Par Me Emmanuelle Arcand

SECTION DROIT DU TRAVAIL

GÉNÉRAL

B. c. Hydro-Québec, 2023 QCTAT 1322

Disponible ici : <https://canlii.ca/t/jwb5p>

Le travailleur, qui est monteur de ligne pour Hydro-Québec (ci-après « l’employeur »), dépose une plainte fondée sur l’article 14 du Code du travail (ci-après « Code »). Il allègue que l’employeur a cherché par intimidation, représailles, autre menace ou par quelque autre moyen à le contraindre à s’abstenir de déposer un grief contestant une suspension disciplinaire.

Le 20 septembre 2021, le travailleur est convoqué à une rencontre immédiate par l’employeur. On l’informe alors qu’un citoyen a déposé une plainte dans laquelle il est dénoncé qu’il aurait consommé de l’alcool et des drogues alors qu’il était de garde, le 15 août 2021. De plus, à cette même date, il aurait conduit le véhicule de l’employeur avec les capacités affaiblies. On l’avise alors qu’il est suspendu sans salaire pour fins d’enquête.

Le 25 octobre 2021, l’employeur informe le syndicat qu’il a l’intention d’imposer une suspension d’un an au travailleur, mais qu’il serait prêt à réduire la durée à quatre mois s’il ne dépose pas de grief. Le syndicat exige de connaitre les motifs de la sanction avant d’entamer des négociations. L’employeur accepte alors de remettre la lettre disciplinaire au travailleur. Ce dernier refuse l’offre de l’employeur et dépose un grief le 2 décembre 2021.

Le 17 janvier 2022, le syndicat remet à l’employeur une lettre dénonçant l’inefficacité de la politique de fixation de griefs. Le lendemain, le travailleur est informé que de nouveaux renseignements à son dossier amènent l’employeur à réduire la durée de la suspension à quatre mois. Il dépose alors un autre grief, contestant la mesure réduite, puisque selon lui ça démontre le stratagème qui visait à l’empêcher de déposer un grief. Lorsqu’il reprend ses fonctions, il dépose une plainte en vertu de l’article 14 du Code.

Le Tribunal conclut que la suspension d’un an imposée au travailleur apparait excessive, ce qui peut avoir comme conséquence d’exercer de la pression indue sur ce dernier. De plus, l’employeur n’a pas fourni d’explication pour justifier la sévérité de la sanction. Ainsi, il n’a pas été possible pour le Tribunal d’apprécier le lien entre la faute et la mesure imposée. Il conclut donc que la suspension d’un an constitue une pression indue ou une manœuvre de l’employeur pour contraindre le travailleur à accepter un règlement afin qu’il ne dépose pas de grief.

Le Tribunal accueille la plainte et ordonne à l’employeur de payer au travailleur les sommes de 5 000 $ à titre de dommages moraux et de 15 000 $ à titre de dommages punitifs.

Centre intégré universitaire de santé et de services sociaux de la Mauricie-et-du-Centre-du-Québec c. FIQ – Syndicat des professionnelles en soins de la Mauricie et du Centre-du-Québec, 2023 QCTAT 860

Disponible ici : <https://canlii.ca/t/jvvd7>

Le 13 février 2023, le Centre intégré universitaire de santé et de services sociaux de la Mauricie-et-du-Centre-du-Québec (ci-après « l’employeur ») informe la FIQ – Syndicat des professionnelles en soins de la Mauricie et du Centre-du-Québec (ci-après « syndicat ») que les horaires de travail du personnel infirmier seront modifiés. À compter de cette annonce, le syndicat a entrepris des moyens de pression, le principal étant la menace de démissions en bloc le 27 février 2023.

Le 23 février 2023, l’employeur dépose une demande d’intervention au Tribunal administratif du travail, en vertu des articles 111.16 et suivants du Code du travail (ci-après « Code »), alléguant un conflit à l’occasion duquel une action concertée est susceptible ou vraisemblablement susceptible de porter préjudice à un service auquel la population a droit. Selon le syndicat, le Tribunal n’a pas compétence pour ordonner aux salariés de ne pas démissionner puisque ça relève du droit à la vie privée.

La présence d’un conflit est admise par les parties. Le Tribunal retient que les salariés n’ont pas agi sur une base individuelle et qu’ils se sont concertés afin d’établir leur plan d’action. Il s’agit donc clairement d’une action concertée.

Quant au préjudice, le Tribunal conclut qu’une démission individuelle, libre et volontaire relève de la vie privée. Il ne pourrait donc pas intervenir pour améliorer le service auquel la population a droit. Toutefois, en l’espèce, les démissions ne sont pas individuelles. En effet, c’est en démissionnant en bloc que les salariés obtiennent l’effet recherché et ça s’inscrit dans le plan d’action. De plus, il a été décidé que les démissions seront déposées si le syndicat en amasse 500 et elles sont assorties d’un pacte entre les membres, qui garantit le respect de l’ancienneté. Le Tribunal retient donc que ce n’est pas libre et volontaire puisque c’est conditionnel à certains événements qui dépendent de plusieurs autres personnes. Les démissions ne sont pas individuelles et l’action du syndicat s’apparente davantage à une grève déguisée.

Le Tribunal conclut la menace de démissions en bloc constitue une action concertée illégale, portant préjudice à un service auquel la population a droit.

POLICIERS ET POLICIÈRES

T. et Ville de Sherbrooke (Police & 911), 2023 QCTAT 766

Disponible ici :  <https://canlii.ca/t/jvqjn>

Le travailleur, un sergent détective pour la Ville de Sherbrooke, est reconnu atteint d’une surdité d’origine professionnelle depuis 2015. En mars 2022, il présente une demande d’assistance financière à la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (ci-après « Commission) pour se procurer un système de transmission sans fil et d’amplification sonore. Le travailleur conteste le refus de sa demande.

Le retrait du mot « notamment » dans le nouveau libellé de l’article 152 de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (ci-après « la Loi ») limite les mesures qu’il prévoit. Étant donné que l’article est d’application immédiate, le Tribunal conclut que l’affaire ne doit pas être examinée par le biais du concept de réadaptation sociale, mais par les règles qui encadrent le droit à l’assistance médicale.

Le Tribunal applique les articles 188 et 189 de la Loi et conclut que le travailleur a droit au système de transmission sans fil et d’amplification sonore. En effet, ni la Loi ni le Règlement sur l’assistance médicale ne prévoient de seuil minimum de surdité pour obtenir une aide technique à la communication. De plus, le système demandé par le travailleur est requis pour écouter des interrogatoires conduits au travail.

Le Tribunal accueille la contestation du travailleur et déclare que ce dernier a droit à l’aide de suppléance à l’audition.

TRAVAILLEURS(EUSES) DU PRÉHOSPITALIER

Fédération des employés du préhospitalier du Québec (FPHQ) et Association des propriétaires ambulanciers régionaux, 28 mars 2023 (Me Éric Lévesque)

Disponible ici.

Le 26 octobre 2018, la travailleuse, une technicienne ambulancière paramédic, est suspendue un mois pour s’être absentée du travail sans autorisation et avoir refusé de prévenir le Centre de communication santé (ci-après « CCS ») que son équipe n’était plus disponible pour répondre aux appels d’urgence. Ces deux reproches constituent des fautes d’insubordination. Le syndicat conteste la mesure imposée à la travailleuse.

Quant au reproche d’avoir quitté son travail sans attendre l’entrée en service d’un remplaçant, le Tribunal conclut que la preuve prépondérante favorise la version de l’employeur. En effet, il retient comme plus vraisemblable la version selon laquelle le superviseur de la travailleuse a demandé à cette dernière d’attendre un remplaçant avant de quitter, ce qu’elle n’a pas fait. Ainsi, un ordre clair lui a été donné et elle n’a pas obtempéré.

Quant au reproche d’avoir refusé d’appeler le CCS à la demande de son superviseur, le Tribunal retient que la travailleuse avait raison de dire que le CCS demanderait de parler à un superviseur. Ainsi, elle n’a pas contrevenu à la procédure ni à un ordre de l’employeur.

Le Tribunal conclut que la faute de la travailleuse est grave en raison de ses devoirs et responsabilités comme paramédic. Toutefois, il retient certains facteurs atténuants, tels la situation personnelle exceptionnelle que la travailleuse vivait, son dossier disciplinaire vierge et sa longue ancienneté.

Le Tribunal accueille le grief et substitue la suspension d’un mois par une suspension de trois semaines.

POMPIERS ET POMPIÈRES

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ARTISTES

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SECTION DROIT CRIMINEL

GÉNÉRAL

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