SECTION DROIT DU TRAVAIL 

GÉNÉRAL

Syndicat des cols bleus regroupés de Montréal, section locale 301 et Ville de Montréal (Augusto Nardone), 2021 QCTA 494

https://soquij.qc.ca/portail/recherchejuridique/AZ/51796495

Dans cette affaire, l’arbitre est saisi d’un grief contestant un congédiement et d’autres mesures imposées au plaignant. Après trois journées d’audition, des discussions ont lieu entre le syndicat et l’employeur en vue d’en arriver à un règlement et mettre fin au litige. Selon les procureurs des parties, une entente a été conclue sur les éléments essentiels du dossier. Or, le plaignant prétend qu’il n’a pas donné son accord, notamment sur l’un des éléments essentiels de l’entente à savoir qu’il ne pourrait plus postuler ou travailler dans le futur pour la Ville de Montréal.

Dans ce contexte, l’employeur soulève une objection préliminaire à l’arbitrabilité du grief au motif qu’une transaction a été conclue et que le consentement exprès du plaignant n’était pas requis. Pour sa part, le syndicat fait valoir qu’une entente conclue entre les procureurs doit tout de même être signée par le plaignant pour avoir plein effet. De plus, il allègue qu’en vertu de son pouvoir de représentation, le syndicat ne pouvait prendre validement un engagement au nom du salarié pour le futur. L’arbitre doit donc trancher cette objection préliminaire.

Pour trancher l’objection patronale, le Tribunal fait un rappel des principes applicables.

En droit des rapports collectifs du travail, le syndicat est, en principe, le seul titulaire du grief. C’est sa responsabilité exclusive de prendre les décisions finales. Ainsi, seuls le syndicat et l’employeur peuvent convenir d’une transaction relative à un grief, sauf si d’autres formalités sont requises par la convention collective ou par une pratique clairement établie entre les parties, tel que la nécessité de la signature du plaignant. Or, ce n’est pas le cas dans ce dossier. La signature du salarié visé par le grief n’est donc pas nécessaire au règlement de celui-ci. L’arbitre rejette ce premier argument puisqu’un accord de volontés avait eu lieu.

22 Au-delà de ces exceptions, il est possible que les parties conviennent, à l’égard d’un cas spécifique, qu’une telle signature est essentielle à la conclusion d’une transaction. Si cette situation atypique peut survenir, elle requiert, selon moi, une preuve probante révélant clairement l’intention des parties (employeur et syndicat) à cet effet. Le fait que le texte d’une transaction prévoit une ligne pour la signature de la personne salariée peut être considéré comme un indice de cette volonté des parties. Toutefois, cette seule formalité ne peut représenter une preuve formelle que l’employeur et le syndicat ont convenu d’assujettir la conclusion de leur entente à la signature de la personne salariée concernée.

Pour ce qui est du second argument, le Tribunal retient que s’il est vrai que l’engagement pris par le syndicat au nom du salarié de ne pas travailler ou solliciter un nouvel emploi dans le futur peut sembler extérieur à la portée temporelle du monopole de représentation, il doit être compris dans le contexte de son adoption. En effet, l’entente des parties était à l’effet de modifier le congédiement en démission. Cependant, si l’employeur consent à cet élément, c’est parce qu’il a la certitude qu’il ne comptera plus, à l’avenir, avec le plaignant au sein de son personnel. Dans ces circonstances, le syndicat pouvait négocier un engagement au nom du plaignant puisqu’il s’agissait d’une question accessoire à une question principale, laquelle pouvait être négociée par le syndicat en vertu de son monopole de représentation.

Enfin, la preuve probante retenue par le Tribunal est à l’effet que le plaignant avait consenti initialement à cet engagement pour, ensuite, changer d’avis. Néanmoins, ce changement de position du plaignant ne peut légalement annuler les effets juridiques de la transaction conclue entre les parties.

L’objection patronale est accueillie et le Tribunal se déclare sans juridique pour poursuivre l’audition.

Syndicat des travailleuses et des travailleurs de l’Accueil Bonneau – CSN c. Accueil Bonneau inc. 2021 QCTAT 4645

https://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2021/2021qctat4645/2021qctat4645.pdf

Dans cette affaire, le syndicat dépose une plainte en vertu de l’article 12 du Code du travail pour ingérence et entrave aux activités syndicales. Notamment, le syndicat reproche à l’employeur, un organisme sans but lucratif, d’avoir transmis à l’ensemble de ses salariés et à certains médias un communiqué dénigrant la stratégie de négociation, et ce, dans le but de miner la confiance des syndiqués.

Sur le plan factuel, la convention collective conclue entre les parties expirait le 31 janvier 2020. La négociation en vue d’un nouveau contrat de travail débute en février 2021. Lors de la première séance de négociation, le syndicat présente ses demandes. Pour l’occasion, l’employeur mentionne qu’il souhaite un déroulement cordial et respectueux, en plus d’affirmer qu’il considère les demandes syndicales comme étant importantes et qu’il est confiant d’en arriver à une entente. Le 26 février 2021, les parties tiennent la deuxième séance de négociation. La rencontre débute de façon cordiale et les discussions progressent adéquatement, Or, après une pause demandée par le comité de négociation patronal, le ton change. L’employeur exprime son incompréhension face aux demandes syndicales, sous le motif qu’elles étaient trop onéreuses, puis il quitte la rencontre. La même journée, l’employeur demande au ministère de nommer un médiateur-conciliateur afin d’aider à la négociation, bien que cette possibilité n’eût jamais été invoquée préalablement au syndicat.

Dans les journées qui suivent, l’employeur envoie à l’ensemble des salariés, syndiqués ou non, un courriel rédigé par la directrice des ressources humaines qui les informe qu’un communiqué a été envoyé aux médias avec une copie dudit communiqué. Ce communiqué fait état de la demande faite au ministère pour la nomination d’un médiateur en raison des difficultés rencontrées dans la négociation. L’employeur conclut le communiqué en critiquant fermement les demandes et les stratégies de négociation du syndicat.

Il y a des incohérences fondamentales entre le discours syndical public et les propositions déposées à la table de négociations; nous ne sentons pas que le syndicat prend cet exercice au sérieux. Ce dernier a refusé notre appel à mutuellement suspendre nos griefs respectifs et profiter du canal de communication qu’offre une table de négociations. L’exécutif syndical a fait plutôt le choix de déposer de nouveaux recours juridiques contre l’Accueil Bonneau.

Le Tribunal conclut que la transmission du communiqué aux syndiqués constitue une entrave ou ingérence manifeste aux activités du syndicat. Il s’agit d’un geste délibéré dont l’employeur ne pouvait ignorer les conséquences. D’autant plus que le syndicat n’a pas été informé au préalable de cet envoi ni du contenu. À cet effet, le contenu du communiqué ne laisse aucune place au doute pour le Tribunal. L’employeur qualifie les demandes syndicales d’irresponsables et d’incohérentes, tout en critiquant le manque de sérieux du syndicat. Ce faisant, l’employeur dénigre ouvertement la stratégie de négociation d’une association face à ses membres, en cherchant à influencer ces derniers. D’ailleurs, ce communiqué a soulevé de nombreuses questions de la part des salariés au sujet de la stratégie de négociation.

La plainte est accueillie.

Syndicat des avocats du Centre communautaire juridique Rive-Sud et Centre communautaire juridique de la Rive-Sud (Valérie Lavigne), 2021 QCTA 499

https://soquij.qc.ca/portail/recherchejuridique/AZ/51796688

L’arbitre est saisi pour décider du grief déposé par le syndicat par lequel il conteste la fin d’emploi de la plaignante. D’entrée de jeu, l’employeur s’objecte à la recevabilité du grief au motif que la convention collective prévoit qu’une avocate embauchée pour effectuer un remplacement a droit à la procédure de grief sauf si elle est remerciée de ses services avant d’avoir accompli un an de travail. Or, au moment de la fin d’emploi, celle-ci avait cinq mois de service.

L’arbitre prend sous réserve l’objection patronale tout en rappelant le cadre juridique dans lequel le grief sera entendu. Il confirme que la plaignante ne remplit pas les conditions de l’article 11.02 de la convention collective lui permettant de contester sa fin d’emploi, n’ayant pas complété une année de service continue. Toutefois, l’analyse doit aller au-delà de cette simple constatation. En effet, la présence d’une clause d’exclusion du grief ne suffit pas pour écarter la juridiction de l’arbitre et lui permettre d’examiner si la décision de l’employeur respecte les exigences de la bonne foi. Ainsi, le cadre d’analyse du Tribunal dans ce litige se limite à déterminer si l’employeur a agi de mauvaise foi, de façon discriminatoire ou abusive et non à évaluer la justesse des motifs au soutien de la fin d’emploi.

À ce sujet, le pouvoir d’intervention de l’arbitre, lorsqu’une clause conventionnelle exclut le droit à la procédure de grief, est bien circonscrit. La jurisprudence arbitrale est claire à l’effet qu’une décision ne sera abusive ou déraisonnable que si elle est anormale, excessive ou irrationnelle. Il n’appartient pas à l’arbitre de se substituer à l’employeur qui, en vertu de la convention collective en vigueur, reconnait un droit de gestion étendu.

Ce cadre juridique établi, l’arbitre se prononce sur le fond du litige. Pour ce faire, il rappelle certains éléments factuels. La plaignante a débuté son remplacement au bureau d’aide juridique dans un contexte bien particulier, soit celui d’un déménagement du bureau, du remplacement de trois avocates et d’une succession des adjointes avec lesquelles elle doit travailler. De plus, elle devait s’approprier des dossiers de ses collègues, apprendre le fonctionnement du bureau et se familiariser avec tous les critères administratifs de l’admissibilité à l’aide juridique. L’arbitre considère qu’il est difficile de faire abstraction de ces circonstances et l’employeur ne pouvait lui imposer un niveau de performance aussi élevé que celui demandé aux autres avocates bien établies du bureau.

[186] Avec égard, une telle équation m’apparait inéquitable et déraisonnable.

[187] À mon sens, pour rencontrer son obligation d’agir équitablement, notamment dans l’évaluation raisonnable de son rendement de travail, l’employeur doit offrir à la nouvelle personne embauchée des conditions de travail normales, dans un environnement et avec les outils lui permettant de s’acquitter de ses tâches de la même manière que les autres salariés placés dans une même situation.

[188] Dans l’affaire qui nous occupe, force est de constater, de la preuve relatée plus haute, que ce ne fut pas le cas.

Le Tribunal retient que l’employeur n’a pas offert les conditions de travail raisonnables permettant à la plaignante de répondre aux attentes et, par conséquent, le congédiement est déraisonnable et abusif.

L’objection préliminaire est rejetée et le grief est accueilli.

POLICIERS ET POLICIÈRES

Heliodoro Andrade et Ville de Mirabel, 26 octobre 2021 (Juge administratif Michel Lalonde) 

Décision disponible sur demande.

 Dans cette décision, le Tribunal administratif du travail (ci-après « TAT ») doit trancher une question préliminaire soulevée par le travailleur sur l’aspect théorique du recours. Dans les faits, le 9 avril 2020, un médecin atteste que le travailleur, un policier qui occupe les fonctions de patrouilleur, a une condition immunosupprimée et qu’il doit donc être affecté à d’autres tâches pour ne pas être en contact avec des personnes potentiellement infectées par la Covid-19. Ensuite, le 15 avril 2020, le travailleur exerce un droit de refus en vertu de l’article 12 de la Loi sur la santé et la sécurité du travail puisqu’il est toujours à risque d’être en contact avec des personnes infectées. Enfin, un inspecteur de la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (ci-après « CNESST ») détermine qu’il existe effectivement un danger justifiant le refus d’exercer le travail. Ce à quoi l’employeur s’oppose, d’où le présent litige.

Toutefois, le travailleur prétend qu’il n’y a désormais plus d’intérêt à ce qu’une décision sur le fond soit rendue puisqu’à la suite du billet médical du médecin traitant, du 22 juin 2020, il est considéré apte à un retour au travail dans ses fonctions habituelles. En effet, la docteure indique que les nouvelles données scientifiques permettent d’affirmer que les risques reliés à la Covid-19 sont plus acceptables et, ce faisant, le travailleur peut reprendre son emploi.

Pour rendre sa décision, le Tribunal rappelle les principes jurisprudentiels applicables à l’évaluation du caractère théorique d’un litige. Notamment, il mentionne que la règle voulant qu’il n’y a pas lieu de rendre une décision dans une affaire dont le litige est ni concret ni tangible n’est pas absolue. Ainsi, un tribunal peut, en vertu de son pouvoir discrétionnaire, décider de se saisir d’une question en apparence théorique soulevée devant lui si les circonstances le justifient, et ce, bien que le litige initial ne soit plus actuel.

[19] La Commission des lésions professionnelles dans Aluma Systems Canada et Commission de la santé et de la sécurité du travail de même que le Tribunal administratif du travail dans l’affaire Représentant à la prévention Bombardier inc. et Beauséjour rappellent que la Cour suprême dans Borowski c. Procureur général du Canada a établi des lignes directrices qui viennent encadrer l’exercice de ce pouvoir discrétionnaire. Ainsi, les circonstances pouvant justifier qu’un tribunal rende quand même une décision sont:

• • • La présence d’un débat contradictoire qui persiste et l’intérêt des parties à débattre de tous les aspects d’un litige, et ce, malgré la disparition du litige actuel;
    • L’économie des ressources judiciaires peut faire en sorte qu’il soit approprié de se saisir d’une question théorique dans la mesure où la question soulevée peut être de nature répétitive;
    • La question soulevée bien que devenue théorique suscite une incertitude juridique eu égard aux droits et obligations des parties.

En appliquant ces principes, le Tribunal conclut que les circonstances ne justifient pas l’utilisation de son pouvoir discrétionnaire et qu’effectivement le recours est purement théorique. En fait, les données scientifiques actuelles quant à la Covid-19 dans un cas comme celui du travailleur ne justifient plus l’exercice d’un droit de refus puisqu’il n’est pas plus susceptible d’avoir des complications s’il contracte le virus que tout autre individu. Depuis le 22 juin 2020, le travailleur est médicalement apte à exercer son travail habituel. Par conséquent, même s’il existe la possibilité que la situation reliée à la Covid-19 évolue, une décision rendue par le Tribunal ne serait pas utile pour apprécier l’évolution de la maladie. L’analyse devra se faire en temps et lieu avec les données scientifiques et factuelles propres à toute éventuelle situation litigieuse.

La question préliminaire est accueillie et les contestations de l’employeur sont donc irrecevables.

Bravo à Me Amélie Soulez pour son travail dans ce dossier!

TRAVAILLEURS(EUSES) DU PRÉHOSPITALIER

Rien à signaler.

POMPIERS ET POMPIÈRES

Syndicat des pompiers du Québec, section locale Sainte-Thérèse et Ville de Sainte-Thérèse, 27 octobre 2021 (Me André G. Lavoie)

Décision disponible sur demande.

Dans ce dossier, le syndicat dépose un grief pour contester l’attribution par l’employeur des quarts de travail pour les pompiers à temps partiel.

Une restructuration importante des effectifs du service des incendies de l’employeur débute en 2011, avec l’embauche des pompiers en caserne, et se concrétise en 2020 avec la signature de la dernière convention collective. Celle-ci prévoit 20 postes de pompiers permanents, quatre (4) postes de pompiers à temps partiel et quatre (4) postes de pompiers temporaires, pour une couverture complète de 24 heures par jour, sept jours par semaine. Pour les quatre pompiers à temps partiel, ils doivent être disponibles pour effectuer un minimum de quatre quarts de travail sur leur équipe respective, par cycle de 28 jours. Essentiellement, ils jouent le même rôle et ont les mêmes responsabilités que les pompiers permanents, à l’exception qu’ils n’ont pas les 168 heures de travail garanties. Pour les quatre pompiers temporaires, ils n’ont aucune équipe d’attache et sont assignés selon les besoins du service, et ce, pour un minimum de 120 heures garanties par période de 28 jours. La question qui se pose est donc de savoir si les pompiers à temps partiel bénéficient de quatre quarts de travail garantis en vertu des dispositions de la convention collective.

Avant de se prononcer sur la question en litige, le Tribunal rappelle certaines balises propres à l’arbitrage de grief. D’abord, il n’appartient pas à l’arbitre d’écrire la convention collective, mais plutôt de l’interpréter. À cet égard, une disposition claire qui ne souffre d’aucune ambiguïté est présumée refléter l’intention véritable des parties. L’arbitre doit se limiter à donner effet à la disposition conventionnelle et éviter toute interprétation qui aurait pour effet d’ajouter ou diminuer des droits et obligations prévus. En somme, la convention collective constitue la loi qui lie les parties.

Ce faisant, l’arbitre s’en remet au texte conventionnel pour répondre aux prétentions du syndicat. L’Annexe E de la convention prévoit les conditions de travail relatives aux pompiers à temps partiel et aux pompiers temporaires. À cet égard, le syndicat allègue que cette annexe accorde aux salariés les mêmes conditions de travail que l’ancienne convention, laquelle imposait aux pompiers à temps partiel de choisir quatre quarts de travail au minimum. Ainsi, de l’avis du syndicat, ces derniers bénéficient d’une garantie d’un minimum de quatre quarts de travail par cycle de travail.

Le Tribunal conclut que rien dans le texte de la convention collective ne permet de conclure que l’employeur s’engage à offrir un minimum de quatre quarts de travail aux pompiers à temps partiel ou qu’à défaut il s’engage à rémunérer pour l’équivalent ces pompiers. À cet égard, la règle générale veut qu’un salarié soit rémunéré pour le temps travaillé, sauf exception. Or, cette exception ne peut se présumer et elle doit ressortir de façon claire et non équivoque du texte conventionnel, ce qui n’est pas le cas. Essentiellement, l’obligation des pompiers à temps partiel à l’égard des quatre quarts de travail en est une strictement de disponibilité minimale. Par conséquent, l’arbitre retient que le choix des mots, la syntaxe et le sens littéral de la convention collective sont cohérents et logiques avec le contexte de l’Annexe E et il doit alors s’en tenir à y donner plein effet.

[60] Sur cet aspect, je suis d’avis que si tant est que l’intention des parties eût été de reconnaitre une garantie de quatre quarts de travail aux pompiers à temps partiel, elles l’auraient clairement exprimée, tout comme elle l’a fait en ce qui concerne les pompiers temporaires.

Le pompier temporaire n’a pas d’horaire fixe. La ville garantit de lui offrir 120 heures de travail à chaque cycle d’horaire de quatre (4) semaines pour les treize (13) cycles de l’année et le pompier temporaire doit travailler ces dites heures lorsqu’elles lui sont octroyées.

[61] En fait, la seule garantie qui ressort du texte de l’Annexe E est que les pompiers à temps partiel auront droit, en priorité, aux quatre premiers quarts laissés disponibles par les pompiers permanents, qu’ils pourront choisir avant l’établissement de l’horaire des pompiers temporaires à heures garanties.

Le grief est donc rejeté.

ARTISTES

Rien à signaler.

SECTION DROIT CRIMINEL

GÉNÉRAL

Trudel c. R., 2021 QCCA 1550

https://canlii.ca/t/jjz68

L’appelant se pourvoit contre une déclaration de culpabilité d’agression sexuelle prononcée par la Cour du Québec. L’appelant reproche au juge de première instance d’avoir erré en appliquant des standards différents dans l’appréciation de la crédibilité de la plaignante et celle de l’appelant.

En première instance, le juge a reconnu les faits rapportés par la plaignante relatant des comportements de l’accusé antérieurs et postérieurs à l’infraction reprochée. La conduite de l’appelant faisait état d’attouchements et d’avance de nature sexuelle à l’égard de la plaignante. En plus de la preuve de son comportement antérieur, le juge a estimé que la preuve relative aux échanges de messages texte établissait que l’appelant avait alors une véritable obsession envers la plaignante. Selon le juge, l’ensemble de ces éléments affectait la crédibilité de l’appelant à un point tel qu’il ne pouvait croire sa version.

De l’avis de la Cour, le juge de première instance a erré en permettant la présentation d’une preuve de propension ou de conduite indigne au procès sans qu’un débat sur son admissibilité ait été tenu et sans que la poursuite indique la fin recherchée par la présentation de cette preuve. Cette dernière exigeait que le juge du procès décide de sa pertinence et qu’il en circonscrive la portée avant son admission. Ce défaut a rendu le procès de l’appelant inéquitable, car le juge autilisé la preuve de propension pour démontrer que l’appelant n’était pas crédible lorsqu’il niait tout geste à caractère sexuel commis à l’égard de la plaignante, incluant l’agression sexuelle. L’appréciation de la crédibilité de l’appelant a donc été affectée par la présentation d’une telle preuve.

Pour les juges Schrager et Hogue, bien que la preuve de propension soit généralement inadmissible, elle pouvait néanmoins être considérée comme une preuve circonstancielle de l’état d’esprit de l’appelant envers la plaignante, destinée à établir un mobile. En l’espèce, cette preuve aurait été pertinente pour prouver la mens rea de l’appelant, même s’il s’agit également d’une preuve de propension. Le juge Lévesque quant à lui diverge sur cet aspect. Ce dernier estime plutôt que la preuve de propension était illégale puisqu’elle était dépourvue de toute pertinence. Dans un contexte où l’appelant niait avoir commis l’acte reproché, la preuve de son état d’esprit n’était donc d’aucune utilité.

L’appel est accueilli. Un nouveau procès est ordonné.