GÉNÉRAL

126    Loi favorisant la santé financière et la pérennité du régime de retraite du personnel d’encadrement et modifiant diverses dispositions législatives
http://www2.publicationsduquebec.gouv.qc.ca/dynamicSearch/telecharge.php?type=1&file=66657.pdf

Lois         Gazette N° 23 du 07-06-2017 Page: 2195

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Delgadillo c. Blinds To Go Inc., 2017 QCCA 818
https://www.canlii.org/fr/qc/qcca/doc/2017/2017qcca818/2017qcca818.html?resultIndex=1
Cour d’appel du Québec

Appel d’un pourvoi en contrôle judiciaire qui casse une décision de la CRT qui devait se pencher sur la notion de « cadre supérieur » au sens de la Loi sur les normes du travail pour déterminer si le plaignant était visé par cette exclusion l’empêchant de déposer une plainte sous 124 LNT.

La Cour est d’avis que le processus décisionnel de la CRT est irrémédiablement vicié par l’application de prémisses infondées quant aux critères visant à déterminer si l’appelant est un cadre supérieur aux termes de la LNT.

Même s’il est vrai que la notion de « cadre supérieur » au sens de l’article 3, paragr. 6 LNT fait l’objet d’une interprétation restrictive, on ne peut donner à ce terme un sens si étroit qu’il neutralise la disposition à toutes fins utiles ou la confine aux seules personnes occupant la présidence d’une entreprise. Or, c’est justement là – ou presque – l’idée qu’entretient la CRT lorsqu’elle écrit que :

Le plaignant est directeur d’une usine. Son autorité et son autonomie sont limitées à cette direction. Un cadre supérieur aurait autorité non seulement sur l’usine, mais il aurait également un mot à dire sur les autres directions, les ressources humaines, les affaires financières, le réseau informatique, le marketing et la direction de la fabrication aux États-Unis. La preuve a clairement établi que le plaignant était responsable de sa direction et n’avait aucun droit de regard sur les autres directions. Un cadre supérieur est un employé qui forcément doit avoir un droit de regard sur l’ensemble des opérations de l’entreprise et non sur une seule direction, aussi importante soit-elle. Un cadre supérieur d’une direction, cela n’existe pas. Pour être cadre supérieur, il faut occuper un poste important pour l’ensemble de l’entreprise. Ce qui n’est manifestement pas le cas du plaignant.

Or, ce propos ne saurait tenir en droit, car il est contraire à la jurisprudence de la CRT et des cours de justice qui ont eu à se prononcer sur le sujet, jurisprudence qui enseigne qu’un cadre supérieur peut, certes, être investi d’une autorité générale sur l’entreprise, mais tout aussi bien être détenteur d’une autorité départementale, fonctionnelle, divisionnaire, régionale ou de type « conseil ». Sans doute le détenteur d’une telle autorité n’est-il pas toujours un cadre supérieur (cela dépend du contexte), mais on ne peut l’exclure d’emblée, comme le fait ici la CRT, qui érige l’exclusion en principe.

Appel rejeté.

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Syndicat des travailleuses et des travailleurs de Hilton Québec (CSN) et Innvest Hôtels GP Ltd. (grief patronal), 2017 QCTA 247
https://soquij.qc.ca/portail/recherchejuridique/AZ/Index/0?SelectionAzID=298228

Grief patronal réclamant le congédiement administratif de quatre salariés en absence invalidité de chez l’employeur depuis plusieurs années.

Le syndicat admet que ces salariés ont un taux d’absentéisme élevé (100%) depuis plusieurs années. Il admet aussi qu’il n’y a pas de probabilité que les salariés fournissent une prestation de travail normale dans un avenir prévisible et aucun accommodement raisonnable n’est possible dans leur cas.

L’employeur peut mettre fin à l’emploi d’un salarié qui ne pourra jamais fournir une prestation de travail, et ce, même si la convention collective ne prévoit pas de limite au maintien de l’ancienneté.

En l’espèce, les personnes salariées sont en absence pour invalidité depuis plus de dix ans et même, dans un cas, depuis plus de vingt ans. Pour chacune d’elles, il n’est pas prévu un retour au travail.

Le Syndicat soulève devant le tribunal l’application de la doctrine de l’estoppel. Effectivement, au moment des négociations pour le renouvellement de la présente convention collective, il y a eu des discussions spécifiquement sur les clauses en litige.

Dans le dossier sous étude, le Tribunal, même s’il a établi que l’Employeur aurait pu mettre fin à l‘emploi de personnes salariées qui ne seraient jamais aptes à fournir une prestation de travail normale, doit mettre de côté cette interprétation, puisque le Syndicat a été incité à croire que l’interprétation constante que donnait l’Employeur était acceptée par ce dernier.

Il importe peu pour le Tribunal de savoir ce que chacune des parties voulaient, eu égard à l’application de ces clauses, il lui importe davantage de savoir que celles-ci n’ont pas été modifiées et que l’Employeur, qui l’a d’ailleurs admis, a continué à payer les primes d’assurance, comme il le fait depuis plus de 20 ans.

Est-ce à dire que ce dernier devra continuer à payer à vie ? Le Tribunal est d’avis que les parties pourraient en décider autrement lors du renouvellement de la convention collective.

Le Tribunal réitère que ce n’est pas parce que les clauses ne sont pas claires ici qu’il intervient. Il intervient parce qu’il y a eu des représentations par le passé lors du renouvellement de la dernière convention collective et que les règles d’application sont demeurées les-mêmes. L’Employeur n’a donc pas le choix de continuer à payer les primes jusqu’à ce que les parties en conviennent autrement.

Grief patronal rejeté.

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Aliments Olympus (Canada) inc. c. Union des employés de la restauration, Métallurgistes unis d’Amérique, section locale 9400, 2017 QCCA 813
https://www.canlii.org/fr/qc/qcca/doc/2017/2017qcca813/2017qcca813.html?resultIndex=1
Cour d’appel du Québec

Les faits ne sont pas contestés. L’appelante, qui exploite plusieurs restaurants au Québec sous la bannière PFK, est assujettie à la Loi sur les produits alimentaires et au Règlement sur les aliments.

Le syndicat intimé est accréditée pour représenter les salariés de l’appelante dépose un grief qui conteste l’avis disciplinaire remis au plaignant, à qui l’on reprochait son refus d’enlever le piercing qu’il porte depuis longue date à l’arcade sourcilière. Le plaignant occupe la fonction de cuisinier, ce qui l’amène inévitablement à préparer des produits alimentaires et à procéder au nettoyage du matériel et des équipements qu’il utilise.

Il importe de noter que le piercing que porte le plaignant est un piercing fixe qui ne peut être enlevé par lui-même et qui ne peut tomber, à moins d’un déchirement de la peau, et que celui-ci recouvre d’un diachylon pendant qu’il s’affaire à son emploi.

L’arbitre a fait droit au grief et a annulé l’avis disciplinaire.

L’appelante soutient que l’article 2.2.3. al. 3(5) du Règlement est clair et qu’il n’a pas besoin d’être interprété. Le piercing de l’employé constitue un « autre bijou » soumis à la restriction imposée par le Règlement. Elle ajoute que l’arbitre a commis une erreur de droit en ajoutant une distinction qui s’éloigne de l’objet de la Loi et de l’intention du législateur.

La Cour n’est pas de cet avis. Les «autres bijoux» ne peuvent englober les bijoux qui ne sont pas susceptibles d’entrer en contact avec les produits, ce qui serait le cas du piercing porté par le plaignant, car il était fixé et ne pouvait être enlevé que par un spécialiste avec des pinces spéciales. Il n’y avait donc pas de risques que ce piercing affecte la salubrité des produits.

Prise dans ce contexte, la décision de l’arbitre appartient aux issues possibles acceptables pouvant se justifier au regard des faits et du droit.

Appel rejeté.

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Syndicat des salarié(es) des croustilles Yum Yum (CSN) c. Croustilles Yum Yum enr. (division des Aliments Krispy Kernels inc.), 2017 QCCA 810
https://www.canlii.org/fr/qc/qcca/doc/2017/2017qcca810/2017qcca810.html?autocompleteStr=2017%20QCCA%20810&autocompletePos=1
Cour d’appel du Québec

Appel d’un jugement en contrôle judiciaire qui casse une sentence arbitrale annulant un congédiement pour vol du plaignant.

Avec égards, l’intervention de la Cour s’impose à l’endroit du jugement entrepris afin de rétablir la sentence arbitrale.

D’emblée, le raisonnement de la juge repose sur une prémisse erronée. En effet, elle énonce une règle selon laquelle l’arbitre ne pouvait conclure au caractère inapproprié de la sanction, en l’occurrence le congédiement, qu’en présence de « circonstances exceptionnelles ».

[65]      Ainsi, pour que l’arbitre soit justifié à intervenir et à réduire le congédiement, il faut nécessairement que des circonstances exceptionnelles lui permettent de croire que le lien de confiance nécessaire à la poursuite de l’emploi de ce Salarié n’est pas rompu malgré l’offense.

Le raisonnement à la base du jugement entrepris et la conclusion arrêtée sont largement tributaires de ce critère non pertinent.

Le congédiement était une des issues possibles dans les circonstances particulières du grief dont était saisi l’arbitre, mais elle n’était certes pas la seule. La modification de la sanction en une suspension, tout de même sévère, de six mois sans solde n’est pas déraisonnable, en l’espèce.

Appel accueilli.

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Commission scolaire de Montréal et Syndicat des professionnelles et professionnels du milieu de l’éducation de Montréal (SPPMEM-CSQ) (Johanne Bergeron), 2017 QCTA 230
https://www.canlii.org/fr/qc/qcsat/doc/2017/2017canlii21463/2017canlii21463.html?searchUrlHash=AAAAAQASIkpvaGFubmUgQmVyZ2Vyb24iAAAAAAE&resultIndex=1

Grief contestant le congédiement administratif de la plaignante en raison de son absentéisme élevé.

Pour l’arbitre, l’employeur invoque l’application d’une mesure administrative plutôt que disciplinaire, le fardeau de la preuve est le même et il appartient à l’employeur; il doit démontrer qu’il a respecté la procédure prévue à la convention collective et que sa décision était légitime, fondée et raisonnable.

La preuve a démontré que les périodes d’absences identifiées étaient des absences autorisées en vertu de la convention collective. L’arbitre a pu constater le caractère involontaire desdites absences, et qu’aucune mesure à caractère disciplinaire n’a été entreprise par l’employeur et ce nonobstant des retours au travail et réaffectations qui n’ont pas fonctionné; l’arbitre ne saurait toutefois ignorer le peu de mesures de réhabilitation ou de correction positive initiées par l’employeur; le même commentaire s’applique en ce qui a trait à la tardiveté d’agir dans des situations d’appui au retour.

Pour soutenir son motif d’absentéisme excessif, l’employeur a présenté plusieurs tableaux mettant en comparaison des nombres de jours dits de travail possible avec des jours dits non travaillés; le résultat de cette opération n’est pas crédible; la nature du taux d’absentéisme excessif présenté par l’employeur est difficilement compréhensible parce qu’il est basé sur des données différentes, des jours d’absences autorisées ou non, d’une nature prévue à la convention collective ou non; au surplus le lien fait avec un taux établi à partir du niveau d’absentéisme de l’ensemble des employés de la commission est injustifiable sous quelques éléments comparatifs que l’on peut imaginer.

L’employeur n’a pas été en mesure de démontrer le taux d’absentéisme élevé de la plaignante.

Effectivement, l’arbitre est d’avis que le taux d’absentéisme et la prétention d’excès que l’employeur lui attribue ne peut justifier une cause juste et suffisante de résiliation compte tenu de son inconsistance et son absence de lien avec la convention collective qui autorise ces absences.

Grief accueilli.

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POLICIERS

Rien à signaler.

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POMPIERS

Rien à signaler.

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PARAMÉDICS

Pinard et Syndicat des paramédics de la Haute-Côte-Nord et de la Manicouagan – CSN, 2017 QCTAT 2458
https://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2017/2017qctat2458/2017qctat2458.html?searchUrlHash=AAAAAQAKcGFyYW3DqWRpYwAAAAAB&resultIndex=3

Monsieur Francis Pinard dépose une plainte fondée sur les articles 47.2 et suivants du Code du travail. Il soutient que son association a manqué à ses obligations lors du traitement de son grief, lequel contestait une suspension administrative de 3 mois après que son permis de conduire ait été suspendu.

Le syndicat reconnait que les délais prévus à la procédure de grief n’ont pas été respectés et qu’ainsi, il n’a pu que constater la prescription de son recours. Il précise que le grief de monsieur Pinard repose sur l’article 29.08 de la convention collective et que, n’eût été sa prescription, il avait des chances de succès.

La représentation syndicale à laquelle il est tenu doit refléter les connaissances et les habiletés normales auxquelles un salarié est en droit de s’attendre dans le traitement de sa réclamation. Or, l’application conforme de la procédure de grief constitue un minimum qu’un délégué syndical de griefs doit maîtriser.

En raison de la faute commise par son association, monsieur Pinard se voit priver de contester une suspension administrative de trois mois. Même s’il ne s’agit pas d’un congédiement, les conséquences aux points de vue financier et personnel pour ce dernier sont suffisamment importantes pour conclure qu’il a été victime de négligence grave. En effet, comme le souligne le Tribunal du Travail, on « doit nécessairement qualifier de négligence grave un oubli qui affecte les droits d’un congédié au point de le priver de tout recours possible en vertu de sa convention collective ».

Plainte accueillie.

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