Général

Perron et Multiver ltée, 2018 QCTAT 2963

https://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2018/2018qctat2963/2018qctat2963.html?resultIndex=1

Dans cette affaire, le Tribunal administratif du travail doit décider si l’emploi de préposé aux établissements de sport constitue un emploi convenable au sens de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles, (ci-après : «LATMP»). Le travailleur remet également en question le processus de réadaptation lui-même qui ne respecterait pas la Loi.

Les problèmes psychologiques du travailleur ont débuté rapidement après son accident du travail et ont eu cours tout au long du processus de réadaptation. Le travailleur n’a pas collaboré au processus de réadaptation conformément à l’article 146 de la LATMP. Or, un travailleur psychologiquement malade n’est pas apte à bien collaborer et à faire avancer valablement son dossier de réadaptation jusqu’à la détermination d’un emploi convenable. Bien que le travailleur ait dénoncé à la CNESST son problème psychologique, aucun suivi n’a été donné. Il aurait fallu que la CNESST, en vertu de l’article 146, procède à une évaluation psychologique du travailleur pour voir s’il pouvait collaborer à l’établissement de son programme de réadaptation, ce qui n’a pas été fait. Par conséquent, le processus de détermination de l’emploi convenable est nul et doit être repris.

Le Tribunal déclare que l’emploi n’est pas n’est pas approprié puisqu’il ne respecte pas du tout la personnalité du travailleur. Ce dernier déteste les emplois sédentaires et ne peut penser être affecté au service à la clientèle puisqu’il n’a jamais été à l’aise en public et qu’il ressent de l’anxiété en pareil cas. De plus, dès qu’il se cogne la main il fait une crise qui dure une quinzaine de minutes, avec expression d’agressivité, ce qui ne serait pas de nature à plaire à un employeur vis-à-vis sa clientèle. Un emploi convenable ne peut être déterminé au détriment de la personnalité du travailleur. L’emploi approprié vise à tenir compte des diverses réalités individuelles qui ont pour effet de particulariser la situation d’un travailleur et qui ne peuvent être couvertes par les autres caractéristiques servant à qualifier un emploi de convenable.

Contestation accueillie.

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Ministre de la Sécurité publique et Syndicat des constables spéciaux (Martin Gravel), 2017 QCTA 983       https://soquij.qc.ca/portail/recherchejuridique/AZ/51503603

Le plaignant, constable spécial dans un palais de justice, conteste son congédiement. Il a été congédié pour s’être servi de son statut afin d’obtenir de l’information confidentielle, contrevenant ainsi à l’exigence d’être de « bonnes mœurs » et entraînant le non-respect des conditions minimales d’embauche et de maintien à l’emploi.

Les faits sont les suivants : le plaignant a été floué par son ex beau-frère qu’il a voulu aider en échangeant son chèque d’aide sociale. Sur ce chèque, il y avait un arrêt de paiement et M. Gravel fut avisé, quelques jours plus tard, par sa Caisse populaire. Il s’est présenté au centre local d’emploi afin de connaître la raison de l’arrêt de paiement sur le chèque et la façon dont il pouvait être remboursé. Il y a eu ambiguïté sur son statut de constable, la personne du centre ayant cru qu’il était policier. Alors qu’il aurait pu facilement dissiper la confusion créée, il a laissé planer le doute et a même insisté. L’employeur l’a donc congédié pour les motifs d’avoir laissé planer un doute sur son statut, d’avoir menti et donné des versions contradictoires lors de l’enquête.

Selon l’Employeur, M. Gravel s’est servi de son statut pour obtenir de l’information confidentielle, a menti et a ajusté ses déclarations au gré de la preuve. Il a entretenu l’ambigüité pour arriver à ses fins. Le Syndicat est plutôt d’avis qu’il s’agit d’un concours de circonstances, que M. Gravel n’a rien prémédité et qu’il n’est pas à l’origine de cette situation. En effet, le tout a débuté avec la dame à l’accueil qui l’annonce et le présente comme un policier. De là, a suivi un imbroglio sur le statut de Monsieur et sur les propos tenus à cet égard. Le Syndicat insiste sur les faits que M. Gravel est reconnu dès le départ qu’il ne porte aucun signe pouvant l’identifier à un policier

De l’avis du tribunal, il faut retenir qu’il s’agit d’un évènement embarrassant, inapproprié mais en même temps qui s’explique et se comprend à l’aide de toutes les circonstances sans cependant l’excuser. Le Tribunal est d’avis que l’employeur peut encore faire confiance à M. Gravel et qu’il évitera à l’avenir toute situation ambigüe. Contrairement à l’Employeur, le tribunal croit que M. Gravel n’a pas enfreint les bonnes mœurs mais qu’il a plutôt été maladroit et quelque peu inconscient de la portée de sa demande même si elle était personnelle et pouvait se comprendre. Il ne suffit pas de s’expliquer mais il faut surtout se justifier. Le tribunal conclut que le congédiement est une sanction exagérée. Une peine moindre mais assez sévère fera comprendre au plaignant la gravité de son geste de même que le comportement à adopter à l’avenir dans l’exercice de sa fonction. Une suspension de 11 mois est donc substituée au congédiement.

Grief partiellement accueilli.

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Syndicat des fonctionnaires municipaux de Québec (FISA) et Ville de Québec (griefs individuels, Annie Saumure et une autre), 2018 QCTA 320

https://soquij.qc.ca/portail/recherchejuridique/AZ/51503600

Le syndicat conteste les suspensions de cinq (5) semaines (21 quarts de travail) imposées à deux préposées à la répartition des appels d’urgences au Centre 9-1-1 du Service de police de la ville de Québec pour un événement survenu le 8 avril 2016.

Selon l’employeur les salariées ont dormi et manqué un appel, ce qui est inacceptable compte tenu de la nature des fonctions et du mandat du Centre 911. Elles ont banalisé les faits et la faute en invoquant l’absence de conséquences. Il s’agit donc d’une faute grave, non reconnue et qui justifie l’imposition de la mesure imposée. Le syndicat avance que les plaignantes ont admis avoir dormi et elles n’ont pas invoqué l’absence de conséquences comme une justification, mais comme un soulagement. Elles se sont endormies involontairement et l’employeur devait prendre une mesure administrative plutôt que disciplinaire pour s’assurer que cela ne se reproduise pas. Comme il ne s’agit pas d’un problème récurrent, il n’avait pas à en faire un exemple.

L’arbitre énonce que l’employeur a imposé une suspension sans solde de 5 semaines, ce qui représente une sanction sévère, à la porte de la mesure ultime qu’est le congédiement. La preuve des fautes a été faite, elles ont été admises par les plaignantes. Elles ont dormi, durant les heures de travail et elles ont pris un délai de 5 minutes pour répartir un appel. Afin d’évaluer la gravité du fait de dormir au travail, la doctrine évoque quatre critères : le fait d’être en pause ou le fait de dormir durant les heures de travail, dormir volontairement ou involontairement, la vigilance comme exigence importante dans le travail, l’existence ou non d’une excuse raisonnable.

Dans le présent cas, les plaignantes se sont endormies involontairement, durant les heures de travail, c’est admis. La preuve a démontré qu’elles n’ont pas prémédité leur sommeil et l’employeur l’a reconnu. Elles occupent un emploi qui exige de la vigilance. Le syndicat prétend que le fait qu’elles se soient endormies involontairement fait en sorte que l’employeur aurait dû prendre une mesure administrative plutôt que disciplinaire. Cependant, l’arbitre n’est pas d’accord et énonce le fait de dormir involontairement revêt quand même la caractéristique d’une faute volontaire. Il s’agit, sinon d’une négligence, au moins d’un manque de vigilance à assurer un état d’éveil essentiel à la réalisation du travail. De plus, comme le prétend l’employeur, la faute n’est pas moins grave parce qu’il n’y a pas eu de conséquences au fait d’avoir retardé à répartir l’appel. En fait, ce n’est pas l’existence ou non de conséquences qui importe, mais le risque de conséquences, risque qui est toujours présent au moment de la réception de l’appel. D’ailleurs, le syndicat n’invoque pas que l’absence de conséquences diminue la gravité de la faute.

En résumé quant à la gravité de la faute, l’arbitre conclut que le fait d’avoir dormi pendant les heures de travail et d’avoir manqué un appel est une faute assez grave qui justifiait l’employeur d’intervenir sur une base disciplinaire. Mais la gravité de la faute est moins grande en raison du fait que les plaignantes se sont endormies involontairement. En ce qui concerne la sévérité de la sanction, l’arbitre énonce qu’une suspension de trois quart de travail est suffisante afin de s’assurer que les plaignantes s’assurent à l’avenir de leur état d’éveil. Il considère le fait que les plaignants sont des salariées d’expérience avec un dossier vierge et qu’elles ont reconnu leur faute.

Griefs accueillis.

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Larouche et Syndicat des employé-e-s de techniques professionnelles et de bureau d’Hydro-Québec, section locale 2000, Syndicat canadien de la fonction publique, 2018 QCTAT 3012    

https://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2018/2018qctat3012/2018qctat3012.html?autocompleteStr=2018%20QCTAT%203012&autocompletePos=1

Une travailleuse dépose une plainte en vertu des articles 47.2 et suivants du Code du travail dans laquelle elle reproche au syndicat d’avoir contrevenu à son devoir de représentation. Elle prétend avoir subi un traitement discriminatoire de la part de son syndicat à l’occasion de la négociation d’un grief individuel qu’elle a déposé pour contester une décision de l’employeur mettant fin abruptement à un stage de formation devant conduire à l’obtention d’un emploi permanent. Elle reproche au syndicat d’avoir accepté un principe imposé par l’employeur selon lequel elle ne pouvait obtenir une compensation financière équivalente à celle des salariés toujours à l’emploi d’Hydro-Québec. Le syndicat allègue avoir accepté l’offre «globale» de l’employeur parce qu’elle répondait aux intérêts de l’unité de négociation.

Au moment des négociations, la plaignante ne désire plus reprendre son emploi mais uniquement avoir un dédommagement. Cela a pour effet de circonscrire les discussions relatives à son grief à la seule question de la compensation financière contrairement aux autres salariés toujours à l’emploi. Selon l’arbitre, l’analyse du comportement du syndicat doit tenir compte de cette prémisse. Le syndicat reste malgré tout dans une position difficile puisqu’il doit composer avec l’intransigeance de la plaignante et les intérêts opposés des autres salariés. Pour ceux-ci, les enjeux ne se limitent pas à la seule question de la compensation financière. L’entente doit aussi prévoir, pour certains, une reconnaissance de l’ancienneté perdue et déterminer, pour d’autres, les modalités d’obtention du poste.

L’arbitre reprend les principes de l’affaire Tremblay de la Cour suprême et énonce qu’on ne peut reprocher au syndicat d’avoir voulu dénouer un litige complexe et sensible et qui avait perduré en favorisant les intérêts des salariés toujours à l’emploi. Le syndicat a exercé sa discrétion dans l’intérêt de l’unité de négociation. Les revendications divergentes des salariés obligeaient le syndicat à faire des distinctions justifiables dans le contexte. Le syndicat a ainsi obtenu des gains significatifs pour ces membres actifs notamment la possibilité pour les salariés temporaires d’avoir accès à un emploi permanent. En signant l’entente de règlement de grief le 17 janvier 2017, le syndicat a agi dans les intérêts de l’unité de négociation.

Plainte rejetée.

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Commission scolaire du Chemin-du-Roy et Syndicat du soutien scolaire du Chemin-du-Roy (Dominique Sauvé), 2018 QCTA 275 

https://soquij.qc.ca/portail/recherchejuridique/AZ/51503553

Cette affaire concerne un grief qui pose la question suivante : lorsqu’une salariée revient d’un long congé d’invalidité, avec une prescription médicale de retour progressif au travail, l’employeur peut-il vérifier si elle est apte au travail en l’envoyant en expertise auprès d’un médecin spécialiste d’un domaine autre que celui de la cause principale de son invalidité ? Le syndicat reproche à l’employeur d’avoir envoyé Mme Sauvé en expertise auprès d’un médecin orthopédiste, alors que le diagnostic de son médecin traitant, comme cause d’invalidité, en était un de trouble d’adaptation et de céphalée chronique. Le syndicat soutient qu’il n’y a pas de lien entre un tel diagnostic et le domaine de spécialité de l’orthopédiste, de sorte que l’examen exigé par l’employeur est abusif et incompatible avec la convention collective.

Après 18 mois d’absence, madame Sauvé, arrive avec un billet médical de retour au travail. L’employeur exige qu’elle se fasse expertisé. La jurisprudence reconnaît abondamment se droit de l’employeur en application de convention collective de même nature. La convention collective indique que le retour progressif au travail est subordonné à l’autorisation de l’employeur. Dans un tel cas, l’employeur peut se fier au billet médical du médecin traitant qui prescrit un retour progressif. Mais il a aussi intérêt, selon les circonstances, à faire sa propre vérification, soit pour valider le plan de retour progressif au travail, soit pour établir que l’employé est apte à reprendre le travail à temps complet, soit pour établir qu’il est encore totalement incapable de reprendre le travail. La mission du médecin expert ne se limitera pas à déterminer si la personne «est suffisamment rétablie pour reprendre son travail», selon les termes de l’alinéa 2 de la clause 5-3.37. Selon les instructions de l’employeur elle pourra s’étendre à tout ce qu’il a intérêt à vérifier, tel que mentionné ci-haut. L’arbitre rajoute qu’il y a lieu de souligner que la formulation du grief est inexacte : l’employeur n’a pas refusé le retour progressif de Mme Sauvé. Il a refusé le retour progressif immédiat de Mme Sauvé ou, autrement dit, il a suspendu l’autorisation du retour progressif de Mme Sauvé jusqu’à la réception du rapport d’expertise médicale qui en a confirmé le bien fondé.

Enfin, le droit de l’employeur d’envoyer Mme Sauvé en expertise, dans un tel cas, n’est pas subordonné au résultat de cette expertise. On ne peut prendre prétexte du fait que l’expert de l’employeur ait été d’accord avec le plan du médecin traitant pour dire que l’expertise a été inutile, voire même abusive. L’employeur assume des obligations envers sa clientèle. Il lui revient de juger des précautions qu’il doit prendre dans l’accomplissement de sa mission. Il n’y a pas lieu d’intervenir s’il le fait de manière raisonnable, en toute légalité et dans le respect de la convention collective.

En outre, madame Sauvé conteste la décision de l’employeur de l’envoyer en expertise auprès d’un médecin orthopédiste alors que la cause principale de son invalidité se trouve dans sa céphalée chronique. Sa contestation n’en est pas plus valable. Lorsque l’employeur exerce son droit d’envoyer un employé en expertise médicale, le choix de l’expert relève de sa compétence. La convention collective ne limite pas sa discrétion à cet égard. L’employeur n’est pas lié par ce qu’en pense son employé ou le syndicat. Une seule limite s’impose à l’employeur. Son droit à l’expertise médicale et au choix du médecin expert doit être exercé de bonne foi, c’est-à-dire de manière raisonnable. C’est ce qu’enseigne la jurisprudence.

Grief rejeté.

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Policiers

Fraternité des policiers de Saint-Eustache et Ville de Saint-Eustache (Wafik Avakian), 2018 QCTA 328

https://soquij.qc.ca/portail/recherchejuridique/AZ/51505263

Dans cette affaire, la question en litige est la suivante :  L’employeur peut-il mettre fin à un accommodement raisonnable au motif que le plaignant lui refuse l’accès au dossier médical tenu par le médecin qui a prescrit des restrictions aux tâches qu’il peut accomplir ? Le contexte qui entoure cette question est particulier puisque le dossier dont il est question est celui du médecin mandaté par l’employeur pour procéder à une évaluation de la condition du plaignant. En effet, le plaignant a refusé que la ville paye le médecin, et donc il a déboursé le frais lui-même. Par la suite, il a refusé de signer une autorisation afin de donner accès au dossier à l’employeur.  Par la suite, la ville a mis fin à l’accommodement consenti et a cessé de verser au plaignant son salaire normal. Le syndicat soutient que l’exigence de l’employeur d’avoir accès aux informations médicales détenues par la clinique constitue une atteinte à la vie privée du plaignant.

L’arbitre énonce que l’employeur avait des motifs raisonnables de s’enquérir de façon plus détaillée de la condition médicale du plaignant et de la raison pour laquelle il était empêché de travailler la nuit, étant donné le certificat médical laconique. Le plaignant n’a pas menti au médecin qu’il a consulté, mais il était normal pour l’employeur d’avoir des doutes sur la légitimité de cette restriction. Il ne s’agit pas d’une intrusion démesurée dans la vie privée du plaignant. De plus, l’arbitre énonce que le refus du plaignant d’accepter un remboursement pour les frais engagés ainsi que d’autoriser l’accès à son dossier médical peut être qualifié d’insubordination, laquelle aurait pu donner lieu à l’imposition d’une mesure disciplinaire. Puisque les données pertinentes pour l’employeur ne pouvaient être obtenues qu’avec le consentement du plaignant et qu’il se les était appropriées, sa collaboration était nécessaire et il l’a refusé.

Par conséquent, l’arbitre est d’opinion que l’employeur pouvait à bon droit, à défaut pour le plaignant de faire la totalité de ses tâches, lui demander de retourner chez lui et de se prévaloir du mécanisme de compensation salariale prévu à la convention collective. Sa décision d’ainsi mettre fin à l’accommodement jusqu’alors accordé constitue une mesure administrative appropriée dans les circonstances.

Grief rejeté.

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Pompiers

Rien à signaler.

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Paramédics 

La Fédération des paramédics et des employés des services préhospitaliers du Québec (FPESPQ) c. Les ambulances Gilbert (Matane) Inc., Les Ambulances Côte-de-Beaupré inc., Urgences Bois-Francs inc.

Sur demande seulement

Cette affaire concerne une objection préliminaire du syndicat pour prescription des griefs patronaux. Le contexte est le suivant : au cours des négociations visant le renouvellement de la convention collective, le syndicat a exercé certains moyens de pression. La Corporation des services d’ambulance du Québec (ci-après : « la CSAQ ») et les employeurs prétendent que les moyens de pression contreviennent à la convention collective et sont contraires à la Loi. Les employeurs déposent des griefs et réclament les dommages subis suite à l’exercice des moyens de pression.

Le syndicat soulève la prescription. Selon le syndicat, il s’agit de griefs patronaux et donc l’article 71 C.t. s’applique ne l’absence de précision d’un délai dans la convention collective. Par conséquent, les employeurs avaient tous respectivement six mois afin de déposer un grief. En effet, l’article 8.03 qui prévoit que le grief est réputé avoir été déposé auprès de tous les employeurs s’applique uniquement pour les griefs nationaux. L’arbitre partage la position du syndicat et estime être en présence de griefs patronaux et non de griefs nationaux. L’arbitre énonce qu’afin d’être un grief national au sens de l’article 8.03, le grief doit mettre en cause tous les employeurs membres d’une association patronale et avant un intérêt dans le litige, ce qui est loin de la situation dans le dossier. Le Tribunal partage également les propos du procureur syndical lorsqu’il soumet que ces griefs auraient pu être traités de façon distincte puisqu’ils concernant des faits différents. L’arbitre conclut qu’il est présence de griefs patronaux concernant spécifiquement trois employeurs et donc qu’en l’absence de procédure prévue à la convention collective, l’article 71 Ct. s’applique.

Les griefs mentionnent que les moyens de pression ont lieu au cours du moins de juin. Les griefs étaient donc prescrits le 1er janvier 2014.

Objection préliminaire accueillie.

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Artistes

Groupe TVA inc. et Syndicat canadien de la fonction publique, section locale 687 (Denis Lépine), 2018 QCTA 303

https://soquij.qc.ca/portail/recherchejuridique/AZ/51503584

Un réalisateur a été congédié par le Groupe TVA inc., l’employeur, pour vol de temps et de fraude. Le syndicat dépose un grief afin de contester la décision et réclamer la réintégration du plaignant.

Selon l’arbitre, la preuve révèle qu’il y a plusieurs journées où le plaignant ne s’est pas présenté chez l’employeur, sans en avoir avisé sa supérieure. De plus, il a indiqué avoir travaillé ces journées-là, et l’employeur l’a rémunéré. La preuve révèle également que pendant le tournage de l’émission Le Tricheur, le plaignant travaillait la plupart du temps plus de 40 heures par semaine. En revanche, les semaines sans tournage, il travaillait beaucoup moins d’heures. Même s’il a déclaré que dans ces situations, il travaillait entre 20 et 40 heures par semaine, il est beaucoup plus vraisemblable, à la lumière de la preuve, qu’il n’en travaillait pas plus qu’une vingtaine. En somme, selon la preuve prépondérante, le plaignant ne travaillait pas en moyenne 40 heures par semaine, comme le prévoit le paragraphe 17.01 de la convention collective. Cependant l’article 3.06 de l’annexe 1 de la convention collective prévoit une certaine latitude aux réalisateurs et ne les oblige pas à respecter un horaire de travail fixe. Ils peuvent ainsi organiser leur temps de travail à leur guise, travailler dans les locaux de l’employeur ou à leur domicile, dans la mesure où ils s’acquittent de leur affectation. Autrement dit, dans la présente affaire, le plaignant avait droit d’« organiser son horaire comme il l’entendait de façon à s’acquitter de son affectation », mais il devait le faire après entente avec sa supérieure, ce dont il ne s’est jamais préoccupé. S’étant soustrait à cette obligation, il a certainement commis une faute.

La preuve a également démontré que depuis de très nombreuses années, il n’y a pas vraiment d’heures d’entrée et de sortie pour les réalisateurs. À preuve, le témoignage de Mme Gambar qui a affirmé que la responsabilité du réalisateur consiste d’abord et avant tout à livrer l’émission dont l’employeur lui a confié la réalisation et que lorsque son affectation prend fin, il attend que l’employeur lui en attribue une autre. En raison de cela, l’arbitre en vient à la conclusion que la faute du plaignant s’apparente davantage à de l’insubordination qu’au vol de temps ou fraude invoqué par l’employeur pour justifier sa décision de congédier le plaignant. La preuve révèle que c’est par entêtement que le plaignant ne s’est pas préoccupé de discuter avec sa supérieure de son emploi du temps conformément à la nouvelle politique de l’employeur en matière d’emploi du temps.

Dans les circonstances, le congédiement est une mesure exagérée et l’arbitre y substitue une suspension de 3 mois.

Grief accueilli en partie.

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