travaille chez Crédit Libanais (ci-après « Employeur ») à titre de directeur du Bureau de représentation à Montréal. La compagnie est constituée sous le régime des lois du Liban. Le 18 septembre 2018, le plaignant est congédié. Ce faisant, il conteste cette décision par deux plaintes déposées sous les articles 122 et 124 de la Loi sur les normes du travail (ci-après « L.n.t. »).
Le 4 février 2020, l’employeur cesse ses activités au Bureau de Montréal. Son immatriculation, accordée en vertu de la Loi sur les banques, est donc annulée. Le jour de l’audience, l’employeur est absent et non représenté. Dès lors, le Tribunal procède sans lui, tel que permis par l’article 38 de la Loi instituant le Tribunal administratif du travail. En début d’audience, le Tribunal soulève d’office la question relativement à sa compétence constitutionnelle pour entendre les plaintes de congédiement étant donné que les banques relèvent de l’autorité législative exclusive du Parlement du Canada, selon l’article 91 (15) de la Loi constitutionnelle de 1867.
Devant cette interrogation, le plaignant soutient que le Tribunal est compétent étant donné que les activités de l’employeur à Montréal ne constituent pas des activités bancaires assujetties à la compétence exclusive fédérale. En effet, il s’agit plutôt d’activités de liaison et de promotions. Le juge administratif retient cet argument et se déclare compétent pour entendre au mérite les plaintes déposées en vertu de la L.n.t., puisque, bien que l’employeur soit immatriculé en vertu de la Loi sur les banques, les activités commerciales relevaient uniquement de la représentation et de la promotion de services offerts à l’étranger. Le Tribunal écrit :
[7] Les principes de droit constitutionnel canadien établissent que la LNT ne s’applique qu’à l’égard d’une entreprise soumise à la compétence provinciale. Par conséquent, le Tribunal ne peut intervenir dans le présent recours si l’employeur est soumis à la compétence exclusive du parlement fédéral.
[8] Il existe une présomption selon laquelle le pouvoir de légiférer en matière de relations du travail relève de l’ordre juridique provincial puisque celles-ci sont comprises dans le chef de compétence provinciale en matière de propriété et de droits civils. En dépit de cette présomption, le parlement fédéral peut avoir compétence exclusive en matière de relations du travail dans la mesure où une entreprise exerce des activités visées par l’une des matières énumérées à l’article 91 de la Loi constitutionnelle de 1867, ici en matière bancaire.
[9] Dans le cas présent, la preuve ne démontre pas que l’employeur exerce ou a exercé des activités bancaires au Canada, mais plutôt que le Bureau fait exclusivement de la représentation et de la promotion de ses services offerts à l’étranger. Outre le directeur, le Bureau embauche une secrétaire et une assistante au développement des affaires. Il ne détient aucun compte client ni ne connaît l’identité des clients de l’employeur à l’étranger. Aucune transaction bancaire ou financière ne peut y être faite.
[10] Dans ce contexte, il n’y a pas lieu de renverser la présomption d’application des lois québécoises aux dossiers du plaignant. Le Tribunal a donc la compétence d’attribution constitutionnelle requise afin de statuer sur les recours entrepris par celui-ci.
La preuve au dossier est à l’effet que le plaignant avait un horaire de travail fixe du lundi au vendredi, au rythme de 8 heures par jour, et ne devait jamais travailler la fin de semaine. Toutefois, le 7 septembre 2018, l’employeur lui demande de participer à un congrès devant se tenir à Montréal, les vendredi 15 et samedi 16 septembre suivants. Le 10 septembre, le plaignant informe l’employeur qu’en raison de l’avis tardif, il ne peut participer au congrès en raison d’obligations familiales incontournables. Devant ce refus, l’employeur lui fait parvenir, le 18 septembre suivant, une lettre de congédiement sans préavis ni indemnité.
Le Tribunal déclare le congédiement illégal. Effectivement, les conditions d’ouverture des deux plaintes déposées sont remplies. D’abord, le congédiement pour pratique interdite est démontré alors que le plaignant a exercé un droit de refus de travailler la fin de semaine puisqu’il en a été avisé moins de cinq jours à l’avance, en vertu de l’article 59.0.1 L.n.t, et la sanction disciplinaire a été imposée de manière concomitante. Ensuite, le congédiement sans cause juste et suffisante est prouvé, alors que les allégations contenues à la lettre de fin d’emploi n’ont pas été démontrées.
Enfin, le Tribunal se prononce sur les mesures de réparation appropriées puisque la réintégration est impossible, l’employeur ayant fermé ses établissements au Canada. Il est donc ordonné à l’employeur de verser au plaignant une somme totale de 168 453,51 $.
Teamsters Québec, local 1999 et Frito Lay Canada (grief collectif), 2021 QCTA 212
L’arbitre Me Robert Côté rend une décision interlocutoire dans le cadre d’un grief déposé par le syndicat peu après la modification de l’article 41.1 L.n.t., concernant les disparités de traitement. En fait, le syndicat reproche à l’employeur d’avoir incorrectement appliqué l’ancienne version de cette disposition, et ce, au cours des 12 mois précédant le dépôt du grief. L’employeur soulève une objection préliminaire à l’effet que le grief est prescrit puisqu’il est déposé largement en dehors du délai de 15 jours ouvrables que prévoit la convention collective. À l’opposé, le syndicat soutient que, puisqu’il s’agit d’une demande visant à faire respecter une norme d’ordre public, le délai applicable est de douze mois, soit celui prévu à l’article 115 L.n.t.
Le 1er janvier 2019, les modifications apportées à la Loi sur les normes du travail, dont celle de l’article 41.1 visant à interdire une différence du taux horaire versé à un salarié sur la seule base de son statut d’emploi, entrent en vigueur. Le 7 mai 2019, le syndicat dépose un grief collectif visant tous les salariés d’une catégorie d’emploi ayant le statut de temporaire protégé. Le grief précise que la contestation concerne la version antérieure de la L.n.t. et reproche à l’employeur de l’avoir incorrectement appliquée. Enfin, le libellé du grief invoque expressément le délai prévu à l’article 115 L.n.t., prévoyant qu’une action civile se prescrit par un délai d’un (1) an, d’où l’objection préliminaire patronale alléguant l’irrecevabilité du grief puisqu’il est déposé au-delà des 15 jours prévus à l’article 8.03 de la convention collective.
Le Tribunal procède à une revue de la jurisprudence concernant l’utilisation de la règle posée par l’article 115 L.n.t., lorsqu’il s’agit de déterminer le délai de prescription applicable à un grief. Ainsi, il retient que, même si la matière à l’origine du grief concerne une matière visée par la L.n.t., il n’en demeure pas moins que le litige porte sur l’application de la convention collective. Par ailleurs, l’arbitre rappelle que la compétence étendue qui lui est reconnue, incluant la possibilité de tenir compte de certaines sources de droit étrangères à la convention collective au nom du rang hiérarchique qu’elles occupent, ne l’autorise pas à s’écarter des règles consensuelles et impératives que les parties se sont données pour régler leurs différends, sauf si la loi le prescrit ou que le contrat collectif est muet à ce sujet. Par conséquent, c’est le délai de 15 jours ouvrables prévu à la convention collective qui s’applique :
[32] Le fait que le remède recherché par le grief ne se satisferait pas d’une simple modification de la convention collective, puisque c’est toute la structure de rémunération qui serait à revoir afin de respecter l’interdiction de disparités de traitement dont traitait l’article 41.1 de la LNT, ne modifie pas la compétence juridictionnelle de l’arbitre. Il n’implique pas non plus que le fondement allégué du recours autorise le Tribunal à ignorer les règles impératives de la convention collective en matière de délai.
[33] Le grief déposé le 7 mai 2019 a été déposé au-delà de la période prévue à la convention collective et le différend n’est donc plus arbitrable.
Le grief est irrecevable.
Unifor, section locale 2022 et Viterra inc. (grief syndical), 2021 QCTA 223
Cette décision s’inscrit dans l’abondante jurisprudence relative aux modifications entrées en vigueur le 1er janvier 2019 à la Loi sur les normes du travail et, plus précisément, aux dispositions relatives à la rémunération des deux premières journées d’absence pour obligations familiales ou pour maladie. L’employeur considère que sa décision d’octroyer une banque de 16 heures, soit huit (8) heures pour chacune de ces deux journées, suffit pour remplir l’obligation législative. À l’opposé, le syndicat considère la rémunération insuffisante pour deux raisons. D’une part, cette rémunération n’inclut pas les primes reçues par les salariés et, d’autre part, sa détermination pour certains salariés ne respecte pas leurs semaines normales de travail fixées à la convention collective.
L’arbitre rappelle le contexte particulier des horaires chez l’employeur. Il s’agit d’une entreprise opérant 24 heures sur 24 et 365 jours par année. Ainsi, deux types de salariés sont prévus afin d’assurer le fonctionnement continu de l’usine. L’horaire des salariés de jour est du lundi au vendredi pour un total de 40 heures par semaine, correspondant ainsi à la semaine normale de travail dans la L.n.t. Pour les salariés de quart, leur horaire de travail est complètement différent. Il s’agit de quarts de 12 heures en rotation, jour et nuit. Ceux-ci travaillent en alternance entre des semaines de 36 heures et d’autres de 48 heures. Donc, leur horaire est établi sur deux semaines de 84 heures, avec une moyenne de 42 heures de travail par semaine. Concrètement, lors des semaines de 48 heures, les salariés de quart reçoivent une rémunération majorée pour les huit heures excédentaires.
L’arbitre rejette la prétention de l’employeur à l’effet que les huit (8) heures octroyées par journée d’absence sont suffisantes. Aux fins du calcul de l’indemnité payable en raison d’une absence pour maladie ou pour obligation familiale, on ne peut écarter toute l’économie de la convention collective touchant les salariés de quarts. Bien que la loi prévoie que la semaine normale de travail correspond à 40 heures, les parties peuvent négocier des conditions plus avantageuses et c’est exactement ce qu’elles ont fait pour ce groupe de salariés. De cette façon, les heures supplémentaires sont celles effectuées en dehors des heures normales prévues à la convention collective et non sur une base de 40 heures. Pour les salariés de quart, il s’agit des heures travaillées après 36 heures la première semaine et après 48 heures la deuxième semaine. L’employeur doit donc tenir compte des semaines normales de travail négociées. Ainsi, les heures effectuées pour chacune des semaines constituent les heures régulières et non des heures supplémentaires au sens de l’article 62 L.n.t :
[40] L’arbitre Claude Dupuis dans l’affaire Cascade adopte la même approche que celle développée par la CNESST chargée de l’application de la loi : on doit entendre par heures supplémentaires, celles qui sont en dehors des heures normalement effectuées prévues à la convention collective. Dans notre dossier, ce sont celles travaillées après 36 heures pour la première semaine et après 48 heures pour la seconde semaine.
[41] Ceci dit avec égard, retenir la prétention de l’employeur donne, nous l’avons vu, un résultat pour le moins incongru. Les salariés de quart, bien qu’ils travaillent en moyenne 42 heures par semaine en fonction de leurs semaines normales de travail se retrouvent à ne jamais pouvoir réclamer plus que 7,6 heures pour chaque journée d’absence alors que leurs collègues de jour, travaillant moins d’heures par semaine, ont droit à huit heures.
Enfin, le Tribunal en fait de même avec la question des primes. Les primes prévues à la convention collective qui sont directement liées au travail effectué font partie de la rémunération devant servir de base au calcul de l’indemnité, au sens de l’article 62 L.n.t :
[46] L’article 62 de la LNT est limpide et ne souffre pas d’imprécision. L’opération est purement mathématique : l’indemnité doit égaler le 1/20 du salaire gagné au cours des quatre semaines précédant le congé. On entend, par salaire, « la rémunération en monnaie courante et les avantages ayant une valeur pécuniaire dus pour le travail ». Le salaire ne se limite pas au versement selon un taux horaire; les formes de rétribution ont grandement évolué au fil des années. Les indemnités font, par conséquent, partie de la rémunération.
[47] Ces primes sont directement liées au travail effectué durant la période de référence. Il ne s’agit pas d’indemnités annuelles ou bisannuelles ponctuelles versées durant la période de référence qui gonfleraient artificiellement la rémunération du salarié comme dans l’affaire Costco Wholesale Canada ltd. […]
Le grief est accueilli.
Ville de Montréal et Syndicat des professionnelles et professionnels municipaux de Montréal (F.D.), 2021 QCTA 216
https://soquij.qc.ca/portail/recherchejuridique/ConsulterExtExpress/Index/0?SelectionExtID=565796
Dans cette affaire, l’arbitre René Beaupré est saisi d’un grief contestant le congédiement de la plaignante, conseillère en gestion de projet à l’emploi de la Ville de Montréal depuis 2007. En 2017, la plaignante s’absente pour cause de maladie. Durant son arrêt de travail, elle se rend en Algérie auprès de sa famille. Après quelques mois d’absence, l’assureur conclut que sa condition médicale ne répond plus à la notion d’invalidité comme prévu au contrat d’assurance. Dès lors, l’employeur décide de la convoquer à une expertise médicale. Toutefois, la plaignante, encore à l’étranger, présente un certificat médical indiquant qu’elle ne peut pas prendre l’avion en raison de sa condition. Devant cette impossibilité à la faire expertiser, l’employeur considère qu’elle refuse de collaborer au traitement de son dossier médical, que son absence est injustifiée et qu’il s’agit donc d’un abandon d’emploi, d’où le congédiement.
Pour ce qui est de l’abandon d’emploi, après une revue de la jurisprudence en la matière, l’arbitre rejette cette prétention. L’employeur erre dans l’interprétation de la situation et des distinctions s’imposent. Bien que la plaignante fût difficile à joindre durant son arrêt de travail, elle répondait toujours aux communications. De plus, les difficultés de communication avec l’assureur ne peuvent constituer une preuve d’abandon d’emploi puisqu’il faut distinguer la relation entre l’employeur et la plaignante quant à son statut de salariée et celle avec l’assurer à titre de bénéficiaire d’une assurance collective. L’employeur se méprend en utilisant des faits antérieurs qui concernent le dossier d’invalidité de la plaignante pour faire la démonstration d’un abandon volontaire d’emploi alors que ce dossier d’invalidité est fermé au moment du congédiement. Également, malgré le départ pour l’Algérie de la plaignante, celle-ci a toujours fait parvenir des rapports médicaux lorsque demandé. Ce faisant, le Tribunal considère qu’elle n’a pas abandonné son emploi, mais qu’elle a plutôt été congédiée.
Concernant la nature du congédiement, l’arbitre conclut que, malgré qu’un congédiement pour absence injustifiée soit habituellement administratif, il est ici de nature mixte puisque certains motifs de l’employeur portent sur une conduite dite volontaire de la plaignante. Dans une telle situation, les principes applicables sont ceux régissant les mesures disciplinaires.
Or, l’employeur ne rencontre pas son fardeau de preuve quant aux motifs de congédiement. En effet, il n’a pas été démontré que le médecin traitant de la plaignante aurait fourni un certificat médical de complaisance dans le but d’éviter un retour au Canada. Cette dernière avait dès lors un motif réel de ne pas se présenter à son examen médical. Par conséquent, les agissements de l’employeur sont déraisonnables au regard de la preuve :
[123] En prenant la décision de mettre fin à l’emploi de la plaignante en raison de son refus de se présenter à ses rendez-vous médicaux, l’Employeur a exercé son droit de faire examiner la plaignante de manière déraisonnable, omettant de s’adapter aux circonstances particulières se présentant à lui.
[124] En infligeant à la plaignante la peine capitale en droit du travail, soit un congédiement, pour ne pas s’être présentée à ses rendez-vous médicaux alors qu’elle avait en main un certificat médical prescrivant à la plaignante que son état de santé ne lui permettait pas de faire un vol long-courrier, l’Employeur a omis de considérer un motif valable qu’il ne pouvait simplement nier.
[…]
[159] Le dossier de la plaignante ne présente pas les caractéristiques d’un refus de collaborer à la gestion de son dossier, d’une absence injustifiée, ni d’un abandon volontaire d’emploi. Les motifs de congédiement n’ayant pas été prouvés, celui-ci est injustifié.
[160] Le congédiement eut-il été qualifié de mesure administrative, le tribunal l’aurait considéré également injustifié considérant que la preuve prépondérante n’a pas révélé le caractère injustifié de l’absence ni le refus de collaborer de la plaignante, dans les circonstances, sans oublier l’absence de démonstration d’abandon volontaire de son emploi.
[161] La preuve démontre plutôt que l’Employeur a agi de manière déraisonnable en reprochant à la plaignante son refus de se soumettre à un rendez-vous médical sans tenir compte des motifs sérieux qu’elle présentait. Dans les circonstances révélées par la preuve, la fin d’emploi était déraisonnable.
Le grief est accueilli.
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POLICIERS ET POLICIÈRES
Commissaire à la déontologie policière c. Thomas Côté, 14 mai 2021
Disponible sur demande
Le Commissaire à la déontologie policière cite devant le Comité de déontologie policière les agents Côté, Lirette et Poulin.
Le Comité reproche à l’agent Côté de ne pas s’être comporté de manière à préserver la confiance et la considération que requiert sa fonction à l’égard de monsieur Jean-François Dumas en refusant de parler à l’avocate de ce dernier, alors qu’il en avait fait la demande, commettant ainsi un acte dérogatoire prévu à l’article 5 du Code de déontologie des policiers du Québec. Quant à l’agent Lirette, il est cité pour avoir abusé de son autorité à l’égard de monsieur Jean-François Dumas en le menaçant ou en l’intimidant, commettant ainsi un acte dérogatoire prévu à l’article 7 du Code de déontologie des policiers du Québec. Les agents Côté et Lirette sont conjointement cités pour avoir abusé de leur autorité en procédant à la fouille, l’arrestation et la détention de monsieur Dumas, commettant ainsi un acte dérogatoire prévu à l’article 6 du Code de déontologie des policiers du Québec. Ils sont également cités, pour ne pas avoir respecté l’autorité de la loi et des tribunaux et ne pas avoir collaboré à l’administration de la justice à l’endroit de monsieur Dumas, commettant ainsi l’acte dérogatoire prévu à l’article 7 du Code. Finalement, l’agent Poulin est cité pour ne pas avoir respecté l’autorité de la loi à l’égard de monsieur Jean-François Dumas, commettant ainsi un acte dérogatoire prévu à l’article 7 du Code de déontologie des policiers du Québec, en n’intervenant pas pour faire cesser la détention et en cachant ou en ne transmettant pas un renseignement dans le but de lui nuire.
Les faits sont les suivants. Monsieur Dumas est un contrevenant connu des policiers. Pendant leur quart de nuit, après des vérifications au CRPQ, les agents Côté et Lirette soupçonnaient que monsieur Dumas était en bris de conditions, car ils ont vu son véhicule stationné devant une adresse qui n’était pas libellée dans son engagement. Ils ont par la suite obtenu une copie des conditions valides reliées à un dossier de violence conjugale, lesquelles confirmaient que monsieur Dumas avait l’obligation de se retrouver à l’une des deux adresses inscrites, entre 23 h et 5h 30. Le lendemain matin, alors que les policiers effectuent une surveillance accrue, ils voient monsieur Dumas sortir de la résidence qui n’était pas mentionnée dans son engagement. Il est donc interpellé et arrêté pour bris de conditions. Monsieur Dumas est remis en liberté par la suite et libéré des accusations. Son avocate a transmis aux policiers du poste de Lévis une copie des conditions qui avaient été modifiées. La modification n’avait pas été enregistrée au CRPQ.
En ce qui a trait au refus de parler à l’avocate de monsieur Dumas, le Comité souligne qu’un policier n’a aucune obligation de parler à l’avocat d’une personne détenue. Il n’existe pas de norme ou directive à l’effet contraire. Pour ce qui est de la menace ou l’intimidation alléguée, le Comité estime qu’il n’en est rien. Le fait que le policier Lirette ait verbalisé à monsieur Dumas que « ce n’était pas fini » et qu’il « allait le revoir » ne constitue pas une menace ou une intimidation. Monsieur Dumas avait des accusations pendantes à l’époque, ce qui amène le Comité à en conclure que de toute évidence, ils allaient se revoir.
Quant aux chefs relativement aux actes dérogatoires prévus aux articles 6 et 7 du Code de déontologie, le Comité est d’avis que, dans les circonstances, les policiers Côté et Lirette n’ont pas commis d’abus d’autorité à l’égard de M. Dumas en procédant à son arrestation et à sa détention. Il souligne également qu’on ne peut invoquer que les policiers n’ont pas respecté l’autorité de la loi et des tribunaux et qu’ils n’ont pas collaboré à l’administration de la justice. Les conditions modifiées n’étaient pas ajoutées au CRPQ. Il s’agissait d’une erreur et elle ne pouvait être imputée aux policiers. Ces derniers avaient pris soin plus tôt de se rendre au poste pour prendre copie des conditions imposées à monsieur Dumas. Quant à la fouille, le Comité rappelle que la fouille sommaire est légale. Pour l’usage de la force sans droit, la preuve démontrait que monsieur Dumas résistait. Les policiers étaient donc en droit d’utiliser la force nécessaire pour le menotter.
Finalement, quant aux chefs reprochés à l’agent Poulin, le Comité estime qu’il n’y a rien dans la preuve qui puisse les appuyer. La preuve relatait qu’il ne savait pas pour quelle condition précise monsieur Dumas avait été arrêté ce matin-là. Quant au manquement lié au fait de ne pas avoir respecté l’autorité de la loi à l’égard de M. Dumas en cachant ou en ne transmettant pas un renseignement dans le but de nuire, il n’a pas été prouvé. Une preuve d’intention de nuire était nécessaire. En l’espèce, aucune mauvaise foi, aucune intention malicieuse de la part de l’agent Poulin n’a été démontrée.
Par conséquent, toutes les citations sont rejetées.
Bravo à Me Frédéric Nadeau pour son excellent travail !
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TRAVAILLEURS(EUSES) DU PRÉHOSPITALIER
Rien à signaler.
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POMPIERS ET POMPIÈRES
Syndicat des pompiers du Québec section locale Sainte-Thérèse et Ville de Sainte-Thérèse, Tribunal administratif du travail, décision rendue le 11 mai 2021 (juge administratif Henrik Ellefsen)
Disponible sur demande
Dans cette affaire, le syndicat et l’employeur déposent une requête conjointe en vertu de l’article 39 du Code du travail(ci-après « C.tr.») en vue de mettre à jour la description de l’unité de négociation pour y inclure les agents de prévention. Dans les faits, les deux parties se sont toujours comportées comme si ces salariés faisaient partie de l’unité. D’ailleurs, cela s’illustre par le fait que les conditions de travail applicables aux agents de prévention sont prévues à la convention collective.
Le certificat d’accréditation, tel que modifié par le Tribunal en juin 2020, couvre tous les pompiers de la Ville de Sainte-Thérèse. La requête vise donc à modifier cette description pour y inclure la mention des agents de prévention et, ainsi, refléter la réalité des parties.
Pendant plusieurs années, la fonction d’agent d’intervention était occupée par des salariés détenant une formation de pompier. En 2013, en raison d’un changement de règlementation, l’employeur crée un poste d’agent de prévention, dont le titulaire n’est pas un pompier. Tout de même, les parties ont convenu qu’il s’agissait d’un poste syndiqué, avec toutes les caractéristiques que cela comporte, à savoir le paiement de cotisations syndicales, la participation aux assemblées et la possibilité de déposer un grief.
Malgré ces circonstances et les larges pouvoirs accordés au décideur administratif par l’article 39 C.tr., le Tribunal conclut que l’actualisation demandée par les parties est plutôt une modification substantielle de l’accréditation accordée au syndicat, ce qui est contraire à l’objectif de cette disposition :
[18] Le libellé de l’unité ne souffre d’aucune ambiguïté. Il s’agit d’une unité de portée spécifique, visant une catégorie précise de salariés, à savoir les pompiers. Contrairement à une unité de portée générale, dans laquelle il est possible d’inclure de nouvelles catégories de fonctions issues d’un changement ou de l’évolution de l’entreprise, les nouvelles fonctions ne sont pas automatiquement incluses dans une unité de portée spécifique, sauf si elles sont de même nature. Il faut donc analyser la raison d’être du poste en cause et les tâches principales et habituelles qui lui incombent.
[19] Essentiellement, le travail de l’agent de prévention est de vérifier la conformité en matière de protection des incendies des bâtiments construits sur le territoire de la Ville et de faire la promotion de la prévention auprès des citoyens.
[20] Certes, plusieurs de ses tâches étaient à l’origine incluses dans celles des pompiers. Cependant, il existe une différence fondamentale entre les deux postes. En effet, l’agent de prévention n’intervient pas pour combattre les incendies, fonction essentielle, dévolue aux pompiers. Il ne sera impliqué sur la scène d’un incendie qu’en cas d’intervention majeure, pour effectuer des tâches de communication ou pour assister l’officier commandant dans les plans d’intervention. Considérant cette nuance importante, les deux postes ne sont pas de même nature.
Conséquemment, l’accréditation étant d’ordre public, les parties ne peuvent en modifier la portée, et ce, nonobstant le contexte et leur accord. Une nouvelle requête en accréditation est donc nécessaire pour inclure les agents de prévention.
La requête est rejetée.
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ARTISTES
Rien à signaler.
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SECTION DROIT CRIMINEL
GÉNÉRAL
R. c. G. F., 2021 CSC 20
La couronne se pourvoit à l’encontre d’une décision de la Cour d’appel de l’Ontario, laquelle a annulé la déclaration de culpabilité et a conclu qu’un nouveau procès était nécessaire autant pour G.F. que pour R.B, les accusés, en raison du verdict déraisonnable. La Cour d’appel a mentionné que le juge du procès aurait dû expliquer les facteurs dont il a tenu compte lorsqu’il s’est demandé si la plaignante était trop ivre pour avoir pu consentir. La Cour d’appel a également conclu que le juge du procès avait omis d’examiner la question du consentement en premier, et séparément, de la question de la capacité à consentir.
Les faits à l’origine sont essentiellement les suivants : G.F. et R.B. sont accusés d’avoir agressé sexuellement une adolescente de 16 ans lors d’une fin de semaine de camping. La plaignante a affirmé avoir bu beaucoup d’alcool, soit de 8 à 10 consommations au total avant les rapports sexuels. La question au procès était de savoir si ceux-ci étaient consensuels.
Les juges majoritaires de la Cour suprême tranchent et affirment que la capacité et le consentement sont inextricablement liés puisque le consentement subjectif à une activité sexuelle exige à la fois que la plaignante soit capable de consentir et qu’elle le fasse effectivement. Les juges du procès n’ont pas à les analyser séparément. Vu que la capacité est une condition préalable au consentement subjectif, les exigences pour qu’il y ait capacité sont liées à celles pour qu’il y ait consentement subjectif. La capacité à consentir exige que la plaignante soit lucide et capable de comprendre l’acte physique.
La majorité des juges a conclu qu’en l’espèce, le juge du procès n’a pas commis d’erreur. Ce dernier pouvait accepter la preuve de l’incapacité et celle de l’absence d’accord de la plaignante à l’activité sexuelle. Il n’a pas commis d’erreur lorsqu’il a examiné ces deux questions ensemble dans ses motifs de jugement. Quant aux motifs, la Cour estime qu’ils étaient suffisants.
En ce qui a trait à la suffisance des motifs, les juges Brown et Rowe ont déclaré, quant à eux, que ceux du juge du procès n’étaient pas suffisants relativement à la question de la capacité de la plaignante à consentir, mais que les déclarations de culpabilité devaient tout de même être rétablies parce que la preuve que la plaignante n’avait pas consentie était accablante.
Pour sa part, la juge Côté a affirmé que les motifs du juge du procès étaient insuffisants et que ce dernier avait commis une erreur en déclarant les accusés coupables sur la base de l’incapacité de la plaignante à consentir, sans expliquer la norme utilisée pour décider s’il y avait incapacité à consentir ni la façon dont cette norme s’appliquait au témoignage de la plaignante.
L’appel est accueilli. La juge Côté, dissidente, aurait pour sa part rejeté l’appel et confirmé l’ordonnance de la Cour d’appel exigeant la tenue d’un nouveau procès.
