GÉNÉRAL

Syndicat des communications de Radio-Canada (FNC-CSN succédant au STARF-SCFP 5757) et Société Radio-Canada (C.B.), 2017 QCTA 766
https://www.canlii.org/fr/qc/qcsat/doc/2017/2017canlii69400/2017canlii69400.html?searchUrlHash=AAAAAQAFc3RhcmYAAAAAAQ&resultIndex=1

Le tribunal est saisi de deux griefs de harcèlement psychologique déposés en 2008. L’employeur demande de déclarer ces griefs irrecevables en appliquant la règle de la préclusion découlant d’une question déjà tranchée. Il invoque que le TAT, dans une décision rendue le 25 mai 2017, s’est prononcé sur la même question que celle dont est saisi le présent tribunal.

Dans sa décision, le TAT mentionne :

[32] Le Tribunal considère que la travailleuse n’a pas relevé le fardeau de la preuve qui lui incombait. Il n’y a pas eu une démonstration de la survenance d’un événement imprévu et soudain non plus que la preuve d’acte pouvant causer chez la travailleuse une maladie ou une blessure de nature psychologique ou psychiatrique.

[33] La travailleuse n’a pas fait la preuve qu’elle a fait l’objet de harcèlement ou de gestes répréhensibles de la part de l’employeur. Les faits objectifs constatés par le Tribunal ne démontrent pas que le droit de gérance de l’employeur ait été exercé de façon abusive ou discriminatoire.

Le TAT devait se prononcer sur la survenance d’une lésion professionnelle. Il s’agit à la base de déclarer si une blessure ou une maladie est consécutive ou reliée à un événement imprévu et soudain ou à une maladie professionnelle. Si la réclamation est acceptée, ce sont la réparation et les conséquences de la blessure ou de la maladie qui sont prises en charge par la CNESST.

L’objet du grief n’est pas de reconnaître une blessure ou une maladie qui serait en lien avec un événement imprévu et soudain ou une maladie professionnelle. L’objet du grief est de reconnaître que la plaignante a subi du harcèlement psychologique et que l’employeur n’a pas pris les mesures appropriées pour faire enquête et pour faire cesser le harcèlement. Le syndicat réclame aussi des dommages, ce à quoi l’employeur s’objecte. La responsabilité de l’employeur est donc directement visée par les griefs, contrairement au régime sous la Latmp.

Pour reprendre les termes utilisés au paragraphe 70 de l’arrêt Penner, compte tenu du régime législatif et des enjeux fort différents des deux types d’instances, l’application de la préclusion découlant d’une question déjà tranchée serait inéquitable. Cet argument se superpose à la conclusion précédente voulant que les causes d’actions ne soient pas les mêmes.

La demande de l’employeur de déclarer les griefs irrecevables pour cause de préclusion doit donc être rejetée.

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Syndicat de la fonction publique et parapublique du Québec (SFPQ) c. Procureure générale du Québec, 2017 QCCA 1682
https://www.canlii.org/fr/qc/qcca/doc/2017/2017qcca1682/2017qcca1682.html?resultIndex=1
Cour d’appel du Québec

Appel d’une décision d’un arbitre qui se déclare sans compétence pour se pencher sur une entente de règlement de grief intervenue entre les parties.

L’arbitre retient que l’essence du litige est le non-respect d’une entente, rien de plus, sans aucun lien ni aucune option de rattachement à la convention collective, de sorte qu’il n’a pas compétence. Il écrit « l’exécution d’une entente n’est pas de la juridiction de l’arbitre ».

Cette conclusion est déraisonnable, car elle ne constitue pas « une issue possible acceptable eu égard aux faits et au droit ».

L’essence d’un litige n’est pas tributaire des questions juridiques qui peuvent être soulevées, mais des faits entourant le litige qui oppose les parties. Identifier « l’essence » du litige revient essentiellement à (1) identifier les faits en cause et (2) vérifier subséquemment leur rattachement à une matière visée par la convention collective.

La Cour affirme que l’arbitre a compétence pour déterminer si l’employeur a omis de respecter l’entente de règlement d’un grief puisque le litige se rattache au contenu implicite et explicite de la convention collective.

En l’espèce, le syndicat s’est désisté du grief de congédiement de 2004, ce désistement constituant l’une des conditions énoncées au règlement amiable intervenu, le règlement s’est alors ajouté au contenu des conditions de travail du salarié, aux droits et obligations de chacun et peut faire l’objet d’un grief.

Appel accueilli.

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Commission scolaire du Val-des-Cerfs et Syndicat de l’enseignement de la Haute-Yamaska (S.T.), 2017 QCTA 763
https://soquij.qc.ca/portail/recherchejuridique/AZ/51434720

Dans la présente affaire, l’arbitre est saisi d’une requête de la commission afin que l’un de ses témoins puisse faire sa déposition par visioconférence. Le syndicat s’est objecté à ce que cette requête soit accueillie.

Le témoin en question est une élève qui est inscrite dans les cours de l’Éducation des adultes donnés par la commission.

Il est généralement bien reconnu, tant en doctrine qu’en jurisprudence, qu’en vertu de l’article 100.2 du Code du travail, l’arbitre est maître, sauf disposition contraire de la convention collective, de déterminer les règles qu’il juge appropriées en matière de procédure et de mode de preuve. En l’espèce, il n’y a aucune disposition contraire de la convention collective. Loin de là, les parties ont même, à toutes fins utiles, répéter à la clause 9-2.12 de la convention collective les dispositions de l’article 100.2 du Code du travail.

Bien que l’arbitre de grief jouisse d’un pouvoir discrétionnaire en matière de procédure et de mode de preuve, il ne saurait pour autant violer les règles de la justice naturelle.

Le Tribunal accueille la demande de l’employeur visant à permettre à une élève de témoigner par visioconférence à l’occasion de l’arbitrage du grief déposé afin de contester le congédiement d’un enseignant pour inconduite grave.

L’arbitre est d’avis, que le recours à un tel procédé ne vient pas à l’encontre des règles de la justice naturelle. Le droit d’un salarié d’être présent tout au long de l’instruction de son grief n’est pas véritablement altéré lorsqu’un témoin dépose de la façon dont le suggère la commission.

Toutefois, pour accepter une telle requête de la part d’une partie, encore faut-il que des raisons sérieuses soient invoquées à l’appui de la requête. L’arbitre est d’avis que c’est le cas en l’espèce en raison du fait que la demande de l’élève n’est pas « prima facie » frivole ou déraisonnable et que les motifs qu’elle invoque sont crédibles.

Demande accueillie.

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ArcelorMittal Mines Canada et Syndicat des métallos, section locale 6869 (M. X), 2017 QCTA 751
https://soquij.qc.ca/portail/recherchejuridique/AZ/51434341

Le grief conteste la décision de l’employeur d’avoir congédié le plaignant pour ne pas avoir respecté les engagements qu’il avait pris dans l’entente de dernière chance qu’il avait signée afin de pouvoir réintégrer ses fonctions à la suite d’un premier congédiement. Ce premier congédiement découlait du fait que le plaignant avait conduit le train dont il avait la responsabilité sous l’influence de la cocaïne. Dans l’entente de dernière chance, le réclamant s’était notamment engagé à s’abstenir de toute consommation d’alcool et de drogue. Étant donné que le plaignant souffre d’une dépendance à la drogue, l’employeur est tenu d’accommoder le plaignant.

L’arbitre ne partage pas l’opinion de certains autres arbitres selon laquelle, en matière de handicap, une entente de dernière chance est illégale. Il s’agit plutôt d’un accommodement raisonnable en vue d’aider un employé à se prendre en main. Les dépendances ne peuvent pas être considérées comme des manquements volontaires, pour lesquels une mesure disciplinaire est imposée, mais plutôt comme une incapacité qui doit être traitée de manière administrative.

Une entente de dernière chance peut être utilisée en matière autant disciplinaire qu’administrative afin de vérifier soit la volonté, soit la capacité du salarié à accomplir son travail normal. En l’espèce, l’obligation d’accommodement de l’employeur ne va pas au-delà de ce qui est raisonnable, compte tenu de ses activités, et elle ne peut prendre que la forme d’une entente de dernière chance, dont l’application varie selon les circonstances propres à chaque cas.

En matière de dépendance, la prise en charge d’un employé passe par l’acceptation de celui-ci de sa dépendance et il doit manifester la volonté ferme de s’en défaire avant que l’obligation d’accommodement de l’employeur n’entre en jeu. Une fois l’entente de dernière chance conclue, il revient encore à l’employé d’accomplir les gestes concrets qui démontreront sa volonté de s’en sortir.

Une rechute isolée, admise et diligemment maîtrisée, ne met pas nécessairement un terme à l’obligation d’accommodement de l’employeur; cela dépend des circonstances. En l’espèce, la rechute prolongée du plaignant et ses mensonges répétés en vue de la camoufler révèlent qu’il n’est pas encore en mesure de fournir des garanties sérieuses de maîtrise et de sobriété. L’obligation d’accommodement de l’employeur a atteint ses limites. À cela s’ajoute la crainte raisonnable de plusieurs collègues qui refusaient de travailler avec le plaignant. Obliger l’employeur à continuer d’aider ce dernier alors qu’il n’avait pas la volonté requise de demeurer sobre constituerait une contrainte excessive.

Grief rejeté.

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POLICIERS

Fraternité des policiers et policières de Terrebonne inc. c. Faucher, 2017 QCCS 4549
https://www.canlii.org/fr/qc/qccs/doc/2017/2017qccs4549/2017qccs4549.html?autocompleteStr=2017%20QCCS%204549&autocompletePos=1

La demanderesse, la Fraternité des policiers et policières de Terrebonne demande le contrôle judiciaire d’une sentence arbitrale rejetant un grief l’opposant à la mise en cause, ville de Terrebonne.

L’arbitre conclut que la salariée ne peut bénéficier d’un congé de maternité n’ayant pas fait de demande à cet égard selon les prescriptions prévues à la convention collective.

Dans le présent dossier, l’arbitre avait pour tâche de se livrer à un simple exercice d’interprétation des dispositions de la convention collective en regard des faits mis en preuve. Il devait déterminer si l’employeur violait les dispositions de la convention collective en appliquant l’article 40.03 à la suite des deux demandes de congé présentées par la plaignante, soit le congé parental, plutôt que l’article 39.02 relatif au congé de maternité.

Compte tenu de l’encadrement législatif et conventionnel existant, il n’était pas déraisonnable pour l’arbitre de juger que l’article 39.02 impose des formalités pour demander un congé de maternité lesquelles sont impératives. Cette disposition impose donc à la salariée qui souhaite bénéficier d’un congé de maternité l’obligation de fournir un avis à son employeur au moins deux semaines avant la date de son départ en présentant un certificat médical de son médecin. Ce rapport médical doit par ailleurs indiquer la date probable de la naissance. Ce texte circonscrit donc le moment à partir duquel une demande de congé de maternité doit être faite.

Par définition un congé de maternité est contemporain à l’accouchement, alors que le congé parental, lié à l’état de parentalité, s’inscrit dans un contexte postérieur découlant de la maternité, ce qui transparait d’ailleurs des dispositions de la convention collective et des lois concernant le congé de maternité.

Il ressort de la décision que pour l’arbitre les faits mis en preuve établissent que la plaignante a choisi de ne pas se prévaloir de son droit au congé de maternité.

Effectivement, la plaignante n’a jamais fait de demande de congé en vertu de la clause 39.02 de façon contemporaine à son accouchement. Elle n’a pas non plus demandé de prestations de maternité en vertu du RQAP mais bien des prestations parentales. Or, l’article 13 de la Loi sur l’assurance parentale indique également que pour avoir droit à des prestations, encore faut-il en faire la demande.

En somme, l’employeur n’a jamais été saisi d’une demande de congé de maternité et n’a jamais répondu à une telle demande.

La décision de l’arbitre est raisonnable, ainsi la demande de contrôle judiciaire est rejetée.

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Association des policières et policiers provinciaux du Québec et Sûreté du Québec (Amélie Provencher), 2017 QCTA 661
https://soquij.qc.ca/portail/recherchejuridique/AZ/51425952

Grief contestant le congédiement d’une policière en raison de son refus d’effectuer un retour au travail après que la CNESST l’eut déclarée apte au travail. La plaignante allègue que malgré les conclusions du BEM, elle était dans un état d’invalidité l’empêchant de reprendre le travail.

Dans l’encadrement juridique prévu par le législateur pour toute réclamation relative à une lésion professionnelle, il a précisé qu’une décision de la CSST comme celle qu’elle avait rendue dans le présent dossier à la suite du rapport du BEM était exécutoire. Cette décision demeure valide tant qu’elle n’est pas infirmée à la suite d’une demande de révision.

Ainsi, la plaignante était réputée avoir subie une lésion professionnelle qui était consolidée à la date de l’examen initial du BEM et elle devait se soumettre aux conclusions de la CSST qui la déclarait apte au travail sans limitations fonctionnelles. La plaignante ne pouvait donc réclamer un nouvel arbitrage médical pour tenter de contredire les conclusions de l’arbitrage médical fait par le BEM.

La preuve révèle cependant que la plaignante a démissionné implicitement de son emploi. Elle n’avait aucune intention de retourner en Gaspésie faire de la patrouille après son arrêt de travail.

L’employeur a eu raison de conclure à partir des éléments factuels qui étaient à sa connaissance que la plaignante avait effectivement l’intention d’abandonner son emploi en ayant refusé en toute connaissance de cause de se plier au caractère exécutoire de la décision de la CSST pour ensuite s’inscrire à un programme de formation professionnelle à temps plein et quitter définitivement son logement de New Richmond en rapportant au poste du même endroit les pièces d’équipement qui s’y trouvaient plutôt que de les emporter avec elle. Tout cela signait une intention d’abandonner son emploi. Venait s’y ajouter le fait qu’elle envisageait sans broncher qu’elle pourrait être congédiée à défaut de signer une lettre de démission et qu’elle en parlait ouvertement avec son supérieur. Il y avait donc amplement matière pour inférer une démission implicite.

Le contrat de travail est un contrat qui lie deux cocontractants par lequel un salarié s’engage à effectuer un travail sous la direction de l’employeur qui, de son côté, s’engage à le rémunérer. La règle de base est d’obéir et de contester ensuite. Dans le cas présent, la preuve a démontré que la plaignante a délibérément fait fi de celle-ci.

La plaignante ayant omis de reprendre le travail et ne manifestant aucune intention de le faire dans un avenir prévisible, l’employeur pouvait légitimement procéder à un congédiement administratif. La plaignante avait été amplement informée de la position de l’employeur et de ses attentes envers elle et n’ayant en aucun moment présenté de grief pour la contester, son absence constituait clairement un bris de contrat de sa part qui justifiait la fermeture administrative de son dossier.

Grief rejeté.

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POMPIERS

Rien à signaler.

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PARAMÉDICS

Corporation d’Urgences-Santé et Syndicat du préhospitalier FSSS-CSN, T.A. 24-11-2017
Décision disponible sur demande

Grief patronal contestant une action concertée du syndicat soit le non-respect du port de l’uniforme des paramédics par le port d’un chandail arborant un message. Ces moyens de pression sont exercés en dehors de la période de négociation.

L’arbitre doit décider si le non-respect du port de l’uniforme en cours de convention collective est légal en vertu de la Charte des droits et libertés de la personne puisqu’en soi, le non-respect de l’article 27 de la convention collective est illégal en vertu du Code du travail.

Le Syndicat prétend essentiellement que la liberté d’association lui permet de mettre en place tous moyens de pression ou de visibilité en cours de convention collective, excluant la grève et le ralentissement de travail expressément interdits aux articles 107 et 108 du Code du travail.

En l’espèce, la période de négociation des conditions de travail reconnue par le Code est terminée et le processus édicté audit Code a permis la conclusion d’une convention collective et dès lors les parties ont l’obligation d’en assurer le respect.

L’obligation de respecter la convention collective en période de stabilité ne peut constituer une entrave substantielle au droit d’association alors que cette restriction s’applique en dehors de la période de négociation proprement dite.

Selon l’arbitre, le Syndicat ne peut, par des moyens contrevenant à la convention collective, agir comme s’il était en période de négociation collective et tenter de recréer au nom de la liberté d’association et d’expression une période qui est échue et tirer les avantages que lui permet la législation en période de négociation. Ce serait faire fi de l’encadrement établi par le Code et de ses fondements même, tels que déjà explicités d’autant plus que l’activité illégale (le non-respect de l’uniforme) résulte d’un choix délibéré et que ce mode d’expression fait partie d’un éventail de modes d’expression (tracts, communiqués de presse, conférences de presse, manifestations, annonces, macarons, etc.). Compte tenu des circonstances propres à cette affaire, l’arbitre estime que chacune des modifications apportées au port de l’uniforme et visées par les griefs est illégales et n’est pas protégée par la Charte.

Grief patronal accordé. Décision portée en contrôle judiciaire.

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