Veille juridique du 7 août 2018

7 août 2018

GÉNÉRAL

Fortier et Protecteur du citoyen 2018 QCTAT 3244

https://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2018/2018qctat3244/2018qctat3244.pdf 

Monsieur Fortier est congédié par le Protecteur du citoyen à la suite de son plaidoyer de culpabilité pour agression sexuelle auprès d’une septuagénaire. Il y occupait alors un poste d’analyste informatique et des procédés administratifs. Le demandeur est un salarié, il justifie plus de deux ans de service continu et il a fait l’objet d’un congédiement.

Le 7 novembre 2013, soit moins de deux mois après sa promotion, le demandeur est arrêté pour agression sexuelle à l’endroit d’une septuagénaire. Il en est formellement accusé le lendemain pour être ensuite libéré sous caution. Le 13 janvier 2016, le demandeur plaide coupable à l’accusation d’agression sexuelle suivant l’article 271.1 a) du Code criminel. Il écope d’une peine d’emprisonnement de dix-huit mois assortie d’une probation de trois ans.

Le jour même, l’employeur l’informe qu’il est relevé temporairement de ses fonctions en raison de la gravité de son offense. Puis, il est avisé dans les jours suivants que les démarches de destitution sont enclenchées et qu’il sera éventuellement congédié. Moins de deux semaines plus tard, le demandeur conteste son congédiement par le dépôt de la présente plainte. Depuis, il a purgé sa peine et s’est vue octroyer une libération conditionnelle après dix mois de détention. Il travaille actuellement comme livreur pour une boulangerie.

Le tribunal doit donc se poser la question à savoir si cela constitue une atteinte à la Charte québécoise des droits et libertés de la personne. En effet, l’article 18.2 de la Charte interdit à un employeur de congédier un employé sur ses antécédents criminels, à moins que ceux-ci aient un lien avec l’emploi exercé.

L’emploi d’une personne est source de valorisation et compose l’un des aspects les plus fondamentaux de sa vie. Il lui permet de subvenir à ses besoins, de jouer un rôle actif dans la société et de contribuer à son respect et sa dignité. C’est notamment pour cette raison que l’article 18.2 de la Charte assure l’égalité en emploi aux personnes ayant des antécédents judiciaires, favorisant par le fait même leur réinsertion sociale. En résumé, les personnes ayant des antécédents judiciaires n’ont pas à subir une peine plus lourde que celle découlant de leur crime dans la mesure où celui-ci n’a pas de lien avec leur emploi.

En ce qui concerne la plainte, le salarié doit démontrer qu’il se qualifie en vertu de l’article 124 de la Loi sur les normes du travail. L’employeur le reconnait. D’ailleurs, celui-ci reconnait aussi qu’il a congédié monsieur Fortier en raison de ses antécédents criminels. L’employeur juge que les antécédents de monsieur sont antinomiques avec la mission de l’employeur, soit la protection des personnes vulnérables.

L’employeur doit donc faire la preuve d’un lien avec l’emploi. Bien que chaque cas en soit un d’espèce, l’employeur doit soulever en toutes circonstances, des risques réels et suffisants, qui ne sont pas hypothétiques ou minimes et qui ne reposent pas sur une preuve impressionniste. La seule opinion de l’employeur ne suffit donc pas à faire la démonstration du lien requis par l’article 18.2 de la Charte.

De l’avis du tribunal :

[55] L’employeur soutient qu’il était impossible de maintenir le demandeur en emploi au lendemain de son plaidoyer de culpabilité et sa réintégration n’est pas envisageable puisque la crédibilité du Protecteur serait compromise, entrainant une perte de confiance de la part du public et de sa clientèle. Il craint également la réaction des collègues et une perte d’efficacité au travail, les femmes représentant près du deux tiers des employés. Par ailleurs, il reconnait que le demandeur n’a aucun contact avec la clientèle, ce qui distingue la présente affaire de toutes les autorités soumises. Il s’agirait donc d’un cas unique, le Protecteur étant lui-même une institution d’exception.

[56] Or, la Charte ne souffre d’aucune exception et l’employeur ne peut s’y soustraire en raison de son statut particulier. Il a beau soutenir qu’il est « en haut de la pyramide » en termes de sagesse aux yeux des citoyens et que ses employés doivent avoir un comportement exemplaire, il demeure néanmoins lié par les dispositions de la Charte. Ainsi, à l’instar de tout employeur, il lui appartient de démontrer un lien réel et tangible entre l’emploi du demandeur et son infraction criminelle pour justifier son congédiement.

En effet, l’employeur n’a pu établir de lien tangible entre l’infraction d’agression sexuelle et les tâches d’analyste informatique et des procédés administratifs proprement dites, et ce, même en tenant compte des accès informatiques du demandeur. L’employeur reconnait d’ailleurs que c’est davantage le type d’employeur que le type d’emploi qui pose problème dans la présente affaire. L’article 18.2 de la Charte couvre tout type de crime, incluant ceux à caractère sexuel, et ce n’est qu’en présence d’une preuve convaincante d’un lien objectif entre l’emploi et l’infraction criminelle que l’exception pourra être appliquée. Avec égards, la preuve de l’employeur repose sur des appréhensions, des stigmates sociaux et des préjugés, lesquels doivent être écartés par le Tribunal.

Plainte accueillie – Réintégration du salarié

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Foucher et Syndicat des professeurs et professeures de l’Université du Québec à Montréal (SPUQ-CSN) 2018 QCTAT 3237

https://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2018/2018qctat3237/2018qctat3237.pdf

Dans cette affaire, il est question de juste représentation syndicale dans le cas de salariés retraités qui voient leurs conditions salariales modifiées sans en être avisés.

Messieurs Roland Foucher et Robert Poupart sont tous deux professeurs travaillant à l’Université du Québec à Montréal (l’UQAM), jusqu’à ce qu’ils prennent leur retraite en 2003. Malgré qu’un professeur soit retraité, l’UQAM a traditionnellement permis que les sommes accumulées dans un « Fonds C  » puissent continuer d’être utilisées par lui, et ce, pour une période de temps illimitée suivant la prise de la retraite. Ce fond correspond à l’accumulation monétaire provenant de charges de cours excédentaires ayant été dispensées par un professeur.  Aucune disposition de la convention collective applicable au moment de la prise de leur retraite par les Plaignants ne prévoyait toutefois expressément telle chose.

Plusieurs années après la prise de leur retraite, les Plaignants disposent toujours de sommes de plusieurs milliers de dollars inutilisés dans leur Fonds C respectif. Sans jamais aviser les Plaignants, l’UQAM modifie ses façons de faire et décide de ne plus leur permettre d’utiliser ces sommes. M. Poupart apprend la chose en 2015. Quant à M. Foucher, ce n’est qu’en 2017 qu’il l’apprend. Afin de contester cette décision de l’UQAM, chacun des Plaignants adresse en 2017 une demande au Syndicat des professeurs et professeures de l’Université du Québec à Montréal (SPUQ-CSN) (le Syndicat) afin qu’un grief soit déposé. Le Syndicat refuse d’y donner suite, au motif que ce sujet ne relève pas de sa compétence. Il soutient que les Plaignants n’ont plus droit au grief, cela en raison de la prise de leur retraite. Devant l’inaction du syndicat, les Plaignants déposent un recours au tribunal en vertu de l’article 47.2 du Code du travail.

En ce qui concerne M. poupart, le tribunal est d’avis que son recours en 47.2 est prescrit. En effet, le retraité eut connaissance de la position du syndicat en 2015 et il n’a déposé son recours qu’en 2017, ce qui excède le délai de 6 mois prévu à l’article 47.5 du Code du travail. Le Plaignant n’a pas justifié ce délai de manière à être relevé de son défaut.

De son côté, ce n’est qu’en février 2017 que M. Foucher apprend de l’UQAM qu’une somme d’environ 10 000 $ se trouvait toujours dans un Fonds C à son nom, mais que cette somme a été récupérée par l’UQAM parce qu’il ne s’en est pas prévalu depuis 2011. En 2011, il avait utilisé une partie des sommes contenues au Fonds C pour acheter un ordinateur. Il dépose donc le 7 septembre 2017, une plainte contre le syndicat afin de contester son refus de déposer un grief dans son dossier contre l’université.

Pour le tribunal, la compensation d’une activité d’enseignement en excédent du maximum de 12 crédits par année par le versement de 4 000 $ pour chaque tranche de trois crédits supplémentaires dans un Fonds C, conformément à l’article 10.07 de la convention collective 2003-2007, constitue une condition de travail dont bénéficie tout professeur actif. Aucun indice dans le texte de la convention collective 2003-2007 peut donner à penser que le pouvoir de dépenser ces sommes selon sa discrétion survive à la prise de sa retraite par un professeur. Au contraire, c’est uniquement par une décision unilatérale de l’UQAM que ce pouvoir discrétionnaire du professeur est maintenu à la suite de la prise de sa retraite. Le Syndicat est d’avis que les règles et politiques en question relèvent uniquement des droits de gérance de l’employeur. En affirmant telle chose, le Syndicat se juge sans compétence en cette matière et annonce qu’il ne saurait être question qu’il dépose un grief pour contester la façon dont l’employeur exerce ses droits de gérance.

Le Tribunal conclut qu’une telle affirmation par le Syndicat ne cadre pas avec les enseignements de la jurisprudence. En effet, il est reconnu qu’un employeur ne peut user de ses droits de gérance d’une façon telle qu’il y aurait abus de droit à l’égard des salariés. L’un des rôles d’un syndicat est notamment d’évaluer la conformité des décisions de l’employeur aux exigences de la bonne foi, et ce, même si la convention collective est muette sur un sujet en particulier. Le tribunal est d’avis que le devoir résiduel de juste représentation s’applique aux syndicats et que conséquemment, le syndicat devait représenter monsieur Foucher dans son recours.

Ainsi, les droits qui se sont accumulés au fil des ans, pendant le temps où le salarié était en situation de travail actif pour l’employeur, peuvent survivre à la fin du contrat de travail. La cristallisation de ces droits se traduit par une survie des bénéfices découlant de certaines dispositions de la convention collective, et ce, au-delà même du lien d’emploi. Si le Syndicat a négocié un bénéfice formel pour les professeurs nouvellement retraités, mais sans toutefois tenir compte des préoccupations des professeurs qui se sont fait enlever tout accès au Fonds C, dont M. Foucher, il n’a qu’à lui à qui s’en prendre. Ce choix de négociation est inopposable à M. Foucher.

Au final, le Tribunal constate que le Syndicat n’a pas respecté l’obligation de moyens qu’il avait à l’égard de M. Foucher, et ce, au stade de la négociation en vue du renouvellement de la convention collective.

Plainte accueillie – Renvoi devant un arbitre de grief sur le fond

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Groupe PPD inc. c. Valois 2018 QCCS 3091

https://www.canlii.org/fr/qc/qccs/doc/2018/2018qccs3091/2018qccs3091.pdf

Ce litige se rapporte à une clause de non-concurrence incluse dans un contrat de travail. La demanderesse, l’ex-employeur demande à la Cour supérieure d’émettre une ordonnance d’injonction provisoire à l’encontre de son ancien salarié et de son nouvel employeur.

Le défendeur travaille pour la demanderesse depuis le 28 novembre 2011. Il occupe d’abord un poste de directeur d’usine dans le secteur des activités médicales de la demanderesse et depuis 2014, la fonction de directeur d’une usine de moulage. La demanderesse et le défendeur sont liés par un contrat de travail complété le 1er septembre 2011, quelques semaines avant que celui-ci ne débute son emploi auprès de la demanderesse. Dans ce contrat de travail, le défendeur s’engage clairement à certaines obligations de non-sollicitation et de non-concurrence.

De façon plus spécifique, la clause de non-concurrence s’étend sur une période de 12 mois suivant la fin de l’emploi du défendeur chez la demanderesse. Elle couvre le territoire du Canada et des États-Unis et porte plus spécifiquement sur des « activités de moulage ».

Le 18 juin 2018, le défendeur informe verbalement son supérieur de son intention de démissionner de son emploi chez la demanderesse le 3 août 2018 afin de se joindre aux entreprises des défenderesses.

Afin d’ordonner l’injonction demandée, la Cour supérieure doit effectuer un test jurisprudentiel et la demanderesse doit répondre aux 4 critères de l’injonction provisoire, soit :

  • L’urgence
  • L’apparence de droit
  • Le préjudice irrémédiable
  • La balance des inconvénients

La nature du poste occupé par le défendeur et son arrivée prochaine chez les défenderesses justifient l’urgence d’agir pour s’assurer qu’il n’y aura aucune transgression des obligations de confidentialité et de non-concurrence auxquelles celui-ci s’est engagé envers la demanderesse.

Pour qualifier le droit apparent en l’espèce, la Cour supérieure doit évaluer si de manière spontanée (Prima fascie), la clause de non-concurrence semble légale. D’abord, la demanderesse et les défenderesses sont des entreprises concurrentes aux yeux du tribunal. Par la suite, l’étendue territoriale de la clause ne pose pas problème, car les parties ont des usines au Canada, au Mexique et aux États-Unis. Or, le tribunal doit se questionner sur la portée des activités que le salarié doit s’abstenir de pratiquer.

En s’appuyant sur une décision de la Cour d’appel, le tribunal décide que lors de l’émission d’une injonction provisoire, il n’est pas du ressort du tribunal de trancher de la validité de la clause de non-concurrence, élément qui sera analysé sur le fond. Comme l’indique la Cour d’appel, même si des questions légitimes se soulèvent quant à la validité de la clause, celles-ci ne permettent pas de conclure à son caractère clairement déraisonnable de sorte qu’il faut, à ce stade-ci, tenir la clause pour valide.

Du côté du préjudice irréparable, le tribunal retient la position hiérarchique du salarié dans l’entreprise :

[44] Dans un secteur d’activités aussi concurrentiel que celui dans lequel œuvrent la demanderesse et les défenderesses et en tenant compte des fonctions exercées par le défendeur chez la demanderesse et de celles qu’il doit exercer à compter du 3 août prochain chez les défenderesses, il apparaît clair qu’il y a un risque sérieux de préjudice irréparable du simple fait que le défendeur aille travailler chez les défenderesses.

En ce qui concerne la balance des inconvénients, la Cour supérieure se range encore une fois du côté de la demanderesse :

[56] La demanderesse a certainement des secrets de commerce, des informations confidentielles, à plusieurs égards, qui sont connus du défendeur et, si elles sont révélées, même partiellement, aux défenderesses, sans que soient respectées les obligations de confidentialité et de non-concurrence, cela pourrait causer un préjudice à certaines des activités qu’entend développer la demanderesse dans le secteur des activités de la défenderesse.

[57] Certes, l’obligation pour le défendeur de respecter, par la voie d’une injonction et de façon forcée, ses obligations de confidentialité et surtout celles de non-concurrence, l’empêcheront à court terme de travailler pour les défenderesses. Toutefois le genre d’emploi effectué par le défendeur et son expérience dans le domaine font en sorte qu’il pourrait, à première vue à tout le moins, œuvrer dans plusieurs entreprises manufacturières qui ne font pas concurrence à la demanderesse.

La demanderesse a démontré que sans une ordonnance d’injonction provisoire, elle risque de subir un préjudice sérieux et irréparable, qu’il y a aussi urgence d’intervenir et qu’au surplus, la balance des inconvénients la favorise.

Requête accueillie – Ordonnance d’injonction interlocutoire provisoire

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Viandes du Breton inc. et Syndicat des travailleuses et travailleurs de Viandes du Breton (CSN) (Jean-Philippe Rioux Lagacé) 2018 QCTA 386

https://www.canlii.org/fr/qc/qcsat/doc/2018/2018canlii62018/2018canlii62018.pdf

Les Viandes Du Breton est une entreprise spécialisée dans la transformation de porcs. Aux prises avec une problématique récurrente de trafic et de consommation de drogue depuis plusieurs années, l’entreprise a demandé la collaboration de la Sûreté du Québec au mois de janvier 2016.

Le 28 janvier 2016, l’employeur a procédé à la fouille de plusieurs casiers des salariés. Lors de la fouille du casier du plaignant, une balance numérique de poche ainsi qu’une quantité non spécifiée de cannabis ont été trouvées dans son manteau d’hiver. Le 3 février 2016, l’employeur a fait parvenir une lettre au plaignant l’informant qu’il était suspendu pour un mois. À cette mesure disciplinaire, l’employeur ajoutait différentes conditions de retour au travail. Le salarié a refusé de signer l’entente et conséquemment, il fut congédié le 10 février 2016.

La présente affaire se distingue en 3 sections qui doivent être analysées séparément. Pour ce faire, l’arbitre a répondu à une objection préliminaire sur la mise en preuve d’une fouille. Par la suite, il a apprécié le manquement du salarié. Finalement, l’arbitre s’est attardé à l’entente de dernière chance proposée à l’employé.

La fouille

En janvier 2016, l’employeur a décidé de demander la collaboration de la Sûreté du Québec. D’entrée de jeu, la Sûreté du Québec a jugé nécessaire d’utiliser un agent d’infiltration. Madame Dubé a précisé que le plaignant avait été ciblé au début du mois de janvier par la Sûreté du Québec comme personne impliquée. De plus, le plaignant avait été dénoncé par d’autres salariés comme trafiquant. Le plaignant s’oppose à la fouille ayant eu lieu le 28 janvier 2016. Selon lui, la fouille est abusive et déraisonnable.

L’arbitre fait l’analyse des protections constitutionnelles en matière de vie privée. Pour celui-ci, la jurisprudence en droit du travail a reconnu que l’attente raisonnable en matière de vie privée d’un salarié au travail est moindre que celle qu’il aurait eue en d’autres circonstances. La preuve a révélé que l’entreprise vivait une sérieuse problématique de drogue, au point que l’employeur a senti le besoin de faire appel à la Sûreté du Québec. Dans un tel contexte, les salariés ne peuvent pas vraiment se surprendre que l’employeur puisse s’autoriser de sa Politique pour justifier des fouilles suite à des informations reçues et jugées crédibles. L’employeur peut donc légitimement effectuer une fouille s’il a des motifs raisonnables de croire qu’une règle de l’entreprise a été violée ou est en train de l’être, et que la preuve de cette violation se trouve dans les lieux ou sur la personne du salarié. Le tribunal est d’avis que l’employeur avait des motifs raisonnables de croire que l’on avait violé la « Politique » et que la preuve de cette violation se trouvait dans les lieux. Ainsi, la fouille effectuée dans le casier du plaignant était légale.

Le manquement du salarié

La particularité de la présente affaire réside dans le fait que le plaignant n’a pas été congédié pour une faute disciplinaire, mais bien pour ne pas avoir accepté les conditions de retour au travail imposées par l’employeur. Le Tribunal est d’avis qu’il s’agit d’un congédiement administratif puisque le refus du plaignant relève uniquement de son choix, de son libre arbitre, et non de son comportement déviant.

D’abord, l’arbitre considère que l’employeur a rempli son fardeau de preuve en démontrant la faute du plaignant. La présence de cannabis dans son manteau, ainsi qu’une balance ont confirmé les témoignages qu’avaient reçus l’employeur. En conséquence, l’employeur impose une suspension d’un mois. Le tribunal ne trouve pas que cette sanction est déraisonnable vu les faits de l’histoire et la fonction de conducteur de chariot-élévateur exercée par le salarié.

L’entente de dernière chance

À la mesure disciplinaire imposée au plaignant, l’employeur a décidé d’ajouter des conditions de retour au travail comme il l’a également fait dans le cas des deux autres contrevenants. Les conditions sont mises en lumière dans ces deux paragraphes de la décision :

[134] Interrogé sur les motifs qui l’avait poussé à ne pas signer cet avis, le plaignant a déclaré trouver exagérée la condition 3(b) qui énonce que : « Pour une période de 3 ans, vous devez vous soumettre à des tests de dépistage qui auront lieu aléatoirement. Ces tests auront lieu en présence d’un représentant syndical et d’un représentant de l’employeur ».

[135] Ensuite, il s’est dit en désaccord avec la condition 4 à l’effet que : « Le non-respect de l’une de ses conditions ou un test de dépistage positif entraineront automatiquement un congédiement ».

À moins qu’il ne s’agisse de conditions contraires à l’ordre public, à la loi ou à la convention collective, le Tribunal voit mal comment un salarié peut refuser d’accepter lesdites conditions, surtout lorsqu’il s’agit d’une « entente de dernière chance ». L’employeur est le mieux placé pour décider du bien-fondé des conditions qu’il entend imposer à un salarié fautif. En l’espèce, l’employeur connaissait l’historique du plaignant en lien avec la drogue et il se devait de s’assurer que cet opérateur de chariot-élévateur non seulement s’amenderait dans l’avenir, mais ne représenterait pas un danger pour lui et ses collègues.

Le Tribunal juge que les conditions de retour au travail imposées par l’employeur n’étaient ni abusives ni déraisonnables. En conséquence, il confirme la décision de l’employeur de congédier le plaignant.

Congédiement confirmé

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Landos et Immunotec inc. 2018 QCTAT 3442

https://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2018/2018qctat3442/2018qctat3442.pdf

Le 24 novembre 2014, Paula la plaignante dépose, à l’encontre d’Immunotec une plainte de harcèlement psychologique en vertu de l’article 123.6 de la Loi sur les normes du travail. Ensuite, le 14 octobre 2015, la plaignante dépose une plainte de congédiement en vertu de l’article 124 de la LNT et une plainte de pratique interdite en vertu de l’article 122 de la LNT alléguant avoir été congédiée le 13 octobre 2015.

L’essentiel du litige repose sur les conditions de retour au travail de la plaignante à la suite d’un arrêt de travail – une chute à l’extérieur de l’établissement. La salariée est rémunérée à temps partiel dans une entreprise où elle y exerce des tâches de services à la clientèle au téléphone. Lors de son retour au travail, la plaignante constate que le bureau qu’elle utilisait auparavant est maintenant partagé avec une autre employée qui fait le quart de soir. Au fil du temps, son horaire de travail est aussi modifié pour être adapté aux fluctuations des besoins de l’entreprise. Elle fera des quarts de soir. La salariée n’a plus la stabilité d’emploi qu’elle avait auparavant. De même, on dénote de la preuve que la plaignante n’est pas sur l’horaire de travail, faute d’heure à lui donner. Du point de vue de la salariée, son contrat de travail lui garantit 20 heures par semaine.

De ces faits, s’enchaineront 3 plaintes en vertu de la LNT. D’abord, la travailleuse juge que le fait de lui faire changer de bureau et de l’obliger de partager son espace de travail est une conduite dégradante et humiliante. Ce faisant, la plaignante dépose une plainte en harcèlement psychologique contre son employeur. Le tribunal retient plutôt la thèse selon laquelle cette pratique est uniforme à la grandeur de l’entreprise. Tous les employés à temps partiel partagent leur espace de travail et seuls les temps pleins ont un bureau fixe. Le tribunal ne retient pas les allégations de la plaignante en ce qui concerne le harcèlement psychologique.

Parallèlement à cette plainte, elle effectue une plainte selon l’article 32 de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles. Elle juge que les conditions de retour au travail imposées sont des mesures de représailles concernant son accident de travail. Sans régler la situation complètement, le climat se rétablit jusqu’à ce que la travailleuse s’absente de nouveau pour subir son opération.

Afin de préparer son retour au travail, l’employeur communique avec la salariée qui énonce son intention de retirer sa plainte (art.32 LATMP). Dans une lettre envoyée à la salariée, l’employeur mentionne les conditions de retour au travail. En somme, le bureau sera partagé, les heures ne sont pas garanties et la plaignante effectuera des quarts de soirs et les samedis. À cette lettre s’ajoutent deux éléments. D’abord, on demande de confirmer le désistement de la plainte. De plus, on y énonce qu’en l’absence de réponse à cette lettre, l’employeur considérera que la salariée a volontairement démissionné. Ce qui engendre les deux plaintes selon 122 et 124 de la LNT.

Le tribunal en arrive à la conclusion que les conditions de travail sont les mêmes pour tous et qu’elles respectent en tout point le contrat de travail d’un employé à temps partiel. La salariée n’a jamais fait la preuve qu’elle avait négocié un contrat différent qui lui garantissait 20 heures par semaine. Dans cette optique, la salariée qui n’est jamais retournée au travail est considérée comme ayant démissionné.

De plus, le tribunal doit se questionner sur l’argument de la plaignante qui prétend que l’employeur lui a demandé de se désister de sa plainte avant de la réintégrer à l’horaire. De la preuve administrée, la plaignante n’est pas parvenue à démontrer que le désistement était exigé par l’employeur. Celui-ci voulant simplement confirmer s’il devait retenir les services d’avocats externes dans leur défense. Toutefois, le juge reconnait qu’il était malhabile de l’employeur d’inclure cette demande dans la lettre sans préciser que cela n’influait pas sur le retour au travail de la plaignante.

Plaintes rejetées – Absence de conduite vexatoire de l’employeur

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Syndicat canadien de la fonction publique, section locale 307 (SCFP-307) et Ville de Longueuil (grief patronal) 2017 QCTA 977

https://soquij.qc.ca/portail/recherchejuridique/AZ/51488247

Le 29 mai 2014, l’employeur a retranché l’équivalent de 15 minutes de salaire à des cols bleus qui ont participé à une réunion syndicale non autorisée pendant les heures de travail. Le 23 juin 2014, au sein d’une lettre d’entente et dans le cadre du renouvellement de la convention collective, l’employeur a accepté de rembourser les cols bleus qui s’étaient vu couper leur salaire en raison de leur participation à la réunion syndicale ci-haut mentionnée. En échange de ce remboursement, le syndicat s’est engagé à ne pas tenir de rencontre avec des cols bleus sur les heures de travail sans avoir obtenu au préalable l’autorisation de l’employeur.

À l’automne 2014, le syndicat tient plusieurs courtes assemblées syndicales au sein de divers établissements de l’employeur pendant les heures de travail. Aucune de ces assemblées n’avait préalablement été autorisée par l’employeur. Le 22 octobre 2014, l’employeur a déposé un grief réclamant au syndicat l’équivalent du salaire versé à chacun des cols bleus présents aux rencontres syndicales des 26 et 29 septembre 2014. Le 12 janvier 2015, l’employeur devait amender le grief concernant les réunions syndicales des 19, 26 et 29 septembre 2014 précisant notamment réclamer la somme de 2 928,28 $. Ces assemblées concernent principalement les relations de travail envenimées dû aux négociations sur les modifications aux régimes de retraite des travailleurs.

La preuve a révélé que cette pratique du syndicat de tenir de courtes réunions syndicales sur les lieux du travail, sans autorisation préalable de l’employeur et pendant les heures de travail existait depuis plusieurs années. Ce qui fût corrigé par la lettre d’entente du 23 juin 2014.

Il est vrai que la convention collective, et nommément la lettre d’entente sous étude, n’interdit pas la tenue de réunions syndicales sur les lieux et sur les heures de travail. Pour l’arbitre, là n’est cependant pas la question. En effet, les parties ont convenu que le syndicat ne tiendrait pas de réunion syndicale avec les cols bleus sur les heures de travail sans avoir préalablement obtenu l’autorisation.

[58] Les motifs reliés à une saine et préventive gestion des relations de travail en matière de régime de retraite par le président du syndicat ne constituent pas une exception au texte de la convention collective.

Peu importe les motifs, si le syndicat désire tenir une réunion syndicale sur les heures de travail, il doit obligatoirement obtenir une permission préalable. Sinon, il est en défaut, en violation de la convention collective. L’employeur a donc payé pendant un certain temps, et sans raison, des cols bleus qui n’ont pas rempli l’entièreté de leur prestation de travail. L’arbitre est d’avis que l’employeur a visé juste en réclamant compensation auprès du syndicat et non pas auprès des cols bleus, car c’est le syndicat qui est la partie fautive.

Toutefois, le tribunal reconnait une exception dans le cas d’une assemblée tenue le 26 septembre à Greenfield Park. En effet, la preuve a révélé que le président du syndicat a tenu cette réunion en présence du contremaître. Selon la preuve entendue, le contremaître a assisté à la rencontre au même titre que les cols bleus. Ainsi pour l’arbitre, le contremaître, aux yeux de ces cols bleus, est un représentant de l’employeur et lorsque ce dernier participe à une réunion syndicale sans intervenir d’aucune façon, c’est que l’employeur cautionne, tacitement mais clairement, la tenue de cette réunion.

[90] Lorsque ce même contremaître suit publiquement et avidement les propos du président du syndicat et qu’il se tient «à bout de bras» du président devant tous les cols bleus réunis, force m’est faite de conclure qu’un représentant de l’employeur a autorisé implicitement la tenue de cette réunion syndicale.

[91] C’est la preuve entendue et elle ne fut pas contredite.

En regard de ces obligations, la preuve a démontré que le syndicat a contrevenu à la convention collective à chacune des réunions concernées par les griefs patronaux à l’exception de la réunion tenue à Greenfield Park.

Griefs patronaux accueillis en partie


POLICIERS

Rien à signaler.

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POMPIERS

Ville de Montréal et Association des chefs pompiers de Montréal inc. (grief patronal) 2018 QCTA 359

https://www.canlii.org/fr/qc/qcsat/doc/2018/2018canlii28900/2018canlii28900.pdf

À la suite de l’échec des négociations entre la Ville et l’Association, le litige porte donc sur l’application ou l’interprétation des dispositions de la Loi favorisant la santé financière et la pérennité des régimes de retraite à prestations déterminées du secteur municipal, également connue sous le vocable « Loi 15 » (ci -après « Loi ») déposée le 12 juin 2014 et sanctionnée le 5 décembre suivant.

L’une des questions en litige dans cette affaire est celle qui se rapporte aux 40 demandes de retraite de l’Association refusées par le Bureau des régimes de retraite de Montréal. Ce point est marquant, car le déficit actuariel des retraités est assumé à 100% par la Ville. Il résulte de la Loi que la restructuration des régimes de retraite pénalise davantage les participants actifs que les retraités ou ceux considérés comme tels au 31 décembre 2013. En effet, pour ces derniers, la restructuration implique uniquement la suspension de l’indexation de leur rente, sauf en cas d’excédent, ce qui n’est pas le cas des participants actifs.

La preuve révèle que lors des négociations portant sur la restructuration découlant de la Loi, la Ville s’est entendue avec les représentants des sept régimes en place, incluant les cadres, membres ou non de l’Association des cadres municipaux de Montréal. Seule l’Association des chefs pompiers n’est pas parvenue à s’entendre avec la Ville, d’où le présent arbitrage.

Le 12 juin 2014, jour du dépôt de la Loi, 45 membres de l’Association ont présenté une demande de retraite. L’Association conteste le refus opposé par le Bureau des régimes de retraite de Montréal à 40 de ces demandes. L’Association considère que ces demandes de retraite sont valides au sens de l’article 62 de la Loi et que les participants concernés doivent être considérés comme des retraités au 31 décembre 2013. C’était la première fois qu’autant de demandes étaient déposées le même jour. L’Association compte 74 chefs pompiers.

Un litige est alors survenu sur la question de savoir si une demande de retraite présentée à l’administrateur du régime le 12 juin 2014 devait être légalement considérée comme ayant été déposée entre le 1er janvier et le 12 juin 2014 au sens de l’article 62 de la Loi. Le 7 mars 2016, le juge Yergeau de la Cour supérieure a déclaré qu’au sens de l’article 62 de la Loi, les demandes de retraite qu’avaient présentées certains pompiers le 12 juin 2014 devaient être considérées, au sens de l’article 62, comme ayant été légalement soumises entre le 1er janvier et le 12 juin 2014.

À la suite de ce jugement, le Bureau des régimes de retraite de Montréal a informé l’Association qu’il considérait comme des retraités au 31 décembre 2013 au sens de l’article 62 de la Loi, les cinq participants qui avaient présenté une demande de retraite et qui ont pris leur retraite dans les six mois suivants le 12 juin 2014. Elle refusait par contre de traiter les 40 autres demandes de retraite, notamment parce que la date de retraite annoncée par ces participants excédait de six mois la date de leur demande de retraite et qu’ainsi, il ne s’agissait pas d’une demande de rente au sens de la Loi.

Le tribunal estime que c’est à bon droit que le Bureau des régimes de retraite de Montréal s’est appuyé sur la pratique passée paisible, publique et continue pour écarter les 40 demandes de retraite visées par le présent litige, lesquelles ne constituaient pas, en fait et en droit, des demandes de rente au sens de l’article 62 de la Loi.

De plus, sur la question de la proportion du déficit, l’arbitre Hamelin a décidé que l’Association en cause allait recevoir le même traitement que les cadres municipaux de la Ville, soit 47%-53%. Il fonde sa décision sur l’application de l’article 12 de la Loi. Il écrit :

[125] Dans les circonstances, le rôle du présent tribunal consiste à identifier les situations comparables à celle des chefs pompiers en matière de restructuration de leur régime de retraite découlant de la Loi. Il va de soi que la situation des chefs pompiers est comparable à celle des participants actifs des sept régimes de retraite de la Ville qui ont dû procéder à la restructuration de leur régime de retraite selon les critères prévus par la Loi. De ce fait, les règlements dont ces participants actifs ont convenu avec la Ville constituent une référence majeure pour trancher le sort du présent litige.

[126] Cette conclusion s’impose avec encore plus de force à l’égard de l’entente intervenue entre les cadres municipaux et la Ville, puisque nous sommes en présence de deux associations de cadres qui partagent le même régime de retraite.

[132] Avec respect, le tribunal estime que les chefs pompiers sont placés dans la même situation que les sept autres catégories d’employés de la Ville et en l’absence de motifs sérieux, la justice et l’équité (égalité de traitements en situations comparables) commandent une répartition similaire des déficits avec la Ville.

[133] Les conclusions qui précèdent s’appliquent avec d’autant plus de force qu’un des sept groupes de participants qui ont convenu d’entente est celui des cadres municipaux qui partagent avec l’Association le même régime de retraite.

L’Association n’a pas su démontrer en quoi les chefs pompiers se trouvaient dans une situation qui n’est pas comparable à celle des cadres municipaux et qui ainsi justifierait une dérogation à ce qui a été accordé aux cadres municipaux.


PARAMÉDICS 

Charest et Services ambulanciers Porlier ltée 2018 QCTAT 2891

https://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2018/2018qctat2891/2018qctat2891.pdf

Dans cette affaire, il est question du droit de refus d’un travailleur. Le salarié est un technicien ambulancier paramédic (TAP). Son environnement de travail comporte des horaires de factions. Monsieur Charest a pris la décision de refuser une assignation jugeant que ce refus était justifié en raison de l’existence d’un danger suffisant pour sa sécurité et celle des autres.

Le 3 septembre 2014, monsieur André Charest, un travailleur de l’établissement travaillant à Havre St-Pierre, refuse d’effectuer le transport d’un patient vers Sept-Îles. Il craint que la fatigue au volant puisse causer un accident de la route dans le cours de l’activité demandé par son employeur. Il invoque différents motifs au soutien de son refus. D’une part, il n’a pas dormi depuis 24 heures. D’autre part il ne se sent pas en sécurité de prendre la route avec son collègue qui n’a pas, lui non plus, dormi depuis 24 heures. En outre, il se sent fatigué et somnolent. De la preuve administrée, le tribunal entend que le transport demandé n’en est pas un d’urgence, mais qu’il nécessite un long temps de transport vers le centre hospitalier de Sept-Îles. La prétention du travailleur étant que l’aller-retour du trajet aurait amené celui-ci à une période d’éveil de 32 heures et qu’il aurait cumulé une période de travail continue de plus de 16 heures sans avoir pu profiter d’une période de repos de 8 heures.

Le litige porte donc sur l’appréhension du danger fondée sur des motifs raisonnables. Le tribunal administratif du Travail devait prendre en considération l’emploi du travailleur et le contexte dans lequel celui-ci a manifesté son droit de refus à l’employeur.

[207] À cet égard, le Tribunal constate que le travailleur a débuté son horaire de faction le 1er septembre 2014 à 9 h. Il s’est livré à une inspection mécanique de l’ambulance pendant 15 minutes, de 9 h à 9 h15. Il n’a pas eu d’appel de service par la suite et est demeuré à son domicile.

[208] Le 2 septembre à 9 h il s’est à nouveau présenté à l’établissement pour effectuer une nouvelle inspection de l’ambulance qu’il serait appelé à utiliser advenant les appels de service. Il n’a toutefois reçu aucun appel pendant tout le reste de la journée du 2, jusqu’à ce qu’il entre au travail à 22 h45 pour effectuer un quart de travail de 8 heures, en raison de la panne du système de communication.

[209] De l’avis du Tribunal, comme en a conclu l’inspectrice de la Commission, les périodes d’inactivité du travailleur pendant son horaire de faction lui permettaient de prendre des périodes de repos suffisantes pour se prémunir à l’encontre de la durée d’éveil.

[210] Dans le contexte où la responsabilité de la durée d’éveil des TAPF est partagée entre les travailleurs et l’employeur, le Tribunal estime que le travailleur aurait dû prendre des dispositions pour tenter de minimiser l’impact de la durée d’éveil.

Le tribunal ne retient pas la thèse syndicale. Il décide plutôt que le droit de refus du salarié était prémédité et qu’il y avait des moyens raisonnables à prendre avant d’en arriver à cette solution. D’abord, le tribunal est d’avis que le salarié aurait pu demander une période de repos à la fin de son transport.

[216] Le Tribunal retient que le retour du travailleur à la caserne après le transport du patient demeure aléatoire. En effet, la preuve révèle que l’employeur permet aux TAPF de dormir à destination lorsque la situation le requiert. L’employeur possède d’ailleurs une ambulance additionnelle qui peut servir à cette fin.

[217] Or, en l’espèce, le travailleur n’a pas vérifié auprès de son employeur si le coucher était possible à destination. Pourtant, les dispositions relatives au droit de refus prévoient un mécanisme pour discuter des corrections que l’employeur entend apporter.

[219] De l’avis du Tribunal, il est raisonnable de croire que le travailleur aurait pu dormir à Sept-Îles vers 10 heures, si la demande en avait été faite à l’employeur. Ce n’est donc pas, théoriquement, 32 heures d’éveil que le travailleur aurait possiblement cumulé, mais 27 heures.

De plus, le tribunal ne retient pas la thèse du salarié à l’effet qu’il lui était impossible de dormir avant le transport vers Sept-Îles. À cet effet, le tribunal ne constate aucune interdiction de l’employeur à ce sujet. Bien qu’il soit interdit de se coucher dans un lit, il est possible de sommeiller dans le véhicule ou à la caserne. De plus, les ambulances sont équipées pour entendre clairement le signal des appels entrants. Le travailleur n’a donc pas à être en état d’alerte ou à rester éveillé pour y répondre adéquatement.

Ce faisant, le salarié n’a pas évoqué des motifs raisonnables à son refus d’effectuer une prestation de travail. Par la suite, le tribunal a considéré que les directives et politiques en place chez l’employeur étaient suffisantes pour protéger la santé et la sécurité des travailleurs.

Rejet de la demande du travailleur et du syndicat


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