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Veille juridique du 10 avril 2018

GÉNÉRAL

 Jones c. Tribunal administratif du travail-DSST, 2018 QCCS 594

https://www.canlii.org/fr/qc/qccs/doc/2018/2018qccs594/2018qccs594.html?autocompleteStr=2018%20QCCS594&autocompletePos=1

La travailleuse soumet un pourvoi en contrôle judiciaire à l’encontre d’une décision du Tribunal administratif du travail (ci-après : « TAT ») qui a déclaré irrecevables les 3 plaintes déposées par la travailleuse en vertu de l’article 32 LATMP. La travailleuse prétend que le TAT a rendu une décision déraisonnable en concluant qu’il y avait cumul de recours entre les griefs qu’elle avait déposés et ses plaintes. La travailleuse allègue également qu’elle a été privée de son droit d’être entendue. Elle énonce qu’elle a été prise de court quant à l’argument de l’employeur au sujet du cumul de recours et elle n’a pas été privée de son droit de présenter une preuve pertinente. Selon la Cour supérieure, la décision du tribunal est raisonnable partie des issues possibles au regard des faits et du droit, et la juge administrative s’en est expliquée de façon intelligible, transparente et bien motivée.

Dans cette affaire l’employeur fait une demande de compensation afin de sanctionner un manquement de la part de l’avocate de la travailleuse. Elle avait refusé d’échanger intégralement son cahier d’autorité. Le Tribunal énonce bien que le Tribunal ignore quelles règles et coutumes régissent l’échange des cahiers d’autorités entre avocats spécialisés en droit du travail qui se croisent fréquemment devant des arbitres de griefs ou le TAT, il est toutefois bien connu que, lorsqu’on transmet une communication ou des documents à un juge, l’avocat doit en faire parvenir une copie à chacun de ses collègues qui ont comparu au dossier.

Le Tribunal considère que le procès-verbal de gestion ne mentionne pas expressément qu’il y aura échange des cahiers d’autorités entre les avocates. Il n’y a donc pas eu manquement à une ordonnance d’un juge ou à l’une des étapes du protocole d’instance qui constitue le contrat judiciaire des parties. Cependant, il y a eu manquement à certains des principes directeurs de la procédure, au premier chef à l’obligation d’information et de coopération. Quant à savoir s’il s’agit d’un manquement important au sens de l’article 342 C.P.C., la jurisprudence démontre qu’il existe un certain flottement et que c’est à la lumière des circonstances particulières à chaque cas que des condamnations à des honoraires extrajudiciaires ont été prononcées ou non. Le Tribunal conclut que même si le refus de l’avocate de la travailleuse de communiquer intégralement ses cahiers d’autorités, et ce, à la suite d’une demande particulière de sa collègue, est déplorable, il ne s’agit pas d’un manquement important, du moins à la lumière de l’interprétation des articles 341 et 342 C.P.C. retenue à ce jour.

Le tribunal rajoute que le cahier d’autorité remis par l’avocate de la travailleuse, qui contient 80 décisions, est démesuré. À l’instar des actes de procédure, les cahiers d’autorités doivent être « proportionnés à la nature et à la complexité de l’affaire et à la finalité de la  demande ». Cependant, on ne peut qualifier cela de manquement important à l’article 342 C.P.C.

Pourvoi rejeté.

Demande de compensation rejetée.

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Université du Québec en Outaouais et Syndicat des professeures et professeurs de l’Université du Québec en Outaouais (grief patronal), 2018 QCTA 64

https://soquij.qc.ca/portail/recherchejuridique/AZ/51469841

Dans cette affaire l’employeur dépose un grief contre une résolution adoptée par le syndicat le 20 novembre 2015 qui demande aux professeurs représentants au conseil d’administration et à la commission des études de l’employeur, qu’ils consultent le syndicat sur toutes questions touchant les professeurs, s’engagent à défendre les positions adoptées par le syndicat au mieux de leur capacité à ces deux instances et de faire rapport à l’assemblée générale au moins une fois par année.

Selon l’employeur, une telle résolution contrevient notamment au devoir de ces professeurs d’agir dans l’intérêt de la personne morale que constitue l’institution universitaire. Elle affecterait leur devoir d’indépendance comme administrateur. Aussi, le syndicat contreviendrait aux droits à la liberté d’expression ainsi qu’à la liberté académique prévue à la convention collective en exerçant une contrainte sur ces professeurs administrateurs. Bref, la résolution syndicale est au cœur du litige. L’employeur invoque qu’elle est contraire aux lois, règlements et à la convention collective liant les parties.

L’arbitre nonce que rien n’empêche des administrateurs de suivre des instructions d’un tiers si celles-ci ne vont pas à l’encontre des intérêts de la personne morale. Le fait d’avoir une position similaire à celle de l’entité qu’un professeur nommé administrateur représente ou au groupe dont il est issu ne permet pas de présumer que le professeur agit nécessairement au détriment de l’institution universitaire. La doctrine souligne qu’un représentant d’un groupe peut recevoir des instructions de celui-ci dans la mesure où il juge qu’elles ne sont pas incompatibles aux intérêts de la personne morale. L’arbitre conclut que rien dans la résolution syndicale ne force les représentants professeurs à être liés à tous intérêts syndicaux au détriment de l’institution universitaire où ils siègent à titre d’administrateurs.

Grief patronal rejeté.

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Unifor, section locale 145 et Aliments Prémont inc., 2018 QCTA 99

https://soquij.qc.ca/portail/recherchejuridique/AZ/51477413

Le syndicat dépose un grief fondé sur le droit à la vie privée des salariées. Selon le syndicat, l’employeur contrevient aux droits et libertés des salariés en installant des caméras de surveillance à l’intérieur de l’usine. Le syndicat exige le retrait immédiat des caméras de surveillance et la compensation des salariés lésés.

L’arbitre énonce qu’il incombe à la direction d’établir si elle a des motifs raisonnables pouvant justifier l’installation des caméras de surveillance et, surtout, excuser une atteinte à la vie privée des salariés. La partie patronale a rappelé avoir conclu une entente avec un client japonais portant sur la vente de quelques tonnes d’un produit particulier, des filets de porc insérés dans des tubes de plastique. Pour répondre à cette demande, elle a installé, au coût de 150 000 $, une nouvelle ligne sophistiquée. La production a débuté en janvier 2016. En juin suivant, après réception du produit répondant à sa commande, le client japonais a informé la direction de la découverte de contaminants, plus exactement des broches métalliques fichées dans la viande. La direction a aussitôt pris des mesures correctives. Il fallait trouver une solution devant permettre d’éradiquer les problèmes de contamination. La direction était au courant du fait que, dans diverses usines de production alimentaire, dont celles d’Olymel et de Maple Leaf, on avait installé des systèmes de caméras de surveillance pour assurer une meilleure sécurité sanitaire de la production.

Selon l’arbitre, ce fut la solution adoptée par la direction, non pas pour épier le personnel ou pour enrayer des vols et des actes de sabotage, mais dans le but de découvrir, durant chacune des étapes de la production, quelles pourraient être les sources possibles de contamination et de leur mettre un terme. Selon l’arbitre le droit d’échapper à l’œil inquisiteur des caméras de surveillance n’est pas absolu, car il peut se rencontrer des exceptions.

Grief rejeté.

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Syndicat canadien de la fonction publique, section locale 3055 et Ville de Saint-Jean-sur-Richelieu (griefs individuels, Christian St-Arnaud et Micheline Goupil), 2018 QCTA 85

Cette affaire concerne des griefs relatifs à la banque de congé personnels. Les plaignants bénéficient d’une banque de 12 jours de congé personnel, dont huit (8) jours sont réservés à leur usage personnel. Ces jours peuvent être utilisés pour une raison personnelle ou ils peuvent être monnayés s’ils ne sont pas utilisés à la fin de l’année. Les plaignants étaient en invalidité et bénéficiait de l’assurance salaire. L’employeur a retiré les heures de congé personnel de leur banque en raison de leur absence pour cause de maladie durant cette période. La convention collective prévoit que pour la période de référence, chaque participant se voit accordé une banque de douze jours, dont un maximum de huit jours personnels déterminé annuellement par l’unité syndicale.

Le syndicat soutient que les règles relatives à cette banque ne prévoient aucunement que celle-ci doit être réduite lorsqu’un salarié s’absente pour cause de maladie pendant une longue durée. Selon l’employeur, les salariés doivent fournir une prestation de travail pendant toute l’année pour avoir droit à l’entièreté de la banque de congés, ce qui entraînerait la réduction de la banque à l’égard des salariés en congé de maladie pour une longue durée.

L’arbitre énonce que la disposition doit être interprétée de manière large et générale et elle prévoit que les congés sont accordés en début d’année et donc ils ne peuvent être retirés. L’arbitre privilégie l’interprétation du syndicat. En effet, la convention collective prévoit que le salarié qui s’absente en maladie continue d’accumuler de l’ancienneté. Aucune disposition ne permet de réduire sa banque de congés personnels au motif qu’il s’absente en maladie alors que les salariés qui s’absentent pour un autre motif ne sont pas touchés par une telle réduction. Dans le cas contraire, il faudrait peut-être conclure à une violation de la Charte des droits et libertés de la personne.

Griefs accueillis.

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Syndicat canadien de la fonction publique, section locale 2881 et CIUSSS de l’Ouest-de-l’Île-de-Montréal (Centre de santé et de services sociaux de Dorval-Lachine-LaSalle) (Julane Molin et grief syndical), 2018 QCTA 81

https://soquij.qc.ca/portail/recherchejuridique/AZ/51475548

La question en litige dans cette affaire est de savoir si une personne salariée a le droit de postuler pour un poste équivalent. La plaignante est préposée aux bénéficiaires au Centre d’hébergement Lasalle depuis 2003. Elle veut changer de département et donc elle postule pour une autre poste. L’employeur refuse, car les deux postes sont équivalents et il qualifie cela comme des demandes de « chaise musicale ». Le syndicat conteste le refus de l’employeur d’accorder un poste de préposée aux bénéficiaires à la plaignante qui avait le plus d’ancienneté et qui satisfaisait aux exigences de la tâche, au motif qu’elle n’avait pas le droit de postuler à un poste équivalent.

La disposition de la convention collective détermine la façon de combler le poste affiché soit par ancienneté à la condition que la personne salariée puisse satisfaire aux exigences normales de la tâche, en cas de grief le fardeau appartient à l’employeur. Il n’est pas contesté que la plaignante a le plus d’ancienneté parmi les personnes salariées. Le Tribunal tient compte du fait que la convention collective ne fait mention nulle part qu’une personne salariée ne peut postuler pour un poste équivalent.

L’employeur soutient que c’est dans l’exercice de son droit de direction qu’il a refusé la candidature de la plaignante parce qu’elle avait postulé pour un poste équivalent. Selon le Tribunal, ce droit de gérance doit être exercé de façon compatible avec les dispositions de la convention collective selon l’article 2 des dispositions nationales de la convention collective. Pour rejeter la candidature de la plaignante, l’employeur s’est servi d’un motif, soit le poste équivalent, dont le Tribunal ne retrouve aucune trace dans la convention collective. Le tribunal adhère à la conclusion que l’employeur ne peut refuser d’accorder un poste à une personne salariée lorsqu’elle postule pour un poste identique, à l’exception de l’horaire de travail. Dans le présent dossier, c’est le lieu de la prestation de travail qui diffère.

Grief accueilli.

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Policiers

Fraternité des policiers Y c. et Ville de Y  (policier X), 2018 QCTA 78

https://soquij.qc.ca/portail/recherchejuridique/Selection/2158690

Dans cette affaire un policier à l’emploi depuis environ 32 ans est suspendu 90 heures une première fois pour être sorti de son secteur d’affectation durant sa période de repas sans autorisation et sans le mentionner à son rapport d’activité quotidienne. Le plaignant est informé de cette décision et au rassemblement du 24 décembre, il interpelle le lieutenant devant ses collègues, lui reprochant la suspension et son importance. Ce geste lui vaut une deuxième suspension, cette fois de 380 heures, ce qui équivaut à deux cycles complets de cinq semaines de travail. Le syndicat conteste ces deux décisions. L’arbitre donne raison au syndicat.

Selon l’arbitre l’employeur n’a pas établi toutes les fautes reprochées au soutien de la première suspension. De plus, la faute démontrée n’est pas une récidive du comportement sanctionnée par la mesure active au dossier disciplinaire du plaignant, étant d’une tout autre nature et significativement moins grave. Selon l’arbitre, l’employeur devait recommencer la gradation en tenant compte des paramètres habituels et il a accordé une importance démesurée au dossier antérieur. L’arbitre mentionne que pour se conformer aux principes généraux gouvernant l’application de la discipline à une faute différente des précédentes, l’employeur doit alors choisir une sanction proportionnelle avec la gravité intrinsèque de la faute, telle qu’aggravée ou atténuée par l’ensemble des circonstances, dont le dossier disciplinaire du plaignant.  L’arbitre conclut que les suspensions contestées sont disproportionnées avec la gravité des fautes démontrées, même en considérant les autres circonstances aggravantes, incluant le dossier disciplinaire du plaignant.

L’arbitre substitue une suspension de 18 heures à la suspension de 90 heures et 135 heures à la suspension de 380 heures.

Grief accueilli partiellement.

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Ville de Saint-Jean-Sur-Richelieu c. Fraternité des policiers et policières de Saint-Jean-sur-Richelieu, 3 avril 2018, rendue par l’arbitre Serge Brault.

Sur demande seulement.

Le litige porte sur la décision de l’employeur de mettre un terme à l’emploi du plaignant, alors policier temporaire en période de probation. Le plaignant lors d’une intervention a oublié de refermer son étui et a perdu son arme. Cependant, il réussit à retrouver son arme le lendemain. La terminaison de l’emploi du plaignant a eu lieu dans les jours suivant cet incident. Selon le syndicat, l’employeur ne remplit pas les critères relatifs au congédiement administratif et ceux relatifs au congédiement disciplinaire afin de congédier le plaignant.

Selon l’arbitre, la jurisprudence invoquée par les parties révèle clairement que l’interruption par la direction de la période de probation d’un tel salarié avant son terme constitue une mesure administrative qui ressortit de l’exercice du pouvoir discrétionnaire de la direction d’évaluer son personnel et de juger s’il satisfait aux exigences de la tâche tel qu’entendu par la direction. La probation fournit l’occasion à l’employeur d’évaluer globalement le salarié nouvellement embauché, non seulement dans ses habiletés à accomplir les tâches de son poste, mais également au niveau de ses habiletés comportementales. Selon l’arbitre, c’est la terminaison prématurée de la période de probation qui constitue la mesure administrative, et c’est la démarche suivie par l’employeur qui doit être analysée et jugée conforme.

Selon l’arbitre l’interruption d’autorité d’une période probatoire ne doit pas être confondue avec un congédiement administratif d’un salarié qui n’est pas en probation. Selon l’arbitre, les règles entourant le congédiement administratif et celles concernant le congédiement disciplinaire ne s’appliquent pas. L’arbitre énonce que la seule question qui se pose est de déterminer si la décision de l’employeur prise était discriminatoire, arbitraire ou empreinte de mauvaise foi.

L’arbitre conclut que le policier, en sa qualité de policier temporaire en probation, n’avait pas droit à la procédure de grief, car le syndicat n’a pas démontré que la décision de l’employeur était discriminatoire, abusive ou empreinte de mauvaise foi.

Grief rejeté.

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Commissaire à la déontologie policière c. François Alexandre et Mahalia Bryant, Comité de déontologie policière, 3 avril 2018.

Sur demande seulement.

Le Tribunal est saisi de deux appels à l’encontre d’une même décision rendue par le Comité de déontologie policière. Le Comité a rendu la culpabilité de l’agent François Alexandre sur le chef 4 qui lui reproche d’avoir abusé de son autorité en utilisant une force plus grande que nécessaire à l’endroit du plaignant. Le policier appelle cette partie de la décision.

Relativement à l’agent Alexandre, le comité a rejeté les chefs 1,2,3 qui visaient d’avoir fouillé illégalement le registre d’hébergement du Centre l’abri, un acte dérogatoire à l’article 7 du Code de déontologie, d’avoir arrêté illégalement le plaignant et d’avoir utilisé illégalement la force contre lui. Relativement à l’agent Mahalia Bryant, le Comité a rejeté le chef 2 qui lui reprochait d’avoir abusé de son autorité en intimidant ou menaçant le plaignant, un acte dérogatoire à l’article 6. Le Commissaire appelle de cette partie de la décision.

La Cour du Québec rejette l’appel du Commissaire à la déontologie policière, mais accueille celui du policier. Le Tribunal est d’avis que l’agent Alexandre était justifié de procéder à l’arrestation du plaignant, il était incontestable que ce dernier refusait d’obtempérer aux ordres des policiers. Le Tribunal énonce que la substance intrinsèque de l’infraction reprochée tient à un usage de la force plus grande que nécessaire et non à un manque de jugement. Rien dans la preuve invoquée par le Comité n’établit un tel usage.

Appel du Commissaire rejeté.

Appel du policier accueilli.

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Pompiers

Rien à signaler.

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Paramédics 

Syndicat des paramédics de la moyenne et Basse Côte-Nord – CSN c Ambulances porlier inc., 2018 CanLII 27841

https://www.canlii.org/fr/qc/qcsat/doc/2018/2018canlii27841/2018canlii27841.html?searchUrlHash=AAAAAQAPwqtwYXJhbcOpZGljc8K7AAAAAAE&resultIndex=6

L’employeur communique au plaignant, un technicien ambulancier paramédic, un avis de suspension de cinq (5) jours pour avoir tenus des propos inacceptables envers une collègue de travail. Le syndicat réclame que l’employeur annule cette mesure disciplinaire et la déclare excessive.

Le syndicat soulève un moyen préliminaire fondé sur le délai tardif afin de contester la mesure disciplinaire. Le moyen préliminaire du syndicat est rejeté, car même si l’incident a eu lieu le 21 novembre 2017, l’employeur a eu connaissance des faits pertinents liés à l’incident en date du 15 décembre 2016, suite à ses entretiens téléphoniques avec ses trois employées impliquées dans l’incident. Cependant, l’arbitre rappelle qu’il n’est pas nécessaire que l’employeur ait connaissance de tous les faits.

Sur le fond, l’arbitre rappelle qu’il est du devoir de l’employeur de protéger l’intégrité et la dignité de ses employés, il devait donc intervenir. Le plaignant savait qu’en vertu de la politique de l’employeur, il doit avoir un comportement respectueux au travail. La faute du salarié est prouvée. Quant à la raisonnabilité de la mesure, l’arbitre tient compte de l’ancienneté et de l’absence de dossier disciplinaire comme facteurs atténuants. Cependant, les facteurs aggravants : la préméditation, la manie de toujours dire ce qu’il pense, les propos injurieux, les menaces, la perturbation de la victime, font en sorte que la sanction est raisonnable.

Grief rejeté.

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Artistes

Rien à signaler.

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