GÉNÉRAL

HyCanada inc. (Hyatt Regency Montréal) c. Syndicat des travailleuses et travailleurs de l’hôtel Méridien de Montréal (CSN), 2017 QCCA 1992
https://www.canlii.org/fr/qc/qcca/doc/2017/2017qcca1992/2017qcca1992.html?autocompleteStr=2017%20QCCA%201992&autocompletePos=1
Cour d’appel du Québec

Appel d’un jugement en en contrôle judiciaire d’une sentence arbitrale.

Dans sa sentence, l’arbitre confirme le congédiement d’un salarié et rejette le grief du syndicat. Celui-ci demande ensuite la révision judiciaire de cette sentence arbitrale alléguant que, en cours d’audition, l’arbitre a manqué aux règles de justice naturelle en refusant d’entendre une preuve rattachée au processus d’enquête ayant mené au congédiement du salarié.

La Cour supérieure, accueille la demande du syndicat, casse la sentence arbitrale et renvoie le grief devant un autre arbitre. Appliquant la norme de la décision correcte, le juge de première instance estime que le refus de l’arbitre d’entendre une preuve à la suite d’une objection de l’employeur – l’appelante devant la Cour – porte, en l’espèce, atteinte aux principes de justice naturelle. La Cour est d’avis que le juge de première instance s’est trompé en appliquant la norme de contrôle la décision correcte.

Permettre ou non l’interrogatoire d’un témoin sur un sujet donné relève de l’administration de la preuve, domaine qui est au cœur de la compétence de l’arbitre. Celui-ci devait juger de la pertinence de la question soulevée par l’intimé et du bien‑fondé de l’objection de l’appelante à la lumière de la convention collective, dont il a la mission d’interpréter et d’assurer le respect. Ces questions relèvent de sa compétence et commandent déférence.

Le simple fait d’accueillir une objection à la preuve, privant ainsi une partie de la possibilité de faire une preuve donnée, ne constitue pas, en soi, une violation des règles de justice naturelle. Le norme de la décision raisonnable devait donc s’appliquer.

La particularité de cette affaire découle du fait que le pourvoi en contrôle judiciaire vise en réalité une décision arbitrale interlocutoire, prononcée séance tenante à la suite d’une objection à la preuve formulée par l’employeur. L’audition devant l’arbitre n’ayant pas été enregistrée et l’intimé ayant fait défaut de lui demander de mettre ses motifs par écrit, que ce soit dans le cadre d’une sentence interlocutoire ou à même sa décision au fond, le juge de première instance ne connaissait pas les motifs de l’arbitre autrement que par le biais de la compréhension qu’en avait le représentant de l’intimé ayant assisté à l’audition.

Il aurait certes été opportun pour le syndicat de demander à l’arbitre de mettre les motifs de sa décision interlocutoire par écrit, vu son intention de la contester. Mais plus fondamentalement, même si la décision de l’arbitre était déraisonnable, ce que la Cour ne décide pas, l’élément de preuve que le syndicat cherchait à établir a autrement été mis en preuve devant l’arbitre. Dès lors, il était inopportun d’exercer le pouvoir de contrôle et de surveillance à l’égard de la décision de l’arbitre, pouvoir qui demeure avant tout de nature discrétionnaire.

Appel accueilli. La décision de l’arbitre est rétablie.

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Glencore Canada Corporation c. Hamelin, 2017 QCCS 5688 
https://www.canlii.org/fr/qc/qccs/doc/2017/2017qccs5688/2017qccs5688.html?autocompleteStr=2017%20QCCS%205688%20&autocompletePos=1

Pourvoi en contrôle judiciaire à l’encontre d’une décision interlocutoire prononcée par l’arbitre, Me François Hamelin laquelle fait droit à la demande de précisions et de divulgation du Syndicat dans le cadre d’un grief contestant un congédiement.

L’Employeur conteste le fait que l’arbitre le contraint à divulguer tous les faits qu’il entend mettre en preuve. L’utilisation des mots « dévoiler intégralement sa preuve » amène l’employeur à soutenir que la décision de l’Arbitre équivaut à forcer l’employeur à révéler ses moyens de preuve, ce qui est contraire à la loi et porte atteinte à l’équité procédurale

En l’espèce, le Tribunal constate que les motifs de l’Arbitre visent « toutes les informations qui lui permettront de bien comprendre ce dont on l’accuse et d’ainsi pouvoir se défendre adéquatement », ce qui « n’impose pas à l’employeur le fardeau de fournir les moindres détails de l’affaire, mais plutôt les faits qui permettront au salarié de préparer sa défense. »

Il apparaît clair que les précisions ordonnées se limitent aux faits, et non aux moyens de preuve, et par conséquent, qu’il ne peut y avoir d’atteinte aux principes de justice naturelle.

En l’occurrence, l’analyse précise des décisions et de toute la jurisprudence arbitrale permet au Tribunal de constater qu’à l’instar de l’Arbitre en l’instance, les arbitres se prononcent régulièrement en faveur de la divulgation des faits dans leur ensemble. Ainsi, la décision de permettre la divulgation de « tous les faits » s’inscrit dans le cadre de la compétence de l’Arbitre et constitue une issue raisonnable à la demande du Syndicat.

Pourvoi rejeté.

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Alexandre et Centre de santé Orléans (CHSLD), 2017 QCTAT 5572
https://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2017/2017qctat5572/2017qctat5572.html?autocompleteStr=2017%20QCTAT%205572&autocompletePos=1

La travailleuse conteste un avis de remboursement exigé par la CNESST pour le versement d’une double indemnité de remplacement du revenu.

Au cours de l’audience, le représentant de la travailleuse présente un moyen préliminaire pour mettre fin à la procédure de remboursement exigé par la Commission. Invoquant un long délai de traitement du dossier de la travailleuse (2 ans), qu’il qualifie de déraisonnable, il demande de s’inspirer de l’arrêt R. c. Jordan afin que le Tribunal prononce un arrêt des procédures. Il vise ni plus ni moins une annulation de la demande de remboursement à l’égard de la travailleuse.

Le cadre d’analyse élaboré dans R. c. Jordan, 2016 CSC 27, concernant le droit d’être jugé dans un délai raisonnable, ne s’applique pas en droit administratif ; bien qu’un délai de plus de deux ans se soit écoulé depuis le dépôt par la travailleuse de sa demande de remise de dette, rien ne démontre que l’équité de l’audience a été compromise ou qu’il s’agit d’un délai inacceptable ou excessif ayant pu lui causer un préjudice.

Des délais sont prévus par le législateur pour que les parties puissent exercer leurs droits de révision ou de contestation. Des procédures sont également prévues pour que la Commission d’une part et le Tribunal d’autre part, donne la chance aux parties de faire valoir leurs moyens. On comprend aussi que le délai de traitement d’un dossier peut être influencé par diverses demandes incidentes, dont des demandes de remise de la part des parties. Tout ceci a donc contribué à façonner le délai pour traiter le dossier de la travailleuse à compter de sa demande de remise de dette du 3 juin 2015, jusqu’à l’audience devant le Tribunal le 6 octobre 2017 et pour qu’il rende jugement.

La travailleuse peut considérer ce délai long, pour savoir si elle peut obtenir ou non une remise de dette, mais ceci ne démontre pas d’une part que l’équité de l’audience a été compromise et d’autre part, qu’il puisse s’agir d’un délai inacceptable ou excessif, conduisant à un abus de droit, voire un déni de justice. Tenant compte du contexte préalablement décrit et sans avoir soumis une preuve particulière de préjudice important, ce serait davantage un arrêt des procédures, tel que souhaité par la travailleuse qui paraîtrait inéquitable, voire excessif.

Moyen préliminaire rejeté.

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Unifor, section locale 698 et Gate Gourmet inc. (Franz Desrivières), 2017 QCTA 853
https://www.canlii.org/fr/qc/qcsat/doc/2017/2017canlii80829/2017canlii80829.html?searchUrlHash=AAAAAQASRnJhbnogRGVzcml2acOocmVzAAAAAAE&resultIndex=1

La présente décision dispose de la demande du syndicat d’ordonner à l’employeur de lui rembourser la moitié des frais et de la rémunération des interprètes dont les services ont été requis à l’audience traitant de la fin d’emploi du plaignant.

Dans le cadre de sa preuve, l’employeur a assigné ses représentants directement impliqués dans les circonstances ayant mené au congédiement du plaignant ou dans le processus décisionnel menant à la sanction contestée. Trois d’entre eux ont témoigné en anglais. Le procureur syndical n’en avait pas été prévenu et il a alors été question de ses difficultés à interroger dans cette langue.

Le syndicat a alors fait appel à deux interprètes. Le syndicat a fait valoir que le recours à des interprètes était nécessaire parce qu’outre le procureur, le plaignant ne comprend pas suffisamment l’anglais. En conséquence, l’employeur devrait partager cette responsabilité.

Le droit de toute personne d’employer le français ou l’anglais dans toutes les affaires dont sont saisis les tribunaux du Québec est garanti par l’article 133 de l’A.A.N.B.

Dans l’affaire Proc. Gén. du Québec c. Blaikie [1979] 2 R.C.S. 1016, la Cour suprême a interprété l’expression « tribunaux du Québec » largement et conclu qu’elle englobe aussi les « organismes créés par la loi qui ont pouvoir de rendre la justice, qui appliquent des principes juridiques à des demandes présentées en vertu de leur loi constitu­tive et ne règlent pas les questions pour des raisons de convenance ou de politique administrative ». L’arbitre de grief tient son pouvoir de rendre justice par la loi et l’exerce judiciairement.

Après cette affaire Blaikie, le paragraphe 7(4) de la Charte de la langue française est adopté et il reprend la règle voulant que toute personne peut employeur le français ou l’anglais dans les affaires dont les tribunaux du Québec sont saisis.

Il faut en conclure que le droit pour un témoin de s’exprimer dans l’une ou l’autre des deux langues officielles au Canada devant l’arbitre est aussi protégé par la Charte de la langue française.

Si les témoins et les parties ont le droit de s’exprimer dans les deux langues, il est une réalité incontournable que plusieurs Canadiens, sinon la majorité, sont unilingues ou insuffisamment fonctionnels dans l’autre langue officielle pour s’exprimer avec fluidité ou même, comprendre ce qui est dit. Or, le droit de s’adresser au tribunal dans l’une ou l’autre des deux langues vaut pour « toute personne », pas seulement pour les témoins. Les témoins qui ne maîtrisent pas l’autre langue officielle ou ont une préférence (et la partie qui les assigne) n’ont pas plus le droit d’imposer à l’adversaire d’utiliser leur langue que celui-ci peut les empêcher de choisir la leur.

Ensuite, et avec égards pour l’opinion contraire, l’arbitre est d’avis que l’on ne peut pas affirmer qu’il soit bien établi que les frais d’interprète incombent nécessairement à celui qui le demande et sont de sa seule et entière responsabilité. Le portrait que présente la jurisprudence est plus nuancé. La solution retenue varie grandement selon l’organisation du tribunal ou les circonstances de la demande, dont la nécessité de la traduction pour assurer l’équité du processus et l’identification de la partie qui profitera de la bonne compréhension du témoignage ou de la traduction des questions posées au témoin dans l’autre langue officielle.

Le critère de la nécessité du recours à l’interprète est le plus souvent retenu pour considérer que les frais de ce service font partie des frais de la cause ou sont liés au processus d’instruction, avec pour conséquence qu’ils soient assumés ou peuvent l’être par une autre partie que celle l’ayant demandé. Il est satisfait lorsque la partie, généralement adverse à celle qui a assigné le témoin, ne maîtrise pas bien la langue choisie par celui-ci ou que le témoin lui-même ne comprend pas la langue dans laquelle on s’adresse à lui.

En l’espèce, le partage égal des frais et de la rémunération des interprètes entre les deux parties est la solution la plus appropriée.

Les frais d’interprète engagés par le syndicat afin de faciliter la compréhension du témoignage des deux représentants de l’employeur étaient nécessaires et les deux parties ont bénéficié de cette assistance ; l’employeur doit donc rembourser au syndicat la moitié des frais raisonnables d’interprète engagés.

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Fédération de la CSN-Construction et KPH Turcot (Pierre-Olivier Guay), 2017 QCTA 881
https://www.canlii.org/fr/qc/qcsat/doc/2017/2017canlii82366/2017canlii82366.html?searchUrlHash=AAAAAQAVIlBpZXJyZS1PbGl2aWVyIEd1YXkiAAAAAAE&resultIndex=1

Grief contestant le congédiement d’un salarié en probation.

La clause 15.01 de la convention collective prévoit que durant sa période de probation, le salarié n’a pas droit à la procédure de grief à l’égard de sa cessation d’emploi. Il est reconnu que dans de tels cas l’arbitre conserve tout de même une compétence pour statuer sur l’obligation de l’employeur d’agir de bonne foi. Le procureur de l’employeur en convient, mais soumet que le libellé du grief doit, dès le départ, indiquer que le congédiement est contesté sur la base de l’abus de droit pour que le tribunal puisse se saisir dudit grief.

Selon l’arbitre, il est certainement préférable que lorsque le syndicat invoque la mauvaise foi ou l’exercice abusif des droits de direction, cela ressorte clairement du libellé du grief. Mais lorsque ce n’est pas le cas, l’arbitre doit, avant de statuer sur sa compétence à entendre un grief, se référer au contexte de la contestation et aux faits entourant le litige qui oppose les parties pour voir si l’abus de droit est soulevé. Le syndicat n’a pas d’obligation de soulever la mauvaise foi de l’employeur directement dans le libellé du grief.

Pour déterminer si le plaignant a été traité de façon équitable, l’arbitre soussignée se basera sur l’ensemble de la preuve, et non sur un élément analysé de façon isolé. La période de probation est un tout, qui comprend l’accueil, l’encadrement, la formation si nécessaire, les outils de travail, la signification d’attentes claires, le support disponible, la communication des lacunes. La liste ne se veut pas exhaustive. Une certaine forme d’accompagnement pourrait, par exemple, intégrer plusieurs des éléments précités.

Par ailleurs, l’absence d’un de ces éléments ne fera pas nécessairement en sorte qu’un employé n’aura pas été traité équitablement. Il faut se souvenir que les motifs de fin d’emploi peuvent être très variés. Selon les milieux de travail, les attentes légitimes ne seront pas les mêmes. Un élément peut, dans un cas donné, ne pas être pertinent ou ne pas avoir d’impact, ou au contraire avoir une importance qu’il n’a pas ailleurs. C’est l’ensemble du processus et le contexte propre à chaque dossier qui déterminera si l’employeur a placé l’employé dans une situation où ce dernier a pu se faire valoir.

En analysant la preuve, le tribunal retient que le processus suivi par l’employeur a été équitable. Le plaignant a eu la chance de se faire valoir. C’est l’ensemble du processus que le tribunal doit analyser, en prenant en compte les particularités du milieu de travail.

Grief rejeté.

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POLICIERS

R. c. Beaulieu, 2018 QCCQ 40
https://www.canlii.org/fr/qc/qccq/doc/2018/2018qccq40/2018qccq40.html?searchUrlHash=AAAAAQAIcG9saWNpZXIAAAAAAQ&resultIndex=4

L’accusé, un policier à l’emploi du service de police de la ville de Québec (SPVQ) un cycliste circulant en sens contraire dans une voie à sens unique. Ce dernier n’obtempère pas. L’accusé recule avec le véhicule de patrouille afin de s’adresser à la victime. Dans sa manœuvre, il heurte mortellement le cycliste.

Dans le cas d’un policier appelé à faire de nombreuses interventions pour faire respecter la loi et la réglementation, le Tribunal n’est pas en mesure de qualifier d’imprudent et de dangereux le fait pour un policier de reculer sur la voie publique sur une distance de 15 m pour interpeller une personne dans les circonstances révélées par l’ensemble de la preuve.

La nature du travail et l’expérience de la conduite automobile en milieu urbain acquise par les policiers commandent de faire de telles interventions sans pour autant sacrifier la protection du public. L’accusé a déclaré dans son témoignage qu’au cours de sa pratique, et ce, dans d’autres corps de police municipale, il a effectué ce genre de manœuvre à plusieurs reprises.

La question à résoudre est la suivante : est-ce que la conduite du véhicule de patrouille par le policier dans les circonstances constitue un écart marqué par rapport à celle d’un policier placé dans les mêmes circonstances ? Le Tribunal en vient à la conclusion que non.

Nous sommes en présence de l’accumulation de différents événements tels que les deux tentatives de vol de bicyclette et les défaillances mécaniques du véhicule, inconnues de l’accusé, qui ont conduit à un malheureux et bête accident qui n’est pas criminel pour autant.

Le Tribunal n’est pas convaincu par une preuve hors de tout doute raisonnable que la conduite de l’accusé satisfait aux critères énoncés à l’article 249 du Code criminel et définis par la jurisprudence.

Même si le Tribunal devait conclure que l’accusé a commis une faute en agissant comme il l’a fait et que ce comportement était dangereux par rapport à la norme de diligence suivie par la plupart des policiers, ce qui n’est pas le cas en l’espèce, le Tribunal ne peut pas conclure que cet écart atteint dans les circonstances de cette affaire le degré nécessaire pour constituer l’écart marqué auquel réfère la jurisprudence.

Le policier est acquitté.

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Fraternité des policiers et policières de Gatineau inc. c Gatineau (Ville), 2018 CanLII 678 (QC SAT)
https://www.canlii.org/fr/qc/qcsat/doc/2018/2018canlii678/2018canlii678.html?searchUrlHash=AAAAAQAIcG9saWNpZXIAAAAAAQ&resultIndex=9

Dans le cadre d’un grief contestant la destitution d’une policière en vertu de l’article 119 (2) de la Loi sur la police, le syndicat annonce qu’il entend démontrer que la consultation illégale de la base de données policières CRPQ est un comportement répandu et que d’autres policiers ont été sanctionnés moins sévèrement que la plaignante.

L’employeur allègue qu’il soulèvera l’inadmissibilité de la preuve de mesures disciplinaires imposées ou non à d’autres policiers lors d’événements distincts de ceux pour lesquels la plaignante a été sanctionnée.

Le policier reconnu coupable d’une infraction par voie sommaire ou mixte, comme en l’espèce, la destitution est la seule et unique sanction prévue au deuxième alinéa de l’article 119 de la Loi sur la police à moins que des circonstances particulières soient présentes.

La destitution de la plaignante est la conséquence de son plaidoyer de culpabilité à une infraction criminelle prévue à l’article 342.1 du Code criminel, soit d’avoir frauduleusement utilisé des services d’ordinateur.

Le syndicat entend démontrer les circonstances qui prévalent dans le milieu de travail au moment où la plaignante consulte la base de données policières. La reconnaissance spontanée de sa consultation du CRPQ s’explique par le contexte qui prévaut au Service de police jusqu’en 2013 alors que l’employeur tolère cette consultation.

Le tribunal est d’avis que le moyen préliminaire soulevé par l’employeur, selon lequel est inadmissible la preuve de mesures disciplinaires différentes à des policiers qui ont consulté illégalement le registre de données policières à l’occasion d’événements distincts, doit être accueilli.

L’absence de poursuites dans des circonstances similaires n’est pas un facteur qui relève de l’appréciation de l’arbitre dans un litige découlant de l’article 119(2) de la Loi sur la police.

Moyen préliminaire accueilli.

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Provost c. Larochelle, 2017 QCCQ 14821
https://www.canlii.org/fr/qc/qccq/doc/2017/2017qccq14821/2017qccq14821.html?searchUrlHash=AAAAAQAIcG9saWNpZXIAAAAAAQ&resultIndex=41

Appel d’une décision du Comité de déontologie policière qui déclare que l’appelant Provost a commis une faute déontologique en utilisant une arme intermédiaire, le MK-9 pour forcer des personnes restées devant la terrasse d’un bar à pénétrer dans celui-ci.

Tout se déroule dans la soirée du 19 au 20 mai 2012 à l’occasion des manifestations étudiantes (et autres) qui ont été désignées sous le vocable de « Printemps érable ».

Le Tribunal conclut que la décision du Comité est déraisonnable car ne reflète aucunement la preuve déposée devant lui.

Le Comité reproche à l’appelant d’avoir utilisé son arme « à la hauteur de la tête » alors que celle-ci n’a aucun effet ailleurs ! Par ailleurs, on se surprend et il est difficile de comprendre pourquoi ou sur la base de quelle preuve le Comité peut écrire qu’on asperge « copieusement » lorsqu’on émet un jet de 2 à 3 secondes, alors que la preuve, la seule preuve en fait, faite devant le Comité indiquait que telle était la méthode appropriée d’utilisation.

Ainsi donc, si le Comité voulait rejeter la preuve du seul expert entendu, il en avait le droit. Si il voulait aussi écarter l’opinion du commandant Landry, le seul autre témoin qui a émis une opinion sur le comportement de l’appelant, au surcroît à la demande du Commissaire, il pouvait le faire, encore une fois.

Encore eut-il fallu qu’il s’en explique. Or, non seulement cette explication est absente de la motivation et de l’analyse, au surplus, cette explication ne trouve aucun fondement dans la preuve.

En fait, il est incontournable sinon inévitable de conclure que cette position du Comité tient à l’interprétation personnelle du Comité des images captées et mises en preuve.

L’interprétation profane d’un enregistrement vidéo contredisant la preuve faite par les témoins ne peut justifier une déclaration de culpabilité à une accusation de faute déontologique. Si un tribunal spécialisé entend utiliser ses connaissances personnelles pour trancher un débat, surtout si ces connaissances, voire cette « expertise » contredit toute la preuve faite devant lui, il doit à tout le moins en aviser les parties et leur fournir l’occasion d’y répondre. Dans le cas présent, si tant est que le Comité ait choisi de trancher le débat sur la base d’une « expertise » dont il se réclamerait, il n’en précise pas la nature et ne s’en explique pas.

L’appel est accueilli et le policier est blanchi de tout acte dérogatoire.

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POMPIERS

Syndicat des pompiers et pompières du Québec, section locale Chambly-Carignan c Chambly (Ville), 2017 CanLII 86454 (QC SAT)
https://www.canlii.org/fr/qc/qcsat/doc/2017/2017canlii86454/2017canlii86454.html?searchUrlHash=AAAAAQAHcG9tcGllcgAAAAAB&resultIndex=17

Grief contestant la proportionnalité d’une sanction disciplinaire, soit le congédiement, imposée à la suite d’une faute commise par le plaignant.

Le syndicat reconnaît d’emblée que le Plaignant, comme son compagnon de travail le pompier Louis-Marc Papineau, ont commis une première faute lors de la manœuvre de recul du camion d’incendie le 1er juillet 2015 et une seconde faute en ne disant pas la vérité au sujet de la façon dont ladite manœuvre avait été effectuée.

Le syndicat soumet que le congédiement imposé au plaignant est déraisonnable, mais surtout et presque uniquement parce que, les deux compagnons de travail ayant participé à une même aventure et commis les mêmes fautes, ils auraient dû se voir imposer une sanction identique ou moins disproportionnée.

L’incident du 1er juillet 2015, à lui seul, vu le dossier disciplinaire vierge du Plaignant ne lui aurait sans doute pas valu une sanction à ce point différente de celle qui a été imposée à son compagnon de travail.

Cependant, les deux pompiers n’ont pas eu la même attitude face aux manquements reprochés. Le Plaignant a fait des vérifications pour savoir si ses mensonges pouvaient être débusqués grâce à l’existence ou non d’une vidéo, ces mensonges dans lesquels il a persisté jusqu’à ne plus pouvoir s’en sortir face à l’évidence. À l’opposé, son compagnon Papineau a reconnu, tardivement, les faits et avoir menti à l’Employeur.

Tout cela fait en sorte que l’Employeur et le Tribunal se trouvent en présence de deux employés dont l’un peut encore jouir de la confiance nécessaire pour conserver son emploi et l’autre non. Le seul regret du plaignant est de s’être fait prendre à cause d’une preuve irréfutable par vidéo de ce qui s’est déroulé lors de l’incident du 1er juillet ainsi que du témoignage de son compagnon de travail. En l’absence de l’un et l’autre, le Plaignant s’en serait encore fort probablement tiré.

Dans les circonstances, l’Employeur avait raison de ne pas sanctionner les deux salariés de la même façon et, même si les sanctions imposées à l’un et à l’autre sont évidemment très différentes, cette différence est justifiée et la progressivité des sanctions et leur disparité ne sauraient être ici invoquées pour permettre à l’arbitre d’intervenir.

Grief rejeté.

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PARAMÉDICS

Rien à signaler.

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ARTISTES

Rien à signaler.

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