SECTION DROIT DU TRAVAIL

GÉNÉRAL

Sobey’s Québec inc. et TUAC, section locale 501 (Collective grievance et griefs individuels) 2020 QCTA 83

https://www.canlii.org/fr/qc/qcsat/doc/2020/2020canlii12779/2020canlii12779.pdf

La question des congés pour obligations familiales, depuis la modification législative de la Loi sur les normes du travail, a engendré des dépôts de griefs à travers la province en raison de l’intégration difficile de cette nouvelle norme aux dispositions existantes et négociées entre les parties. Après les arbitres Laforge, Côté et Marcheterre, l’arbitre Pierre-Georges Roy rend la présente décision.

L’employeur Sobey’s prétend que le contenu de la convention collective est supérieur à la Loi sur les normes du travail et que conséquemment, la modification législative ne devrait pas donner deux congés supplémentaires aux salariés. Le Syndicat prétend qu’aucune disposition au sein de la convention collective ne traite des obligations familiales et que par conséquent, on ne peut transposer les concepts de congés de maladie et de congés mobiles afin de les rendre compatibles à la Loi.

Le tribunal donne raison à l’employeur. Il considère que les salariés disposent de trois à douze congés de maladie et que le libellé n’empêche pas que ces congés soient utilisés à des fins d’obligations familiales. La disposition en question prévoyait qu’un congé de maladie est octroyé lorsque les critères suivants sont remplis :

c) Le salarié qui s’absente doit :

1. appeler son supérieur immédiat avant l’heure à laquelle il doit normalement débuter son travail; 

2. donner la raison pour laquelle il est incapable de se présenter au travail;

3. donner la durée approximative de son absence.

Dans ces circonstances, on comprend aisément que ces congés de maladie peuvent incorporer la notion d’obligations familiales.

Toutefois, l’arbitre Roy en rajoute davantage en ce qui concerne les congés mobiles. Dans la convention collective, ces congés nécessitent un préavis de 5 jours avant d’être utilisés. Cette condition, à première vue, semble incompatible avec une urgence familiale de dernière minute. Néanmoins, le tribunal exprime l’opinion que les congés mobiles sont de même nature que les obligations familiales et que l’on doit les inclure afin de vérifier si une convention collective offre une condition de travail plus avantageuse que la Loi sur les normes.

Est-ce que l’employeur peut permettre que de tels congés soient pris lors d’absences pour obligations familiales de dernière minute, malgré le fait que cela entraînerait le non-respect des conditions d’admissibilité à ce droit stipulées dans les conventions collectives applicables ? De façon générale, je crois qu’il serait possible pour un employeur d’ainsi alléger les critères de prise de ces congés pour les rendre compatibles avec les règles mises de l’avant dans une Loi d’ordre public. La renonciation par l’employeur à des conditions qui sont fixées uniquement à son avantage ne me paraît d’ailleurs pas contrevenir à la convention collective.

Les contraintes lors la prise de ces congés, qui les rendent souvent inutiles pour des besoins liés aux obligations familiales, pourraient donc tout simplement être retirées lorsqu’il s’agit d’une demande d’obtention d’un congé de cette nature sans qu’un préavis suffisant puisse être donné. Il s’agit là aussi d’adapter les règles de la convention collective à celles définies dans la Loi sur les normes du travail.

Il rejette le grief syndical.

Gabriel et Boulangerie Canada Bread limitée 2020 QCTAT 1264

https://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2020/2020qctat1264/2020qctat1264.pdf

Dans cette affaire, un délégué syndical est congédié pour insubordination. Celui-ci conteste le congédiement et prétend être victime de mesure de représailles, en vertu de l’article 15 du Code du travail. L’employeur lui reproche d’avoir assisté à une rencontre syndicale sur ses heures de travail alors qu’il n’avait pas été libéré pour y assister. Dans la matinée du jour de l’événement, le plaignant est avisé par son supérieur que sa présence à la rencontre syndicale n’est pas autorisée. Malgré cet avertissement, le plaignant récidive en après-midi. Il quitte son poste de travail pour assister à la rencontre.

Le tribunal rejette la plainte du salarié et précise que l’immunité syndicale ne protège pas un représentant syndical d’une faute qui aurait été sanctionnée à l’encontre d’un autre salarié. De plus, malgré la gravité de la mesure disciplinaire, le tribunal en vient à la conclusion que l’employeur n’était pas motivé par un animus antisyndical, notamment en raison de la progression des sanctions imposées au plaignant.

Plainte rejetée.

Unifor, section locale 728 et Paccar du Canada ltée (grief collectif) 2020 QCTA 117 

https://www.canlii.org/fr/qc/qcsat/doc/2020/2020canlii17239/2020canlii17239.pdf

Cette affaire concerne la modification législative octroyant trois semaines de vacances aux salariés ayant accumulé trois ans de service continu. Le fond du litige repose sur la période de référence applicable suivant la modification législative.

Rappelons d’abord que le 12 juin 2018, la Loi sur les normes du travail est modifiée. Certains changements, dont l’augmentation des semaines de vacances, entrent en vigueur le 1^er janvier 2019. Au sein de l’entreprise, les salariés acquièrent leurs congés annuels pendant l’année de référence du 1^er mai au 30 avril et peuvent utiliser leurs congés accumulés ensuite. Le syndicat dépose un grief pour l’année de référence du 1^er mai 2018 au 30 avril 2019. L’association accréditée prétend que les salariés ayant acquis trois ans de service continu au 1^er mai 2018 devraient bénéficier de trois semaines de vacances puisque la période de référence se termine après l’entrée en vigueur des modifications législatives, soit le 30 avril 2019.

L’arbitre Faucher rejette cette prétention au motif que la modification législative ne peut avoir un effet rétroactif. Au 1^er mai 2018, il n’était pas illégal pour les salariés de trois ans de service continu accumulé de ne recevoir que deux semaines de vacances. Par conséquent, elle rejette le grief. Par contre, elle précise que la période de référence du 1^er mai 2018 au 30 avril 2019 sera quant à elle affectée par la modification législative survenue pendant l’année de référence.

[48] Le concept de l’application immédiate des dispositions d’une convention collective ou d’une loi vaut pour les droits qui s’acquièrent pendant la durée de vie de la convention collective ou de la loi. Ainsi, dans le présent cas, même si l’année de référence 2018-2019 en vue des vacances 2019-2020 n’était pas terminée au moment de l’entrée en vigueur de l’article 11 de la Loi modifiant la LNT, tous les salariés disposant de trois ans de service continu au 30 avril 2019 auront droit à trois semaines de vacances entre le 1er mai 2019 et le 30 avril 2020. En effet, ces droits auront en partie été acquis après le changement législatif.

Grief rejeté.

Université du Québec en Outaouais et Syndicat du personnel de soutien de l’Université du Québec en Outaouais (CSQ) (Josianne Cleary) 2020 QCTA 123

https://www.canlii.org/fr/qc/qcsat/doc/2020/2020canlii17770/2020canlii17770.pdf

Dans cette affaire, il est question d’une salariée qui demande une semaine de vacances supplémentaires conformément aux dispositions de la convention collective. En effet, la convention collective prévoit qu’un travailleur peut obtenir une ou deux semaines de vacances supplémentaires, par rachat, après entente avec l’Université. L’employeur refuse l’application de cette disposition à la salariée en raison de son taux d’absentéisme élevé. Le syndicat dépose un grief par lequel il conteste le comportement arbitraire et abusif de l’employeur.

Le Tribunal prend soin d’examiner le régime de rachat de vacances. Il explique que l’employeur dispose d’un pouvoir discrétionnaire afin de ne pas accorder ce type de congés, notamment en raison des besoins du service. Toutefois, l’arbitre Bastien est d’avis que l’employeur, en refusant en raison du taux d’absentéisme de la salariée, a adopté une conduite arbitraire, bien que non-abusive. Lors de la rencontre avec la salariée, l’employeur n’a pas évalué l’impact de cet octroi de vacances sur les besoins de l’Université, mais a uniquement porté son attention sur la banque de congés disponibles de la salariée. Qui plus est, la même salariée avait obtenu un rachat de vacances l’année précédente avec un taux d’absentéisme. Conséquemment, pour le tribunal, le comportement de l’employeur est arbitre. Il fait droit au grief et octroi des dommages représentant deux semaines de vacances.

Pagé et Caisse Desjardins des policiers et policières 2020 QCTAT 1151

https://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2020/2020qctat1151/2020qctat1151.pdf

Une directrice de gestion de la Caisse tombée en arrêt de maladie à la suite d’un événement personnel se fait annoncer, lors d’une rencontre préalable à son retour, qu’on ne souhaite pas son retour à son poste. La directrice par intérim qui occupe le poste a un total contrôle de l’équipe et des objectifs selon l’employeur. La Caisse continue de payer la salariée pendant son absence et lui demande de voir un médecin avant d’envisager un retour au travail. On menace d’ailleurs celle-ci de congédiement si elle ne divulgue pas son dossier médical. La salariée dépose une première plainte à la CNESST pour congédiement déguisé. Le Tribunal rejettera cette première plainte puisque la menace ne s’est pas matérialisée.

Cependant, l’histoire ne s’arrête pas là. En janvier 2017, après autorisation de son médecin à reprendre le travail, la plaignante reçoit une lettre de congédiement en raison de l’abolition de son poste. Une deuxième plainte est déposée à la CNESST, en vertu de l’article 122 de la Loi sur les normes du travail. La plaignante invoque avoir été congédiée après avoir exercé un droit, soit celui d’avoir déposé la première plainte. Le Tribunal fait droit à la plainte de la salariée et retient que ce n’est pas parce qu’un droit est non-fondé (rejet de la première plainte) qu’il ne peut servir à établir la présomption de l’article 17 du Code du travail.

Finalement, le tribunal est d’avis que la véritable raison du congédiement est le fait que la caisse préférait la remplaçante à la plaignante, ce qui n’est clairement pas une cause juste et suffisante.

[84] Le véritable motif de la fin d’emploi transparaît des propos tenus par la dga à la plaignante le 26 octobre 2017. On ne souhaitait pas son retour au travail, lui préférant sa remplaçante par intérim, qui avait l’équipe bien en main. On ne souhaitait pas courir le risque de son départ de la Caisse si elle n’occupait plus un poste constituant une promotion, soit celui de directrice.

Plainte accueillie.

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POLICIERS  

Deroy et Ville de Mont-Tremblant, QCTAT 2020

Décision disponible sur demande

Le Vice-président de la Fraternité dépose une plainte au nom des membres du syndicat concernant une préoccupation d’écoute illégale à partir d’un intercom situé dans la salle de patrouille des policiers. Le syndicat est convaincu que les répartiteurs écoutent les policiers à leur insu. Ce faisant, le vice-président rédige une lettre adressée au directeur du service de police et demande à ce qu’une enquête soit réalisée. L’employeur déclenche une enquête criminelle.

Au terme de l’enquête effectuée par des cadres civils et policiers, l’employeur rejette la plainte d’écoute électronique et impose une mesure disciplinaire au représentant syndical pour avoir déposé une plainte que l’employeur qualifie de frivole. Le policier est suspendu pour une période de 21 jours. Une plainte en mesure de représailles est déposée au Tribunal administratif du travail. Le vice-président prétend qu’il a été sanctionné en raison de l’exercice d’un droit syndical, soit d’avoir transmis au directeur une préoccupation de ses membres.

Le Tribunal donne raison au travailleur. Le juge administratif rappelle qu’un représentant syndical dispose d’une immunité syndicale relative pour mener à bien les mandats des membres qu’il représente. Par la suite, le tribunal se penche sur l’enquête de l’employeur et les ressources dispensées par le service afin de contredire les prétentions du syndicat. En termes simples, le tribunal est d’avis que l’étendue de l’enquête de l’employeur démontre que les allégations du syndicat étaient loin d’être frivoles. Finalement, le juge administratif réitère que la frivolité ne peut s’inférer du seul résultat de l’enquête patronale, sans quoi l’employeur aurait un pouvoir unilatéral de décréter ce qui est frivole.

[42] Cependant, il ajoute que cette plainte s’est avérée non fondée et par conséquent, elle était frivole. Le Tribunal doit dire que c’est un peu court comme raisonnement, comme si toutes les plaintes qu’il détermine comme étant non fondées sont assurément frivoles!

[43] Le Tribunal constate que du point de vue du directeur Desjardins, la demande du plaignant mérite qu’il y affecte deux capitaines pour faire une enquête, qu’ils rencontrent avec l’aide de madame Gauthier une douzaine de personnes afin de recueillir leurs dépositions écrites et qu’ils effectuent des tests sonores pour vérifier le fonctionnement de l’interphone et l’acoustique des lieux. Habituellement, une situation frivole ne mérite pas qu’on s’y attarde trop longtemps avant de se rendre à l’évidence. Le sérieux et l’énergie qu’on y met à la vérifier ou l’enquêter est une bonne indication qu’elle ne l’est sans doute pas.

[44] En fait, le Tribunal ne voit rien de frivole à ce que le plaignant se soit inquiété de la présence, dans la salle des patrouilleurs, d’un appareil permettant d’écouter les conversations des policiers depuis un autre endroit. Avant de déposer sa demande d’enquête, des répartiteurs ont confirmé que des policiers ont été écoutés à leur insu et que pour un de ces répartiteurs, c’était un de ses « petits plaisirs ». Il y a donc des indices plaidant en faveur de la thèse de l’écoute « illégale ». Par ailleurs, il y a déjà eu un épisode d’écoute électronique illégale au début des années 2010. La réaction du plaignant est loin d’être farfelue.

Plainte accueillie. Bravo à Me Venditti pour cette belle victoire!

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POMPIERS

Nantel et Association des pompiers de Laval 2020 QCTAT 1484

https://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2020/2020qctat1484/2020qctat1484.pdf

Dans cette affaire, un plaignant dépose un recours au Tribunal administratif du travail où il reproche à son syndicat de ne pas avoir déposé un grief réclamant un les frais raisonnables de repas lors d’une formation exigée par l’employeur.

En somme, la convention collective prévoit que l’employeur doit rembourser les dépenses raisonnables à l’occasion d’une formation lorsque celle-ci se tient en dehors du territoire de la ville de Laval. Dans le cas présent, la formation avait lieu sur le territoire. Ainsi, il n’existait aucun droit dans la convention collective permettant de réclamer les frais de repas pour la situation du plaignant. Néanmoins, le plaignant mentionne au syndicat que la convention collective serait contraire à la politique de remboursement des dépenses de la Ville de Laval et de la Loi sur les normes du travail, qui ne fait pas état de limitation géographique.

De cette information, le syndicat entame une enquête sous l’angle de la politique de la Ville exclusivement. Le syndicat reçoit un avis juridique sur la préséance de la convention collective sur la politique de la Ville, toutefois on ne s’intéresse nullement à l’effet de la LNT sur la convention collective. Pour cette raison, le tribunal fait droit à la plainte de M. Nantel et précise que le syndicat avait la responsabilité de faire enquête sur la possibilité d’invoquer la Loi sur les normes devant l’arbitre de griefs.

[34] Lors de son enquête, le syndicat ne pouvait ignorer la Lnt. Ce faisant, il a fait une analyse superficielle et, en conséquence, il s’est conduit de manière arbitraire et il a contrevenu au devoir de représentation prévu par le Code.

[35] Le Tribunal ne dicte pas si la disposition de la convention collective sur laquelle l’employeur s’appuie pour refuser de rembourser les frais de repas du plaignant contrevient à la Lnt. Cela appartiendra à l’arbitre qui en sera saisi.

Plainte accueillie.

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PARAMÉDICS

Rien à signaler.

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ARTISTES

Rien à signaler.

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SECTION DROIT CRIMINEL

GÉNÉRAL

Rien à signaler.

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