GÉNÉRAL
Régime de négociation des conventions collectives et de règlement des différends dans le secteur municipal, Loi concernant le… — Procédure menant à la reconnaissance des personnes aptes à agir en matière de règlement des différends dans le secteur municipal
http://www2.publicationsduquebec.gouv.qc.ca/dynamicSearch/telecharge.php?type=1&file=66423.pdf
Projets de règlement Gazette N° 14A du 07-04-2017 Page: 947A
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Régime de négociation des conventions collectives et de règlement des différends dans le secteur municipal, Loi concernant le… — Rémunération des membres d’un conseil de règlement des différends et des arbitres de différends dans le secteur municipal
http://www2.publicationsduquebec.gouv.qc.ca/dynamicSearch/telecharge.php?type=1&file=66422.pdf
Projets de règlement Gazette N° 14A du 07-04-2017 Page: 954A
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Centre intégré universitaire de santé et de services sociaux de l’Est-de-l’Île-de-Montréal c. Martin, 2017 QCCS 646
https://www.canlii.org/fr/qc/qccs/doc/2017/2017qccs646/2017qccs646.html?resultIndex=1
Contrôle judiciaire d’une décision rendue par le tribunal administratif.
Dans le cas en l’espèce, l’employeur demande un pourvoi en contrôle judiciaire visant la nullité de la décision arbitrale. Le litige dévolu à l’arbitre visait essentiellement la façon dont doit être calculé le montant des bénéfices marginaux et avantages sociaux que le syndicat doit rembourser en vertu de l’article 7.03. Les bénéfices marginaux visés sont les congés fériés, congés de maladie et congés annuels, lesquels sont calculés différemment selon que les salariés sont à temps complet (TC) ou à temps partiel (TP), et le régime d’avantages sociaux visé est le fonds de santé auquel l’Employeur contribue.
La Cour supérieure énonce qu’elle n’est pas liée par les ententes entre les parties sur la norme de contrôle. Cependant, en l’instance, elle souscrit à leur position, qui est celle de la norme de décision raisonnable pour les question 1,2,4 et celle de la décision correcte pour la question3. La Cour cite à cet effet l’arrêt Dunsmuir c. Nouveau-Brunswick.
Pour les questions 1,2,4, le raisonnement de l’arbitre possède les attributs de la raisonnabilité. L’arbitre a jugé opportun d’attribuer une grande importance à la notion de « rémunération équivalente à celle qui aurait été reçue si la personne salariée était au travail ». Le Tribunal, en contrôle judiciaire, n’a pas le bénéfice de cette dynamique particulière, propre au domaine du droit du travail, de la solution des litiges émanant d’une convention collective. Rappelons que c’est aussi à cause de cette dynamique, depuis longtemps éprouvée, que le Tribunal doit déférence à l’arbitre saisi d’un grief.
Quant à la question 3, l’arbitre introduit une donnée à la réponse à la question 3 qui n’était pas en litige en faisant une distinction, dans ses motifs, entre les « temps complet » et « temps partiel ». Le Tribunal a retenu que l’arbitre, vu ses motifs, s’est prononcé ultra petita et qu’il n’y avait pas lieu, en répondant à la question 3, d’introduire une distinction entre le TP et les TC, là où il n’y en avait pas dans la question. Sur ce, la Cour accueille partiellement la demande de pourvoi en contrôle judiciaire et déclare que l’arbitre a agi au-delà de ses compétences à la question 3.
Grief accueilli partiellement.
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Le Syndicat des professionnelles en soins de l’Institut universitaire en santé mentale de Québec et L’Institut universitaire en santé mentale de Québec (Le CIUSSS de la Capitale-Nationale, Institut en santé mentale de Québec) (grief syndical et grief collectif), 2016 QCTA 1006
https://soquij.qc.ca/portail/recherchejuridique/AZ/51363316
Grief portant sur le droit de l’employeur de vérifier l’antécédent judiciaire.
Le Tribunal administratif se penche sur la question du droit qu’a un employeur de vérifier l’antécédent judiciaire d’un employé lorsque les informations recueillies seraient pertinentes à l’emploi visé. Le Tribunal analyse ainsi l’article 18.2 de la Charte des droits et libertés de la personne, qui énonce qu’il n’est pas interdit pour tout employeur de vérifier les antécédents judiciaires d’une personne. Ce que cet article précise c’est que tout employeur ne peut congédier ou refuser d’embaucher une personne du seul fait qu’elle a été déclarée coupable d’une infraction pénale ou criminelle, si cette infraction n’a aucun lien avec l’emploi ou si cette personne en a obtenu le pardon.
Autrement dit, tout employeur doit faire le lien entre l’emploi et l’infraction commise par une personne avant de congédier ou de refuser d’embaucher celle-ci. Il est clair que le fardeau lui incombe de démontrer ce lien avant d’agir. En 2005, dans l’affaire Magasins Wal-Mart inc., il est intéressant de citer les propos de la Cour d’appel qui confirme que l’employeur avait le droit de questionner un salarié sur ses antécédents judiciaires, mais ne pouvait mettre fin à l’emploi de ce dernier sans démontrer que ces antécédents judiciaires avaient un lien avec l’emploi.
Sur ce, le Tribunal estime que considérant la clientèle vulnérable à qui l’Employeur offre des soins et des services; considérant que cette clientèle en est une de troisième ligne; considérant que la Cour d’appel enseigne qu’il est même du devoir d’un employeur de recueillir des informations sur les antécédents judiciaires des candidats à l’embauche; considérant ce qui précède quant à la vulnérabilité de la clientèle et du fait que les personnel en place travaille avec la même clientèle et qu’il faut traiter tous les salariés avec les mêmes exigences, qu’il est justifié pour l’Employeur de se doter d’une Politique de vérification des antécédents judiciaires eu égard aux personne lors de leur embauche tout comme eu égard au personnel travaillant déjà pour l’Employeur. Le Tribunal rassure toutefois que toute personne qui croit que le respect de ces règles de confidentialité n’a pas été suivi pourra déposer un grief et contester l’utilisation d’informations personnelles la concernant.
De toute cette analyse, l’arbitre estime que la Politique ne contrevient pas aux loirs applicables et n’est pas discriminatoire envers les membres du Syndicat.
Grief rejeté.
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Travailleurs et travailleuses unis de l’alimentation et du commerce, section locale 501 et Groupe BMTC inc. (Catherine Deslongchamps), 2017 QCTA 110
https://soquij.qc.ca/portail/recherchejuridique/AZ/51369114
Grief portant sur le congédiement d’une conseillère en vente avant la fin de sa période d’essai.
Dans le cas en l’espèce, la conseillère en vente a été congédié pour avoir utilisé un langage familier. Le syndicat présente une plainte en vertu de l’article 59 du Code du travail laquelle allègue que l’employeur a modifié les conditions de travail de la plaignante.
Le Tribunal reconnaît qu’un employé à l’essai bénéficie d’une protection plus limitée. Il ne peut jouir de la sécurité d’un employé régulier. L’employeur peut mettre fin à l’emploi du salarié en stage avant l’expiration de la période de probation s’il considère qu’il ne répond pas aux normes établies par l’entreprise. Il n’a pas à établir une cause juste et suffisante. Il suffit que sa décision soit raisonnable ou que le congédiement ne révèle pas un caractère abusif
Dans l’évaluation du « caractère raisonnable » de la gestion de l’employeur, les arbitres ont adopté des approches variées. Pour l’un, cela implique que les actes posés doivent être déclarés abusifs ou déraisonnables du fait qu’ils sont anormaux, excessifs ou irrationnels. Pour un autre, la gestion sera « déraisonnable » si on constate un manque de diligence, de prudence d’équité ou de « fair play » au cours de la période de probation. Le « caractère raisonnable » des actes posés par l’employeur peut aussi être analysé sous l’angle de l’article 59 C.t. La Cour Suprême confirme, dans l’affaire Wal-Mart, qu’il doit être démontré non seulement le changement de la condition de travail, ici la fin d’emploi de la salariée en probation, mais également qu’un tel changement n’est pas conforme aux « pratiques habituelles » de l’employeur.
Dans ce contexte, le Tribunal conclut d’après la preuve présentée qu’un employeur raisonnable, dans les circonstances, n’aurait pas résilié l’emploi de madame Deslongchamps puisqu’elle rencontrait les objectifs de vente et que son comportement lui amenait régulièrement des félicitations et des encouragements de son patron immédiat, monsieur Handfield. L’absence de mise en garde, d’indication même informelle de l’employeur rend irrationnelle la décision de la congédier alors que l’entreprise avait investi près de trois (3) mois de formation et d’accompagnement à son égard et que ses ventes confirmaient qu’elle produisait des résultats. L’employeur n’a pas démontré que la fin prématurée de la période de probation s’inscrit selon l’expression utilisée par le Juge LeBel dans l’affaire Wal-Mart « dans le cours normal des affaires de l’entreprise ».
En omettant d’indiquer ses attentes et de spécifier les déficiences qu’il a constatées lors de la prestation de travail de madame Deslongchamps, l’employeur la prive d’une véritable occasion de faire valoir sa capacité à accomplir son travail de conseillère aux ventes. Ce faisant, il n’a pas agi de manière prudente et diligente et n’a pas fait preuve d’équité ou de « fair-play » Il s’agit là de l’exercice déraisonnable d’un droit de gérance.
Grief accueilli.
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Syndicat de l’enseignement de l’Outaouais (FAE) et Commission scolaire des Portages-de-l’Outaouais (Annie Turcotte), 2017 QCTA 85
https://soquij.qc.ca/portail/recherchejuridique/AZ/51365973
Grief portant sur le refus de la Commission scolaire de permettre la réintégration partielle d’une enseignante.
Dans le cas en l’espèce, l’enseignante est atteinte de la maladie de la sclérose en plaque. Suite à son diagnostic, elle a dû prendre des congés de maladies et s’absenter de son travail. Une entente est intervenue entre le syndicat et la Commission quant au retour progressif à l’emploi de l’enseignante qui consistait à travailler 2 jours par semaine et 3 jours par semaine, de manière alternative. La Commission a refusé de réintégrer l’enseignante sous l’allégation que cette dernière a dû s’absenter de nombreuses fois en raison de sa maladie et ne peut continuer à accommoder l’enseignante.
Sur ce, le Tribunal rappelle en premier temps que le retour au travail progressif est une mesure d’accommodement prévue spécifiquement à la clause 5-10.27 B) de la convention collective. Le Tribunal dénonce la décision « statique » de la Commission qui a pour effet de laisser l’enseignante dans un «cul-de-sac» dont la durée est indéterminée.
Le Tribunal analyse l’étude exhaustive du dossier par les autorités de la Commission s’est faite avant de refuser le retour progressif au travail et n’annonçait pas une autre décision. Le Tribunal conclut donc que la décision de la Commission est non fondée.
Grief accueilli.
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Commission scolaire Kativik et Association des employés du Nord québécois (CSQ) (griefs individuels, Suzie D’Ambroise et une autre), 2017 QCTA 64
https://soquij.qc.ca/portail/recherchejuridique/AZ/51363265
Grief portant sur la mesure disciplinaire de l’employeur.
Dans le cas en l’espèce, deux enseignantes se sont absentées de leur travail parce qu’elles avaient des rendez-vous chez le médecin et le dentiste. Elles avaient demandé la permission de s’absenter de leur emploi pour une journée, ce que leur employeur a refusé. Les enseignantes se sont absentés tout de même, sans autorisation. La Commission a imposé à chacune de ces enseignantes une suspension disciplinaire d’une (1) journée sans traitement, ainsi que la coupure pour l’absence du 18 décembre. Le syndicat conteste ces mesures disciplinaires aux motifs que les enseignantes devaient s’absenter pour raison de « soins de santé ».
Le Tribunal détermine que pour trancher un grief contestant l’imposition d’une mesure disciplinaire, l’arbitre doit d’abord vérifier, à la lumière de la preuve recueillie à l’enquête, l’existence des faits reprochés au moment de l’imposition de la mesure, puis déterminer si les faits qui ont été prouvés constituent des fautes et si oui, apprécier ensuite la proportionnalité entre la sanction décrétée et la ou les fautes commises et ce, en tenant compte de toutes les circonstances de l’affaire.
S’absenter du travail sans autorisation peut constituer une faute et être l’objet d’une mesure disciplinaire. Lorsqu’il s’agit, comme en l’espèce, d’un refus de fournir sa prestation normale de travail, alors que le salarié sait que sa demande de congé a été refusée, un tel refus peut être qualifié d’insubordination. Pour qu’il y ait insubordination, l’ordre doit être clair, non équivoque et être donné par un supérieur hiérarchique. Parmi les exceptions au devoir d’obéir, il peut y avoir celle justifiée par un motif personnel.
Le Tribunal conclut que les soins de santé est un motif sérieux pour s’absenter. Le Tribunal juge que dans les circonstances, la commission a agi de façon abusive. Une décision prise à l’occasion de l’exercice d’un pouvoir discrétionnaire devient abusive si elle est excessive, injuste, illégale ou non conforme à la finalité des dispositions en vertu desquelles on détient le pouvoir en question.
Dans la présente affaire, le Tribunal est arrivé à la conclusion que ces deux (2) enseignantes avaient des motifs valables de ne pas s’être présentées au travail le 18 décembre, en raison du fait qu’elles avaient des rendez-vous pour des fins de santé, l’une avec un hématologue, l’autre chez son dentiste, et que ces rendez-vous ne pouvaient pas être obtenus durant leur congé régulier. Ces dernières auraient dû être autorisées à étendre d’une journée leurs voyages sociaux de décembre 2014 et une telle absence aurait alors été considérée comme une absence pour maladie.
Grief accueilli.
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Unifor section locale 1937 et Rio Tinto Alcan — Laterrière (Allen Arsenault), 2017 QCTA 9
https://www.canlii.org/fr/qc/qcsat/doc/2017/2017canlii580/2017canlii580.html?searchUrlHash=AAAAAQAPQWxsZW4gQXJzZW5hdWx0AAAAAAE&resultIndex=4
Grief portant sur la mesure disciplinaire de l’employeur.
Dans le cas en l’espèce, l’employé a été suspendu de son emploi pour un mois après avoir proféré des menaces verbales à l’endroit d’un collègue de travail. Le Tribunal est saisi d’un grief qui concerne le bien-fondé d’une suspension d’un mois.
Après avoir révisé l’ensemble de la preuve, le Tribunal est d’avis que la faute commise par le Plaignant n’a pas la gravité que lui attribue l’Employeur. Il a certes utilisé un langage grossier par l’emploi de sacres ou de blasphèmes. Ces propos, qui s’adressaient à son superviseur, visaient un collègue de travail qui était absent de la salle d’équipe au moment où ils ont été prononcés. Le Plaignant n’a donc pas injurié le collègue de travail directement. Avec respect, le Tribunal ne considère pas non plus que, dans le contexte où les paroles ont été prononcées, le Plaignant avait l’intention malveillante de blesser son collègue.
Le Tribunal ne peut non plus ignorer le fait que l’emploi de sacres est fort répandu dans les discussions entre salariés, lesquels semblent assez vigoureux à l’occasion, et ce, sans qu’il n’y ait de preuve que l’Employeur soit intervenu à cet égard. Le contexte où la faute a été commise ne peut non plus être ignoré soit une période de stress ou de tension et probablement de fatigue. Cependant, ces facteurs ne peuvent amener le Tribunal à conclure qu’il s’agit d’une faute si légère qu’elle ne mériterait qu’un avis ou une réprimande, comme le suggère le Syndicat. Le Tribunal réduit ainsi la suspension à deux semaines.
Grief accueilli.
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POLICIERS
Ville de Gatineau et Fraternité des policiers et policières de Gatineau inc. (Marco Lafrenière), 2017 QCTA 54
https://soquij.qc.ca/portail/recherchejuridique/AZ/51361571
Grief portant sur le délai imposé pour postuler à un emploi d’agent de police.
Dans le cas en l’espèce, le plaignant a appliqué pour une ouverture d’emploi par l’intérim du logiciel SELECTO. Il devait appliquer à l’intérieur des 21 jours après l’annonce de l’ouverture du poste, ce qu’il a fait. Or, sa candidature n’a jamais été reçue. Le plaignant prétend que le logiciel était défectueux et que le délai de 21 jours n’est pas de rigueur, ainsi sa candidature devrait être
considéré par l’employeur malgré le fait qu’il n’ait pas reçu sa candidature en temps. L’employeur répond que le délai est de rigueur, et ce, en vertu de la convention collective.
En premier temps, d’après la preuve déposée, le Tribunal juge que le logiciel n’était pas défectueux. En ce qui concerne le délai, le Tribunal estime que l’Employeur a simplement appliqué la convention collective telle que rédigée, ce qui constitue son obligation première. Il serait plutôt déraisonnable de ne pas appliquer la convention collective de la même façon à l’ensemble des salariés à moins de circonstances exceptionnelles permettant d’excuser son non respect. Dans le cas présent, la preuve n’explique pas pourquoi sa candidature n’a pas été soumise dans le délai prévu.
L’employeur est tenu de respecter ce délai sauf s’il est en mesure de prouver des circonstances particulières pour justifier son retard. Adaptant cela au cas présent, il faut conclure que le plaignant était tenu de respecter le délai pour postuler et il n’y a pas de preuve de circonstances particulières, la seule preuve étant que le système intranet était fonctionnel. Le délai de la clause 24.3 est non seulement obligatoire mais de rigueur et donc de déchéance car pour passer à la seconde étape du processus de l’article 24 (mutation), il faut avoir nécessairement posé sa candidature, ce qu’il n’a pu faire pour des raisons inconnues. D’ailleurs, il ne l’a pas fait plus tard non plus.
De plus, le Tribunal mentionne qu’il n’a pas l’autorité de modifier une clause à une convention collective.
Grief rejeté.
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POMPIERS
Rien à signaler.
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PARAMÉDICS
Syndicat des paramédics Saguenay Lac-St-Jean-Nord (FSSS-CSN) c Ambulance SLN, 2017 CanLII 18689 (QC SAT) https://www.canlii.org/fr/qc/qcsat/doc/2017/2017canlii18689/2017canlii18689.html?searchUrlHash=AAAAAQAJcGFyYW1lZGljAAAAAAE&resultIndex=2
Grief portant sur l’affichage d’un poste cadre.
Le tribunal doit déterminer si l’employeur a le droit de faire effectuer le quart de travail du poste de paramédic réservé sur deux points de service. L’article 4.03 de la convention collective prévoyant que les postes de paramédic réservés sont exclus de l’unité d’accréditation, le tribunal doit déterminer si les dispositions relatives à ces postes obligent l’employeur à maintenir le quart de travail à Chapais et à le faire exercer sur ce seul point de service.
En vertu de l’article 4.01 de la convention collective, l’employeur a le droit d’exercer toutes ses fonctions de direction, d’administration et de gestion pourvu qu’il le fasse de façon compatible avec les dispositions de la convention collective. L’une de ces fonctions de gestion est celle de déterminer annuellement d’une part, les effectifs requis, et d’autre part, le modèle horaire, lequel consiste en la répartition des heures de travail à l’intérieur d’une période donnée, comme le prévoient les articles 14.13 et suivants de la convention collective.
Les dispositions de la convention collective relatives à ce poste de paramédic réservé exclu de l’accréditation ne régissent pas les points de services où doit s’exercer la tâche et l’employeur ne s’est pas conventionnellement engagé à l’affecter au seul point de service de Chapais qu’il occupait à l’acquisition de l’entreprise en 1999 ou à la signature de la convention collective. Dans sa détermination annuelle des effectifs et du modèle horaire, l’employeur peut affecter le poste cadre de paramédic réservé visé par l’article 4.05 de la convention collective en fonction de ses besoins, la seule réserve étant le nombre maximal d’heures prévues à l’article 14 de la convention collective. L’employeur a donc la possibilité d’affecter ce poste à deux points de service. Conclure autrement serait ajouter au texte de la convention collective, ce que l’article 9.12 interdit expressément.
Grief rejeté.
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