SECTION DROIT DU TRAVAIL

Général

Champagne et Transport St-Léonard inc. 2019 QCTAT 4460

https://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2019/2019qctat4460/2019qctat4460.pdf

En 2014, une chauffeuse d’autobus est victime d’une lésion professionnelle. Dans le cadre des traitements de cette lésion, elle subit une discoïdectomie L5-S1 en octobre 2016. La lésion est consolidée en 2018 avec des limitations fonctionnelles de classe 2. Le 14 mai 2018, la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) détermine que la travailleuse est capable d’exercer son emploi compte tenu de ses limitations fonctionnelles. Pourtant, la travailleuse prétend qu’elle est incapable d’exercer son emploi. Principalement, elle considère que la ronde de sécurité précédant l’utilisation d’un autobus scolaire, la conduite ainsi que le déblaiement des véhicules sont contraires à ses limitations fonctionnelles.

L’ouverture du droit à l’indemnité de remplacement du revenu (IRR) résulte de la perte de capacité de la travailleuse à exercer « son emploi ». C’est cette perte de capacité à gagner un revenu ou perte de capacité de gain que vise à compenser l’indemnité de remplacement du revenu. La fin du droit à l’indemnité est quant à elle subordonnée à la capacité de la travailleuse à exercer son emploi sous réserve des dispositions relatives à l’âge ou au décès. La durée du versement de l’indemnité de remplacement du revenu est donc tributaire de la capacité de la travailleuse à exercer son emploi.

Le litige concerne ainsi la fréquence et la répétition des rondes de sécurité et le déblaiement de l’autobus. Pour la CNESST, la fréquence de ces tâches n’est pas suffisante pour que cela contrevienne aux limitations fonctionnelles de la travailleuse. Or, le tribunal n’est pas de cet avis.

[27] C’est ainsi que le Tribunal retient que les concepts « répétitif » et « fréquent » font référence à des tâches inhérentes qui se produisent souvent, qui sont courantes. Cette approche accorde un droit à la réadaptation d’une travailleuse qui devrait faire souvent, mais pas nécessairement, 200 à 800 fois par jour, une tâche contraire à ses limitations fonctionnelles. Cette approche est donc conforme avec l’esprit de la Loi qui vise à favoriser le retour en emploi d’une travailleuse victime d’une lésion professionnelle. Enfin, cette analyse permet également de se contextualiser en fonction des faits propres au dossier et évite la systématisation de l’analyse.

Puisque la ronde de sécurité doit être effectuée obligatoirement tous les jours, pour le tribunal, la ronde de sécurité est une tâche essentielle à l’exercice de l’emploi. Cette tâche est à la fois récurrente et au cœur de l’emploi, le Tribunal en vient à la conclusion qu’elle est répétitive et fréquente.

Le Tribunal conclut que la travailleuse est incapable d’exercer son emploi et qu’elle a droit à l’indemnité de remplacement du revenu jusqu’à ce qu’elle redevienne capable d’exercer son emploi ou, si cet objectif ne peut être atteint, jusqu’à ce qu’elle devienne capable d’exercer à plein temps un emploi convenable.

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Layette-Lajoie et Coffrages Chalifoux inc. 2019 QCTAT 4539

https://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2019/2019qctat4539/2019qctat4539.pdf

Dans cette affaire, le travailleur conteste une décision rendue par la CNESST en révision administrative qui lui réclame la somme de 23 601,08 $ à titre de surpayé pour la période du 16 mai 2016 au 30 août 2017.

Le surpayé provient d’un second emploi exercé pendant la période de référence par le travailleur. En somme, celui-ci a reçu l’entièreté de son indemnité de remplacement de revenu (IRR) sans que la CNESST procède à la déduction des sommes gagnées pendant cette période. Même si normalement, la Commission vérifie le salaire gagné par le travailleur durant la période de référence avant d’émettre un chèque d’indemnité, rien ne s’oppose à ce que l’indemnité soit versée et le surpayé soit réclamé lorsqu’elle est en possession des pièces justificatives.

Le travailleur considère que le fait de verser une IRR à 100% alors que la CNESST est au courant que celui-ci occupe un autre emploi est une « décision implicite » et que conséquemment, on ne peut lui réclamer un trop versé. Le Tribunal ne retient pas cette interprétation de l’article 363 de la Loi sur les accidents de travail et les maladies professionnelles.

Rien dans la Loi ne prévoit qu’avant de verser une indemnité de remplacement du revenu, la Commission doit attendre de recevoir les talons de paie du travailleur afin de déduire le salaire gagné durant la période de référence avant de verser l’indemnité de remplacement du revenu. Cet exercice peut se faire en deux temps. Rien ne s’oppose à ce que la Commission verse la pleine indemnité de remplacement du revenu pour ensuite réclamer l’équivalent du salaire net gagné lorsqu’elle est en possession des pièces justificatives, en application de l’article 52 de la Loi. Cette manière de procéder n’est pas contraire à la Loi et n’est pas génératrice de droit pour le travailleur.

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Agence du revenu du Québec et Syndicat de la fonction publique et parapublique du Québec (SFPQ) (Franciane Saint-Louis) 2019 QCTA 465

https://www.canlii.org/fr/qc/qcsat/doc/2019/2019canlii87514/2019canlii87514.pdf

Le 30 mai 2016, l’arbitre de griefs ordonne à la travailleuse de verser la somme de 7 581,64 $ à l’employeur, en remboursement de sommes versées en trop par celui-ci. Cette décision porte sur la fixation des modalités de remboursement en raison de l’échec des parties d’en arriver à une entente. Or, le syndicat estime que l’arbitre a épuisé sa compétence lorsqu’il a rendu sa décision en mai 2016. L’Employeur soutient que l’arbitre peut réserver sa compétence — c’est ce qu’il a fait en 2016 — et qu’il doit maintenant l’exercer.

Pour l’arbitre, sa compétence est bel et bien épuisée. La demande de l’employeur porte sur l’exécution d’un jugement, ce qui est de la compétence de la Cour supérieure.

[31] Pour le soussigné, la sentence rendue en 2016 est finale et exécutoire en vertu de l’article 101 du Code du travail. Le tribunal a suggéré aux parties, en obiter, de convenir de modalités de remboursement. Or, cette suggestion n’a pas été ordonnée. En revanche, le remboursement de la somme de 7 981,54 $ par la plaignante a été ordonné en 2016.

[32] Avec égard, j’ai épuisé ma compétence en 2016. Je ne peux aujourd’hui déterminer des modalités de remboursement, ayant ordonné le paiement complet et suggéré aux parties de convenir d’une entente de remboursement. En d’autres mots, je ne dispose d’aucune compétence pour modifier, préciser ou compléter ma sentence arbitrale pour paraphraser les auteurs Morin et Blouin, précités.

Syndicat des métallos, section locale 8396 et Siemens Transformateurs Canada inc. (Sabrina Lesieur-Giguère) 2019 QCTA 571

https://www.canlii.org/fr/qc/qcsat/doc/2019/2019canlii100434/2019canlii100434.pdf

Une assembleuse ayant eu un accident automobile et un arrêt de travail réclame sa réintégration à son poste de travail. Elle réclame également des accommodements raisonnables compte tenu de sa situation médicale. En vertu de la Charte des droits et libertés, est-ce que l’Employeur doit convenir d’accommodements avec la plaignante compte tenu de sa situation médicale ?

Il n’est pas contesté que la plaignante a subi un accident automobile, que cet accident lui a causé des lésions et que c’est dans la suite des évènements, soit lors de son retour au travail, qu’il y a naissance du litige. La plaignante demandant des accommodements compte tenu de sa situation médicale, ce que lui refuse l’Employeur. Donc, la preuve prima facie est faite à la satisfaction du Tribunal. L’Employeur affirme que l’absence de reconnaissance de limitation fonctionnelle et de séquelle au dossier médical de la plaignante l’autorise à ne pas offrir d’accommodement en vertu de la Charte des droits et libertés.

En somme, le tribunal en vient à la conclusion que l’absence de limitation fonctionnelle et de séquelle entraîne l’impossibilité de reconnaître le handicap nécessaire pour justifier des accommodements.

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Syndicat des professeurs et professeures de l’Université du Québec à Montréal et Université du Québec à Montréal (Carolle Simard) 2019 QCTA 527

https://www.canlii.org/fr/qc/qcsat/doc/2019/2019canlii96507/2019canlii96507.pdf

Dans cette affaire, une professeure de l’UQAM dépose un recours en harcèlement psychologique auprès de son employeur. Elle prétend que l’université n’a pas pris les moyens nécessaires pour faire cesser le harcèlement dont elle était victime.

Cette affaire débute par la rédaction d’un article peu élogieux à l’égard de la professeure dans un journal étudiant. Sous le couvert de l’anonymat, le rédacteur de l’article critique ouvertement la professeure sur sa position relativement à la grève étudiante de 2015. Il est à noter que la plaignante a ouvertement partagé sa vision des choses en déposant une lettre ouverte et en prenant part à des entrevues télévisées. Considérant certains propos jugés diffamatoires par la plaignante, celle-ci demande à ce que les contrevenants soient punis pour leur geste.

Essentiellement, Mme Simard reproche à l’employeur de ne pas « avoir inquiété les auteurs » puisque les articles d’Union libre, au moment où elle dépose son grief, sont toujours accessibles sur Internet, et de n’avoir entrepris rien de sérieux pour faire cesser les attaques haineuses.

De l’avis du tribunal, la conduite reprochée au journal étudiant et à l’auteur du texte n’est pas suffisante pour entrainer l’ouverture d’un recours en harcèlement psychologique. L’arbitre de griefs précise qu’un seul article a été rédigé et publié et qu’aucune preuve n’a été administrée relativement à la portée du message véhiculé. De ce fait, la plaignante ne remplit pas les critères jurisprudentiels.

De plus, le tribunal considère que la conduite de l’employeur dans le dossier est irréprochable. L’université a apporté support et maintes propositions pour préserver les droits de la plaignante. Celle-ci n’a peut-être pas aimé les solutions proposées, mais il n’en demeure pas moins que l’université a rempli son obligation de moyens afin de protéger son employé.

Rejet du grief.

Syndicat des professionnelles et professionnels de la fonction publique et Gouvernement du Québec (Madame A) 2019 QCTA 569

https://soquij.qc.ca/portail/recherchejuridique/ConsulterExtExpress/3C27CC5FA6843C798506F727989F5A8A?source=EXPTRAV

Le syndicat conteste la décision de l’employeur du 5 mai 2017 de congédier administrativement la plaignante à la fin des prestations en vertu du régime d’assurance traitement prévu à la Convention collective. À la suite de longues périodes d’absence du travail en raison d’un état psychologique fragile, la plaignante est congédiée puisque son arrêt de travail dépasse les 104 semaines prévues au régime. Considérant que le risque de récidive est élevé pour une personne atteinte de bipolarité de type II, l’employeur écrit une lettre de fin d’emploi adressée à la plaignante. Quant au fond du litige, l’employeur invoque deux motifs pour procéder au congédiement de la plaignante. D’une part son absentéisme au travail et, d’autre part, ses dossiers d’invalidité dont un risque de rechute élevé.

L’employeur a conclu, en quelque sorte, que la plaignante ne pourrait dans un avenir prochain raisonnable fournir une prestation de travail normal à long terme sans rechute et une longue invalidité. La preuve révèle que la décision de congédier la plaignante a été prise principalement sur le passé d’invalidité de celle-ci sans véritablement se projeter vers l’avenir, si ce n’est de tenir compte de la statistique de 80 % de risque de rechute à long terme.

Selon le tribunal, L’employeur se devait de pousser plus loin sa réflexion sur l’avenir à court, moyen et surtout long terme. En l’espèce, il a notamment omis de maintenir un contact avec la plaignante, son employée depuis 2005, pour discuter avec elle afin de s’informer de son état réel de santé physique et mentale au moment du congédiement et d’examiner avec elle son avenir, sa motivation à retourner au travail, sa façon d’envisager l’avenir au travail.

[133] L’employeur devait prouver plus qu’une possibilité de récidive d’absence de la plaignante en invalidité. Il se devait d’individualiser la statistique de possibilité de rechute en tenant compte de l’évolution particulière de la maladie chez la plaignante, la condition générale de celle-ci, sa motivation, sa « boîte à outils », sa grande estime de soi, l’évolution positive de son couple et l’absence de d’autres maladies. Le tribunal croit que la preuve démontre que la plaignante était alors dans des conditions qu’on peut qualifier de très favorables, voir même d’exceptionnelles pour réussir. Si l’employeur avait voulu savoir, il aurait pu constater ce que la preuve a révélé.

Le tribunal est d’avis que l’employeur n’a pas rempli son fardeau de preuve. Le congédiement est annulé. La maladie chronique dont souffre la plaignante constitue certes un handicap au sens de la Charte. Dans cette circonstance, l’employeur se devait d’envisager avec la plaignante toutes les mesures d’accommodement raisonnables possibles qui la maintiendrait au travail, et cela, sans que les mesures prises ne constituent une contrainte excessive pour lui.

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Policiers

Rien à signaler.

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Paramédics

Rien à signaler.

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Pompiers

Shawinigan (Ville) c Association des Pompiers et Pompières de Shawinigan, 2019 CanLII 101770 (QC SAT)

https://www.canlii.org/fr/qc/qcsat/doc/2019/2019canlii101770/2019canlii101770.pdf

Dans cette affaire, l’Association des pompiers et pompières de Shawinigan et la Ville ont négocié une convention collective couvrant l’année 2015. Pour des raisons économiques invoquées par l’employeur, la Ville de Shawinigan, les parties se sont entendues sur un gel salarial pour l’année 2015. Or, afin de se protéger, le Syndicat a prévu une clause de parité, communément appelé « clause remorque » par laquelle on prévoyait que si l’employeur octroyait à une autre unité d’accréditation une hausse salariale pour l’année 2015, les pompiers auraient droit à la même hausse salariale. C’est exactement ce qui se produit à la signature de la convention collective entre la Ville et les cols bleus. Ceux-ci ont obtenus une hausse de deux pourcent (2%). La clause remorque n’est toutefois pas honoré par l’employeur, ce qui explique le dépôt du grief par le Syndicat.

Pour le syndicat, la clause remorque est clair et les pompiers ont droit à une augmentation salariale de deux pourcent (2%) :

ANNEXE B – TAUX DE SALAIRE

 7. Clause de Parité

Advenant que la Ville accorde une augmentation de salaire pour l’année 2015 à un autre groupe de salariés syndiqués, les taux de salaire prévus à la présente seront majorés du même pourcentage que cet autre groupe pour l’année 2015.

L’employeur est d’avis que l’augmentation salariale obtenue par les cols bleus doit être analysé en fonction du contexte de négociation. Pour la Ville, la négociation avec les cols bleus impliquait une réduction des frais de fonctionnement ce qui a permis une augmentation salariale sans dépasser le budget alloué. En somme, l’employeur prétend que les cols bleus ont fait des concessions afin de pouvoir bénéficier d’une augmentation au lieu du gel salarial. En ce sens, il serait injuste que les pompiers bénéficient d’une telle augmentation sans procéder aux mêmes types de concessions. Le tribunal ne retient pas cet argument. En effet, la clause remorque est clair et ne souffre d’aucune ambiguïté. Conséquemment, les pompiers ont droit à la même augmentation salariale que celle obtenue par les cols bleus de la Ville.

Grief accueilli.

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Artistes

Rien à signaler

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SECTION DROIT CRIMINEL

Général

Rien à signaler.

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