GÉNÉRAL

Marchessault et Centre de la petite enfance Les Petits Adultes, 2019 QCTAT 1632
https://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2019/2019qctat1632/2019qctat1632.html?autocompleteStr=2019%20QCTAT%201632&autocompletePos=1

La travailleuse dépose deux plaintes à l’encontre d’une pratique interdite en vertu de l’article 122 de la Loi sur les normes du travail ainsi qu’une plainte de congédiement sans cause juste et suffisante. Les faits du litige sont les suivants : la travailleuse, une éducatrice en service de garde, reproche à l’employeur de l’avoir suspendu pour une période de trois jours à la suite d’une absence pour cause de maladie. L’employeur conteste la validité de l’absence pour cause de maladie et indique que la demanderesse a fait preuve d’insubordination en refusant de fournir un certificat médical comprenant un diagnostic afin de justifier son absence.

Le Tribunal se penche sur la question à savoir si l’employeur avait une autre cause juste et suffisante afin d’imposer la mesure. L’employeur invoque qu’il était justifié de demander à la plaignante de lui fournir un billet médical avec un diagnostic vu le contexte de l’absence de la travailleuse.  La plaignante invoque le droit à la vie privée et prétend que l’employeur n’a pas à connaître la nature de sa maladie. Le Tribunal indique que l’employeur était justifié de demander un certificat médical avec un diagnostic et qu’il ne s’agit pas d’une mesure de représailles en lien avec l’absence pour cause de maladie de la demanderesse. Selon le Tribunal, le certificat médical est un moyen efficace et légitime qui permet à l’employeur de contrôler l’état de santé d’un employé. La jurisprudence reconnait qu’un employeur peut exiger un certificat médical qui fournit des données précises et objectives permettant d’évaluer l’aptitude d’un salarié à remplir ses fonctions. Or, la seule mention au certificat médical que l’absence se justifie par des motifs médicaux est insuffisante pour satisfaire à cette exigence.Dans le contexte où les relations sont tendues entre la directrice et la demanderesse, où il y a déjà eu des absences de dernière minute lors de situations conflictuelles, on peut difficilement reproche à la directrice d’avoir exigé un diagnostic afin de valider l’absence de cinq jours. Selon le Tribunal, la particularité de la très jeune clientèle, la difficulté de remplacer à la dernière minute, la pénurie de main-d’œuvre, le ratio éducatrices-enfants à respecter, le changement d’horaire du 1^ernovembre, l’absence du 6 novembre et le mécontentement de la travailleuse quant au remplacement imposé sont autant de facteurs justifiant la demande de l’employeur.

Plainte rejetée.

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Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail c. Richter, 2019 QCCQ 1952
https://www.canlii.org/fr/qc/qccq/doc/2019/2019qccq1952/2019qccq1952.html?resultIndex=1

La Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail réclame à Richter la somme de 9 779,99$ pour salaire et congé dus à un salarié, Cédric Brossard et 1630 $ à titre de pénalité prévue à l’article 114 de la Loi sur les normes du travail.L’employeur conteste la demande, il reconnaît devoir 8 149,99$ en salaire à son ex-employé, mais ajoute qu’il lui a versé une avance sur salaire de 15 000$ au moment de son embauche, montant qu’il devait rembourser lorsqu’il a quitté la compagnie. La CNESST pour le compte du travailleur soutient que cette somme a été payée à titre de boni de signature et qu’elle n’est pas due par le salaire. Elle ajoute que l’employeur a procédé à une retenue illégale de salaire en vertu de l’article 49 de la Loi sur les normes du travail.

Les circonstances de la signature du contrat et le comportement des parties postérieurement à la signature du contrat amènent le Tribunal à conclure qu’il s’agit véritablement d’une avance de salaire.  Sur l’argument relatif à l’interdiction de retenue sur le salaire prévu à l’article 49 de la Loi sur les normes du travail, le Tribunal indique que cette disposition ne vise que les retenues qui sont faites au bénéfice de tiers. Cette disposition n’empêche pas l’employeur d’invoquer les règles de droit civil portant sur la compensation légale et de retenir une partie du salaire dû comme mode de paiement de cette dette.

Demande rejetée.

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Goore Bi et Ville de Longueuil, 2019 QCTAT 1526
https://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2019/2019qctat1526/2019qctat1526.html?autocompleteStr=2019%20QCTAT%201526&autocompletePos=1

Le travailleur conteste une décision refusant sa réclamation pour une lésion professionnelle de nature psychique. Une première audience se tient en date du 27 septembre 2017 et le travailleur ne s’y présente pas, la juge administrative procède en son absence. Elle rejette la contestation du travailleur. Le travailleur présente une requête en révision ou en révocation de la décision de la juge et indique qu’il n’a jamais été convoqué à l’audience et demande donc la révocation de cette décision afin de pouvoir se faire entendre.

Le Tribunal indique qu’en  dépit de l’importance du droit d’être entendu, ce droit n’est pas absolu. En effet, une partie peut y renoncer, explicitement, implicitement ainsi que par sa négligence. Ce droit ne doit ainsi pas être invoqué de manière abusive et injustifiée, au détriment de la stabilité des décisions et des droits des autres parties.

Il ressort en fait de l’ensemble de la jurisprudence révisée par le Tribunal qu’une partie qui allègue son ignorance de la tenue d’une audience pour justifier son absence doit être crédible en ce sens et que les éléments de preuve appuyant ou non son allégation, ainsi que sa diligence dans le suivi de son dossier auprès du Tribunal, sont particulièrement analysés dans ce contexte. 

Or, dans le présent dossier, le Tribunal conclut que le travailleur n’a pas démontré de façon prépondérante la présence d’éléments de preuve appuyant son allégation d’ignorance de la tenue de l’audience du 27 septembre 2017 devant la première juge administrative. Le travailleur indique qu’il y a eu une erreur de son représentant. Cela dit, la preuve démontre que l’avis de convocation a été envoyé à l’adresse du travailleur.

Requête en révision ou en révocation du travailleur rejetée.

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ArcelorMittal Produits longs Canada et Arsenault, 2019 QCTAT 1421
https://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2019/2019qctat1421/2019qctat1421.html?autocompleteStr=%202019%20QCTAT%201421&autocompletePos=1

Dans cette affaire l’employeur conteste une décision rendue par la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (ci-après : « CNESST ») acceptant la réclamation du travailleur pour un syndrome du canal carpien bilatéral. Étant donné que le syndrome du canal carpien n’est pas une maladie énumérée à l’annexe 1 de la loi, le travailleur ne peut pas bénéficier de la présomption de maladie professionnelle prévue à l’article 29. Il doit donc faire la preuve, selon la balance des probabilités, que cette maladie est soit caractéristique du travail de briqueteur ou encore qu’elle est attribuable aux risques particuliers de ce travail chez l’employeur. Afin de démontrer qu’une maladie est caractéristique d’un travail, le travailleur doit démontrer qu’un nombre significatif de personnes travaillant dans des conditions de travail semblables sont également atteintes de cette maladie, laquelle est plus présente chez ces travailleurs que dans la population en général. La preuve présentée ne permet pas au Tribunal de conclure en ce sens. Le Tribunal analyse donc la réclamation sous l’angle des risques particuliers du travail. La preuve des risques particuliers se fait par une analyse des structures anatomiques atteintes et par une identification des facteurs biomécaniques, physiques ou organisationnels sollicitant ces structures.

Pour le Tribunal, il ne fait aucun doute que le travail de briqueteur, tel qu’exécuté chez l’employeur, comporte une combinaison de facteurs de facteurs de risques susceptibles d’engendrer un syndrome du canal carpien bilatéral. Dans le cadre de son travail, le travailleur doit effectuer des mouvements répétitifs d’extension, de flexion ainsi que de déviation radiale ou cubitale des poignets. Il est en preuve que le travailleur doit manipuler différents outils de poids et de dimensions différentes, et ce dans un endroit où l’espace de travail est réduit. 

Selon l’employeur, le temps d’exposition du travailleur aux facteurs de risque retenus en est diminué, car le travailleur bénéficie d’heures, de jours, voire de semaines de repos pour récupérer de ses tâches de travail exigeantes.Le Tribunal énonce qu’effectivement l’horaire de travail tel que conçu, particulièrement avec les pauses régulières d’une heure, permet effectivement d’atténuer en partie l’importance des facteurs de risque présents. Par contre, elle ne les élimine pas complètement et donc il y lieu de conclure que le travailleur a subi une lésion professionnelle.

Contestation de l’employeur rejetée.

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POLICIERS

White et Mohawk Council of Kahnawàke, 2019 QCTA 104
https://soquij.qc.ca/portail/recherchejuridique/ConsulterExtExpress/46BBB778C878375B3B1E73D8C38EEBCE?source=EXPTRAV

Le plaignant un policier patrouilleur occupant un poste sur le territoire de Kahnawake dépose une plainte conformément aux articles 240 et suivants du Code canadien du travailpour avoir été congédié sans cause juste et suffisante. Au printemps 2016, le chef de police a reçu une photo sur laquelle le plaignant apparaît en possession de marijuana. Il convoque le plaignant qui admet les faits en prétendant qu’il s’agit d’un geste isolé. Une suspension de trois lui avait été imposée. À l’époque la marijuana était illégale. Le plaignant signe une entente de dernière chance. L’employeur l’avise qu’il serait soumis pendant une période de 12 mois, à des tests aléatoires de dépistage de drogue et qu’un résultat positif entraînerait une mesure disciplinaire pouvant aller jusqu’au congédiement.

Le 11 octobre 2016, à la suite de rumeurs circulant sur les médias sociaux, l’employeur soumet tous les policiers du poste de police à un test de dépistage. Certains d’entre eux échouent au test, dont le plaignant qui a été congédié.

Le Tribunal rappelle qu’en principe les tests de dépistage d’alcool et de drogue exigés par un employeur briment les droits fondamentaux des employés. Dans un milieu dangereux, l’employeur est généralement autorisé à faire subir un test de dépistage à un employé occupant un poste à risque s’il a des motifs raisonnables de croire que ce dernier a les facultés affaiblies. Selon l’arbitre, rien ne permet de conclure dans la preuve présentée par l’employeur que l’un des policiers soumis au test du 11 octobre 2016 était inapte à accomplir son travail ou qu’un incident particulier s’était produit. En l’absence de motifs plus importants que de simples rumeurs, la décision de soumettre les policiers y compris le plaignant au test était inacceptable. Le Tribunal juge que les résultats du test doivent être écartés et donc qu’ils ne peuvent justifier la sanction imposée au plaignant.

Plainte accueillie et congédiement annulé.  

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POMPIERS

Association des pompiers professionnels de Québec inc. et Ville de Québec (Marco Blouin), 2019 QCTA 107
https://soquij.qc.ca/portail/recherchejuridique/ConsulterExtExpress/4A711BF084137E259C4DCDAB7E8007D5?source=EXPTRAV

Le syndicat dépose un grief afin de contester le congédiement du plaignant, un pompier à l’emploi depuis 1994. Le congédiement lui a été imposé pour avoir branché son véhicule électrique personnel sur un bâtiment de la municipalité, s’approvisionnant ainsi sans droit en électricité malgré les directives données par l’employeur. L’employeur lui reproche également d’avoir volontairement causé un bris d’équipement (un câble d’alimentation électrique), d’avoir utilisé ce bien à des fins personnelles et d’avoir commis un vol d’électricité.

Le Tribunal tient compte du fait que les fautes reprochées au plaignant ne sont pas des actes isolés et des simples erreurs de jugement. La preuve démontre que le plaignant a de la difficulté à accepter les ordres ou directives quant au branchement de son véhicule et, parallèlement, il s’approprie un bien appartenant à l’employeur qu’il conserve pendant une longue période pour son utilisation personnelle, le tout en mentant aux représentants de l’employeur à ce sujet. Son statut de capitaine de caserne, le non-respect d’une directive claire et ses fausses déclarations devant un comité de discipline constituent des facteurs aggravants. Selon le Tribunal, l’ancienneté, les excellents états de service et le dossier disciplinaire vierge ne peuvent atténuer la gravité de ses actes.

Grief rejeté et congédiement confirmé.

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PARAMÉDICS

Rien à signaler.

ARTISTES

Rien à signaler.

SECTION CRIMINEL – GÉNÉRAL

R.c. St-Louis Laberge, 2019 QCCM 54
https://www.canlii.org/fr/qc/qccm/doc/2019/2019qccm54/2019qccm54.html?autocompleteStr=R.%20c.%20St-Louis%20Laberge%2C%202019%20QCCM%2054&autocompletePos=1

Pour les infractions commises avant le 18 décembre 2018, mais dont le procès débute à partir de cette date ou postérieurement à celle-ci, la présomption d’identité, telle qu’elle est prévue à l’article 258 (1) c) C.Cr., continue de s’appliquer, conformément à l’article 43 de la Loi d’interprétation; toutefois, l’article 32 (2) de la Loi modifiant le Code criminel (infractions relatives aux moyens de transport) et apportant des modifications corrélatives à d’autres lois prévoit l’application rétrospective des nouvelles conditions d’application de la présomption d’exactitude énoncées à l’article 320.31 (1) C.Cr. Le délai de deux heures entre la conduite automobile.

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Pozzobon c. R., 2019 QCCA 725
https://www.canlii.org/fr/qc/qcca/doc/2019/2019qcca725/2019qcca725.html?resultIndex=1

Le matin du procès, un policier remet à un témoin tiers une copie de sa déclaration afin qu’il la lise. Suite à ce premier contact avec le policier, le témoin tiers rencontre l’avocat de la défense. Le policier soupçonne l’avocat de la défense d’avoir tenté d’influencer le témoin et prend alors une déclaration de ce dernier afin de savoir ce qui s’est dit dans sa rencontre. Ce faisant, il a violé le privilège relatif au litige et ouvert une présomption de réfutable de préjudice à l’équité du procès. Cette présomption aurait toutefois été réfutée et n’entraine pas un arrêt des procédures en l’espèce.

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J.B. c. R., 2019 QCCA 672

https://www.canlii.org/fr/qc/qcca/doc/2019/2019qcca672/2019qcca672.html?autocompleteStr=%20J.B.%20c.%20R.%2C%202019%20QCCA%20672&autocompletePos=1

Dans une affaire d’agression sexuelle, la couronne a déposé une vidéo qui aurait été prise par l’accusé à l’insu de la plaignante, alors qu’elle sort de la douche. La juge de première instance ne pouvait utiliser la preuve de conduite indigne de l’appelant sans en déterminer la recevabilité, en évaluer la valeur probante par opposition au préjudice, en trancher la pertinence et en circonscrire la portée. Elle ne pouvait non plus utiliser cette preuve pour corroborer le témoignage de la plaignante; l’appel de la déclaration de culpabilité sous 1 chef d’agression sexuelle est accueilli, et la tenue d’un nouveau procès est ordonnée.

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