Veille juridique du 15 décembre 2020
SECTION DROIT DU TRAVAIL
GÉNÉRAL
FIQ — Syndicat des professionnelles en soins de la Capitale-Nationale c. Centre intégré universitaire de santé et de services sociaux de la Capitale-Nationale, 2020 QCTAT 4288
https://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2020/2020qctat4288/2020qctat4288.pdf
Dans cette affaire, le Tribunal procède à l’évaluation de la suffisance des services essentiels à maintenir en cas de grève, et ce, dans le contexte de la pandémie de la Covid-19.
D’entrée de jeu, il importe de mentionner que l’Employeur, le Centre intégré universitaire de santé et de services sociaux de la Capitale-Nationale exploite des centres hospitaliers, centres d’hébergement et de soins longue durée, centres de réadaptation, centres locaux de services communautaires et centres de protection de l’enfance et de la jeunesse, alors que le Syndicat représente « toutes les salariées et tous les salariés de la catégorie du personnel en soins infirmiers et cardio-respiratoires ».
Pour être déclarée suffisante, la liste de services essentiels proposée par la partie syndicale doit assurer la maintenance de services « dont l’interruption peut avoir pour effet de mettre en danger la santé ou la sécurité publique et doit satisfaire aux critères énoncés à l’article 111.10.1 du Code du travail, notamment une répartition des services essentiels par unités de soins et catégories de soins ou de services ou tout autre regroupement pouvant y correspondre.
En l’espèce, le Syndicat propose des services essentiels répartis par « centres d’activités » et « sous-centre d’activités », lesquels représentent soit des lieux ou des unités administratives où s’exercent un ensemble d’activités organisées en tenant compte de la spécificité des soins à dispenser à un groupe d’usagers. L’employeur conteste cette unité de référence en proposant plutôt des services essentiels se fondant sur les « activités de référence » décrites au « Manuel de gestion financière des établissements du réseau de la santé et des services sociaux » qui en compte plusieurs centaines.
D’abord, le Tribunal conclut que l’unité de référence proposée n’est pas conforme au Code du travail, car la répartition des services essentiels n’est pas établie par unité de soins et par catégorie de soins ou de services. En subdivisant les services en centre d’activité locaux, le Syndicat particularise leur évaluation à un niveau où il n’est plus possible de déterminer les services qui seront maintenus, par unité de soins et par catégorie de soins ou de services. En effet, une telle subdivision des services rend la liste volumineuse et démesurément complexe, voire incompréhensible, considérant le nombre d’installations et leurs missions ainsi que le nombre de salariés et la variété de leurs tâches. De plus, la complexité des exceptions qu’elles suggèrent ne permet pas une analyse réaliste dans les délais légaux. D’autant plus que cette complexité est difficilement conciliable avec le droit du public de savoir quels seront les services essentiels maintenus en cas de grève. En ce sens, le Tribunal rappelle qu’une liste de services essentiels doit « être suffisamment claire et explicite pour qu’il n’y ait pas d’ambigüité, d’inattendu ou d’effet de surprise pour le public. »
En second lieu, le Tribunal juge que la mesure proposée par le Syndicat, selon laquelle « En cas de situation exceptionnelle ou urgente, incluant une ou des éclosions d’infection COVID-19, les parties s’engagent à négocier rapidement le nombre de salariés pour répondre à la situation dans le ou les centres d’activités visés » est insuffisante pour éviter de mettre en danger la santé ou la sécurité publique pendant la grève. En contexte de pandémie et de ses conséquences sur le réseau de la santé et des services sociaux, des mesures particulières doivent être mises en place, par exemple, le fonctionnement normal des centres d’évaluation et de dépistage de la COVID-19 doit être assuré, et le Syndicat doit fournir, sans délai, les salariés nécessaires pour faire face à cette pandémie dans les unités de soins et dans les catégories de soins ou de services désignées par l’employeur.
Finalement, le Tribunal précise que les demandes d’effectifs supplémentaires pour assurer les services essentiels doivent porter atteinte le moins possible au droit de grève des salariés
La liste des services essentiels proposée par le Syndicat est déclarée insuffisante.
Hydro-Québec c. Syndicat des employé-es de métiers d’Hydro-Québec, section locale 1500 SCFP (F.T.Q.), 2020 QCTAT 4364
https://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2020/2020qctat4288/2020qctat4288.pdf
Saisi d’une demande de redressement fondée sur l’article 111.16 du Code du travail, le Tribunal doit déterminer si les salariés compris dans l’unité de négociation assignés à effectuer du temps supplémentaire sur les équipes de mécaniciens d’appareillage dans les installations d’Hydro-Québec, l’Employeur, ont entrepris une action concertée en refusant d’offrir leur prestation habituelle de travail. L’annonce par l’Employeur d’un projet-pilote de transport collectif par navette pouvant transporter jusqu’à 8 salariés à la fois a suscité la grogne des équipes de mécaniciens d’appareillage, d’électriciens d’appareillage et d’ouvrir civils en raison d’inquiétudes relatives à sécurité, qui ont dès lors refusé systématiquement d’effectuer tout travail en temps supplémentaire en soirée et durant les fins de semaine.
La preuve démontre d’abord, qu’avant cette journée, le temps supplémentaire les soirs et les fins de semaine faisait partie de la prestation usuelle de travail lorsque les besoins le requièrent ou en situation d’urgence. De plus, la preuve démontre que les refus d’assignation se sont orchestrés de manière progressive, mais systématiquement de la part de tous les salariés visés à la suite de plusieurs assemblées syndicales. Finalement, considérant que les bris affectant les équipements de l’Employeur réduisent de manière importante la capacité de production des installations visées, que le moyen de pression entrepris a pour effet de retarder leur réparation et leur retour en service, et considérant le contexte dans laquelle le conflit a pris naissance, soit la période de pointe en demande d’électricité et la pandémie de la Covid-19, le Tribunal est d’avis que ce moyen de pression porte préjudice ou est vraisemblablement susceptible de porter préjudice à un service auquel la population a droit.
Ainsi, le Tribunal est d’avis qu’il s’agit d’une action concertée d’abord spontanée, puis généralisée, et non une manifestation de motivations individuelles des salariés, comme le prétend la partie Syndicale. N’ayant pas acquis le droit de grève, le Tribunal déclare qu’il s’agit d’un moyen de pression illégal, et ordonne de cesser immédiatement de refuser de façon concertée d’effectuer des heures supplémentaires.
Syndicat de l’enseignement de la Région de Laval et Centre de services scolaire de Laval (M.D.), 2020 QCTA 555
Dans cette affaire, l’arbitre Yves Saint-André est saisi d’un grief en réclamation de la différence monétaire entre le traitement régulier et les prestations d’assurance-salaire qu’une salariée a reçus pendant la période où l’Employeur a requis qu’elle se soumette à une expertise médicale afin d’évaluer sa capacité à reprendre le travail, droit prévu à la convention collective.
La salariée qui est enseignante s’était absentée à trois occasions au cours des deux dernières années pour une invalidité en lien avec un diagnostic de fibromyalgie. Bien qu’elle détienne une attestation médicale l’autorisant à retourner au travail dès le 3 juin 2019, ce n’est qu’après la réception de l’avis médical de son médecin-conseil, concluant dans le même sens, que l’Employeur permit son retour au travail, le 10 juin 2019. Entre le 3 juin et le 10 juin 2019, celle-ci fut payée en assurance-salaire à 75% de son traitement régulier.
Après l’analyse des dispositions conventionnelles régissant le processus d’évaluation médical, notamment l’article 5-10.34 de la convention collective, l’arbitre conclut qu’il est manifeste que le retour au travail de la personne salariée sera retardé lorsque l’Employeur requiert un examen médical puisque l’objet de cet examen est de déterminer sa capacité à reprendre le travail. Ainsi, dans l’intervalle, la personne salariée demeure une prestataire d’assurance-salaire, car il n’est pas encore établi qu’elle est suffisamment rétablie pour reprendre son travail au sens de la convention collective. Cela étant dit, en l’espèce, ce n’est que le 10 juin 2019 que la capacité de la salariée à reprendre son travail a fait l’objet d’un accord, et aucune disposition de la convention collective ne prévoit une rétroaction en date de l’avis médical du médecin de la personne salariée.
Finalement, contrairement aux prétentions de la partie syndicale, l’arrêt Cabiakman c. Industrielle-Alliance cie d’Assurance sur la Vie de la Cour suprême du Canada n’a pas pour effet d’accorder un traitement régulier à la salariée entre le 3 juin 2019 et le 10 juin 2019. En l’espèce, les parties ont convenu d’un processus d’évaluation médical conventionnel en lien avec la suspension de la prestation de travail en raison d’une invalidité, ce que permet cet arrêt. Ainsi, cet arrêt ne peut trouver application dans ces circonstances, qui sont loin d’être une suspension sans solde aux fins d’une enquête administrative ou disciplinaire.
Le grief est rejeté.
Landry c. Chélin, 2020 QCCA 1570
https://www.canlii.org/fr/qc/qcca/doc/2020/2020qcca1570/2020qcca1570.pdf
La Cour d’appel est d’avis qu’en rejetant la demande de suspension de l’instance dans l’attente d’un jugement à être rendu sur une demande de pourvoi en contrôle judiciaire, un juge de la Cour supérieure s’est écarté des principes établis par la jurisprudence et des principes directeurs de la procédure, rendant ainsi une décision déraisonnable.
Cette demande avait été effectuée dans le contexte suivant : l’intimée, une architecte, poursuit en dommages les appelants, les CHUM et son directeur, pour atteinte à sa réputation, et allègue qu’ils auraient incité son employeur, la firme d’architectes Arcop, à la congédier. Le Tribunal administratif du travail a tranché le congédiement de l’intimité en sa défaveur et cette dernière a demandé le contrôle judiciaire de cette décision.
D’abord, la jurisprudence reconnaît qu’il est dans l’intérêt de la justice de suspendre une instance dans les cas suivants :
[8] […]
i) Lorsqu’il existe un lien indéniable entre deux instances
ii) Lorsque le sort ultime d’un recours dans une instance dépend, dans une large mesure, du sort d’un recours dans une autre instance ;
iii) Lorsque la suspension du recours permet d’assurer la règle de la proportionnalité;
iv) Lorsqu’il existe un risque de jugements contradictoires sur certaines questions dont sont saisies les deux instances ; et
v) Lorsque l’absence de suspension aurait pour effet de multiplier inutilement les procédures et les coûts pour les parties.
Ensuite, la Cour rappelle que l’esprit du Code de procédure civile est de favoriser la proportionnalité de la procédure, ce qui en contexte de suspension d’une instance signifie qu’il faut utiliser judicieusement les ressources limitées du système de justice et limiter les coûts pour les parties.
Considérant ce qui précède, la Cour est d’avis que le juge de première instance aurait dû rendre une ordonnance de suspension de l’instance. Pour elle, la démonstration d’une faute des appelants relative à l’incitation au congédiement est tributaire de la reconnaissance d’un congédiement injustifié par l’employeur de l’intimée, ce que le juge de première instance a omis de considérer. De plus, elle mentionne que l’issu du contrôle judiciaire aura sans l’ombre d’un doute un impact sur les dommages, l’étendue des faits devant être mis en preuve et sur la durée de l’audience, éléments dont le juge de première instance n’a également pas tenu compte dans son analyse. Finalement, la Cour reproche au juge de première instance d’avoir fondé sa décision sur le préjudice invoqué par l’intimée en raison du report du procès, mais sans considérer celui subit par les appelants si la suspension de l’instance était rejetée.
L’appel est accueilli.
Hydro-Québec et Syndicat professionnel des scientifiques de l’IREQ (Serge Montambault), 2020 QCTA 532
Le Plaignant avait obtenu un poste temporaire d’ingénieur à l’Institut de recherche d’Hydro-Québec en 1997, puis avait acquis sa permanence en 1999. À titre d’ingénieur, celui-ci fût membre du Syndicat jusqu’en 2013, moment où il obtenu un poste de cadre. En 2019, en raison de l’abolition de son poste de cadre à la suite d’une restructuration organisationnelle, le Plaignant postula sur un poste syndiqué d’ingénieur mécanique d’une durée d’environ 36 mois, et l’obtenu. Malgré le caractère temporaire de son poste, l’Employeur le qualifie d’employé permanent, ce que le Syndicat conteste par le dépôt d’un grief syndical.
Ce dernier argumente qu’il est inéquitable qu’un employé détenant un poste temporaire bénéficie des conditions de travail plus avantageuses accordées aux employés permanents, et demande que le statut d’emploi du Plaignant soit modifié de « permanent » à « temporaire ». Pour sa part, l’Employeur plaide que le Syndicat confond les notions de poste et de statut, et que pour faire perdre à un employé son statut d’employé permanent, la convention collective doit le prévoir expressément. De plus, l’Employeur est d’avis que malgré les changements de poste du Plaignant, il n’y a pas eu rupture de son lien d’emploi.
Se fondant sur l’arrêt Hémond c. Coopérative fédérée du Québec de la Cour suprême du Canada, l’arbitre mentionne que depuis l’obtention de son poste syndiqué le Plaignant a réintégré l’unité d’accréditation du Syndicat et par le fait même, ses conditions de travail devenaient celles régies par la convention collective, notamment les articles 14.01 et 14.02 qui se lisent comme suit :
« ARTICLE 14 – ÉTATS DE SERVICE ET SÉCURITÉ D’EMPLOI
Section A – Employés permanents
14.01 Les états de service s’acquièrent dès qu’un employé a terminé une période de stage de douze (12) mois de service actif; ils sont rétroactifs au jour de son embauchage. Cette période de douze (12) mois de service actif doit être accumulée à l’intérieur d’une période de dix-huit (18) mois.
14.02 L’employé permanent perd ses états de service :
1. s’il est renvoyé pour cause;
2. s’il quitte volontairement son emploi;
3. s’il s’absente sans permission et sans raison valable pendant dix (10) jours. »
En conséquence, l’arbitre conclut que le Plaignant qui avait acquis sa permanence en 1999 n’a jamais perdu ses états de service, et qu’à son retour dans l’unité d’accréditation celui-ci détenait un statut d’employé permanent, car la convention collective ne prévoit pas de disposition à l’effet contraire. Cette conclusion découle de la jurisprudence unanime sur le sujet, notamment l’affaire Centre de santé de la Haute-Côte-Nord qui énonce qu’en l’absence d’une disposition expresse en lien avec l’ancienneté d’un salarié promu cadre, le calcul de l’ancienneté, qui débute à la date d’entrée en service, inclue le service qu’une personne redevenue salariée a accumulé alors qu’elle occupait un poste de direction.
Le grief est rejeté.
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POLICIERS ET POLICIÈRES
Rien à signaler.
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TRAVAILLEURS(EUSES) DU PRÉHOSPITALIER
Rien à signaler.
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POMPIERS ET POMPIÈRES
Rien à signaler.
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ARTISTES
Rien à signaler.
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SECTION DROIT CRIMINEL
GÉNÉRAL
Rien à signaler.
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