SECTION DROIT DU TRAVAIL

GÉNÉRAL

Maax Bath inc. c. Syndicat des salariés d’Acrylique de Beauce (CSD), 2023 QCCA 102 

Disponible ici : <https://canlii.ca/t/jv44z> 

L’affaire s’inscrit dans la saga judiciaire relative à la modification de la Loi sur les normes du travail (ci-après, « LNT ») de 2019 qui ajoutait deux journées rémunérées dans l’année pour combler des absences maladie ou des congés pour obligations familiales. L’employeur se pourvoit contre un jugement rendu le 12 juillet 2021 par la Cour supérieure, laquelle rejette le pourvoi en contrôle judiciaire à l’encontre de la sentence arbitrale rendue par l’arbitre Martin Racine accueillant le grief du syndicat.

Le raisonnement cet arbitre se résume ainsi. Afin de déterminer si la convention collective prévoit des conditions aussi avantageuses que celles de la LNT, l’arbitre s’est attardé à l’article 29 de celle-ci qui vise les congés mobiles. Selon cet article, les salariés qui cumulent un an d’ancienneté ont droit à des congés mobiles payés (entre 4 et 6 jours par année). Puisque selon la preuve qui lui a été présentée, dans la très grande majorité des cas, les congés mobiles n’ont pas été utilisés pour des motifs de maladie ou d’obligations familiales (il s’agissait en réalité de « journées de vacances supplémentaires »), l’arbitre en conclut que la condition de travail n’est pas de même nature et ne vise pas le même objet que les dispositions de la LNT portant sur le paiement des journées pour obligations familiales ou pour maladie.

De toute manière, l’arbitre considère que la clause de congés mobiles n’offre pas de conditions équivalentes aux dispositions de la LNT. Premièrement, les congés mobiles ne deviennent disponibles qu’après un an de service continu, alors que les dispositions de la LNT bénéficient au salarié après trois mois. Deuxièmement, un salarié qui aurait utilisé tous ses congés mobiles pour des raisons personnelles perdrait le bénéfice de journées payées s’il devait s’absenter pour cause de maladie ou pour obligations familiales. Ainsi, l’arbitre accueille le grief collectif du syndicat, mais rejette les réclamations visant les trois salariés dont les situations ont été utilisées comme cas types puisqu’ils n’avaient pas épuisé leurs banques de congés mobiles.

Devant la Cour d’appel, l’employeur allègue que les congés mobiles prévus dans la convention collective sont de même nature et de même objet que la norme statutaire s’ils peuvent être utilisés pour cause de maladie et obligations familiales. Plus précisément, il prétend qu’il est illogique d’accueillir le grief collectif tout en affirmant que la convention collective respecte la LNT à l’égard des salariés visés. Enfin, l’employeur soutient que la décision de l’arbitre revient à permettre un cumul d’avantages sociaux.

Les parties ont soumis à la Cour des décisions arbitrales qui semblent, à première vue, divergentes. La Cour d’appel précise que la présence d’une controverse jurisprudentielle au sein d’un tribunal administratif ne suffit pas à justifier l’intervention des cours de justice. D’ailleurs, la jurisprudence arbitrale soumise par les parties ne constitue pas « deux blocs monolithiques » puisque les résultats auxquels en arrivent les arbitres dépendent de la preuve et des textes applicables à chaque litige.

La Cour d’appel est d’avis que la juge de la Cour supérieure a identifié la bonne norme de contrôle et l’a appliquée correctement lorsqu’elle a conclu que l’arbitre s’est bien dirigé en fait et en droit. L’arbitre pouvait raisonnablement conclure que la clause prévoyant les congés mobiles n’est pas de même nature et ne vise pas le même objet que les dispositions de la LNT et décider que la clause de congés mobiles n’offre pas des conditions équivalentes aux dispositions de la LNT. Il n’y a pas en l’espèce de « cumul d’avantages sociaux », comme le plaide l’employeur. Enfin, pour la Cour d’appel, il n’y a rien d’incohérent dans la décision de l’arbitre qui accueille le grief collectif, mais rejette la réclamation des trois salariés.

L’appel est rejeté.

Syndicat de professionnelles et professionnels du gouvernement du Québec (SPGQ) c. Autorité des marchés financiers, 2022 QCTAT 5746

Disponible ici : <https://canlii.ca/t/jtq4s>

Dans cette affaire, l’implantation unilatérale de l’employeur de sa politique relative au télétravail visant à intégrer le télétravail dans un mode hybride d’organisation est contestée par le syndicat.

L’employeur considère que le télétravail constitue un mode d’organisation du travail qui relève de son droit de gérance. Le syndicat allègue que l’employeur n’a pas négocié les modalités de cette politique et dépose une plainte pour pratiques déloyales, ingérence et demande d’ordonnance de sauvegarde contre l’employeur. La demande d’ordonnance de sauvegarde a été précédemment rejetée par le Tribunal.

Dans un premier temps, un projet pilote relatif au télétravail a été mis en place en avril 2019. Bien que selon le syndicat, certaines modalités heurtent la convention collective, principalement quant à l’application des crédits horaires lors des journées de télétravail, le syndicat n’en fait pas cas considérant l’envergure du projet et la portée limitée dans le temps du projet pilote. Le crédit horaire permet à un salarié de travailler en sus de la journée normale de travail prévue dans la convention collective et de cumuler des heures jusqu’à un maximum de 7h qu’il pourra utiliser en congé rémunéré.

En mars 2020, le télétravail s’impose à une grande échelle en raison de la pandémie et l’employeur est obligé de déployer en urgence le télétravail au sein de son organisation. La quasi-totalité des salariés, toutes accréditations confondues, ainsi que le personnel non syndiqué et les cadres sont appelés à effectuer leurs tâches en télétravail.

Dans ce contexte, les parties concluent une lettre d’entente pour tenir compte du contexte particulier de la pandémie. L’objectif de la lettre d’entente est d’établir un assouplissement temporaire aux horaires de travail et à la rémunération prévus à la convention collective afin de tenir compte de la nécessité d’offrir une grande flexibilité d’horaire et de prestation de travail dans ce contexte particulier.

En juillet 2021, en raison de l’assouplissement de certaines mesures sanitaires gouvernementales, l’employeur envoie un courriel intitulé « Destination retour au bureau en mode hybride dès septembre» à tous les employés, dans lequel est envisagé un  retour graduel et permettant jusqu’à trois jours de télétravail. Il s’agit pour l’employeur d’une occasion d’apprivoiser ce nouveau mode d’organisation du travail post-pandémie. Il est prévu que les gestionnaires veilleront à définir les modalités de ce mode hybride au sein des équipes. Par ailleurs, l’entente pandémie demeure en vigueur. Ce retour progressif a été reporté du 18 avril au 15 mai 2022.

À la mi-mars 2022, l’employeur transmet au syndicat la proposition d’un nouvel aménagement du temps de travail modifié à la suite des ateliers tenus avec les syndicats dans les semaines précédentes. Cet aménagement serait applicable à la résiliation de l’entente pandémie et modifierait la convention collective afin de conserver une flexibilité dans l’horaire de travail.

Le syndicat communique son désaccord, car cette proposition demeure contraire aux dispositions de la convention collective principalement sur l’application du crédit horaire. L’employeur réitère sa volonté d’implanter la politique adoptée par son conseil d’administration, sans négociation, lors de rencontres subséquentes avec le syndicat. Il est prévu dans cette politique que les règles relatives à l’accumulation du crédit horaire ne s’appliquent pas lors des journées de télétravail.

Face aux incompréhensions et l’insatisfaction des employés, l’employeur rétablit la possibilité de cumuler des crédits horaires le 30 mai 2022, principal sujet de mésentente avec le syndicat. Selon le Tribunal, il siérait de la maintenir dans l’attente du renouvellement de la convention collective.

En effet, le 27 mai 2022, l’employeur, par l’entremise de son PDG, écrit un courriel à l’ensemble des employés afin de réagir et rectifier le contenu d’un communiqué médiatisé d’un autre syndicat, alors en négociation de renouvellement de la convention collective. Conscient de l’appréciation par les employés d’un aménagement du temps de travail offrant de la flexibilité, le PDG mentionne qu’ une nouvelle formule visant à maintenir une grande flexibilité fait l’objet d’une proposition aux syndicats. Par ailleurs, il précise qu’« en raison de l’échéance, le 15 mai dernier, des lettres d’ententes liées à la pandémie, de l’absence d’entente quant au nouvel aménagement du temps de travail et de l’entrée en vigueur de la Politique relative au télétravail, nous nous trouvons aujourd’hui devant une situation sans précédent qui entraîne des enjeux auxquels nous sommes sensibles. Ainsi, entre temps à compter de ce lundi 30 mai, nous avons avisé les syndicats de notre décision de permettre temporairement l’application du crédit horaire en télétravail. »

Depuis le début des discussions, les parties ne s’entendent pas sur la portée juridique du télétravail. Le syndicat plaide que la politique modifie certaines dispositions de la convention collective et que toute négociation touchant les conditions de travail devrait être menée par le syndicat. Quant à l’employeur, il considère qu’il n’y a pas lieu de négocier les termes du télétravail qui n’est pas conventionné et relève de son droit de gérance et de ses droits résiduels.

Le Tribunal ne peut pas déterminer si la politique de télétravail relève du droit de gérance ou si, au contraire, elle établit ou modifie les conditions de travail, puisque cela est du ressort exclusif de l’arbitre de grief. Cependant, le Tribunal a la compétence de trancher la plainte d’entrave.

Le Tribunal considère que, même si l’on considèrerait que la politique a un impact sur les conditions de travail, la conduite de l’employeur n’implique pas d’entrave aux activités syndicales.

L’employeur est demeuré transparent et ferme dans sa volonté d’établir des règles sur le télétravail en vertu de son droit de gérance tout en impliquant constamment les syndicats dans ses réflexions pour recueillir ses commentaires.

En négociant l’entente pandémie, l’employeur a démontré qu’il respecte le rôle du syndicat à titre de négociateur exclusif des conditions de travail.

Le Tribunal ne décèle pas de motivation antisyndicale de la part de l’employeur cherchant à discréditer le syndicat ou une intention visant à affaiblir son rapport de force et à entraver ses activités essentielles lorsqu’il implante la nouvelle politique encadrant le télétravail.

La position de l’employeur est défendable et a été soutenue de bonne foi. De plus, les négociations pour le renouvellement de la convention collective n’ont pas débuté et on ne peut présupposer de la tournure que prendront les discussions à ce sujet ou de la mauvaise foi de l’employeur.

Lorsque l’employeur a communiqué directement aux salariés sur un nouvel aménagement  du temps de travail dans le contexte d’un retour progressif, l’employeur a eu recours à son droit de s’exprimer librement et ne cherchait qu’à dissiper la confusion relative aux horaires de travail de l’ensemble du personnel. Ce courriel n’a pas soulevé de  réactions particulières chez les membres du syndicat, d’autant plus que la remise en vigueur du régime d’horaire variable et la possibilité de cumuler du crédit horaire en télétravail, ont sûrement plu aux salariés. L’employeur, par ce courriel informatif et factuel, n’a pas franchi la ligne délicate entre l’exercice de la liberté d’expression et l’interdiction d’ingérence.

Les plaintes sont rejetées.

Association des ingénieurs et scientifiques des systèmes spatiaux (AISSS) c. Corporation MacDonald, Dettwiler et associés (MDA), 2023 CanLII 4146 (QC SAT)

Disponible ici : <https://canlii.ca/t/jv4n6>

Dans cette affaire, il est question d’une clause de la convention collective qui prévoit un pourcentage maximum d’employés temporaires que l’entreprise peut avoir à son emploi. L’association prétend que l’employeur a sciemment contrevenu à ses engagements contractuels en excédant ce ratio et réclame une compensation monétaire à l’acquit de ses membres.

Les faits sont les suivants. En août 2020, les parties conviennent du renouvellement de la convention collective de travail pour valoir jusqu’au 31 mars 2023. Au cours des négociations, l’employeur accepte de diminuer le pourcentage des employés autres que permanents pouvant être à son service : cette proportion passe de 20% à 15% à compter de la signature de l’accord.

Peu de temps après, l’entreprise obtient un contrat de grande envergure qu’elle convoitait depuis plusieurs années. Ce contrat nécessite l’embauche de plusieurs dizaines d’ingénieurs. C’est dans ce contexte que l’association consent à conclure une entente qui prévoit l’augmentation temporaire du seuil d’employés temporaire et d’agence, lequel passe de 15% à 20% du nombre d’employés permanent, et ce jusqu’à la fin du mois de septembre 2021.

En août 2021, l’employeur demande à l’association son accord pour renouveler cette entente, ce qu’il n’obtiendra pas. L’association, en effectuant ses calculs, en vient à la conclusion que l’employeur a largement dépassé depuis le début de l’année le taux majoré de 20% convenu dans l’entente et demande le rétablissement du pourcentage de 15% prévu à la convention collective à compter du début du mois d’octobre.

Pour l’association, la convention collective est claire : l’employeur ne peut employer plus de 15% du nombre total d’employés permanents que ce soit comme salarié temporaire ou en utilisant du personnel d’agence. N’ayant pas respecté ce ratio à compter de la fin de l’entente le 30 septembre 2021, l’employeur doit indemniser les membres de l’association. Un dédommagement doit aussi être accordé pour les périodes, durant la vie de cette entente, où le taux majoré de 20% a été dépassé.

Quant à l’employeur, il  conteste l’importance du dépassement des seuils allégué par l’association et son calcul. Sur le fond, il plaide que le dépassement du seuil prévu à la convention collective résultait d’une situation exceptionnelle telle qu’elle équivalait à un cas de force majeure. Subsidiairement, l’employeur demande le rejet du grief en raison du comportement du syndicat qui, en refusant de prolonger de quelques mois l’entente conclue en mars 2021, malgré la situation exceptionnelle qui prévalait, a exercé de façon abusive, déraisonnable et de mauvaise foi le droit discrétionnaire que lui reconnait la convention collective.

Au cours des audiences, une preuve contradictoire a été produite concernant le pourcentage d’utilisation des employés temporaires et du personnel d’agences pour la période de mars à décembre 2021. Le tribunal retient le tableau présenté par l’employeur et écarte celui de la partie syndicale. Après analyse des données, le tribunal constate que, pour certaines périodes, le pourcentage d’utilisation de salariés non permanents excède celui prévu à la convention collective et à l’entente.  La partie syndicale a donc établi que l’employeur a, de façon continue, contrevenu à la convention collective depuis le début du mois d’octobre 2021 et, occasionnellement, pour la période que peut viser le grief syndical, à l’entente intervenue en mars de la même année.

Quant à la défense de force majeure, le tribunal ne peut la retenir. Le tribunal reconnaît que les difficultés rencontrées par l’entreprise (ex. : le bas taux de chômage, la désaffection des étudiants universitaires envers certaines spécialités du génie, le drainage des candidats talentueux par certains autres secteurs de l’économie, etc.) sont réelles et qu’elles entraînent des conséquences importantes dans l’atteinte des cibles de recrutement. Cependant, la situation n’était pas à ce point imprévisible et irrésistible qu’elle constitue un cas de force majeure le dispensant de respecter ses engagements contractuels.

Le tribunal rejette également la prétention de l’employeur selon laquelle l’association aurait agi de mauvaise foi. Certes, elle a eu une position ferme, voire fermée, face aux préoccupations de l’employeur. Son refus de prolonger l’entente, puisqu’annoncée peu avant son échéance, a en effet été préjudiciable à l’employeur qui avait, à tort, tenu l’accord syndical pour acquis. Il ne s’agit cependant pas d’un comportement pouvant être globalement qualifié de mauvaise foi, assurément pas qui puisse entraîner le rejet du grief.

Le grief est accueilli. Le tribunal  réserve sa compétence, comme convenu avec les parties, sur la question des dommages et des mesures de réparation appropriées.

Manko c. Syndicat des employé(e)s du CIUSSS de l’Ouest-de-l’Île-de-Montréal, SCFP, section locale 2881, 2023 QCTAT 209 

Disponible ici : <https://canlii.ca/t/jv12p> 

Le plaignant dépose une plainte pour manquement au devoir de juste représentation du syndicat qui a refusé de déposer un grief individuel en son nom. Le syndicat indique avoir déposé des griefs collectifs couvrant les éléments soulevés par le plaignant, dont l’obligation de se faire vacciner par les membres du réseau de la santé. Par ailleurs, le syndicat allègue avoir analysé les allégations de discrimination et de harcèlement dont le plaignant se disait victime, mais avoir jugé qu’il n’y avait pas lieu de déposer un grief individuel à ce sujet. Il soulève également le manque de collaboration du plaignant. Enfin, il exprime avoir été diligent et lui avoir répondu promptement, mais que ce dernier était très exigeant et souhaitait obtenir des réponses qu’il ne possédait pas.

L’article 47.2 du Code du travail prévoit que l’association de salariés ne doit pas agir de mauvaise foi ou de manière arbitraire ou discriminatoire ni faire preuve de négligence grave à l’endroit des salariés compris dans une unité de négociation qu’elle représente. Toutefois, le droit de déposer un grief et de le porter en arbitrage sont des prérogatives qui appartiennent au syndicat et celui-ci jouit d’un grand pouvoir discrétionnaire dans l’évaluation de ses décisions. Ce pouvoir discrétionnaire doit être exercé de bonne foi, de façon objective et honnête et après une étude sérieuse du dossier.

Les témoignages en preuve, une écoute attentive des enregistrements audio déposés par le plaignant et admis en preuve ainsi qu’une analyse rigoureuse des courriels échangés entre les parties permettent de convaincre le Tribunal que le syndicat n’a, à aucun moment, manqué à son devoir de juste représentation. Rien dans la preuve soumise au syndicat ne permet de conclure qu’il est victime d’un comportement empreint de harcèlement de la part des ressources humaines ou de l’employeur à l’automne 2021.

Compte tenu des recours en évolution au niveau national et de la jurisprudence récente, le syndicat a jugé qu’un grief individuel de discrimination ou de harcèlement pour le plaignant au regard des mesures gouvernementales visant les employés non vaccinés n’avait aucune chance de succès.

Par ailleurs, le plaignant a refusé de remplir le formulaire requis pour sa plainte de harcèlement et il a annulé la rencontre prévue. Il réfère plutôt le syndicat à la documentation déjà au dossier malgré le fait que le syndicat lui explique qu’ils ne pourront aller de l’avant avec un autre recours s’il refuse de les rencontrer pour donner davantage de précisions. Le plaignant a renoncé à ses droits en agissant ainsi et ne peut pas par la suite reprocher au syndicat d’avoir manqué à son devoir de juste représentation. Le plaignant a fait défaut de collaborer et le syndicat n’a pas pu analyser et évaluer le bien-fondé de ses allégations.

Le plaignant ne fait pas la preuve des manquements qu’il invoque, ce qui permet au Tribunal de conclure que le syndicat n’a pas contrevenu à son devoir de juste représentation envers le plaignant.

La plainte est rejetée.

POLICIERS ET POLICIÈRES

Rien à signaler.

TRAVAILLEURS(EUSES) DU PRÉHOSPITALIER

Rien à signaler.

POMPIERS ET POMPIÈRES

Syndicat des pompiers du Québec, section locale Sainte-Thérèse c. Ville de Sainte-Thérèse, 2023 QCTAT 261

Disponible ici : <https://canlii.ca/t/jv2z3>

Le syndicat dépose une plainte en ingérence contre l’employeur. Au soutien de sa plainte, le syndicat allègue que l’employeur s’ingère dans son organisation et administration en modifiant sans raison une pratique consistant à autoriser la présence des pompiers en devoir aux assemblées syndicales, ainsi qu’en limitant la durée pendant laquelle est mis à disposition un local pour tenir une de ces assemblées.

Depuis la réorganisation majeure du service qui a impliqué l’abolition des postes temporaires afin de mettre en place un service 7 jours sur 7 et 24 heures par jour, l’employeur n’autorise plus la présence des pompiers en devoir à cette assemblée, puisqu’ils sont rémunérés et que cela poserait un problème d’équité interne pour les autres employés.

L’employeur nie toute ingérence dans les activités du syndicat en précisant que le droit de participer aux assemblées pour les pompiers en devoir n’est pas précisé dans la nouvelle convention collective et qu’il ne saurait y avoir de pratique passée puisque celle-ci précède la mise en place du nouveau service d’incendie à  temps  plein et que l’article sur la représentation syndicale a complètement été renégocié.

Quant au local, l’employeur indique consentir à en mettre un à disposition sans frais pour tenir les réunions syndicales entre 15h à 19h afin de permettre de tenir deux assemblées chevauchant le changement de quart.

Selon le tribunal, la preuve présentée ne permet pas de conclure que l’employeur a commis d’entrave ou d’ingérence dans les activités syndicales en modifiant la pratique de permettre la présence de pompiers en devoir lors des assemblées du syndicat dans un contexte d’une nouvelle structure et d’une nouvelle convention. Par ailleurs, la décision de l’employeur constitue un exercice raisonnable de son droit de gérance et était justifiée par un motif réel, soit l’équité interne entre les salariés. Le tribunal conclut qu’en proposant au syndicat d’utiliser une salle sur une plage différente de celle demandée, l’employeur ne s’ingère pas dans l’administration du syndicat.

La plainte est rejetée.

ARTISTES

Rien à signaler.

SECTION DROIT CRIMINEL

GÉNÉRAL

R. c. Houle, 2023 QCCA 99

Disponible ici : <https://canlii.ca/t/jv2v7>

Dans cette affaire, le Ministère public se pourvoit en appel contre un jugement rendu par le juge Matthieu Péloquin de la Cour du Québec. Ce jugement absout conditionnellement Simon Houle après que celui-ci a plaidé coupable à des accusations d’agression sexuelle et de voyeurisme.

Devant la Cour du Québec, M. Houle était accusé d’agression sexuelle et de voyeurisme (art. 271a) et 162(1) (5)a) C.cr.). Il a plaidé coupable à ces accusations le 21 novembre 2021, plus de deux ans après sa première comparution. Rappelons d’abord les faits ayant mené au dépôt de ces accusations. Suite à une soirée, la victime était endormie et s’était réveillée par la lumière d’un appareil photo. Elle avait senti les doigts de l’accusé dans son vagin et avait constaté que sa camisole était relevée, de sorte à laisser apparaître sa poitrine. L’accusé avait pris des photos de son geste, qui ont été retrouvées dans son téléphone cellulaire.

Lors des observations sur la peine, le poursuivant réclamait des peines d’emprisonnement de 12 à 15 mois sur le chef d’accusation d’agression sexuelle et de 3 mois sur le chef de voyeurisme, pour une peine totale de 15 à 18 mois. De son côté, M. Houle demandait une ordonnance d’absolution conditionnelle assortie d’un don et de travaux communautaires.

La Cour d’appel dénote des erreurs de principe commises par le juge de première instance. D’abord, ce dernier n’a pas tenu compte de facteurs aggravants liés à la perpétration de l’infraction de voyeurisme. Il a souligné que M. Houle avait eu le temps de prendre neuf photos, mais seulement afin d’évaluer la durée de l’évènement. Au chapitre des facteurs aggravants, il a retenu la gravité des atteintes à l’intégrité physique et psychologique de la victime, sans spécifier les atteintes à sa vie privée et à sa dignité. Il en va de même de la jurisprudence sur laquelle le juge s’est appuyé. Au paragraphe 98 de ses motifs, il note que « [l]a jurisprudence démontre d’ailleurs que des absolutions ont déjà été octroyées dans des cas d’agression sexuelle », mais, dans tous les cas qu’il cite, l’agression sexuelle était la seule infraction pour laquelle une peine devait être infligée.

De plus, les photos montrent que M. Houle a continué d’agresser la victime après que celle-ci se fut réfugiée dans la cuisine. Dans ses motifs, le juge estime que l’évènement s’est déroulé « somme toute rapidement », mais ce qu’il décrit ensuite n’a rien de rapide : « l’accusé a tout de même eu le temps de prendre neuf photos des parties intimes de la victime dans deux endroits différents de l’appartement ». Pourtant, l’acharnement de M. Houle ne figure pas dans la liste des facteurs aggravants considérés par le juge.

Finalement, le juge a erré dans l’appréciation de l’aveu de M. Houle selon lequel il a touché les parties génitales d’une jeune femme qui dormait, par-dessus ses vêtements, lors d’une soirée en 2015. Certes, il lui était loisible de diminuer l’importance de ce comportement antérieur en raison de la transparence démontrée par M. Houle et du sérieux de sa démarche psychologique. Mais de là à qualifier l’agression sexuelle et le voyeurisme à l’égard de L.L.B. de gestes « contextuels et ponctuels dans sa vie », il y a un pas qu’il lui était impossible de franchir.

Ces erreurs ont eu une incidence sur la détermination de la peine. Elles ont fait en sorte de diminuer la gravité subjective des infractions et le degré de responsabilité de M. Houle et, par le fait même, ont entraîné une peine qui ne respecte pas le principe fondamental de la proportionnalité. La Cour est d’avis que M. Houle mérite des peines d’emprisonnement de 12 mois sur le chef d’accusation d’agression sexuelle et de 2 mois sur le chef de voyeurisme, à être purgées de façon concurrente compte tenu du lien étroit qui existe entre les infractions.

Appel accueilli. Substitution d’une peine d’emprisonnement de 12 mois.