Me Sophia M. Rossi

En milieu de travail non syndiqué au Québec, les recours visant à contester une fin d’emploi sont principalement exercés en application des lois suivantes : la Loi sur les normes du travail (ci-après « LNT»), leCode canadien du travail (ci-après « CCT») et leCode civil du Québec (ci-après « CCQ »).

Le présent article vise à vous aider à déterminer, en regard de votre situation, le ou les recours que vous pouvez exercer pour contester votre fin d’emploi.

Les recours de la LNT

-Les personnes qui peuvent entreprendre un recours

Afin d’avoir accès aux recours prévus à la LNT, vous devez être un salarié au sens de cette loi. Par exemple, les cadres en général sont protégés par LNT(la Loi en fait des salariés), tandis que les cadres supérieurs ne le sont pas. Toutefois, outre les personnes nommément exclues de la protection de la LNT, la notion de salarié de la LNT comprend plusieurs personnes. Elle vise toute personne qui rencontre les trois critères suivants : i) une prestation de travail, ii) un lien de subordination et iii) une rémunération.

Notez que les plaintes et recours qui découlent de la LNT sont traités par la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST).

Voici les deux principaux recours offerts aux personnes visées par la LNT :

• Le recours pour congédiement sans cause juste et suffisante (article 124 LNT)

Pour avoir droit à ce recours, vous devez avoir été congédié alors que vous déteniez au moins deux ans de service continu chez l’employeur.  Ensuite, il appartient à l’employeur de démontrer qu’il possédait une cause juste et suffisante de congédiement. Pour ce faire, l’employeur tentera, par exemple, de prouver que le salarié a fait preuve d’insubordination, a manqué à ses obligations légales, a commis une faute grave, ou encore que le lien de confiance entre lui et le salarié est rompu de manière irrémédiable. 

• Les recours pour pratiques interdites (article 122 LNT)

L’article 122 LNT énonce plusieurs motifs pour lesquels il est interdit pour un employeur de congédier un salarié. Ces motifs constituent les « pratiques interdites ». En voici quelques exemples :

• le salarié a exercé un droit lui résultant de la LNT ;
• le salarié a fourni des renseignements à la CNESST ou a témoigné dans une poursuite en vertu de la loi;
• le salarié a refusé de travailler au-delà de ses heures habituelles de travail parce que sa présence était nécessaire en raison d’obligations familiales;
• la salariée est enceinte ;
• le salarié a dénoncé un acte répréhensible au sens de la Loi concernant la lutte contre la corruption ;
• le salarié a exercé un droit qui lui résulte de la Loi sur les régimes volontaires d’épargne-retraite ;
• le salarié a divulgué, de bonne foi, un acte répréhensible ou a collaboré à une vérification ou à une enquête portant sur un tel acte, conformément à la Loi facilitant la divulgation d’actes répréhensibles à l’égard des organismes publics.

Pour toutes les situations énumérées comme pratiques interdites par la LNT, il existe une présomption légale en faveur du salarié. C’est-à-dire que le salarié est présumé avoir été congédié en raison de la pratique interdite invoquée. Pour renverser cette présomption, l’employeur doit démontrer que la fin d’emploi repose sur une autre cause sérieuse, étrangère à l’exercice de ce droit, par opposition à un prétexte, et qu’elle constitue la cause véritable du congédiement.

Attention aux délais ! Vous disposez d’un délai de 45 jours suite à votre congédiement pour déposer votre plainte (votre recours) pour congédiement sans cause ou pour pratique interdite. Votre plainte doit être écrite et déposée à la CNESST, en ligne, par la poste ou en personne à l’intérieur du délai. Le respect du délai est essentiel pour que votre recours soit valide.

À la suite du dépôt de votre plainte, la CNESST déterminera si elle juge votre recours recevable ou non. Si votre plainte est reçue, la CNESST vous offrira d’abord la possibilité de participer à une séance de médiation. Celle-ci se déroule en présence de l’employeur et d’un médiateur de la CNESST. Vous pouvez vous présenter seul ou être accompagné d’un avocat, à vos frais, à cette séance de médiation. Si la médiation échoue, la CNESST pourra référer votre dossier pour audition devant le Tribunal administratif du travail. À cette étape, vous serez accompagné par un avocat aux frais de la CNESST. 

Ces recours, en cas de gain, donnent droit au salarié d’obtenir sa réintégration dans son emploi ou une indemnité, lorsque la réintégration s’avère impossible, ainsi que des indemnités pour les pertes salariales et dommages subis, le cas échéant.

2. Les recours du CCT

Les employés qui travaillent au Québec pour des entreprises qui relèvent de la juridiction fédérale ne sont pas sujets à la LNT. Ils sont plutôt soumis au CCT. C’est le cas d’employés qui travaillent dans des entreprises qui œuvrent, par exemple, dans les domaines, de l’aviation, des télécommunications, des banques, etc.

Le CCT offre des protections semblables à celles prévues à l’article 124 et 122 de la LNT.

Si vous avez travaillé chez un employeur, sans interruption pendant 12 mois, et croyez avoir été injustement congédié, vous avez un recours en vertu de l’article 240 du CCT. Vous disposez d’un délai de 90 jours du congédiement pour déposer votre plainte. 

Il est interdit à un employeur de congédier un employé notamment, pour le motif qu’il s’est absenté en raison d’un accident ou d’une maladie ou bien en raison d’un accident ou d’une maladie professionnelle. Il est aussi interdit de congédier une employée enceinte, un parent qui a présenté une demande de congé de maternité ou parental ou encore un congé de soignant. Une plainte en raison d’une telle pratique doit également respecter le délai de 90 jours.

3. Les recours du CCQ

Le CCQ vise tous les salariés sans égard à leur niveau hiérarchique et il s’applique à tout contrat de travail individuel qu’il soit à durée déterminée ou indéterminée. Il est également important de noter qu’un contrat de travail n’a pas à être écrit pour être valide.

En vertu du CCQ, à moins d’être clairement en présence d’un contrat de travail dont la durée est limitée dans le temps, les contrats de travail sont présumés être à durée indéterminée.

Dans ces cas, le CCQ prévoit qu’un employeur ne peut mettre fin à l’emploi d’un salarié, sans cause ou motifs, sans lui offrir un préavis (ou un délai-congé) raisonnable.

De plus, un salarié ne peut renoncer à son droit d’obtenir un préavis raisonnable. Ce qui implique, notamment, qu’un contrat de travail ne peut prévoir l’indemnité qui sera payable en cas de fin d’emploi.

Or, qu’est-ce qu’un préavis raisonnable ?

La jurisprudence énonce qu’une fin de contrat à durée indéterminée, lorsqu’elle est sans cause, donne droit au salarié à une indemnité qui varie de 1 semaine à 4 semaines par année de service, et ce, jusqu’à un maximum de 24 mois.

Le nombre de semaines varie selon la fonction occupée. Généralement, plus la fonction est élevée en hiérarchie, plus le nombre de semaines octroyé par année de service sera élevé. La jurisprudence tient également compte de l’âge de l’employé et la facilité pour ce dernier de se replacer en emploi afin de déterminer la valeur de l’indemnité.

En cas de litige quant à l’indemnité tenant lieu de préavis, les recours sont, selon la valeur du litige, entendus par la Cour du Québec ou par la Cour supérieure du Québec. La Cour du Québec décide des dossiers dont la valeur est de moins de 85 000$, la Cour supérieure, quant à elle décide de tout litige au-delà de ce montant.

Nous avons examiné les principaux recours dont peuvent se prévaloir certains employés québécois. Souvenez-vous que les délais associés à vos recours sont souvent très courts. Ainsi, vous devez agir rapidement afin de préserver vos droits. En cas de doute, soyez prudent, consultez un avocat lorsque vous croyez avoir été injustement congédié.

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