GÉNÉRAL

CIUSSS de la Mauricie et du Centre-du-Québec c. Syndicat des professionnelles en soins de la Mauricie et du Centre-du-Québec (FIQ) (Simon St-Pierre) 2018 QCTA 354

https://www.canlii.org/fr/qc/qcsat/doc/2018/2018canlii28829/2018canlii28829.pdf

Dans la présente affaire, le réclamant conteste la décision de l’employeur de l’avoir congédié le 20 janvier 2017. Exerçant la profession d’infirmier auxiliaire, son employeur lui reproche de porter atteinte à la dignité, à la santé et la sécurité de la clientèle vulnérable sous sa garde. La lettre de congédiement inclut certains faits et les dates auxquelles le réclamant aurait commis les gestes reprochés. De plus, le travailleur aurait aussi usé d’intimidation à l’endroit de certains collègues. Encore une fois, dates et faits sont mentionnés dans la lettre.

Le procureur syndical se déclare insatisfait de ces précisions et demande que l’employeur lui en fournisse d’autres qu’il estime essentielles pour assurer au réclamant une défense pleine et entière. Pour ce faire, le syndicat estime que ces informations ne sont pas suffisantes et il réclame maintenant de connaitre certaines dates, l’identité des bénéficiaires à qui le plaignant n’aurait pas offert des soins adéquats, celle des collègues de travail qu’il aurait intimidés et avec qui il aurait refusé de collaborer, le nombre de fois où il aurait refusé d’aider des collègues ainsi que le nom de ces derniers et finalement, les fausses informations qu’il aurait inscrites sur une fiche incident/accident.

Puisque le syndicat fonde sa demande sur le critère du droit à une défense pleine et entière, l’arbitre Hamelin s’attarde dans sa décision à la distinction entre ce concept et celui d’équité procédurale.

[14] Le droit d’un salarié congédié de connaitre avec suffisamment de précisions les fautes que l’employeur lui reproche et les motifs que ce dernier invoque au soutien de sa décision découle du principe d’équité procédurale formulé à l’article 23 de la Charte des droits et libertés de la personne qui édicte que « toute personne a droit, en pleine égalité, à une audition publique et impartiale de sa cause par un tribunal indépendant ».

[15] Dans les circonstances, être traité avec justice et équité signifie qu’une partie à qui l’on reproche une ou des fautes doit connaitre avec suffisamment de précisions les fautes qui lui sont reprochées et les faits à l’origine de ce reproche afin de pouvoir se préparer adéquatement et intelligemment.

[16] Le principe d’équité procédurale ne doit pas être confondu avec la notion de droit à une défense pleine et entière qui a cours en matière pénale et criminelle. Ce droit découle de l’article 35 de la Charte des droits et libertés de la personne qui stipule que « tout accusé a droit à une défense pleine et entière ».

Ainsi, le tribunal en vient à la conclusion que c’est le principe d’équité procédurale qui s’applique dans un cas de congédiement et non le droit à une défense pleine et entière qui est destiné aux accusés seulement. À ce titre, l’arbitre établit qu’il suffit que les faits et motifs soient suffisamment précis pour que le salarié puisse se préparer intelligemment et adéquatement à l’audience. Le droit à une défense pleine et entière est plus exhaustif : il commande qu’une personne connaisse dans le détail tout ce qui lui est reproché, ce qui implique une divulgation préalable de la preuve, ce qui n’est pas le cas en matière civile.

En guise de conclusion, l’arbitre affirme cependant que tel n’est pas le cas en matière de harcèlement psychologique dû aux critères répétitifs de gestes qui peuvent être perçus comme étant anodins.

Demande en précisions rejetée.

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Syndicat des travailleuses en centres de la petite enfance région des Laurentides (CSN) c. Daviault 2018 QCCS 3039

https://www.canlii.org/fr/qc/qccs/doc/2018/2018qccs3039/2018qccs3039.pdf

Le syndicat se pourvoit en contrôle judiciaire contre une décision rendue par l’arbitre Daviault. Le litige reposait sur l’interprétation d’une lettre d’entente et principalement sur la notion de « conditions supérieures ». Dû au renouvellement de la Convention collective qui apportait des changements significatifs dans l’octroi des congés annuels, les parties ont convenu de rédiger une lettre d’entente. Celle-ci permet aux salariés qui avaient des conditions supérieures dans l’ancienne Convention de les préserver pendant une période transitoire.

En résumé, L’arbitre devait décider si le CPE était en droit de refuser de payer une pleine indemnité de congés annuels à Madame Annett, pour les années de référence 2012- 2013 et 2013-2014, en raison de son absence pour congé de maladie. La nouvelle Convention prévoit une limitation à ce genre de versement, lorsque la salariée s’absente pour des raisons de santé. Pour l’arbitre, l’ancienne Convention contient aussi des restrictions qui seraient même plus importantes. De cette manière, l’arbitre conclut que la salariée est plus avantagée par la nouvelle Convention et qu’ainsi, elle ne peut se prévaloir de la lettre d’entente prévoyant une période transitoire pour les « conditions supérieures ».

La Cour supérieure s’oppose à la vision de l’arbitre. Malgré une déférence qu’elle reconnait devoir à un arbitre qui interprète une Convention collective, la juge considère que l’arbitre a manifestement mal administré la preuve devant lui. Celui-ci n’a pas considéré la pratique passée des parties qui fut introduite par admissions durant l’instance. La Cour établit que l’employeur n’a jamais utilisé l’ancienne Convention pour restreindre le droit à l’accumulation des congés annuels. Ce faisant, toute restriction découlant de la nouvelle Convention représente nécessairement une condition de travail inférieure pour la plaignante. Par conséquent, la juge est d’avis que la salariée avait le droit de recourir à la lettre d’entente et ainsi accumuler ses congés annuels pendant sa période de maladie.

Demande accueillie – Sentence arbitrale renversée.

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Gouvernement du Québec — Direction des relations professionnelles — Conseil du Trésor et Larochelle 2018 QCTAT 3483

https://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2018/2018qctat3483/2018qctat3483.pdf

En juillet 2017, monsieur Larochelle allègue que le Ministère des Transports l’a suspendu de ses fonctions, sans salaire, pour dix jours parce qu’il a exercé des activités syndicales. À titre de vice-président du syndicat, il a accordé une entrevue radiophonique au cours de laquelle il a été question de la qualité de la gestion ministérielle de certaines situations. Le Ministère, pour sa part, considère que monsieur Larochelle a contrevenu à son obligation de loyauté en accordant cette entrevue sans son consentement et en y tenant des propos mensongers et diffamatoires à l’égard de ses gestionnaires. Une suspension annoncée le 14 juin 2017 lui est donc imposée du 15 au 29 juin 2017. Le premier juge qui entend le litige donne raison au syndicat.

En révision de la première décision du TAT, la juge Myriam Bédard doit analyser deux motifs de révision. D’abord, le Ministère allègue que le plaignant est hors délai. Ayant déposé sa plainte le 17 juillet, le plaignant aurait dépassé de 3 jours le délai. Or, le tribunal n’est pas de cet avis. La juge fait un résumé de la jurisprudence énonçant que dans le cas d’une plainte, le délai commence à courir à partir de la sanction et non de son annonce. La sanction ayant débuté le 15 juillet, la première journée de la computation des délais est le 16 juillet et puisque le 30^e jour tombe un samedi, il est porté au premier jour suivant soit le 17 juillet. Conséquemment, le plaignant a respecté les délais.

Dans un deuxième temps, le Ministère s’oppose à ce segment de la première décision:

[27] En l’espèce, de prime abord, la cause invoquée par l’employeur semble une cause réelle et sérieuse. Le plaignant a bel et bien discrédité son employeur publiquement et a ainsi contrevenu à son obligation de loyauté.

[…]

[31] Or, les propos du dirigeant syndical, en l’instance, ne constituent pas de la diffamation et le préjudice à l’employeur est loin d’être établi. Personne n’est nommé. C’est le droit syndical à l’expression qui est en jeu. Le réel exercice de la liberté syndicale implique le droit du syndicat de s’exprimer sur les enjeux syndicaux.

Pour le Ministère, le Tribunal a rendu une décision inintelligible en affirmant une chose et son contraire sur cette question de la cause juste et suffisante. Il est, d’une part, mentionné que monsieur Larochelle a manqué à son obligation de loyauté en discréditant son employeur publiquement et, d’autre part, qu’il ne l’a pas diffamé et qu’aucun préjudice n’a été démontré.

Le tribunal ne considère pas qu’il s’agisse d’un motif d’intervention en révision. D’ailleurs, la juge est plutôt d’avis que le Ministère omet en effet de mentionner l’analyse du Tribunal sur le droit des dirigeants syndicaux de s’exprimer publiquement sur les enjeux syndicaux et celle des propos tenus qui « s’inscrivent dans les limites acceptables de la liberté d’expression et de l’immunité relative dont jouit le représentant syndical ». Ainsi, l’évaluation faite par le Tribunal des circonstances décrites et des paroles prononcées lors de l’entrevue l’amène à conclure que l’immunité syndicale doit être déterminante et la suspension annulée.

La juge termine en rappelant que le rôle d’un juge en révision n’est pas de réinterpréter la preuve et de conclure différemment.

Demande de révision rejetée.

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Lemieux et IBM Canada limitée 2018 QCTAT 3533

https://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2018/2018qctat3533/2018qctat3533.pdf

Dans cette affaire, il est question d’un employeur qui tente de mettre à la retraite une employée alors que celle-ci désire rester en poste. Le 8 mai 2017, madame Lise Lemieux (la demanderesse) dépose une plainte en vertu de l’article 124 de la Loi sur les normes du travail au Tribunal administratif du travail. Elle allègue avoir fait l’objet d’un congédiement déguisé par IBM Canada limitée. Le même jour, la demanderesse dépose une plainte à l’encontre d’une pratique interdite en vertu de l’article 123.1 de la Loi, alléguant que son employeur l’a congédiée pour le motif qu’elle a atteint l’âge de la retraite.

La demanderesse prétend que l’employeur a mis fin à son emploi après qu’elle eut refusé une offre d’indemnité de départ en juin 2016. Elle avait près de 30 ans de service. La demanderesse allègue également qu’à la suite de ce refus, l’employeur a procédé à des modifications substantielles des conditions essentielles de son contrat de travail en lui imposant des objectifs de ventes inatteignables et un programme d’amélioration du rendement (le PIP) non justifié. Elle prétend avoir été victime d’un congédiement déguisé en date du 28 mars 2017.

Dans la présente affaire, le Tribunal doit examiner la série de décisions prises par l’employeur afin de déterminer si ce dernier ne voulait plus être lié par le contrat de travail. Le juge explique la notion de congédiement par induction.

[28] Le congédiement par induction survient donc dans un contexte de malice, de mauvaise foi ou d’abus de droit. Par les gestes de l’employeur, ce dernier rend les conditions de travail insoutenables jusqu’à ce que l’employé n’ait plus d’autre choix que de démissionner. La démission du salarié n’est cependant pas obligatoire et ce dernier peut maintenir son lien d’emploi tout en déposant sa plainte.

Le juge ne retient pas les explications de l’employeur sur les nécessités d’imposer à la salariée un plan de redressement. De l’avis du tribunal, le supérieur n’est pas crédible lorsqu’il affirme que malgré les suivis auprès de la demanderesse, rien ne progressait et que le PIP s’imposait. Au contraire, la preuve démontre très clairement qu’il y avait une absence de suivi de la part du gestionnaire quant aux reproches formulés postérieurement à l’encontre de la demanderesse. Le Tribunal ne peut que conclure à un stratagème de l’employeur visant à se débarrasser de la demanderesse. Le gestionnaire estimait payer trop cher la demanderesse pour le client qu’elle avait. Il a tenté une première indemnité de départ en 2016. Il a par la suite augmenté ses objectifs tout en sachant que le client avait un faible potentiel de développement. Il a collecté des reproches auprès de collègues et de clients sans en faire de suivi avec la demanderesse.

Le Tribunal a conclu que la demanderesse a fait l’objet d’un congédiement déguisé. Elle a atteint 30 ans de service en septembre 2016 et les gestes posés par l’employeur sont concomitants. L’atteinte de 30 ans de service est contemporaine à l’offre effectuée par le supérieur en juin et à la série de décisions prises par la suite. Le Tribunal considère que la présomption trouve application.

Plaintes accueillies.

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Travailleurs et travailleuses unis de l’alimentation et du commerce, section locale 500 et Super C, une division de Metro Richelieu inc. (Super C de Beloeil) (Claude Harnois) 2018 QCTA 278

https://www.canlii.org/fr/qc/qcsat/doc/2018/2018canlii53371/2018canlii53371.pdf

L’arbitre Jean Ménard est confronté à une mesure de rétrogradation d’un assistant-gérant. Le Tribunal devait décider si la Convention collective et les faits permettaient à l’employeur de rétrograder monsieur Claude Harnois.

Claude Harnois a été embauché au Super C de Beloeil en novembre 2009, au poste d’assistant-gérant d’épicerie, poste qu’il a occupé jusqu’à sa rétrogradation au poste de commis d’épicerie, le 28 octobre 2016. En janvier 2016, l’employeur a procédé à des changements dans les façons de gérer les surplus d’inventaire et de faire les commandes de marchandises manquantes. La preuve administrée démontre que le salarié n’appliquait pas correctement les nouvelles mesures demandées par l’employeur. Ce faisant, il fut rencontré à quelques reprises afin qu’il corrige ses méthodes de travail selon les nouvelles directives patronales. Dans une lettre d’octobre 2016, le salarié est informé qu’il est rétrogradé au poste de commis.

L’employeur prétend qu’il s’agit d’une mesure administrative, tandis que le syndicat plaide à la présence d’une sanction de nature disciplinaire qui est interdite par la Convention collective. L’arbitre doit donc qualifier la mesure dans un premier temps. La ligne de démarcation généralement acceptée entre les deux types de mesure consiste dans le caractère volontaire ou non du comportement du salarié : si ce comportement est hors du contrôle de la volonté du salarié, on acceptera une mesure administrative, alors que lorsqu’on est en présence d’un comportement répréhensible et que le salarié aurait pu éviter, on privilégiera l’approche disciplinaire. Or il ressort précisément de l’ensemble de la preuve que les lacunes que l’employeur reproche à M. Harnois résultent non pas d’une incapacité qu’il éprouverait à effectuer les tâches demandées, mais plutôt d’une mauvaise volonté de sa part d’adopter les nouvelles pratiques préconisées par l’employeur, préférant continuer d’appliquer « sa méthode » comme il le faisait depuis son embauche.

Le Tribunal en arrive à la conclusion que la rétrogradation du plaignant imposée dans ce contexte constitue sans contredit une mesure disciplinaire, qui doit être annulée puisqu’elle est formellement prohibée par la convention collective, laquelle est claire et sans équivoque sur la question. Toutefois, en matière disciplinaire, l’arbitre a la pouvoir d’y substituer la sanction appropriée. Ainsi, il impose une suspension sans solde d’une journée pour sanctionner l’entêtement et la résistance du salarié à appliquer les nouvelles méthodes de travail.

Rétrogradation annulée – Suspension sans solde d’une journée.

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Ivcom inc. et Navion 2018 QCTAT 3577

https://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2018/2018qctat3577/2018qctat3577.pdf

Dans cette affaire, le Tribunal administratif du travail agit en révision d’une précédente décision. Le premier juge a décidé que la plaignante avait subi du harcèlement psychologique en juin 2015. De plus, le Tribunal a considéré que la plaignante fût congédiée injustement en tentant de faire valoir un droit protégé par la Loi sur les normes du travail.

Madame Navion a travaillé pour Ivcom inc. de janvier 2011 au 19 juillet 2015. Dès la première année, monsieur Bilic, son patron, se montre entreprenant et s’immisce dans la vie privée de sa nouvelle employée. Au cours des années 2012 et 2013, il a des rapports intimes sur les lieux mêmes du travail avec madame Navion. En mai 2015, l’employeur déménage ses locaux. Exténuée par ses tâches, la plaignante mentionne sa fatigue à son employeur en lui précisant qu’elle ne peut plus continuer comme cela. Son patron fait peu de cas de sa demande et que ce dernier, en réaction à sa demande, démontre plutôt qu’il est intéressé à elle. Plus tard au cours de la journée, elle le voit assis à son bureau de réceptionniste et, étant de dos à elle, il lui prend les fesses et, s’étant retourné, il lui propose une « petite promotion » en contrepartie d’un réchauffement dans leurs relations. Elle le repousse et reprend son travail. Elle continue à travailler dans l’entreprise au cours des semaines qui suivent. Madame Navion, anxieuse et épuisée, fait part à son conjoint qu’elle a eu des rapports intimes avec son patron. Le lendemain, le dimanche 19 juillet en matinée, ce dernier appelle directement monsieur Bilic. Il cherche à obtenir de ce dernier un aveu voulant qu’il ait abusé de sa conjointe. Lors de cette conversation, la plaignante affirma à plusieurs reprises qu’elle n’entendait pas revenir au travail. Absente du travail depuis le 20 juillet, le 23 juillet, monsieur Bilic lui écrit pour demander qu’elle le contacte au sujet de ses absences et, qu’à défaut de le faire avant le 27 juillet, elle sera alors congédiée.

De cette trame factuelle, le TAT-1 a considéré que l’employeur avait congédié injustement la salariée. Dans sa demande de révision, l’employeur se fonde sur 4 motifs : le droit d’être entendu, le vice de fond, la probabilité d’une lésion professionnelle due au harcèlement psychologique et sur les faits entourant le congédiement. Les trois premiers motifs sont rejetés par le Tribunal lors de la révision.

Toutefois, le deuxième juge retient que pour l’application des articles 122 et 124 LNT, en ce qui concerne un congédiement sans cause, la mesure doit résulter d’un geste de l’employeur. Or, pour le TAT-2, la plaignante n’était pas justifiée de s’absenter du travail et que conséquemment, le congédiement découle de l’action de la salariée. En effet pour le Tribunal, dans le cas d’harcèlement psychologique découlant d’une seule conduite grave, le milieu de travail néfaste ne peut être retenu comme motif justifiant une absence du travail. De plus, la lésion professionnelle qui découle de l’évènement n’est pas un droit prévu par la Loi puisqu’il existe une exception précise à cet effet à l’article 79.1 (3). Dans cette optique, bien que le TAT-2 reconnaissance la présence de harcèlement psychologique, le Tribunal conclut son raisonnement en affirmant qu’en l’espèce les plaintes en 122 et 124 ne prennent pas en compte les règles de preuves applicables.

En somme, la décision contestée comporte deux erreurs de droit déterminantes : d’abord, elle confond les notions propres au harcèlement psychologique résultant d’un milieu de travail néfaste pour justifier un refus de travailler devant être examiné dans le cadre d’une plainte de congédiement illégal et de congédiement fait sans cause juste et suffisante; ensuite, elle accorde le bénéfice de la présomption comme droit lui résultant de la LNT, dans une circonstance, celle de la lésion professionnelle, qui en est spécifiquement exclue au troisième alinéa de l’article 79.1 de la LNT.

Révision accueillie en partie – Congédiement justifié.

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POLICIERS

Fraternité des policiers de Lévis inc. et Ville de Lévis (Patrick L’Heureux) 2018 QCTA 384

https://www.canlii.org/fr/qc/qcsat/doc/2018/2018canlii62029/2018canlii62029.pdf

Le policier dans cette cause est accusé au criminel de violence conjugale envers sa conjointe et d’entrave à la justice. Le plaignant est policier temporaire à la Ville lorsqu’au début du mois de mars 2009, sa conjointe allègue avoir été victime de violence conjugale. Elle soutient aussi qu’il a proféré des menaces de mort contre l’infirmière qui l’a soignée, pour avoir influencé sa décision de se plaindre à la police. À la suite de ces allégations, deux capitaines font enquête sur le bien-fondé de la plainte. Lors de leur enquête, ils font des démarches pour entrer en contact avec la conjointe du policier. Le plaignant ment afin que les deux officiers ne rencontrent pas l’intéressée.

Le dossier est donc transféré à la SQ et celle-ci ouvre une enquête criminelle sur ce dernier. En conséquence, la Ville décide de relever provisoirement le plaignant de ses fonctions à compter du 8 mars 2009, et ce, sans solde, le temps que l’affaire soit résolue. Les témoins de l’employeur ont expliqué que les gestes d’entrave posés par le plaignant empêchent son maintien dans ses fonctions de policier.

Le procès du plaignant connait une première issue en février 2011. Il est acquitté des accusations de voies de fait et de menaces de mort, mais trouvé coupable sur les deux chefs d’accusation d’entrave au travail d’agents de la paix, en l’occurrence les deux officiers de l’employeur. Le plaignant se pourvoit en appel, mais la décision est maintenue. En vertu de l’article 119 (2) de la Loi sur la police, le policier sera finalement destitué 20 décembre 2016.

L’arbitre est donc saisi d’un grief sur la décision de l’employeur de suspendre sans solde le policier durant les procédures judiciaires et déontologiques. Le syndicat ne contestait pas la suspension, mais seulement le caractère sans solde de celle-ci.

Les critères de suspension ont été établis dans la décision Cabiakman de la Cour suprême, reproduite ici :

La mesure prise doit être nécessaire pour protéger les intérêts légitimes de l’employeur;

Il doit agir de bonne foi et équitablement;

L’interruption doit être prévue pour une durée relativement courte, déterminée ou déterminable;

La suspension doit être en principe avec solde, sous réserve de cas exceptionnels.

L’arbitre est d’avis que la Ville a le fardeau de démontrer que des circonstances exceptionnelles justifient son choix de relever provisoirement le policier sans solde de preuve incombe à l’employeur. Un autre enseignement de l’arrêt Cabiakman est que, pour déterminer si l’employeur se trouvait dans des circonstances exceptionnelles l’autorisant à suspendre temporairement sans solde un salarié visé par des accusations criminelles, il faut se placer au moment où il a pris sa décision. La Cour précise aussi que les faits postérieurs à la décision sont recevables s’ils permettent de déterminer si la décision de l’employeur était fondée au moment où il l’a prise. Ainsi, la preuve de destitution et de la condamnation criminelle n’affecte pas la justification d’une suspension sans solde.

Toutefois, le plaignant en refusant de collaborer à l’enquête et en mentant pour entraver celle-ci a empêché la Ville d’exercer ses droits de direction ainsi que l’accomplissement des devoirs qui lui échoient lorsqu’un policier à son emploi est visé par des allégations criminelles. Pour l’arbitre, cette entrave, admise par le salarié, constitue des circonstances exceptionnelles qui justifiaient la suspension sans solde.

Grief rejeté – Suspension sans solde confirmée.

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Commissaire à la déontologie policière c. Thibault 2018 QCCDP 33

https://www.canlii.org/fr/qc/qccdp/doc/2018/2018qccdp33/2018qccdp33.pdf

Le soir du 19 mai 2012, une manifestation étudiante se déroule près de l’intersection des rues Saint-Denis et Ontario, à Montréal. Le sergent Hugues Thibault est sergent de section. Vers 22 h 30, la manifestation est déclarée illégale. Toutes les personnes en faisant partie sont en infraction.

Dominique Dion est copropriétaire du resto-bar ZERO8. Le sergent Thibault avise les policiers mandatés pour faire des arrestations que les individus sur la terrasse du resto-bar font partie intégrante de la manifestation. Un policier l’informe qu’un homme fait entrer des manifestants. Pour le sergent, c’est évident que cet individu commet une entrave. Il voit effectivement les personnes entrer et quelqu’un qui tient la porte. Cette personne étant M. Dion. Le sergent Thibault arrête M. Dion pour entrave au travail des policiers. Toutefois, il ne fait pas la lecture des droits constitutionnels à ce moment.

Le Comité a décidé que le sergent Thibault avait omis d’informer M. Dion de ses droits constitutionnels, contrevenant ainsi à l’article 7 du Code de déontologie des policiers du Québec. De plus, il s’agit d’une faute importante qui ne doit pas être traitée à la légère, alors qu’elle a été commise par un policier ayant le grade de sergent et possédant vingt et une années d’expérience lors des événements. Après avoir pris en considération la gravité de l’inconduite, la teneur du dossier de déontologie du policier cité, la jurisprudence déposée, ainsi que l’argumentation des parties, le Comité est d’avis qu’une suspension sans traitement de un jour ouvrable serait appropriée comme sanction.

POMPIERS

Rien à signaler.

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PARAMÉDICS 

Serge-Alain Pelletier et CNESST 2018 QCTAT, 6 août 2018

(La décision sera disponible sous peu)

Dans cette affaire, la partie syndicale et la partie patronale se sont opposées à la décision rendue par la CNESST dans le dossier du travailleur. Le salarié est un technicien ambulancier depuis 1999 chez l’employeur. Lors d’une intervention dans un immeuble à logement auprès d’une patiente, le travailleur s’est blessé en soulevant la dame. En levant la planche dorsale, il a ressenti des chocs électriques dans le dos tout au long de la manœuvre de soulèvement de la patiente. En se tournant pour déposer la planche sur le lit, il a ressenti un choc important et est tombé à genoux. À la suite de cet évènement, le salarié tombe en arrêt de travail. La commission retient le diagnostic d’entorse lombaire, en faisant fi de l’hernie discale du travailleur. Pour ce faire, la commission se base sur la conclusion du rapport du Bureau d’évaluation médicale ( «BEM » ).

[43] En regard du diagnostic, [le médecin du BEM] explique que le travailleur n’a jamais montré de signes cliniques de hernie discale L5-S1 gauche et qu’au contraire, il a présenté des engourdissements à la face antérieure de la cuisse droite et des douleurs irradiant au niveau des deux aines. Il retient, par conséquent, le seul diagnostic d’entorse lombaire. Il considère toutefois que le plateau thérapeutique n’est pas atteint et que le travailleur pourrait bénéficier d’infiltrations thérapeutiques. Il invite néanmoins les médecins traitants à être vigilants puisque le travailleur présente des signes évidents de kinésiophobie importante et qu’il a une forte tendance à la chronicité.

Le 3 juillet 2017, la Commission rend une décision par laquelle elle déclare qu’une atteinte permanente de 2,20 % résulte de la lésion professionnelle du 24 avril 2015. Cette décision est confirmée par la Commission le 6 octobre 2017, à la suite d’une révision administrative.

La partie patronale et celle syndicale s’opposent à cette décision. Les parties considèrent que la discopathie dégénérative observée par les médecins résulte de l’accident de travail subi. Ce faisant, la blessure du travailleur ne peut être consolidée tant que celui-ci n’est pas opéré sur cet aspect. Il serait donc prématuré d’établir une atteinte permanente et de fixer un emploi convenable.

Le Tribunal en arrive à la même conclusion. Le Tribunal considère qu’en date de son évaluation, le docteur Lacoursière disposait des éléments lui permettant de tenir compte de la condition personnelle de dégénérescence discale multiétagée. Ceci étant, le travailleur a le droit de recevoir des indemnités de remplacement du revenu et la Commission doit continuer de payer les soins et les traitements puisqu’ils sont toujours nécessaires.

Demande accueillie.

 ARTISTES

Rien à signaler.

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