Veille juridique du 27 mars 2018
Général
Stephania c. Réseaux sans fils Calamp inc., 2018 QCCS 611
La Cour supérieure est saisie de trois (3) recours d’ex-employés, contre la compagnie qui les a mis à pied pour une période temporaire. Les employés croient en réalité avoir été congédiés et réclament un délai-congé plus des dommages moraux, exemplaires et punitifs.
Les faits sont les suivants : en décembre 2013, Calamp annonce à ses employés qu’elle ferme son bureau de Montréal. Le poste de travail des trois (3) demandeurs est relocalisé, par décision unilatérale de Calamp, dans leur résidence; ce sont les demandeurs eux-mêmes qui prennent les dispositions pour effectuer le déménagement de l’équipement et de leurs effets durant la période des Fêtes. En janvier 2014, à peine quelques semaines plus tard, le 17, Calamp envoie à ses trois (3) employés un avis de mise à pied temporaire pour le 3 février (qui est un lundi, le dernier jour de travail étant le vendredi 31 janvier).
La question principale en litige est de savoir si la mise à pied des demandeurs équivaut dans les circonstances de l’espèce à une rupture de leur lien d’emploi.
La Cour supérieure conclut qu’il a eu une terminaison de l’emploi des 3 salariés lorsque l’employeur a décidé de les mettre à pied pour une période temporaire. Dans le cas des 3 salariés, la mise à pied temporaire cyclique ne fait pas partie de leurs conditions de travail. Ils n’étaient donc pas obligés d’accepter la situation de « disponibilité passive » dans laquelle l’employeur les plaçait.
La Cour accorde une indemnité équivalant à 4 semaines par année complète de service, assujettie toutefois à un maximum de 52 semaines. Quant à l’obligation de réduire les dommages, les salariés, sauf exception, n’avaient pas à accepter un retour au travail chez l’employeur. Ils avaient le droit de choisir de rester dans un emploi moins rémunérateur, mais qui offrait davantage de garanties, de sorte que l’indemnité n’a pas à être réduite de la différence de salaire.
Recours en dommages et intérêts accueillis en partie.
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Unifor, section locale 1209 et Lessard, 2018 QCTAT 1137
Dans cette affaire le syndicat et les plaignants reprochent à la compagnie Delastek et son président d’entraver les activités syndicales, d’intimider ses membres et de leur imposer des mesures de représailles, notamment par la transmission, le 5 mai 2017, d’un avis d’abolition de 23 postes qui existaient toujours au moment du déclenchement de la grève, dont trois sont occupés par des officiers syndicaux. Des avis individuels sont aussi transmis le même jour aux salariés visés. Les salariés déposent des plaintes fondées sur les articles 3,12,13,14, 15 et 53 du Code du travail (ci-après : « C.t. »).
Le Tribunal se prononce d’abord sur la question suivante : l’abolition des 23 postes vise-t-elle à entraver l’action syndicale suivant l’article 12 du C.t. Le Tribunal conclut que Delastek a adopté une mesure afin de réduire l’influence syndicale et affaiblir le syndicat. En effet, l’article 59 C.t. ne trouvait pas application et donc Delastek a profité de ce qu’elle désigne comme un « vide juridique », et choisit d’abolir à ce moment des postes. La juge conclut également que l’abolition des postes constitue l’expression d’une conduite antisyndicale suivant les articles 13 et 14 C.t. La juge énonce que le fait que Deslastek ait voulu profiter du vide juridique afin d’écarter le syndicat de sa démarche est à lui seul suffisant pour conclure à la stratégie antisyndicale. Le tribunal accueille également le recours fondé sur l’article 15 C.t. En effet, Deslastek, sur qui repose le fardeau de preuve, ne parvient pas à établir de façon prépondérante une cause juste et suffisante d’abolir les emplois litigieux et ne renverse pas la présomption d’illégalité de la mesure nettement entachée d’antisyndicalisme. Finalement, la juge Bédard accueille également la plainte en vertu de l’article 53 qui reproche à Deslastek de la mauvaise foi dans le cadre des négociations en cours.
Les quatre plaintes sont accueillies.
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Syndicat des agents de la paix en services correctionnels du Québec (SAPSCQ-CSN) et Gouvernement du Québec (Sécurité publique) (Robin Dubé), 2018 QCTA 68
https://soquij.qc.ca/portail/recherchejuridique/AZ/51472301
Le plaignant, un agent de service correctionnel, conteste son congédiement par voie de grief. Les faits de l’affaire sont les suivants : la direction est informée qu’un détenu aurait fait entrer par drone une arme à feu dans l’établissement dans le secteur 2 de sécurité. On organise alors une fouille dans ce secteur. Le plaignant est insatisfait des mesures prises par son employeur et donc fait parvenir à la directrice de l’établissement, Mme Fortin, une lettre avec des propos irrespectueux à l’endroit de son employeur. La direction a également appris plus tard que le plaignant a été surpris à dormir au travail par son chef d’unité dans son bureau à l’admission. Elle ajoute cet incident dans la lettre de congédiement envoyée au plaignant.
L’arbitre doit déterminer si le congédiement est justifié compte tenu de toutes les circonstances de l’affaire.
L’arbitre rappelle que les agents correctionnels ont une mission très importante dans notre système de justice. Ils ont un statut de fonctionnaire et d’agent de la paix. Suivre les ordres et respecter la hiérarchie est d’une importance capitale. Manifestement, le plaignant ne l’a jamais compris. Depuis de nombreuses années, il ne respecte pas les voies hiérarchiques de l’organisation lorsqu’il a des revendications à faire. Son dossier disciplinaire est très chargé. Constitue un incident culminant la lettre méprisante qu’il a fait parvenir à la directrice de l’établissement, laquelle avait pris toutes les mesures, en lien avec les hauts dirigeants, pour s’assurer qu’aucune arme à feu n’avait été introduite.
L’arbitre conclut que selon la revue de la jurisprudence arbitrale concernant un agent de service correctionnel, le congédiement du plaignant constitue une mesure appropriée à la suite du dernier incident culminant.
Grief rejeté.
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Travailleurs et travailleuses unis de l’alimentation et du commerce, section locale 503 et Manoir Richelieu ltée (grief syndical), 2018 QCTA 61
https://soquij.qc.ca/portail/recherchejuridique/AZ/51469838
Le syndicat dépose un grief pour contester le fait que l’employeur ne verse pas l’entièreté des pourboires perçus en frais de service aux porteurs de banquets, membres de l’unité de négociation, pour les fonctions banquets pour la période allant du 21 mai au 17 juin 2017 inclusivement. Durant cette période, l’employeur a eu recours à des porteurs de banquets, membres de l’unité d’accréditation, ainsi qu’à des porteurs de banquets provenant d’une Agence de personnel. L’employeur verse le pourboire aux deux catégories de salariés de façon équitable, ce que conteste le syndicat.
La question en litige est la suivante : l’Employeur a-t-il le droit de distribuer les frais de service facturés aux clients pour le service de porteurs de banquets aux employés d’une Agence assignés pour pallier un manque d’effectif ?
Le syndicat fonde son grief principalement sur la clause 16.07a) de la convention collective, laquelle stipule que la totalité, 100%, des frais de service facturés aux clients doivent être remis aux salariés de l’unité de négociation, alors que l’Employeur invoque l’article 50 de la Loi sur les normes du travail (ci-après : « L.n.t. »), lequel est d’ordre public.
L’arbitre énonce que l’article 50 L.n.t a comme objectif d’assurer que le pourboire soit entièrement versé au salarié qui a rendu le service. Par conséquent, les pourboires versés par les clients appartiennent en propre au salarié qui a rendu le service et en l’espèce aux porteurs de banquets, membres de l’unité de négociation, et aux porteurs de banquets provenant de l’Agence. L’article 50 L.n.t. a préséance sur la convention collective. L’employeur a donc le droit de distribuer les pourboires provenant des clients de façon équitable entre les deux groupes de salariés.
Grief rejeté.
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Bigororande et S. Lavoie CPA inc., 2018 QCTAT 1105
Le plaignant dépose une plainte pour harcèlement psychologique contre S. Lavoie CPA, son employeur, en vertu de l’article 123.6 de la Loi sur les normes du travail (ci-après : « L.n.t. »). Le plaignant dépose contre l’employeur une deuxième plainte en vertu de l’article 124 L.n.t.
Le Tribunal énonce que les comportements hostiles et répétés de l’employeur à l’égard du plaignant, un technicien en comptabilité originaire du Congo, font voir une relation dominant-dominé. Le Tribunal énonce que l’analyse globale des incidents permet de conclure qu’ils ne découlent pas d’une situation normale dans un contexte de relations de travail. Il est anormal d’être traité d’une façon différente des autres employés, d’être insulté et humilié, voire de faire l’objet de racisme (référence à son statut d’Africain de façon inappropriée). La plainte pour harcèlement psychologique est accueillie.
Quant à la question à savoir si l’employeur peut s’exonérer en prétendant avoir respecté les obligations que lui impose 81.19, la réponse est négative étant donné que le responsable du harcèlement est le principal dirigeant.
L’arbitre accueillie également la plainte en vertu de l’article 124 L.n.t., le plaignant a quitté son emploi parce qu’il ne pouvait plus supporter le comportement de son patron, il s’agit donc d’un départ forcé équivalent à un congédiement déguisé et la preuve d’une autre cause juste et suffisante n’a pas été faite.
Les plaintes pour harcèlement psychologique et congédiement injustifié sont accueillies.
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Policiers
Fraternité des policiers de Y c. Ville de Y, 19 mars 2018, Tribunal d’arbitrage, devant l’arbitre Francine Lamy
Décision disponible sur demande seulement.
Le plaignant est policier au Service de police de la Ville Y (ci-après : « SPVY »), nom fictif, depuis environ 32 ans lorsqu’il est destitué. Lors d’une vérification administrative dans les banques de données du Centre de renseignement policier du Québec (ci-après : « CRPQ », le SPVY prend connaissance d’un évènement survenu auparavant et consigné dans un rapport du Service de police de la Ville de Montréal, où il est question d’un vol d’argent au Casino. Le dossier est fermé, personne n’a déposé de plainte et aucune accusation n’a été portée.
Le grief conteste la destitution et allègue aussi que l’employeur a porté atteinte au droit à la vie privée du plaignant en se livrant à cette vérification administrative, à sa dignité et à sa réputation et outre les redressements usuels en cas d’annulation d’une destitution, il réclame des dommages moraux et punitifs.
L’arbitre déclare que la vérification administrative annuelle par DNM au MIP prévue à la politique « sécurité informatique et CRPQ » et la pratique de l’employeur a porté atteinte illicite au droit du plaignant à la protection de la vie privée garanti par la Charte. L’arbitre estime donc que le syndicat a raison sur l’atteinte illicite, mais que l’annulation de la destitution n’est pas un redressement approprié. Sur le fond, l’arbitre est d’avis que la ville n’a pas démontré ce qui est reproché au plaignant. Aucune autre faute disciplinaire que l’infraction criminelle de vol n’étant invoquée, il en découle que la destitution doit donc être annulée et le plaignant réintégré avec tous ces droits.
Grief accueilli.
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Pompiers
Rien à signaler.
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Paramédics
Rien à signaler.
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Artistes
Rien à signaler.
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