Veille juridique du 04 août 2020
SECTION DROIT DU TRAVAIL
GÉNÉRAL
Syndicat des travailleuses et travailleurs de la boulangerie Vincent Massey – CSN et Boulangerie Canada Bread ltée (Usine de Québec) (grief syndical)
https://www.canlii.org/fr/qc/qcsat/doc/2020/2020canlii49438/2020canlii49438.pdf
Dans cette affaire, le syndicat dépose un grief concernant une disparité salariale entre les employés réguliers à temps plein, les employés à temps partiel et les employés-étudiants. Selon la théorie du syndicat, l’article 41.1 LNT interdit les disparités de traitement qui résultent uniquement du statut d’emploi. Il est admis que les employés à temps partiel et les étudiants sont affectés aux mêmes tâches que les employés réguliers. L’employeur se défend en prétendant que la disparité salariale émane plutôt d’un manque d’expérience.
Dans un premier temps, l’arbitre évalue si l’article 41.1 LNT doit s’appliquer en l’espèce. Il considère qu’il y a effectivement trois statuts d’emploi et que ceux-ci effectuent les mêmes tâches. Ainsi, le tribunal en arrive à la conclusion que le syndicat se réclame à bon droit de cette disposition législative. Cependant, l’analyse ne s’arrête pas là. Encore faut-il que la différence salariale ne s’explique qu’en raison du statut d’emploi. Et c’est sur ce critère que l’arbitre rejette le grief. Il apparaît de la convention collective que la progression salariale dépend des heures travaillées. Les parties ont négocié des échelons en fonction de l’expérience acquise. De cette façon, la disparité s’explique non pas en raison du statut d’emploi, mais aussi par le niveau de compétence et d’expérience acquise par le travail.
[48] Cependant, à la révision de l’ensemble de la preuve, y compris les échelles de salaires, à la lumière de l’article 41.1 de la loi, le Tribunal est forcé de conclure que même si les salariés à temps partiel et les étudiants sont amenés à effectuer les mêmes tâches que les salariés réguliers, il demeure que ce n’est pas uniquement en raison de leur statut que leur était accordé un taux de salaire inférieur aux salariés réguliers.
[49] En effet, malgré que l’échelle réfère effectivement à leur statut, les écarts salariaux peuvent s’expliquer par la différence en terme d’expérience acquise par l’exercice des fonctions inhérentes à un poste et que les parties ont, de bonne foi, quantifié en nombre d’heures effectuées.
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Les avocats et notaires de l’État québécois (LANEQ) c. Tribunal administratif du travail, 2020 QCCS 2143
https://www.canlii.org/fr/qc/qccs/doc/2020/2020qccs2143/2020qccs2143.pdf
Est-ce que la proximité du pouvoir exécutif est un motif raisonnable afin d’exclure certains salariés de l’unité de négociation? La Cour supérieure devait répondre accessoirement à cette question alors que le Tribunal administratif du travail avait exclu un groupe de juristes de l’unité d’accréditation de LANEQ pour plusieurs motifs. LANEQ a déposé un pourvoi en contrôle judiciaire afin de renverser cette décision du TAT.
Les salariés visés par le pourvoi sont tous associés au Ministère du Conseil exécutif (MCE) ou du Conseil du Trésor. Pour le PGQ, les salariés exclus le sont en raison de l’information confidentielle qu’il détienne et parce qu’ils seraient expressément exclus par l’article 1 du Code du travail. La Cour supérieure rejette ses prétentions. D’abord, l’article 1 paragraphe 3.1 prévoit une exception à la liberté d’association pour les fonctionnaires du MCE. Or, les juristes sont des salariés du Ministère de la Justice et qui conseillent le MCE. Pour la Cour supérieure, l’acte de nomination du juriste définit son appartenance. Alors, bien que les salariés visés soient affectés au MCE, ils n’en sont pas des fonctionnaires au sens du Code du travail.
[146] Avec respect, le TAT fait fi d’une contrainte juridique incontournable, soit celle que l’appartenance d’un fonctionnaire à un ministère est déterminée en fonction de son acte de nomination. Or, dans le cas de ces 19 juristes, leur acte de nomination émane du MJQ et non du MCE. L’article 51 de la Loi sur la fonction publique ne souffre d’aucune ambiguïté. Le TAT ne pouvait passer outre à cette règle d’ordre public.
[147] La seule conclusion raisonnable est que ces 19 juristes ne sont pas des fonctionnaires du MCE.
En ce qui concerne la confidentialité, l’exclusion légale est prévue à l’article 1 l)3) du Code du travail. Pour le TAT, ces salariés sont appelés à conseiller le gouvernement dans la négociation de convention collective dans le secteur public et donc, ils sont en possession d’éléments confidentiels qui doivent entrainer leur exclusion du régime de syndicalisation. La Cour supérieure est plutôt d’avis que la confidentialité doit viser les relations patronales-syndicales de manière à créer un conflit inhérent entre l’emploi du salarié et son allégeance syndicale. Le TAT a quant à lui décider que les salariés exerçant leur fonction au sein de l’appareil exécutif devaient être exclus en raison de la combinaison des exceptions prévues aux paragraphes 3 et 3.1 de l’article 1 l) du Code du travail. Ainsi, l’appartenance à la fonction exécutive serait suffisante pour retirer le droit d’association aux juristes visés dans cette procédure.
[155] Pourtant, le critère de la « fonction exécutive » n’est pas applicable à l’exception de confidentialité telle que la jurisprudence constante en a défini la portée. Le fait que ces 19 juristes rendent leurs services juridiques aux plus hautes instances gouvernementales, qu’ils occupent, pour dix d’entre eux, un « rôle privilégié au coeur du pouvoir décisionnel de l’État » et qu’ils aient accès à des renseignements confidentiels ne sont pas des motifs pour les exclure de l’unité de négociation à moins que leur emploi ne soit visé par l’une ou l’autre des exclusions prévues au rapport du Comité conjoint ou au Code du travail.
[156] Certes, l’interprétation que fait le TAT de l’objectif poursuivi par l’ajout du sous-paragraphe 3.1 n’est pas déraisonnable.
[157] Par contre, il est déraisonnable de voir dans l’ajout du sous-paragraphe 3.1 un amendement implicite du sous-paragraphe 3 relatif à la confidentialité afin d’étendre son objet à la « fonction exécutive ».
Le pourvoi est accueilli et les salariés sont inclus à l’unité d’accréditation de LANEQ.
Syndicat des travailleuses et travailleurs de la Centrale de coordination santé de la région de Québec (CSN) et Centre de communication santé des Capitales (griefs individuels, Andréanne Drolet et autres)
https://soquij.qc.ca/portail/recherchejuridique/ConsulterExtExpress/Index/0?SelectionExtID=384195
Dans cette affaire, le litige porte sur la rémunération afférente aux congés annuels des salariées à temps partiel, lors d’un congé de maternité. Les salariés à temps partiel ont droit à un quantum de vacances de 8,375%, soit l’équivalent des salariés à temps plein disposant de quatre semaines de vacances. Il n’y a donc aucune disparité de traitement sur le statut d’emploi, tel qu’interdit par l’article 74.1 LNT.
Par contre, lors d’un arrêt de travail pour grossesse, il se crée une distinction significative dans la rémunération des salariées enceintes à temps plein et les salariées enceintes à temps partiel. Pour les premières, elles reçoivent un montant équivalent à 20 jours de travail en guise de rémunération pour le congé annuel prévu à la convention collective. Dans le second cas, n’ayant pas travaillé pendant le congé de maternité, les salariées reçoivent un montant équivalent à 8,375% des heures travaillées dans l’année de référence. Ainsi, l’absence de prestation de travail n’affecte que les salariées à temps partiel. Est-ce interdit par la loi ou la Charte des droits et libertés? Pour l’arbitre, cette « disparité » n’est pas prohibée par la législation québécoise. D’abord, il ne saurait être question de discrimination sur la grossesse puisque les deux comparables sont des groupes de femmes enceintes.
Il reste l’application des articles sur la disparité de traitement ayant été modifié depuis 2019 dans la Loi sur les normes du travail. Ce faisant, la discrimination serait sur la base du statut d’emploi, soit l’employé à temps partiel. L’arbitre Ménard arrive à la conclusion que les femmes enceintes en arrêt de travail pour maternité ne sont pas un groupe visé par les articles 41.1 et 74.1 LNT, puisque leur taux de salaire demeure le même. C’est du moins ce qui découle de ce passage :
[42] Faut-il incidemment ajouter que, de toute façon, mesdames Drolet, Ferreres et Fournier ne pouvaient tirer avantage de l’article 74.1 de la LNT, comme le suggère le Syndicat, puisqu’elles n’étaient pas partie de la clientèle visée par l’article 41.1 auquel il renvoie.
[43] Cette dernière disposition s’intéresse aux salariés qui ont une problématique de taux de salaire inférieur parce qu’ils feraient moins d’heures de travail que d’autres, bien qu’ils exécuteraient tous des tâches identiques. Même si l’article 74.1 comporte une interdiction de réduire le congé annuel ou de modifier le calcul de l’indemnité afférente, il faut en restreindre l’application à ce groupe de salariés visés auquel mesdames Drolet, Ferreres et Fournier n’appartiennent indéniablement pas.
Dans cette optique, puisqu’il n’y a pas de disparités sur le taux de salaire, il ne peut y avoir de disparités sur le quantum de vacances puisqu’il doit s’agit d’un salarié visé à l’article 41.1 LNT :
74.1. Un employeur ne peut réduire la durée du congé annuel d’un salarié visé à l’article 41.1 ni modifier le mode de calcul de l’indemnité y afférente, par rapport à ce qui est accordé à ses autres salariés qui effectuent les mêmes tâches dans le même établissement, uniquement en raison de son statut d’emploi, notamment parce qu’il travaille habituellement moins d’heures par semaine.
Finalement, le tribunal rejette aussi la prétention du syndicat pour deux salariées relativement à l’article 74 (2) de la LNT prévoyant une indemnité compensatrice pour les absences maternité. Cette disposition mentionne que les personnes s’absentant pendant l’année pour un des motifs invoqués dans l’article, dont la maternité, peuvent recevoir une indemnité pour le congé annuel lorsque le quantum de vacances est affecté en raison de l’absence du travail.
74 (2) Si un salarié est absent pour un des motifs énumérés au premier alinéa de l’article 79.1 ou en congé de maternité ou de paternité durant l’année de référence et que cette absence a pour effet de diminuer son indemnité de congé annuel, il a alors droit à une indemnité équivalente, selon le cas, à deux ou trois fois la moyenne hebdomadaire du salaire gagné au cours de la période travaillée. Le salarié visé dans l’article 67 et dont le congé annuel est inférieur à deux semaines a droit à ce montant dans la proportion des jours de congé qu’il a accumulés.
En conséquence pour l’arbitre, si la salariée n’a pas travaillé dans l’année de référence, il est impossible de procéder au calcul de la moyenne et l’article devient inapplicable. Pour ces raisons, le tribunal rejette les griefs confirmant un quantum de vacances différent pour les salariées enceintes, selon leur statut d’emploi.
Syndicat du Transport de Montréal-CSN et Société de transport de Montréal (grief syndical) 2020 QCTA 226
https://www.canlii.org/fr/qc/qcsat/doc/2020/2020canlii34462/2020canlii34462.pdf
Dans cette affaire, il est question de disponibilité des espaces de stationnement pour les salariés de la STM. Le syndicat dépose un syndicat en invoquant des droits acquis issus de la convention collective. Il est en preuve que l’employeur a émis des vignettes, en vertu d’une politique, permettant aux salariés de se stationner gratuitement à proximité de plusieurs lieux de travail appartenant à la STM. Or, la convention collective ne contient aucune disposition spécifique aux stationnements. Toutefois, il y a une clause de droits acquis :
22.01 À moins d’une stipulation expresse au contraire dans la présente convention, les salariés conservent tous les privilèges, avantages et droits acquis dont ils jouissent actuellement. Cependant, la présente convention prime pour fins d’interprétation.
Afin de qualifier la portée de cette disposition aux espaces de stationnement, l’arbitre Lamy détermine le comportement antérieur de l’employeur. Il ressort de la preuve que l’employeur ne s’est jamais engagé de quelque façon que ce soit à assurer un nombre d’espaces de stationnement. Ainsi, il relève de son pouvoir de discrétion de réduire l’aire de stationnement sans contrevenir à l’article 22.01.
[47] La condition de travail reconnue par l’employeur à sa politique de gestion et sa directive opérationnelle ne va pas jusque-là. Elles permettent le stationnement gratuit avec une vignette, sans offrir l’assurance que des places de stationnement seront disponibles en nombre suffisant, encore moins pour les salariés de l’unité syndicale ou près d’un lieu de travail en particulier.
Le grief est rejeté.
Martin et L’Écuyer (Physio-sur-l’Île) 2020 QCTAT 748
https://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2020/2020qctat748/2020qctat748.pdf
Un salarié non syndiqué dépose une plainte en vertu de l’article 122 de la Loi sur les normes du travail. Le salarié est un physiothérapeute. Il est salarié. Son contrat de travail contient une clause de renouvellement automatique, à moins que l’une des parties y mette fin dans un préavis d’un mois. Le salarié constate que certaines conditions de travail sont inférieures à celles inscrites dans la Loi sur les normes du travail. À ce titre, il contacte l’employeur le 16 octobre 2017 et demande à revoir ses conditions de travail. Le 30 octobre 2017, le salarié est congédié pour avoir porté atteinte à l’entreprise.
Devant le Tribunal administratif, le salarié démontre qu’il bénéficie d’une présomption légale puisqu’il est un salarié ayant exercé un droit prévu par la Loi et qu’il a subi un congédiement de façon contemporaine à l’exercice de son droit. L’employeur prétend qu’il pouvait le congédier pour cause. Le tribunal arrive à la conclusion que l’employeur ne remplit pas son fardeau. Celui-ci a évoqué une série de manquements disciplinaires qui n’ont pas été prouvés. Passant de l’atteinte à la réputation de l’entreprise, au harcèlement psychologique, jusqu’aux fautes déontologiques, l’employeur ne ménage aucun effort pour justifier son congédiement. Cependant, chaque manquement mentionné souffre des mêmes lacunes, à savoir une absence de preuve. Chaque faute est basée sur du ouï-dire. De plus, l’employeur n’a jamais entamé un réel processus disciplinaire jusqu’à ce que le salarié exerce un droit prévu à la Loi sur les normes. La plainte est accueillie et le plaignant est réintégré dans son emploi.
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POLICIERS ET POLICIÈRES
Commissaire à la déontologie policière c. Houle, 2020 QCCDP 23
Dans cette affaire, le policier reconnaît avoir eu une conduite dérogatoire, à savoir d’avoir saisi un sachet de cannabis et d’en avoir disposé temporairement, contrairement aux articles 5 et 7 du Code de déontologie des policiers.
Le 21 octobre 2018, soit après l’entrée en vigueur de la Loi sur le cannabis, le policier intimé intervient auprès d’un suspect à la demande d’un voisin ayant rapporté qu’un homme apparemment intoxiqué se promenait dans la rue et parlait fort. Cet homme présentait, selon le policier intimé, un comportement ayant l’apparence d’un trouble psychotique qui aurait pu être induit par la consommation d’une substance.
Une fois à l’intérieur de l’appartement où logeait le suspect, le policier intimé a repéré un sachet contenant du cannabis. Cette possession étant devenue légale, le policier a pris le sachet pour en disposer, comme il l’aurait fait avec une bouteille d’alcool en présence d’un individu ayant trop consommé. À sa sortie de l’appartement, il a été intercepté par un voisin qui lui a demandé d’amener un chien errant à la fourrière. Après avoir amené l’animal à la fourrière, il a disposé du sachet de cannabis en le jetant dans la poubelle extérieure à la sortie de l’enclos pour animaux errants.
Après avoir fait la revue des principes applicables à la détermination de la sanction appropriée, la juge Sylvie Séguin entérine la suggestion commune d’un blâme pour la dérogation à l’article 5 du Code, et d’une journée de suspension pour la dérogation à l’article 7 du Code.
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TRAVAILLEURS(EUSES) DU PRÉHOSPITALIER
Rien à signaler.
POMPIERS ET POMPIÈRES
Syndicat des pompiers et pompières du Québec – Section locale de Saint-Jérôme et Ville de Saint-Jérôme (Me André G. Lavoie)
Sur demande seulement
Le Syndicat des pompiers du Québec dépose un grief selon lequel la convention collective ne respecte pas les minimums prévus par la Loi sur les normes du travail en matière d’obligations familiales. Les parties ont convenu des modalités de la dernière convention collective avant la modification législative de la LNT portant sur les deux congés rémunérés concernant les absences pour maladie et obligations familiales.
La convention collective comporte deux clauses distinctes. D’une part, le texte prévoit que les salariés sont soumis à la LNT en ce qui concerne les congés pour obligations familiales. Au jour de la signature de la convention collective, la loi prévoyait dix journées sans solde. De plus, la convention collective contient une disposition créant une banque d’heures de maladies. Cette banque est passée de 180 heures à 12 heures pendant la durée de vie de la convention collective en raison d’une entente entre les parties se trouvant à l’article 20.1 :
Banque de maladie pompiers
En compensation de la diminution des banques d’heures annuelles de maladie passant de cent quatre-vingts (180) heures à quatre-vingt-douze virgule soixante-quatre (92,64) heures, le salaire du pompier fut augmenté de quatre (4%) pour cent en 2010
En compensation de la diminution des banques d’heures annuelles de maladie passant de quatre-vingt-douze virgule soixante-quatre (92,64) heures à 12 heures, le salaire annuel des pompiers est augmenté de trois virgule soixante-neuf (3,69%) pour cent en 2017.
Ainsi, au 1er janvier 2019, date de l’entrée en vigueur des modifications de la LNT, les salariés ne disposent que de 12 heures de congés maladie, soit l’équivalent d’une journée de travail. Le syndicat soutient que cela est inférieur au minimum de la Loi sur les normes du travail. Le tribunal constate plutôt que la diminution des heures de maladies s’est effectuée en compensation d’une augmentation salariale. Par conséquent, la rémunération négociée est supérieure au montant représentant deux journées de congé pour obligations familiales, tel que mentionné dans la LNT. De plus, les salariés bénéficient toujours de journées d’absence, sans solde. Donc, sur la quantitatif et le normatif, le tribunal est d’avis que les pompiers ont une condition de travail plus avantageuse que ce que propose la législation québécoise.
Le grief est rejeté.
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ARTISTES
Rien à signaler.
SECTION DROIT CRIMINEL
GÉNÉRAL
Rien à signaler.
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