Dans la décision X.X. c. Compagnie A, 2026 QCTAT 4044 (j.a. Maude Pepin Hallé), le Tribunal administratif du travail devait se prononcer sur une plainte de harcèlement psychologique. Au soutien de sa plainte, le salarié invoquait principalement trois événements : un collègue lui avait soulevé le chandail jusqu’au bas de son soutien-gorge, son superviseur l’avait qualifié d’idiot auprès de collègues en lien avec son intention de porter plainte à la police et ce même superviseur avait tenu à son endroit un propos homophobe.

Le Tribunal conclut que, considérés dans leur ensemble, ces gestes et propos constituent une conduite vexatoire répétée ayant porté atteinte à la dignité et à l’intégrité psychologique du salarié et ayant entraîné pour lui un milieu de travail néfaste. Les critères du harcèlement psychologique prévus à l’article 81.18 de la Loi sur les normes du travail (ci-après : la « LNT ») sont donc satisfaits.

Toutefois, la conclusion selon laquelle le salarié a été victime de harcèlement psychologique ne met pas fin à l’analyse du Tribunal. Le Tribunal doit ensuite déterminer si l’employeur a respecté l’obligation prévue à l’article 81.19 de la LNT, soit celle de prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement psychologique et, lorsqu’une telle conduite est portée à sa connaissance, pour la faire cesser. Le Tribunal rappelle à cet égard qu’il s’agit d’une obligation de moyens et non d’une obligation de résultat. Ainsi, l’employeur n’a pas à démontrer qu’il a réussi à empêcher tout geste hostile, mais qu’il a pris des moyens raisonnables pour y parvenir.

En l’espèce, plusieurs mesures préventives avaient été mises en place. L’employeur disposait d’une politique de prévention du harcèlement psychologique affichée dans un lieu fréquenté par les salariés, offrait de la formation sur le harcèlement et rappelait aux employés qu’ils devaient signaler les conflits. Pour le Tribunal, cet ensemble de mesures satisfaisait à l’obligation initiale de prévention.

L’intervention de l’employeur à la suite du geste posé par le collègue est également jugée raisonnable par le Tribunal. Le jour même, le superviseur intervient auprès de ce dernier et organise une rencontre au cours de laquelle il présente ses excuses au salarié. Lorsque l’employeur constate par la suite que cette première intervention n’est pas suffisante, le gérant et le propriétaire rencontrent le salarié. Ils modifient alors les horaires afin que les deux employés ne se croisent plus, permettent au salarié d’arriver plus tard au besoin, imposent un avis disciplinaire au collègue et vérifient les caméras afin de s’assurer du respect des nouveaux horaires. Quant aux insultes et aux propos homophobes tenus, le Tribunal retient que ceux-ci n’avaient pas été portés à la connaissance de l’employeur. Celui-ci ne pouvait donc intervenir pour faire cesser une conduite dont il ignorait l’existence.

Le Tribunal déclare donc que le salarié a été victime de harcèlement psychologique, mais conclut que l’employeur a satisfait à ses obligations de prévention et d’intervention. La plainte est, en conséquence, rejetée.

Enfin, le Tribunal accueille les demandes de confidentialité et ordonne notamment l’anonymisation de l’identité du salarié ainsi que le caviardage des renseignements permettant de l’identifier. En particulier, le Tribunal estime que la transition et l’identité de genre sont des sujets complexes, encore méconnus et susceptibles de susciter curiosité et débats et qui touchent à des aspects profondémentintimes de sa personne. Divulguer son identité pourrait l’exposer au jugement de tiers, perpétuer des événements douloureux et entraîner un risque sérieux d’atteinte à sa dignité.