SECTION DROIT DU TRAVAIL

Général

Pomerleau et Cégep de l’Outaouais 2019 QCTAT 5159

https://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2019/2019qctat5159/2019qctat5159.pdf

Dans cette affaire, une travailleuse demande au tribunal d’admettre en preuve un rapport d’expertise venant modifier le diagnostic qu’elle veut faire reconnaître par le tribunal. L’employeur s’oppose à cette demande en ce qu’il change considérablement la preuve à administrer. Le tribunal prend en compte que la travailleuse a préalablement demandé quatre remises et qu’il serait impossible d’entendre la cause sans donner l’occasion à l’employeur de contredire ce nouveau rapport d’expertise. En ce sens, le tribunal en arrive à la conclusion que le droit d’être entendu n’est pas illimité. La saine administration de la justice serait mise à mal si l’on devait permettre ce nouveau rapport médical.

[39] Ainsi, le droit d’une partie d’être entendue, n’est pas absolu et doit être appliqué à la lumière des faits particuliers d’un dossier, ainsi que du comportement de la partie en cause, de ses gestes, de ses actions et de ses omissions. Dans son analyse, le Tribunal considèrera souvent la diligence d’une partie et les démarches entreprises pour obtenir l’expertise souhaitée. Dans des cas évidents de négligence, le dépôt du rapport sera rarement autorisé, surtout lorsque le préjudice subi en est manifeste et difficilement remédiable.

Daraîche et Hôpital du Sacré-Coeur de Montréal 2019 QCTAT 5135

https://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2019/2019qctat5135/2019qctat5135.pdf

Une salariée revenant au travail à la suite d’une lésion professionnelle de plus d’un an se rend compte que son employeur a réduit son quantum de vacances en fonction de la durée de l’absence pour lésions professionnelles. Devant cette situation, la salariée ira voir son représentant syndical. Or, pendant son délai d’action, les employés sont soumis à un changement d’accréditation syndicale. Les échanges entre l’ancien et le nouveau syndicat sont inexistants. Ce faisant, la salariée dépose cette plainte en dehors du délai de six mois requis par la Loi. Le tribunal considère que cette période de transition n’est pas imputable à la salariée et considère que celle-ci a démontré un motif raisonnable afin de se relever de son défaut.

Sur le fond, l’employeur prétend avoir respecté la convention collective qui s’applique « mur à mur » à l’ensemble des salariés et que conséquemment, il ne peut s’agir d’une mesure de représailles à l’endroit de la salariée. Pour le tribunal, l’article 242 LATMP est une disposition d’ordre public qui l’emporte sur les dispositions de la convention collective. Il ne retient pas l’argument de l’employeur. Considérant que la LATMP est une loi à caractère social qui se doit d’être interprétée de manière large et libérale. Dans cette optique, le tribunal considère qu’un employeur ne peut pas imputer le quantum de vacances d’une salariée en vertu d’une absence reconnue par la LATMP.

Plainte accueillie.

Syndicat de la fonction publique et parapublique du Québec inc. et Société des établissements de plein air du Québec (SÉPAQ) 2019 QCTAT 5358

https://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2019/2019qctat5358/2019qctat5358.pdf

Depuis juillet 2018, la convention collective entre les parties est échue. Les parties ont amorcé un processus de négociation collective. Le syndicat et l’employeur arrivent à une entente de principe le 20 juillet 2019. Or, les membres du syndicat rejettent l’entente. Le syndicat dépose par la suite un avis de grève au sens du Code du travail. En septembre, l’employeur publie sur son intranet des communiqués laissant savoir son mécontentement à l’égard du syndicat. Le syndicat dépose une plainte en ingérence syndicale. L’employeur prétend avoir agi dans les limites de son droit de gérance.

[42] Dans la présente affaire, il ne s’agit pas ici de remettre en question le droit à la libre expression de l’employeur et son droit de parole publique mais de sa responsabilité d’en faire bon usage. Dans le contexte actuel d’une négociation collective, d’une période ouverte de maraudage, de grèves annoncées et d’une entente de principe rejetée, il doit faire preuve de prudence et de modération dans ses communications avec ses salariés lorsque celles-ci portent sur les négociations et que le syndicat se trouve dans une situation de vulnérabilité élevée.

[43] Il ne peut, sous le couvert d’informer la population, en profiter pour se livrer à une attaque en règle contre le syndicat dans le but de déstabiliser, de l’affaiblir et de les discréditer auprès des membres ou du public en général.

Pour le tribunal, l’employeur ne pouvait pas s’adresser à ses salariés comme il l’a fait. Son intention était de discréditer la position syndicale et le droit de grève. S’il considérait que le syndicat était de mauvaise foi, l’employeur devait recourir aux moyens prévus par le Code du travail. Le tribunal accorde 5 000$ en dommages punitifs au syndicat.

Indelicato c. Corporation de services des ingénieurs du Québec 2019 QCCS 5124

https://www.canlii.org/fr/qc/qccs/doc/2019/2019qccs5124/2019qccs5124.pdf

Dans cette affaire, le Conseil d’administration de la Corporation de services des ingénieurs du Québec congédie son Directeur général. Celui-ci réclame à la Cour supérieure un délai de congé raisonnable (18 mois) ainsi que des dommages et intérêts en raison d’un congédiement sans motif sérieux. Le contrat de travail comprend une clause par laquelle l’employeur peut mettre fin au contrat de travail en tout temps et qu’un délai de congé pouvant atteindre neuf mois sera versé à l’employé. Dans les faits, l’employeur a versé quatre mois de salaire.

Les justifications du congédiement portent toutes sur la gestion des ressources humaines déficientes du plaignant. Ses subordonnées ont rempli un sondage évaluant ses capacités de gestion et le résultat est fortement négatif pour le plaignant. De plus, il a caché ses résultats au Conseil d’administration. L’employeur invoque la perte du lien de confiance pour justifier le congédiement du plaignant. La Cour supérieure donne raison à l’employeur.

Or, dans un Obiter dictum, le juge rappelle que s’il était arrivé à la conclusion qu’un salarié avait été congédié sans motif, il n’aurait pas été soumis à la clause de délai de congé prévu entre les parties. La Cour supérieure rappelle qu’établir à l’avance un délai de congé dans un contrat de travail n’est pas en soi contraire à l’ordre public. Par contre, verser un délai de congé déraisonnable est contraire à l’ordre public. En ce sens, on doit évaluer au moment de la cristallisation de la situation juridique, la fin d’emploi, quel délai de congé est convenable en fonctions des caractéristiques propres au plaignant. Dans ce cas précis, le délai de congé de quatre mois aurait été convenable selon la Cour. En ce qui concerne les dommages relatifs à un congédiement sans cause, le tribunal n’en accorde aucun.

.

Policiers 

Rien à signaler

.

Pompiers

Syndicat des pompiers et pompières du Québec, section locale Trois-Rivières et Ville de Trois-Rivières (griefs individuels, Mathieu Leblanc et autre) 2019 QCTA 622

https://www.canlii.org/fr/qc/qcsat/doc/2019/2019canlii108887/2019canlii108887.pdf

Dans cette affaire, les parties conviennent de modifier par lettre d’entente une disposition de la convention collective qui prévoit qu’un pompier auxiliaire est congédié automatiquement lorsqu’à la fin d’une année de référence il n’a pas répondu à au moins 45% des rappels alors qu’il est « sur appel ». Dans ces cas, un pompier auxiliaire est assigné au même horaire qu’une équipe de pompiers permanents et il doit demeurer disponible si le service a besoin qu’il rentre au travail. Dans les faits, il peut refuser une fois sur deux sans qu’il y ait des conséquences sur son lien d’emploi. Or, la nouvelle lettre d’entente modifie la période de référence. Il s’agit maintenant de deux périodes (1^er avril au 30 septembre et 1er octobre au 31 mars). La lettre d’entente est signée le 20 juin. Le syndicat prétend que la lettre d’entente doit prendre effet à partir de la prochaine période de référence soit le 1^er octobre. L’employeur a plutôt décidé d’évaluer les présences au travail des pompiers pour la période du 1^er avril au 30 septembre. De cette analyse, deux pompiers auxiliaires sont congédiés en raison de leur taux de réponse en dessous de 45%.

Le syndicat prétend que cette interprétation de la lettre d’entente crée une rétroactivité et que pour donner un tel effet à la lettre d’entente, il aurait fallu une disposition expresse. L’arbitre Ménard-Cheng n’y voit aucune rétroactivité, considère que la clause est applicable et qu’ainsi la clause guillotine est raisonnable. Dans ses motifs, l’arbitre explique que la règle du 45% de présence n’a pas été modifiée et que seule la période de référence est modifiée par la lettre d’entente. En ce sens, la faute demeure la même. Les pompiers ont été informés dès la signature de la lettre d’entente de leur statistique de présence. Conséquemment, la décision de l’employeur n’est pas abusive ou déraisonnable, selon le tribunal.

Griefs rejetés.

Désy c. Ville de Montréal 2019 QCCS 4320

https://www.canlii.org/fr/qc/qccs/doc/2019/2019qccs4320/2019qccs4320.pdf

Un pompier-enquêteur est suspendu pour fins d’enquête à la suite d’un événement survenu en 2013. Son employeur soupçonne qu’il a rempli un rapport de complaisance sur les causes d’un incendie. Le service d’incendie de Montréal (Ci-après : « SIM ») fait une dénonciation au SPVM qui procède à l’arrestation du plaignant. Pendant les procédures judiciaires, le pompier est suspendu sans traitement. À la suite de l’enquête préliminaire, les chefs d’accusation sont abandonnés par le procureur et le plaignant est réintégré dans ses fonctions. Le plaignant dépose un recours en dommages devant la Cour supérieure contestant la dénonciation sans motif de son employeur au SPVM ainsi que l’arrestation illégale qui en a découlé. La Ville de Montréal, seule entité juridique représentant le SIM et le SPVM, demande à la Cour supérieure de rejeter compétence en vertu de l’exception déclinatoire. Pour la ville, il s’agit d’un litige concernant les relations de travail et l’arbitre de griefs a donc compétence exclusive sur cette question.

Le tribunal fait une analyse des réclamations et du litige et en arrive à la conclusion que l’essence du litige relève du contrat de travail du plaignant. Ce faisant, la Cour supérieure fait droit au moyen déclinatoire soulevé par la Ville.

[29] La dénonciation d’abord faite par la Ville auprès du SPVM et ensuite la suspension par celle-ci du demandeur à la suite des accusations qui en ont résulté ne peuvent pas être dissociées.

[30] Toutes deux mettent en cause la conduite de la Ville en tant qu’employeur et relèvent de l’exercice de son droit de direction ou autrement dit, de l’exercice de son pouvoir d’autorité sur son employé ce qui, même en l’absence d’une disposition précise à ce sujet dans la convention collective, se rattache implicitement à l’application de celle-ci; ce droit de gérance qui autorise notamment un employeur à surveiller et à contrôler le comportement d’un employé dans l’exécution de ses fonctions et qui inclut l’imposition de mesures disciplinaires ne peut être exercé de façon arbitraire ou déraisonnable.

.

Paramédics

Rien à signaler.

Artistes

Rien à signaler.

SECTION DROIT CRIMINEL

Général 

Rien à signaler.

.