GÉNÉRAL

Syndicat des professeures et professeurs de l’Université du Québec à Montréal (SPUQ-CSN) et Université du Québec à Montréal, 2018 CanLII 43249 (QC SAT)
https://www.canlii.org/fr/qc/qcsat/doc/2018/2018canlii43249/2018canlii43249.html?autocompleteStr=2018%20CanLII%2043249%20&autocompletePos=1

Dans cette affaire, le tribunal doit trancher sur l’étendue d’une clause remorque incluse dans la convention collective du syndicat des professeures et professeurs de l’UQAM (SPUQ-CSN). Dans la convention collective liant les parties, on retrouve la clause 26.02 se lisant comme suit :

Les salaires et l’échelle salariale en vigueur le 30 novembre d’une année sont augmentés en conformité avec la politique salariale du gouvernement dans les secteurs public et parapublic.

Advenant que cette politique prévoie des augmentations salariales spécifiques aux professeures, professeurs, l’Université convient de procéder à ces augmentations.

En somme, le litige porte sur ce qui fait partie de la notion de salaire. En guise de mise en contexte, la clause de parité ou « remorque » est attachée au PSG, soit la politique salariale du gouvernement. Dans cette politique, les parties ont convenu qu’un montant forfaitaire serait versé. Ainsi, la question en litige dans ce dossier est de savoir si une clause remorque inclut automatiquement les montants forfaitaires ou seulement les augmentations salariales.

Suivant la mise en place du PSG, le 16 août 2016, M. Michel Laporte, premier vice-président du syndicat, demande au représentant de l’employeur de connaître le moment où il effectuera les ajustements de salaires et les calculs de la rétroactivité. Le 21 septembre 2016, l’employeur l’informe que le montant pour la période du 1er avril 2015 au 31 mars 2016, identifié maintenant comme rémunération additionnelle, ne sera pas versé. L’employeur précise au syndicat que ce versement est conditionnel à des concessions aux régimes de retraite.

Pour le tribunal, la clause de parité salariale ne se limite pas aux augmentations établies en pourcentage ou aux échelles salariales. On y emploie des termes larges tels « salaire », « échelle salariale » et « politique salariale » qui englobent toute forme de rémunération. L’arbitre ajoute qu’en employant la notion de « politique salariale du gouvernement dans les secteurs public et parapublic », les parties conviennent que cette expression renvoie essentiellement à la convention nationale intervenue entre le gouvernement et ses employés. Le qualificatif « salarial » auquel fait référence cette politique ne distingue pas les sommes versées de façon récurrente de celles ponctuelles n’ayant pas une incidence sur la progression salariale pour les années à venir. De plus, rien dans la clause de parité salariale ne limite l’octroi des rémunérations prévues à la convention collective nationale en fonction d’une condition particulière.

Bref, tout est dans la formulation de la clause de parité salariale, et celle employée par les parties dans notre affaire est composée de termes larges, étendus et ne comportant aucune restriction ni aucune ambiguïté. L’origine de la rémunération additionnelle, à savoir certaines concessions des parties syndicales, n’a pas à être considérée puisque la clause de disparité n’y fait pas référence.

Grief accueilli – La clause remorque s’applique aux montants forfaitaires.

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Pard et Société des alcools du Québec 2018 QCTAT 2502
https://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2018/2018qctat2502/2018qctat2502.html?autocompleteStr=2018%20QCTAT%202502&autocompletePos=1

Une travailleuse se voit suspendre ses indemnités de revenus par la CNESST parce qu’elle refuse de transmettre le nom de son psychologue traitant. Pour justifier ce refus, la salariée affirme que son refus émane d’un conseil ou d’un avis que l’Ordre des psychologues du Québec lui aurait transmis. L’Ordre aurait ainsi conseillé à madame de ne pas divulguer cette information. Afin de faire la lumière sur cette question, le tribunal se doit de connaitre l’avis reçu par la salariée.

Ce faisant, le procureur de la travailleuse a tenté auprès de l’Ordre d’obtenir la preuve que le Tribunal exige et qu’il a indiqué au Tribunal que sans l’émission d’une ordonnance visant la production de cet avis, cette opinion ou ces informations, incluant tous les documents démontrant la démarche de la travailleuse ainsi que tous les documents ayant servis à ce représentant de l’Ordre pour répondre à la travailleuse, il ne pourra respecter l’ordre que lui a transmis le Tribunal.

Considérant que le Tribunal juge pertinent d’obtenir de l’Ordre l’avis, l’opinion ou les informations qu’il a transmises à la travailleuse lorsque cette dernière l’a contacté, dans les jours ou semaines avoisinants le 28 avril 2016, pour connaître l’existence d’une obligation à répondre aux exigences de la Commission, ainsi que les documents sur lesquels le représentant de l’Ordre s’est appuyé pour formuler sa réponse, le tribunal :

Ordonne à l’Ordre des psychologues du Québec, de transmettre au bureau du Tribunal administratif du travail de Joliette à l’attention du juge administratif soussigné, dans les 15 jours de la notification de la présente ordonnance, une copie intégrale de l’avis, l’opinion ou les informations qu’il a transmises à la travailleuse lorsque cette dernière l’a contacté, dans les jours ou semaines avoisinants le 28 avril 2016, pour connaître l’existence d’une obligation à répondre aux exigences de la Commission, ainsi que les documents sur lesquels le représentant de l’Ordre s’est appuyé pour formuler sa réponse.

Requête de la travailleuse accueillie – Ordonnance de divulgation

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Centrale des syndicats du Québec (CSQ) c. Syndicat de l’enseignement de la région de Québec (SERQ) 2018 QCCS 2328
https://www.canlii.org/fr/qc/qccs/doc/2018/2018qccs2328/2018qccs2328.html?autocompleteStr=2018%20QCCS%202328&autocompletePos=1

Cette affaire se rapporte à l’émission d’une ordonnance de sauvegarde, soit une injonction provisoire. La CSQ et la FSE (Fédération des syndicats de l’Enseignement) visent à contraindre les défendeurs de mettre en veilleuse leur intention de tenir un référendum dans le cadre d’un processus de désaffiliation syndicale, qu’ils ont l’intention de tenir du 8 au 11 mai prochains par voie électronique. En somme, la CSQ et la FSE prétendent que le syndicat voulant se désaffilier ne respecte pas les politiques et règles de désaffiliation prévue.

Le 23 mars 2018, Denis Simard transmet à la présidente de la CSQ et à celle de la FSE un avis de motion de désaffiliation accompagné d’une copie de la convocation à une assemblée générale extraordinaire devant se tenir le 24 avril 2018, au cours de laquelle les membres devraient se prononcer sur la tenue d’un référendum visant à ce que le syndicat défendeur se désaffilie de la CSQ et de la FSE, et ce, au moyen d’un scrutin électronique. Pour la CSQ et la FSE la tenue d’un vote par scrutin électronique ne respectait ni la lettre ni l’esprit du règlement relatif aux conditions de désaffiliation. On est donc en désaccord sur la portée du règlement, notamment ces deux alinéas :

b) Une décision de désaffiliation, pour être valide, doit recevoir par référendum l’appui de la majorité des membres cotisants. Tous les membres cotisants devront être informés du lieu et du moment du scrutin. Ce lieu et ce moment devront être choisis de manière à faciliter le vote.

c) La Centrale peut déléguer des personnes autorisées à la représenter pour observer le déroulement du référendum; elle peut notamment déléguer une personne à chaque bureau de scrutin.

Bien que dans cette demande, la cour supérieure ne se prononce pas sur le fond du litige, elle reconnait d’emblée que la CSQ et la FSE ont démontré une preuve prima fascie que le syndicat défendeur ne respecte pas le règlement. Il est en effet peu probable que le libellé de l’article, tel que formulé, puisse inclure un vote électronique. Le tribunal fait donc droit à la demande de la CSQ et la FSE en interdisant de tenir un referendum de désaffiliation tant qu’un autre juge ne s’est pas prononcé sur le fond du litige. Pour la cour supérieure, une désaffiliation cause un préjudice irréparable à la CSQ et à la FSE et considérant l’avènement prochain du vote, l’urgence de la situation imposait l’ordonnance d’une injonction provisoire.

Ordonnance de sauvegarde – interdiction de tenir un vote de désaffiliation

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Syndicat de l’enseignement de la région des moulins et Commission scolaire des Affluents, 2018 Canlii 35618 (QC SAT)
https://www.canlii.org/fr/qc/qcsat/doc/2018/2018canlii35618/2018canlii35618.html?autocompleteStr=2018%20Canlii%2035618%20&autocompletePos=1

Le présent dossier s’intéresse à l’utilisation de caméras de sécurité d’un centre de formation. L’arbitre doit répondre à un grief syndical qui s’oppose à ce que les caméras installées puissent servir à la justification de mesures disciplinaires. La trame factuelle concerne les faits suivants :

31. Gilles Décarie est enseignant, en formation professionnelle, depuis 25 ans. Il a été convoqué à une rencontre disciplinaire le 5 décembre 2013. À cette occasion, il dit avoir été informé qu’il avait été vu, par les caméras, quitter plus tôt son travail. Il dit avoir été très surpris et « même bouleversé » par cette information.

Le plaignant aurait été aperçu sur une caméra de sécurité en train de quitter le centre alors que son quart de travail n’était pas terminé. Le travailleur fut enregistré par une caméra dont les images étaient visionnées en continu par une directrice du centre. Dans les faits, l’ordinateur de la directrice diffusait en tout temps les images interceptées par les différentes caméras placées sur les lieux. De plus, le contenu était enregistré pendant une période de près d’un mois, ce qui permettait au personnel autorisé de revisionner les bandes à leur convenance. La procureure patronale soulève que l’approche de l’employeur ne constitue pas un cas de surveillance. Les caméras, dit-elle, ne font pas de surveillance, mais ne font que capter des images indistinctement, et ce, sans action ou intention spécifique de la part de l’employeur de surveiller une ou des personnes. On peut à ce sujet se référer à ce paragraphe de la décision arbitrale :

70. En fait, explique Olivier Mailhot, « il n’y avait pas une surveillance proprement dite de Décarie », mais « une surveillance de tout le personnel, vu qu’il y a des caméras aux entrées et sorties du bâtiment. » Il rappelle que tout cela est en lien avec une question de sécurité du bâtiment.

Le tribunal ne retient pas cette théorie de la partie patronale. Malgré que ces caméras soient installées pour des raisons de sécurité, l’arbitre considère que c’est donc en ayant recours à ce même « système de caméras » que l’employeur affirme avoir le droit d’administrer une sanction disciplinaire si une information utile y apparaît. Dans cette optique, le tribunal considère que de nier qu’il s’agisse ici d’une situation de surveillance contredit l’essence même du système en place et la réalité factuelle du présent dossier.

83. En somme, à l’égard de ce volet disciplinaire, les enseignantes et enseignants du Centre ont une épée de Damoclès – virtuelle, mais néanmoins bien réelle – qui plane constamment sur elles et sur eux lorsqu’ils se trouvent au Centre.

En somme, le tribunal conclut qu’en raison du fait que l’œil de nombreuses caméras puisse capter et enregistrer, de façon continue (dès la présence d’un mouvement), les enseignants alors qu’ils se trouvent quotidiennement sur leurs lieux de travail, et que ces images puissent être utilisées, éventuellement, et sans autre limite que la seule discrétion de l’employeur à en évaluer la pertinence, pour des fins disciplinaires contredits de plein fouet le droit quasi constitutionnel à des « conditions justes et raisonnables » garanti par l’article 46 de la Charte.

Grief accueilli – Atteinte à la vie privée – surveillance en milieu de travail

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R.R. Ronnelley inc. et Teamsters, Conférence des communications graphiques, section locale 555M, 2018 CanLII 43269 (QC SAT)
https://www.canlii.org/fr/qc/qcsat/doc/2018/2018canlii43269/2018canlii43269.html?autocompleteStr=2018%20CanLII%2043269%20&autocompletePos=1

Le litige porte sur le renvoi de la plaignante le 17 février 2017. Celle-ci travaille chez l’employeur comme assembleuse manuelle depuis 2011 sur le quart de soir (15 h à 23 h). Il s’agit d’une affaire de ponctualité et d’assiduité au travail dans une entreprise d’impression de pointe comptant plus de deux cents employés. Après plusieurs avis disciplinaires, dont 3 suspensions pour retard, la plaignante s’est présentée au travail en retard de 12 minutes le 13 février 2017. Considérant que le dernier avis de retard qu’avait reçu la salariée mentionnait que c’était son « avis final », l’employeur prend la décision de congédier la travailleuse.

La question soulevée par le présent litige est essentiellement celle de savoir si la plaignante a été congédiée pour une cause juste et suffisante. D’un côté, l’Employeur invoque un problème d’assiduité récurrent en dépit de l’imposition répétée de sanctions; au point d’avoir en quelque sorte été obligé de procéder au congédiement de la plaignante à la suite de sa dernière récidive. De l’autre, le Syndicat reconnaît les manquements passés, mais nie le caractère fautif du dernier incident, ajoutant que l’imposition de la mesure capitale dans les circonstances violait le principe de la progression des sanctions. Pour l’arbitre, il est certain que le retard de la plaignante en date du 13 février 2017 était fautif et pouvait donner lieu à une sanction disciplinaire.

Or, la faute de la salariée pouvait-elle mener à son congédiement? Le tribunal est d’avis que la sanction imposée est déraisonnable et ne respecte pas le principe de progression des sanctions. Autant la théorie de la gradation des sanctions justifiait ici d’imposer à la plaignante une sanction plus sévère, autant le fait de passer d’une suspension de cinq jours à un congédiement apparaît déraisonnable dans la mesure où l’employeur n’a pas vraiment démontré la vraisemblance qu’une mesure plus drastique qu’une suspension de quelques jours n’aurait pas pu produire un résultat positif. Le congédiement a caractère d’exception et le recours à celui-ci se doit d’être mesuré avec parcimonie. Contrairement à toutes les autres fois, la plaignante a pris soin le 13 février d’aviser son superviseur de son retard, ce qui donne à penser qu’elle réalisait que l’affaire était sérieuse et à risque, signe, aux yeux du tribunal, que la sanction précédente avait amené une certaine prise de conscience. L’arbitre annule le congédiement de la plaignante pour y substituer une suspension égale à 25 jours ouvrables.

Grief accueilli – Congédiement annulé – Suspension de 25 jours

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POLICIERS

Fraternité des policiers de Saint-Eustache c Saint-Eustache (Ville), 2018 CanLII 54648 (QC SAT)
https://www.canlii.org/fr/qc/qcsat/doc/2018/2018canlii54648/2018canlii54648.html?autocompleteStr=2018%20CanLII%2054648%20&autocompletePos=1

L’arbitre devant lequel s’est déroulée l’instance a dû se poser la question suivante : L’employeur peut-il mettre fin à un accommodement raisonnable au motif que le plaignant lui refuse l’accès au dossier médical tenu par le médecin qui a prescrit des restrictions aux tâches qu’il peut accomplir ?

Les faits se rattachant à cette affaire concernent un policier qui est en retour au travail, à la suite d’un arrêt de près d’un an pour maladie. Lors de son retour, on accommode le salarié en le soustrayant au tour de garde, soit un quart de nuit revenant à sept occasions durant l’année. Afin de déterminer la durée et les remèdes envisagés, le policier doit effectuer certaines expertises médicales. Suite à un arbitrage et devant un possible diagnostic d’apnée du sommeil, l’employeur convoque le salarié à une nouvelle évaluation médicale dans une clinique spécialisée. À la suite de l’examen, le policier défraie les coûts de la consultation. Il refuse ensuite d’être remboursé par la Ville de Saint-Eustache. Ce faisant, la ville est incapable de mettre la main sur le dossier médical de celui-ci, sans son accord. Refusant l’accès à son dossier à la municipalité qui l’a pourtant exigé, le salarié se contente de fournir un certificat médical dans lequel on exige que les accommodements soient maintenus. La ville de Saint-Eustache décide alors de cesser les accommodements au policier et le place en arrêt complet de travail.

La Fraternité s’oppose à cet agissement de l’employeur en prétendant que le certificat médical a lui seul est suffisant et que d’obliger le salarié à rendre disponible son dossier médical serait une atteinte illégale à la vie privée du travailleur, protégée par l’article 5 de la Charte des droits et libertés de la personne.

Le tribunal est d’avis que le certificat médical n’est pas assez détaillé afin de donner un portrait global de la situation. De plus, l’arbitre mentionne que le salarié à une obligation de collaboration durant le processus. En s’appropriant les résultats d’une évaluation médicale commandée par l’employeur, le salarié a offert une obstruction systématique aux tentatives de l’employeur de dresser un portrait fidèle de la situation. Ainsi, l’employeur avait raisonnablement le droit de mettre fin aux accommodements prévus pour le policier.

Grief rejeté – obligation de collaboration du salarié

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Tremblay et Régie intermunicipale de police Roussillon, 2018 QCTAT 2961
https://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2018/2018qctat2961/2018qctat2961.html?resultIndex=1

Dans cette affaire, il est question d’un accident au travail, soit une lésion psychologique. Le policier dans cette histoire fait face à des allégations criminelles de la part de l’exécutif de son syndicat. D’ailleurs, ces allégations sont à l’origine d’une première réclamation à la Commission en novembre 2013. Le travailleur ne reviendra au travail qu’en mai 2015. En guise de conditions de retour au travail, une expertise médicale mentionne que le salarié doit être à l’abri de relations de travail difficiles.

En juillet 2015, le policier est officiellement arrêté pour les faits qui lui sont reprochés. Après son arrestation et les accusations formelles portées contre lui, le travailleur a été affecté à des tâches administratives dans les bureaux de l’employeur, procédure normale lorsqu’un policier fait l’objet d’accusations criminelles puisque l’article 8.10 de la convention collective prescrit que dans une telle situation, l’employeur a deux choix : laisser le travailleur chez lui ou l’affecter à des tâches administratives. Mécontent de son affectation, le travailleur a alors écrit une lettre à son chef, monsieur Daniel Auger, pour lui faire part de son inquiétude de travailler en côtoyant 150 policiers qui croient qu’il les a volés. Lors de cette période, quatre évènements sont survenus impliquant le salarié et ses collègues de travail. Pour le tribunal, le dépôt d’accusations criminelles constitue un événement qui est peu banal, particulièrement pour un policier. Le Tribunal considère qu’il s’agit là d’un événement distinct du premier, compte tenu des circonstances particulières de l’affaire et de la suite des événements.

Cette série d’événements précités et les accusations formelles portées contre le travailleur constituent des circonstances nouvelles et des faits nouveaux ayant mené le travailleur à produire sa réclamation du 10 septembre 2015. De plus, l’affectation du travailleur n’a jamais respecté les conditions de son retour au travail initial. Ce fait s’ajoute à la série d’événements subis par le travailleur et plaidant en faveur de la survenance d’un nouvel événement ou d’une série d’événements survenus le ou vers le 10 septembre 2015. De cette façon, le tribunal déclare que la réclamation du travailleur est recevable.

Par la suite, la décision fait mention des différents éléments constitutifs permettant d’établir la lésion professionnelle. La loi ne fait cependant aucune distinction entre les lésions physiques et psychiques. Le travailleur a donc le même fardeau de preuve, soit celui de démontrer, par une preuve prépondérante, la survenance d’un événement imprévu et soudain, par le fait ou à l’occasion de son travail, et l’existence d’un lien de causalité entre cet événement et la maladie diagnostiquée. De l’avis du tribunal, la conjonction, la superposition ou la juxtaposition d’événements, bénins en soi, permettent de présenter le caractère imprévu et soudain requis par la loi. Aux yeux de la cour, le travailleur est policier et victime d’accusations criminelles, événement très grave compte tenu de son statut. Il s’agit là d’un événement que l’on peut certainement qualifier d’inhabituel, voire traumatisant, et qui dépasse le cadre normal du travail au sens de la jurisprudence précitée. Ces accusations se sont finalement avérées non fondées à la suite de la tenue d’une enquête préliminaire. Le Tribunal administratif du travail fait droit à la réclamation du travailleur.

Demande accueillie – lésion professionnelle – lésion psychologique

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Ville de Sherbrooke c. Marcheterre, 2018 QCCS 2570
https://www.canlii.org/fr/qc/qccs/doc/2018/2018qccs2570/2018qccs2570.html?autocompleteStr=2018%20QCCS%202570&autocompletePos=1

Dans cette décision, la cour supérieure devait décider si un arbitre de grief pouvait imposer la réintégration d’un préposé au terminal CRPQ. La ville de Sherbrooke se pourvoit contre la décision de l’arbitre Marcheterre qui a substitué le congédiement imposé à la salariée en une suspension de 3 mois ainsi qu’un changement de poste.

La travailleuse est congédiée le 17 août 2015 pour avoir manqué de discrétion en ayant consulté le CRPQ à plus de 130 reprises pour des fins personnelles. Toutefois, malgré la gravité de l’infraction, l’arbitre retient de l’ensemble des faits que la salariée a posé ses gestes en raison de la crainte et l’anxiété que lui causaient l’état de son fils et le comportement de son ex-conjoint envers leur enfant. Considérant ce facteur, l’arbitre en cause à moins mis l’accent sur la récurrence de la consultation du CRPQ que sur les raisons motivant l’action de la travailleuse.

Dans leur pourvoi en contrôle judiciaire, la ville de Sherbrooke prétend qu’en imposant une réintégration et un déplacement de poste, malgré la rupture du lien de confiance avec la salariée, l’arbitre a erré en droit. À ce sujet, la cour supérieure se range du côté de l’arbitre de grief en écrivant :

[18] Tous s’entendent pour dire que malgré l’importance et la gravité de la faute, la rupture du lien d’emploi n’est jamais automatique et que l’imposition d’une sanction disciplinaire doit être personnalisée selon chaque cas.

[19] Il nous semble que l’arbitre a utilisé la marge de manœuvre souple dont il dispose pour ordonner une mesure réparatrice.

[20] La suspension et la réintégration de la plaignante dans un autre poste nous semblent tout à fait appropriées.

[21] Le tribunal est conscient qu’il existe une certaine controverse jurisprudentielle sur la possibilité d’ordonner une réintégration dans un autre poste. Mais tel n’est pas le critère applicable en l’espèce.

Ce faisant, le juge de l’instance confirme la décision de l’arbitre de grief, à savoir une suspension et une relocalisation de poste dans la Ville de Sherbrooke. Il faut toutefois mentionner qu’en n’étant pas une policière, il était possible de relocaliser la salariée dans un poste où elle n’aurait pas accès au CRPQ.

Pourvoi en contrôle judiciaire rejeté – Congédiement annulé – Suspension et relocalisation maintenue

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POMPIERS

Rien à signaler.

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PARAMÉDICS

Rien à signaler.

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ARTISTES

Rien à signaler.

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